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未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察:釋放無(wú)限潛力由LHH發(fā)布了《未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察:釋放無(wú)限潛力》這篇報(bào)告。以下是對(duì)該報(bào)告的部分摘錄,完整內(nèi)容請(qǐng)獲取原文查看。在適應(yīng)新的職場(chǎng)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展方面,全球范圍內(nèi)的大多數(shù)員工認(rèn)為,雇主和管理者應(yīng)該成為僅次于他們自己的主要責(zé)任方。在商業(yè)預(yù)測(cè)信息的基礎(chǔ)上,雇主如能制定健全的技能培訓(xùn)計(jì)劃,將對(duì)提振員工信心起到舉足輕重的作用。1.留還是走?員工追求的是職業(yè)穩(wěn)定性、技能提升和成就感未來(lái)的不穩(wěn)定性迫使員工暫時(shí)選擇留任我們調(diào)查了不同地區(qū)和行業(yè)的員工,他們普遍存在強(qiáng)烈的不安感。在澳大利亞和美國(guó),分別有65%的和57%的員工認(rèn)為外部因素對(duì)其職涯的影響已經(jīng)超出了自己的控制能力。在中國(guó),該數(shù)據(jù)為62%。由此可見(jiàn),在上述國(guó)家,相比于因?yàn)樾劫Y問(wèn)題而選擇離職,員工更可能因?yàn)橄胍灾鲃?chuàng)業(yè)而離職,這反映出員工更希望擁有掌控感。然而,在日本(41%)、法國(guó)(45%)和德國(guó)(47%),認(rèn)為自己對(duì)職涯缺乏控制的員工比例相對(duì)低一些。這種差異表明,國(guó)家政策和國(guó)民行為具有很大影響,但我們不得不指出,即使這一比例再低,至少也有40%的員工認(rèn)為其職涯不受自己控制。因此,如果員工存在上述認(rèn)識(shí),那他們就很可能被那些能夠推動(dòng)其職涯發(fā)展的潛在雇主所吸引。在某些行業(yè),員工內(nèi)心的不安感比其他行業(yè)更甚,尤其是那些從事?tīng)I(yíng)銷(57%)、金融(57%)、會(huì)計(jì)(56%)和IT(56%)工作的員工,人們認(rèn)為這些行業(yè)面臨著被數(shù)字化、自動(dòng)化和人工智能顛覆的風(fēng)險(xiǎn)。這種普遍的不確定感使得近四分之三(73%)的員工不會(huì)輕易辭職。對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō),穩(wěn)定性和確定性至關(guān)重要,他們希望雇主能夠?yàn)槠涮峁┘寄苌?jí)和職涯流動(dòng)的機(jī)會(huì),幫助他們重樹(shù)信心和動(dòng)力。一半員工表示企業(yè)有責(zé)任幫助他們理解工作性質(zhì)的變化,42%的員工表示企業(yè)有責(zé)任確保他們掌握適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的技能。正是在如此的期許之下,61%的員工相信自身技能可遷移至其他行業(yè)。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō),這意味著人才留任策略的根本在于員工的內(nèi)部流動(dòng)、技能提升和發(fā)展機(jī)會(huì)。員工渴望擁有穩(wěn)定的工作并不意味著他們?nèi)狈β殬I(yè)抱負(fù)。投資于員工是雇主創(chuàng)造穩(wěn)定感的關(guān)鍵,于員工而言亦是如此。良禽擇木而棲,雇主不應(yīng)將渴望穩(wěn)定與缺乏抱負(fù)混為一談。超過(guò)半數(shù)(51%)的員工之所以選擇留任是因?yàn)樗麄兿M@得職業(yè)發(fā)展和技能升級(jí)。他們相信,一旦自己離職,就會(huì)很快找到一份新工作。事實(shí)上,大多數(shù)員工(86%)相信,無(wú)論是通過(guò)個(gè)人人脈(74%)、獨(dú)立求職(71%)還是獵頭(68%),他們可以在六個(gè)月內(nèi)找到新工作,這一比例高于2022年的61%。這意味著,如果雇主不對(duì)其頂尖人才進(jìn)行投資,一旦這些人才重獲確定性,就極有可能跳槽去選擇其他機(jī)會(huì)。薪資優(yōu)厚能吸引人,但不一定能留住人。目前,對(duì)于穩(wěn)定性的渴望讓一些中高端人才暫時(shí)選擇留任,但其他公司更優(yōu)厚的薪水仍可能會(huì)吸引他們離開(kāi)。然而,高薪水并不能解決員工的敬業(yè)問(wèn)題,因?yàn)榧词箚T工主要是因?yàn)樾剿畠?yōu)厚才選擇更換工作,他們?nèi)匀粫?huì)關(guān)注其他方面的諸多因素。員工們看重自己是否能在工作中獲得更大的自主權(quán),更有成就感,并有機(jī)會(huì)拓寬其職涯選擇空間。為了讓企業(yè)適應(yīng)未來(lái)需求,雇主必須為員工提供全方位支持,否則就很可能把人才拱手讓給采取此類舉措的公司。2.