未來全球勞動力洞察：釋放無限潛力

未來全球勞動力洞察：釋放無限潛力由LHH發(fā)布了《未來全球勞動力洞察：釋放無限潛力》這篇報告。以下是對該報告的部分摘錄，完整內(nèi)容請獲取原文查看。在適應(yīng)新的職場環(huán)境和職業(yè)發(fā)展方面，全球范圍內(nèi)的大多數(shù)員工認為，雇主和管理者應(yīng)該成為僅次于他們自己的主要責任方。在商業(yè)預(yù)測信息的基礎(chǔ)上，雇主如能制定健全的技能培訓計劃，將對提振員工信心起到舉足輕重的作用。1.留還是走？員工追求的是職業(yè)穩(wěn)定性、技能提升和成就感未來的不穩(wěn)定性迫使員工暫時選擇留任我們調(diào)查了不同地區(qū)和行業(yè)的員工，他們普遍存在強烈的不安感。在澳大利亞和美國，分別有65%的和57%的員工認為外部因素對其職涯的影響已經(jīng)超出了自己的控制能力。在中國，該數(shù)據(jù)為62%。由此可見，在上述國家，相比于因為薪資問題而選擇離職，員工更可能因為想要自主創(chuàng)業(yè)而離職，這反映出員工更希望擁有掌控感。然而，在日本(41%)、法國(45%)和德國(47%)，認為自己對職涯缺乏控制的員工比例相對低一些。這種差異表明，國家政策和國民行為具有很大影響，但我們不得不指出，即使這一比例再低，至少也有40%的員工認為其職涯不受自己控制。因此，如果員工存在上述認識，那他們就很可能被那些能夠推動其職涯發(fā)展的潛在雇主所吸引。在某些行業(yè)，員工內(nèi)心的不安感比其他行業(yè)更甚，尤其是那些從事營銷(57%)、金融(57%)、會計(56%)和IT(56%)工作的員工，人們認為這些行業(yè)面臨著被數(shù)字化、自動化和人工智能顛覆的風險。這種普遍的不確定感使得近四分之三(73%)的員工不會輕易辭職。對于這些員工來說，穩(wěn)定性和確定性至關(guān)重要，他們希望雇主能夠為其提供技能升級和職涯流動的機會，幫助他們重樹信心和動力。一半員工表示企業(yè)有責任幫助他們理解工作性質(zhì)的變化，42%的員工表示企業(yè)有責任確保他們掌握適應(yīng)未來發(fā)展的技能。正是在如此的期許之下，61%的員工相信自身技能可遷移至其他行業(yè)。對于雇主來說，這意味著人才留任策略的根本在于員工的內(nèi)部流動、技能提升和發(fā)展機會。員工渴望擁有穩(wěn)定的工作并不意味著他們?nèi)狈β殬I(yè)抱負。投資于員工是雇主創(chuàng)造穩(wěn)定感的關(guān)鍵，于員工而言亦是如此。良禽擇木而棲，雇主不應(yīng)將渴望穩(wěn)定與缺乏抱負混為一談。超過半數(shù)(51%)的員工之所以選擇留任是因為他們希望獲得職業(yè)發(fā)展和技能升級。他們相信，一旦自己離職，就會很快找到一份新工作。事實上，大多數(shù)員工(86%)相信，無論是通過個人人脈(74%)、獨立求職(71%)還是獵頭(68%)，他們可以在六個月內(nèi)找到新工作，這一比例高于2022年的61%。這意味著，如果雇主不對其頂尖人才進行投資，一旦這些人才重獲確定性，就極有可能跳槽去選擇其他機會。薪資優(yōu)厚能吸引人，但不一定能留住人。目前，對于穩(wěn)定性的渴望讓一些中高端人才暫時選擇留任，但其他公司更優(yōu)厚的薪水仍可能會吸引他們離開。然而，高薪水并不能解決員工的敬業(yè)問題，因為即使員工主要是因為薪水優(yōu)厚才選擇更換工作，他們?nèi)匀粫P(guān)注其他方面的諸多因素。員工們看重自己是否能在工作中獲得更大的自主權(quán)，更有成就感，并有機會拓寬其職涯選擇空間。為了讓企業(yè)適應(yīng)未來需求，雇主必須為員工提供全方位支持，否則就很可能把人才拱手讓給采取此類舉措的公司。2.“被動人才庫”亟待被激活對于有空缺職位需要填補的雇主來說，職場不確定性將會帶來獨特的挑戰(zhàn)。