【S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失調(diào)查與探析15000字（論文）】

S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失調(diào)查與分析TOC\o"1-2"\h\u218541緒論 1256991.1選題背景與研究意義 2207221.2研究?jī)?nèi)容與研究思路 3139191.3研究方法 4238072相關(guān)理論基礎(chǔ) 571292.1工作滿意度 5247792.2離職傾向 51012.3工作滿意度和離職傾向的關(guān)系 6157343淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失現(xiàn)狀 7156363.1公司概況 7149683.2公司人力資源分布情況 8111353.3公司人力資源流失情況 9171514淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失調(diào)查與分析 1026104.1公司員工工作滿意度與離職傾向的調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 10253934.2問卷調(diào)查中的信度與效度分 1013684.3調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 11114344.4問卷調(diào)查結(jié)果分析 1735415淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源管理問題分析 1791235.1薪酬管理制度不完善 17149035.2福利制度不完善 1788785.3人際關(guān)系不融洽 1820835.4職業(yè)規(guī)劃不明確 18207106提高公司員工滿意度降低離職傾向的對(duì)策建議 18189826.1變革組織管理模式 18263686.2健全薪酬管理制度 19228676.3構(gòu)建合理考核激勵(lì)機(jī)制，注重精神獎(jiǎng)勵(lì) 19297326.4建設(shè)完善員工職業(yè)發(fā)展通道 1961146.5增強(qiáng)有效溝通，營(yíng)造良好氛圍 2025541結(jié)論 2124502參考文獻(xiàn) 221緒論1.1選題背景與研究意義1.1.1選題背景近年來中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人們進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，隨著民營(yíng)公司的不停增多，代賬公司也在不斷增多，同時(shí)，公司必須面對(duì)人才高流動(dòng)率的問題。從前程無(wú)憂獲得的離職統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，代賬公司2020年員工離職率已經(jīng)達(dá)到22.9%，由于員工大量離職，所以對(duì)于代賬公司來說員工需求量也在不斷增加。代賬公司在中小企業(yè)中已經(jīng)成為不可缺少一部分，然而在代賬公司蓬勃發(fā)展的情況下，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性成為一個(gè)問題，用淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司為例，員工離職率在不斷增加，每年上漲將近13%的離職率。從兩方面分析員工離職帶來的情況：一方面舊員工的離職可以讓公司重新招募新人，為公司注入新鮮血液，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)活力。但是其他方面也會(huì)帶來?yè)p失。如：培養(yǎng)一個(gè)員工所需要心血和時(shí)間是需要幾年時(shí)間。重新招募員工和培養(yǎng)的過程中會(huì)企業(yè)還需要承擔(dān)額外經(jīng)濟(jì)損失。尤其是在代賬公司中當(dāng)員工處于重要部門培養(yǎng)一個(gè)員工時(shí)間很長(zhǎng)，員工無(wú)法快速上手工作，員工一直與固定客戶進(jìn)行工作，當(dāng)員工離職時(shí)還可能會(huì)帶走固定的客戶，這種情況不僅使企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減少還會(huì)造成同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)。鑒于此，如何保證代賬行業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)減少人員流失，本研究旨在找出工作滿意度與離職傾向之間的影響因素。