“被動(dòng)人才庫(kù)”亟待被激活對(duì)于有空缺職位需要填補(bǔ)的雇主來(lái)說(shuō),職場(chǎng)不確定性將會(huì)帶來(lái)獨(dú)特的挑戰(zhàn)。一方面,這種不安將導(dǎo)致產(chǎn)生龐大的“被動(dòng)人才庫(kù)”,這些人才渴望獲得新技能和新機(jī)會(huì)。近一半(47%)的員工正在尋找空缺職位,三分之一(33%)的員工表示,他們每周乃至每天都會(huì)考慮自己的職涯規(guī)劃??傮w上,72%的員工至少每季度都會(huì)考慮他們的未來(lái)規(guī)劃,比如他們的下一份工作是什么、何時(shí)進(jìn)行技能重塑和技能升級(jí)。員工們雖然對(duì)新機(jī)會(huì)求之若渴,但不會(huì)輕舉妄動(dòng)目前,即使是那些積極尋找新工作的人也沒(méi)有貿(mào)然采取行動(dòng)。甚至當(dāng)獵頭主動(dòng)聯(lián)系他們時(shí),他們也無(wú)動(dòng)于衷。雇主正迫切尋覓頂尖人才或技能,超過(guò)三分之一(37%)的員工表示會(huì)定期與獵頭聯(lián)系。然而,只有19%的員工在積極準(zhǔn)備面試,同時(shí)也只有18%的員工一直在積極求職。更換工作的原因:一切都與人才潛力有關(guān)員工想獲得控制感和成就感。換言之,如果漲薪之后,員工還想離開(kāi),那么,離職原因就與一些長(zhǎng)期因素相關(guān)。對(duì)于那些選擇留任的員工而言,穩(wěn)定性、工作與生活的平衡,以及團(tuán)隊(duì)文化是激勵(lì)他們做出選擇的最重要因素。3.只有管理者越強(qiáng),員工才會(huì)越強(qiáng)人才囤積會(huì)阻礙企業(yè)取得成功員工們意識(shí)到,有職位空缺待填補(bǔ)的企業(yè)往往會(huì)先通過(guò)外部招聘招攬人才,而不是先對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行再培訓(xùn);64%的員工表示,企業(yè)應(yīng)在外部招聘之前,先對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行技能升級(jí)和培訓(xùn)。在制造業(yè),67%的員工認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部員工發(fā)展和職位安排,但只有37%的員工認(rèn)為他們自己的管理者會(huì)支持這樣的變革。類似的認(rèn)知差距也存在于能源(59%和47%)和交通(61%和47%)行業(yè)。公司應(yīng)該鼓勵(lì)管理者從技能的角度來(lái)看待他們的團(tuán)隊(duì)。員工希望得到幫助,了解自身技能在未來(lái)能夠引領(lǐng)他們走多遠(yuǎn)。在這方面,年輕員工(50%)和50歲以上的員工(53%)認(rèn)為自己的技能不具可遷移性,很難在不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)換運(yùn)用。如果雇主能夠提供此類指導(dǎo),將會(huì)顯著獲益:58%的員工表示,可能獲得新職業(yè)的機(jī)會(huì)將激勵(lì)他們?cè)谌粘9ぷ髦馀囵B(yǎng)新技能。除了績(jī)效評(píng)估之外,管理者還應(yīng)進(jìn)行“技能評(píng)估”。這不是最高層的問(wèn)題,因?yàn)樽罡邔拥念I(lǐng)導(dǎo)(71%)表示他們會(huì)定期對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)估。但只有少數(shù)非管理者(45%)反饋他們接受過(guò)這樣的評(píng)估。如果“技能可能過(guò)時(shí)”的擔(dān)憂成為現(xiàn)實(shí),那么即使員工很敬業(yè),他們也可能開(kāi)始規(guī)劃下一步行動(dòng),有三分之一(33%)的員工每周甚至每天都會(huì)考慮職涯規(guī)劃。管理者缺乏足夠的培訓(xùn),無(wú)法以行之有效的方式為員工服務(wù),加劇了這一問(wèn)題。管理者在各級(jí)人才發(fā)展中起著舉足輕重的作用一些雇主在提升員工幸福感方面比其他雇主做得更好,這是由于他們培養(yǎng)的員工擁有能在不同行業(yè)之間遷移的技能。相比平均水平(57%),科技行業(yè)(64%)和金融服務(wù)行業(yè)(62%)的受訪者更有信心獲得職涯變動(dòng)所需的支持。盡管上述行業(yè)最近發(fā)生許多員工失業(yè)的情況,但他們的自信可能源于了解許多其他行業(yè)都需要的技術(shù)技能。巴西(69%)、中國(guó)(67%)和澳大利亞(66%)的員工堅(jiān)信他們能夠獲得工作或職涯變動(dòng)所需的支持。在日本,這一比例較低,只有35%的員工持同樣觀點(diǎn)。但僅僅獲得技能是不夠的;員工還希望雇主能指導(dǎo)他們?nèi)绾我?guī)劃非線性職涯發(fā)展路徑。他們清晰地認(rèn)識(shí)到,在某些技能上的發(fā)展及提升將使自己在公司內(nèi)外擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。對(duì)于即將

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