一方面，這種不安將導(dǎo)致產(chǎn)生龐大的“被動人才庫”，這些人才渴望獲得新技能和新機會。近一半(47%)的員工正在尋找空缺職位，三分之一(33%)的員工表示，他們每周乃至每天都會考慮自己的職涯規(guī)劃。總體上，72%的員工至少每季度都會考慮他們的未來規(guī)劃，比如他們的下一份工作是什么、何時進行技能重塑和技能升級。員工們雖然對新機會求之若渴，但不會輕舉妄動目前，即使是那些積極尋找新工作的人也沒有貿(mào)然采取行動。甚至當獵頭主動聯(lián)系他們時，他們也無動于衷。雇主正迫切尋覓頂尖人才或技能，超過三分之一(37%)的員工表示會定期與獵頭聯(lián)系。然而，只有19%的員工在積極準備面試，同時也只有18%的員工一直在積極求職。更換工作的原因：一切都與人才潛力有關(guān)員工想獲得控制感和成就感。換言之，如果漲薪之后，員工還想離開，那么，離職原因就與一些長期因素相關(guān)。對于那些選擇留任的員工而言，穩(wěn)定性、工作與生活的平衡，以及團隊文化是激勵他們做出選擇的最重要因素。3.只有管理者越強，員工才會越強人才囤積會阻礙企業(yè)取得成功員工們意識到，有職位空缺待填補的企業(yè)往往會先通過外部招聘招攬人才，而不是先對現(xiàn)有員工進行再培訓；64%的員工表示，企業(yè)應(yīng)在外部招聘之前，先對公司內(nèi)部員工進行技能升級和培訓。在制造業(yè)，67%的員工認為企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部員工發(fā)展和職位安排，但只有37%的員工認為他們自己的管理者會支持這樣的變革。類似的認知差距也存在于能源(59%和47%)和交通(61%和47%)行業(yè)。公司應(yīng)該鼓勵管理者從技能的角度來看待他們的團隊。員工希望得到幫助，了解自身技能在未來能夠引領(lǐng)他們走多遠。在這方面，年輕員工(50%)和50歲以上的員工(53%)認為自己的技能不具可遷移性，很難在不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)換運用。如果雇主能夠提供此類指導(dǎo)，將會顯著獲益：58%的員工表示，可能獲得新職業(yè)的機會將激勵他們在日常工作之外培養(yǎng)新技能。除了績效評估之外，管理者還應(yīng)進行“技能評估”。這不是最高層的問題，因為最高層的領(lǐng)導(dǎo)(71%)表示他們會定期對管理者進行評估。但只有少數(shù)非管理者(45%)反饋他們接受過這樣的評估。如果“技能可能過時”的擔憂成為現(xiàn)實，那么即使員工很敬業(yè)，他們也可能開始規(guī)劃下一步行動，有三分之一(33%)的員工每周甚至每天都會考慮職涯規(guī)劃。管理者缺乏足夠的培訓，無法以行之有效的方式為員工服務(wù)，加劇了這一問題。管理者在各級人才發(fā)展中起著舉足輕重的作用一些雇主在提升員工幸福感方面比其他雇主做得更好，這是由于他們培養(yǎng)的員工擁有能在不同行業(yè)之間遷移的技能。相比平均水平(57%)，科技行業(yè)(64%)和金融服務(wù)行業(yè)(62%)的受訪者更有信心獲得職涯變動所需的支持。盡管上述行業(yè)最近發(fā)生許多員工失業(yè)的情況，但他們的自信可能源于了解許多其他行業(yè)都需要的技術(shù)技能。巴西(69%)、中國(67%)和澳大利亞(66%)的員工堅信他們能夠獲得工作或職涯變動所需的支持。在日本，這一比例較低，只有35%的員工持同樣觀點。但僅僅獲得技能是不夠的；員工還希望雇主能指導(dǎo)他們?nèi)绾我?guī)劃非線性職涯發(fā)展路徑。他們清晰地認識到，在某些技能上的發(fā)展及提升將使自己在公司內(nèi)外擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。對于即將