我們先要對(duì)代賬行業(yè)員工進(jìn)行基本特征分析，根據(jù)百度人才報(bào)告顯示，代賬公司員工平均年齡處于31-40歲，而年齡在20-25歲離職率較高，說明年輕員工和中年員工都需要公司重點(diǎn)關(guān)注，在淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司單位，這兩個(gè)年齡段員工占很大比例，因此，本文以淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司為例，探討工作滿意度與離職傾向的關(guān)系，最終目的得出阻止離職防范方法。1.1.2理論意義民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)入門檻較低人數(shù)較多便于獲取資料，在研究過程中發(fā)現(xiàn)不同的學(xué)歷、年齡員工有著不同的想法，更能獲取精準(zhǔn)的結(jié)果?，F(xiàn)在生活中民營(yíng)企業(yè)也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，代賬公司本身也是民營(yíng)公司而且員工還會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘佑|更多的企業(yè)，根據(jù)與企業(yè)之間的對(duì)比會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生更多關(guān)于本公司的想法所以本文用代賬公司員工作為研究，不僅可以反應(yīng)出不同層級(jí)不同部門的員工對(duì)工作的滿意度，而且能夠得到不同層級(jí)不同部門員工離職傾向率多少。還可以得出與其他企業(yè)相比本公司需要改變哪些制度根據(jù)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以更好的提出解決方案。更重要的是企業(yè)無(wú)法避免的就是人員流失，離職率低的企業(yè)會(huì)給企業(yè)帶來正面影響更容易獲取所需要的資源，離職率較高的企業(yè)不僅會(huì)帶來一定程度上的負(fù)擔(dān)還會(huì)讓企業(yè)招人困難，對(duì)企業(yè)生存帶來阻礙。因?yàn)楣ぷ髋c員工息息相關(guān)，本文根據(jù)與工作滿意度相關(guān)的因素進(jìn)行討論，讓企業(yè)對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行改善，減少員工離職。1.1.3現(xiàn)實(shí)意義本文的目的是尋找工作滿意度與離職意愿之間的影響因素，并通過科學(xué)的方法分析問題，從根本上解決問題。因此，本文的現(xiàn)實(shí)意義如下：（1）找出S公司中管理制度問題，S公司所涉及的業(yè)務(wù)在行業(yè)中幾乎覆蓋每家代賬公司所擁有的業(yè)務(wù)，但是S公司在管理和運(yùn)營(yíng)方面仍有缺陷。此次研究主要運(yùn)用科學(xué)方法找出公司管理缺陷，依據(jù)所學(xué)習(xí)的相關(guān)理論，根據(jù)公司的實(shí)際情況，找出影響員工離職意愿的滿意度因素，并對(duì)這些因素進(jìn)行探究，找出關(guān)鍵問題并提出解決方案。（2）可以減少公司因人才流失而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在企業(yè)中人才是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的重要因素，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)平臺(tái)如果沒有人才在支撐企業(yè)平臺(tái)難以繼續(xù)發(fā)展。留住能力強(qiáng)的員工對(duì)持續(xù)發(fā)展有著很高的提升，還會(huì)減少額外招人成本。（3）可以擴(kuò)大淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司知名度，加強(qiáng)同類型公司中的影響力。作為一個(gè)低知名度的代賬公司，想要提高自身知名度就需要良好的口碑，減少人員流動(dòng)率，留住高素質(zhì)、高能力人才有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展，在此過程中，不僅可以提高公司知名度，還可以吸引公司老板和客戶增加企業(yè)收入利潤(rùn)。（4）此次得到的結(jié)論可以給其他民營(yíng)企業(yè)帶來參考依據(jù)，雖然不同企業(yè)有著不同的員工管理制度，但是在企業(yè)管理員工的方法上一定有著相同的地方，因此本文研究可以給其他企業(yè)帶來管理員工方法上的改進(jìn)和提高。1.2研究?jī)?nèi)容與研究思路1.2.1研究?jī)?nèi)容本文研究的內(nèi)容如下：第一章內(nèi)容為緒論，提出本文研究背景與研究意義，并介紹了本課題的研究思路和內(nèi)容，以及研究方法。第二章為工作滿意度和離職傾向的相關(guān)理論基礎(chǔ)，其中包含國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同見解。并介紹了工作滿意度與離職傾向間的相關(guān)關(guān)系。第三章主要介紹淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司，首先分析公司概況和公司組成結(jié)構(gòu)以及各個(gè)部門的員工組成情況，并且對(duì)近年公司員工的流失進(jìn)行研究調(diào)查。第四章首先設(shè)計(jì)調(diào)查問卷題目，之后進(jìn)行問卷發(fā)放和回收，運(yùn)用SPSS工具分析問卷題目的可行性，然后分別研究影響工作滿意度的因素，得出影響員工流失的結(jié)論。第五章根據(jù)得到的數(shù)據(jù)和分析可以得出不同性別員工、婚姻情況以及撫養(yǎng)孩子情況不同的員工在不同公司制度方面會(huì)產(chǎn)生不滿。第六章針對(duì)公司存在的問題提出對(duì)策建議，希望減少S公司的人才流失并且提高員工工作滿意度。1.2.2研究思路本文的研究本著基礎(chǔ)理論與實(shí)踐相結(jié)合，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路開展研究。本文研究的具體思路如圖1-1所示。提出本文的研究背景和研究方法與思路引言提出本文的研究背景和研究方法與思路引言闡述員工滿意度與離職傾向的理論知識(shí)理論概述描述企業(yè)存在的問題闡述員工滿意度與離職傾向的理論知識(shí)理論概述描述企業(yè)存在的問題了解目前員工的人數(shù)和公司離職率公司現(xiàn)行員工體系離職傾向概況了解目前員工的人數(shù)和公司離職率公司現(xiàn)行員工體系離職傾向概況進(jìn)行調(diào)查問卷研究?jī)烧哧P(guān)系分析影響員工離職因素進(jìn)行問卷調(diào)查、運(yùn)行SPSS分析數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查問卷研究?jī)烧哧P(guān)系分析影響員工離職因素進(jìn)行問卷調(diào)查、運(yùn)行SPSS分析數(shù)據(jù)從公司制度和員工自身需求出發(fā)從公司制度和員工自身需求出發(fā)提出減少員工離職傾向的方法推出建議提出減少員工離職傾向的方法推出建議圖1-1研究思路圖1.3研究方法本文以2021年淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司所有部門現(xiàn)有的員工工作滿意度為研究對(duì)象，主要采用的方法有文獻(xiàn)調(diào)查法、實(shí)地訪談法、問卷調(diào)查法和Spss分析法。文獻(xiàn)調(diào)查法。本文通過知網(wǎng)、百度和萬(wàn)方查找與本次研究需要的理論和方法，其中包含影響員工滿意度因素、薪酬管理問題等，最后對(duì)所有資料進(jìn)行匯總，使用參考文獻(xiàn)作為本文研究所用。實(shí)地訪談法。在我實(shí)習(xí)的公司以及以往在公司工作過的同事進(jìn)行訪談。在訪談過程中進(jìn)行記錄最后根據(jù)訪談?wù)咚v述的內(nèi)容去了解工作滿意度與離職傾向關(guān)系。問卷調(diào)查法。實(shí)地訪談具有有限性的情況下運(yùn)用網(wǎng)上問卷調(diào)查，所做的問卷調(diào)查內(nèi)容保證實(shí)用性和真實(shí)性在發(fā)放過程中監(jiān)督按時(shí)完成，及時(shí)收集獲得的數(shù)據(jù)，獲取不同部門員工需求，找出公司組織內(nèi)部出現(xiàn)的問題，然后制定大多數(shù)員工支持的管理方式。SPSS分析法。運(yùn)用SPSS軟件工具。對(duì)收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析和獨(dú)立樣本分析，找出調(diào)查問題與調(diào)查對(duì)象的實(shí)際聯(lián)系和影響因素。以真實(shí)的數(shù)據(jù)作為論文分析數(shù)據(jù)。從而得出相應(yīng)的結(jié)論。根據(jù)四種方法對(duì)比分析，取得更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，得出哪些因素影響員工離職率。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1工作滿意度早期研究工作滿意度的是西方學(xué)者，弗雷德里克泰勒是研究者的先鋒，在研究資本主義勞資對(duì)抗效率低下的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)勞方和資方是相互依靠的關(guān)系。但此時(shí)關(guān)于工作滿意度概念還沒有提出，但是這次發(fā)現(xiàn)對(duì)后來研究有著啟示。后來作為研究重點(diǎn)是將人在管理中所起到的作用，研究人怎么影響企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工對(duì)工作是否滿意及滿意程度。美赫波克國(guó)心理學(xué)家提出工作滿意度是員工在工作環(huán)境與工作本身在自身心理和生理上產(chǎn)生的感受，也就是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。每個(gè)人存在不同的價(jià)值觀，不同的員工對(duì)同一種東西有著不同看法，即使相同的東西也會(huì)因?yàn)椴煌水a(chǎn)生不同主觀感受同時(shí)，工作滿意度自身是主觀感知，即使有一定標(biāo)準(zhǔn)去衡量也不能準(zhǔn)確得出真實(shí)情況。因?yàn)槲覈?guó)對(duì)工作滿意度的研究相對(duì)較晚，開始是以西方理論作為參考。我國(guó)研究學(xué)者盧嘉(2001)等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工最終在工作績(jī)效和自我期望績(jī)效之間取得平衡時(shí)，他們的離職傾向會(huì)在工作滿意度降低。根據(jù)員工實(shí)際認(rèn)知情緒與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，對(duì)員工離職傾向有一定影響。李成文(2005)發(fā)現(xiàn)工作滿意度不僅僅反映員工物質(zhì)需求還包含著員工心理需求。因此，為了更好地開發(fā)人力資源，實(shí)施有效的管理，管理者必須在員工工作中掌握自己的工作思路：（1）激發(fā)員工的積極性（2）促進(jìn)員工的進(jìn)步（3）加強(qiáng)職工團(tuán)結(jié)互助精神，加快工作進(jìn)度。由于不同的研究者對(duì)工作滿意度的概念有不同的提法，其研究結(jié)果可以概括為以下三點(diǎn)：（1）總體意義上的工作滿意度概念：工作的原因是相互關(guān)聯(lián)的，研究是由勞動(dòng)者的日常工作環(huán)境和日常工作環(huán)境進(jìn)行的。這種程度的研究可以稱為群體定義。這一定義將工作滿意度視為一個(gè)整體，工作者可以通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)從整體上得到合理的反饋（2）與參照下的概念相比，工作者自身工作引起的非客觀感受。在這一概念下，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，員工自身的比較參照對(duì)員工滿意度的衡量起著決定性的作用，這是將員工自身的工作特點(diǎn)與單獨(dú)的參照進(jìn)行比較的結(jié)果。此外，員工還會(huì)受到其他工作條件的影響，如自己的感受、歷史、工作背景等。2.2離職傾向離職有兩種概念分為：自愿離職、非自愿離職，本文主要研究的是自愿離職。離職傾向的概念是由西方學(xué)者Port和Steers最先研究得出員工在工作中產(chǎn)生消極的心理行為。Simon(1958)后來發(fā)現(xiàn)，離職傾向是員工在工作上不滿意而產(chǎn)生的離職傾向心理。國(guó)內(nèi)學(xué)者秦曉軍(2016)認(rèn)為離職傾向是一種可能性指員工想離開當(dāng)前工作環(huán)境，也是想要更換工作的趨勢(shì)。根據(jù)上述可以得出離職傾向定義是員工受各種外部因素影響在所處工作經(jīng)歷中，心理被影響的程度。離職行為被離職傾向影響，離職傾向在一定程度上能夠預(yù)測(cè)員工離職行為的產(chǎn)生。張勉、李數(shù)茁(2001)等過內(nèi)學(xué)者也做過大量研究，他們以深圳人才市場(chǎng)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)離職傾向成正相關(guān)關(guān)系有員工工作能力、工作環(huán)境氛圍、員工幸福感。孫艷紅(2010)以員工交流能力作為中介變量去研究工作滿意度對(duì)離職傾向的影響程度。孫健敏(2014)研究出員工工作年限的長(zhǎng)短與離職傾向之間成負(fù)相關(guān)性。劉暢(2014)通過文獻(xiàn)查閱，得出主要影響員工工作滿意度對(duì)離職傾向的影響內(nèi)容是：人際溝通、薪酬福利、工作內(nèi)容、企業(yè)管理。根據(jù)上述內(nèi)容，可以得出到目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)影響員工離職傾向的因素還沒有統(tǒng)一的結(jié)論。我們將影響因素分為三類：一類是組織因素，如組織管理、內(nèi)部公平、員工溝通行為、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等；另一類是工作因素，如薪酬福利、薪酬福利晉升空間、企業(yè)文化氛圍等。第三，自我因素：如性別、學(xué)歷、家庭狀況、工作時(shí)間等。2.3工作滿意度和離職傾向的關(guān)系2.3.1工作滿意度與員工個(gè)人屬性關(guān)系員工自身追求和員工對(duì)工作滿意度之間具有相互關(guān)聯(lián)性，表現(xiàn)在不同年齡階段、不同性別，不同追求，和不同文化程度，這些影響因素在不同程度上多多少少影響他們自己對(duì)工作滿意度。從整體滿意可以進(jìn)行對(duì)工作滿意度測(cè)量，也可以從影響員工工作滿意度的因素進(jìn)行測(cè)量，如：公司薪酬制度，同事溝通交流的關(guān)系，晉升的制度等等。從各個(gè)因素入手對(duì)整體的進(jìn)行測(cè)量。為了更好反應(yīng)工作條件可以對(duì)工作滿意度因素進(jìn)行單獨(dú)測(cè)量，也可以對(duì)整體滿意度進(jìn)行評(píng)估。2.3.2工作滿意度與離職傾向關(guān)系由于工作滿意度是一種態(tài)度變量，所以早期研究者發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度與離職傾向之間具有相關(guān)性，所以研究者經(jīng)常將兩者結(jié)合起來研究。根據(jù)以前的調(diào)研發(fā)現(xiàn)一種結(jié)論：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿意更容易產(chǎn)生離職想法，想要減少員工離職可以適合提高員工工作滿意度。一致性理論是奧斯古德和坦南包姆（1995）兩位西方學(xué)者提出，他們總結(jié)出周圍客觀事物具有一定主觀評(píng)價(jià)，人們未來做事的態(tài)度和方向受這些評(píng)價(jià)影響著，讓人們更傾向于某些具體事情產(chǎn)生的行為，Carsten&Spector(1987)認(rèn)為兩者存在聯(lián)系并且進(jìn)一步的探究了兩者之間有可能存在的關(guān)系，根據(jù)得到的結(jié)果進(jìn)行梳理時(shí)發(fā)現(xiàn)兩者不僅是負(fù)性關(guān)系，而且導(dǎo)致負(fù)性關(guān)系的主要來源是工作滿意度。員工在工作中具有離職傾向的，往往與滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。假設(shè)工作滿意度與離職傾向之間是負(fù)性關(guān)系，西方學(xué)者提出了三個(gè)觀點(diǎn)：首先是工作滿意度與離職傾向之間存在組織承諾存在中介變量，這個(gè)存在變量，讓組織承諾先作用于工作滿意度機(jī)制，第二種是在組織承諾和員工離職之間放入工作滿意度，使成為中間變量。第三種觀點(diǎn)：離職傾向受工作滿意度與組織承諾兩者共同作用，此觀點(diǎn)受大多數(shù)學(xué)者支持。結(jié)合這三種觀點(diǎn)得出一個(gè)結(jié)論，員工離職傾向受工作滿意度影響。當(dāng)員工工作滿意度越低時(shí)，說明員工離職想法就越強(qiáng)烈，與之相反當(dāng)員工工作滿意度越高則離職率就大大降低。3淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失現(xiàn)狀3.1公司概況淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司建立2015年，是淮安一家代賬公司，在幫助小微企業(yè)財(cái)務(wù)發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。公司與一百多家公司進(jìn)行代賬合作關(guān)系，交易的業(yè)務(wù)范圍設(shè)計(jì)各類會(huì)計(jì)服務(wù)相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)過多年發(fā)展，公司在所在客戶中擁有較好的聲譽(yù)。近幾年已有一百多家企業(yè)與淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司進(jìn)行合作，涉及業(yè)務(wù)也在不斷拓展。公司與銀行和稅務(wù)部門也有著良好關(guān)系，可以及時(shí)掌握新的關(guān)于行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，在辦理業(yè)務(wù)時(shí)，可以幫助顧客快速解決問題，目前公司正在擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍，致力于為顧客創(chuàng)造一個(gè)涉及領(lǐng)域更寬，工作服務(wù)更優(yōu)的環(huán)境。公司人員的構(gòu)成有總經(jīng)理和每個(gè)不同部門的高層管理人員、中層管理人員和基層工作員工組成。基層工作員工主要負(fù)責(zé)基本業(yè)務(wù)，如市場(chǎng)部門基層員工負(fù)責(zé)增加顧客數(shù)量，財(cái)務(wù)部基層員工進(jìn)行出納外勤和基本賬務(wù)處理，行政部門負(fù)責(zé)日常員工招聘和培訓(xùn)。中層管理人員是有一定的專業(yè)技能證書且工作在3年以上，他們主要是外來招聘或者是基層員工在符合條件時(shí)候進(jìn)行晉升產(chǎn)生，中層管理人員主要培訓(xùn)基層員工做事，對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核工作。高層管理人員主要在月末或者半年度、年末對(duì)公司各部門工作進(jìn)行匯總評(píng)析，制定來年工作目標(biāo)。高層管理人員主要途徑從中級(jí)管理人員晉升產(chǎn)生。S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司構(gòu)成主要是以基層管理人員和中層管理人員為主。每個(gè)職位負(fù)責(zé)自己的職責(zé)。按職能性質(zhì)來劃分組織框架，總經(jīng)理在最頂端，負(fù)責(zé)公司決策性決定，行政人事部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、三個(gè)部門對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。這三個(gè)部門分別設(shè)立各個(gè)子部門去完成日常工作。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖由圖3-1可知淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司組織結(jié)構(gòu)是一種職權(quán)——職責(zé)關(guān)系結(jié)構(gòu)。在各職能單位或部門中，其成員組成與負(fù)責(zé)人垂直形態(tài)的系統(tǒng)，各部門經(jīng)理主要擔(dān)任中層管理人員，帶領(lǐng)基層人員做事。糾正基層專員辦事時(shí)出現(xiàn)的錯(cuò)誤。高層管理人員對(duì)公司進(jìn)行統(tǒng)籌管理，在決定重大事情時(shí)，高層管理人員進(jìn)行指揮。3.2公司人力資源分布情況根據(jù)圖3-2，我們可以清楚地看出公司人力資源部的分布情況。此次活動(dòng)調(diào)查問卷由人力資源部幫忙發(fā)放回收。圖3-2人力資源組織結(jié)構(gòu)圖為了方便后續(xù)問卷調(diào)查，我們對(duì)公司員工的實(shí)際情況通過問卷發(fā)放、實(shí)地填表來進(jìn)行收集。于2021年1月16日至2021年1月30日進(jìn)行收集，發(fā)放130份收回120份，最終有效率達(dá)92%。根據(jù)收回的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，根據(jù)表3-3可以得出：性別方面，男女占比分別為47.5%及53.5%。由于本文以公司整體為主，所在年齡段分為三段為25歲以下占比32.5%，25-30歲占比27.5%，31-40歲占比40%。學(xué)歷方面分布于大專，本科以及研究上以上，分別為4.2%，65.5%，30%。在婚姻方面結(jié)婚人事較多占72.5%，未婚人事占比27.5%，養(yǎng)育孩子情況，有孩子和無(wú)孩子分別占比為58.3%，41.7%。表3-3研究對(duì)象基本情況頻率有效百分比累計(jì)百分比性別男5747.5%52.5%女6353.5%100年齡25歲以下3932.5%32.5%25-30歲3327.5%60%31-40歲4840%100%學(xué)歷碩士以上3630%30%本科7965.5%95.8%大專以下54.2%100%工作年限1-5年4537.5%37.5%5-10年5041.7%79.2%10年以上2520.8%100%婚姻情況已婚8772.5%72.5%未婚3327.5%100%撫養(yǎng)孩子情況有孩子7058.3%58.3%無(wú)孩子5041.7%100%3.3公司人力資源流失情況對(duì)于公司發(fā)展而言，人員流動(dòng)會(huì)給企業(yè)增加一定的新鮮血液，提高企業(yè)運(yùn)行活力，但是公司每年都會(huì)有員工離職，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來一定的阻力，不僅是因?yàn)橘Y源會(huì)被老員工帶走，而且培養(yǎng)新員工會(huì)耗費(fèi)一定的時(shí)間對(duì)之后對(duì)工作流程會(huì)進(jìn)行阻力，同時(shí)新老員工交替會(huì)導(dǎo)致工作出現(xiàn)差錯(cuò)。2020年淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司基層員工實(shí)際在崗180人，截止2021年1月，對(duì)公司離職現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際在崗人數(shù)135人，因?yàn)橐咔槔蠁T工回公司實(shí)際數(shù)128人，其余申請(qǐng)離職報(bào)告，公司為保證正常運(yùn)行，重新招聘員工，現(xiàn)在公司人員狀況老員工128人，新員工7人。由于疫情影響公司利潤(rùn)下降，此次公司招聘新員工招聘數(shù)量較少。對(duì)于離職的員工我們也做了調(diào)查研究，其中發(fā)現(xiàn)基層員工中男性離職率比女性高，其中大部分員工有換了兩三次工作的人，具有非常不穩(wěn)定性。在基層員工中年紀(jì)較輕的占了一半比率，其中這些人的工資薪酬也普遍較低，連續(xù)幾年工資沒有上漲情況，福利待遇與公司新員工沒有太大差別，根據(jù)目前這些結(jié)果猜測(cè)薪酬與福利會(huì)影響基層員工離職。對(duì)比2020年，2021年在中高層管理人員中出現(xiàn)員工離職，其中高層管理人員離職3人，中層管理人員離職5人。與基層員工相比中高層員工離職較少，但是中高層的離職在企業(yè)運(yùn)行方面導(dǎo)致公司日常工作執(zhí)行中進(jìn)行短暫的停滯。對(duì)于這些中高層員工離職年紀(jì)普遍處于中年，其中不少員工是已經(jīng)結(jié)婚且擁有孩子的員工，這些離職員工從進(jìn)公司后職位普遍沒有上升，根據(jù)結(jié)果猜測(cè)在員工公司沒有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，加上對(duì)家庭要有一定的照顧，兩者原因?qū)е聠T工離職。以上的離職情況進(jìn)行大概的分析后，本文重點(diǎn)研究淮安S有限公司員工離職與工作滿意度之間的關(guān)系，提出具體問題從而進(jìn)行分析。4淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源流失調(diào)查與分析4.1公司員工工作滿意度與離職傾向的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的題目是在文獻(xiàn)中獲得和人員經(jīng)實(shí)地考察來給予擬定，結(jié)合淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司的基本情況和員工提出工作滿意度相關(guān)的因素，最終看這些因素對(duì)員工離職傾向的影響概率。在設(shè)計(jì)的調(diào)查問題中有國(guó)內(nèi)外專家所提及的一些因素和日常所關(guān)心的一些因素相結(jié)合，對(duì)所提出的哲學(xué)因素進(jìn)行分析，最后調(diào)查問卷中確定的題目有20個(gè)。調(diào)查問卷中題目的設(shè)計(jì)、提出問題的表述、答案的選項(xiàng)、答案的數(shù)量等遵循以下規(guī)則編寫：（1）簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言（2）題目清晰明了（3）問題有意義積極向上（4）避免敏感信息（5）選項(xiàng)清楚。問卷的題目是根據(jù)影響離職傾向率的因素，結(jié)合日常代賬公司的性質(zhì)，根據(jù)淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司的人員構(gòu)成情況，并且考慮到問題實(shí)際相關(guān)性，挑選較為合適的題目作為回答的題目。李克特的五級(jí)量表是問卷采用方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，“非常不贊同”分值1分，“比較不贊同”分值2分，“不確定”分值3分，“比較贊同”分值4分，“非常贊同”分值5分。根據(jù)一致性理論“非常不贊同”分值1分，“比較不贊同”分值3分，“不確定”分值3分，“比較贊同”分值4分，“非常贊同”分值5分。4.2問卷調(diào)查中的信度與效度分4.2.1信度分析可靠性由信度表示，它是指同一物體同一方法重復(fù)測(cè)量結(jié)果的一致性?？煽啃灾笜?biāo)大多數(shù)用相關(guān)系數(shù)表示，一般情況可分為穩(wěn)定性系數(shù)、等效系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)三類。對(duì)于總量表而言，信度系數(shù)大于0.8是最好的，信度系數(shù)可以接受的是0.7-0.8之間，對(duì)于分量表其信度系數(shù)最好大于0.7，在0.6-0.7之間是能接受的。對(duì)于Cronbach’sAlpha系數(shù)而言如果其值小于0.6，問卷是無(wú)效的需要考慮問卷是否重現(xiàn)編寫。調(diào)查問卷中，測(cè)量各項(xiàng)目的信度系數(shù)，先經(jīng)過Excel匯總?cè)缓罄肧PSS軟件分析了影響公司員工滿意度因素的信度，其分析結(jié)果見表4-1：表4-1可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbach’sAlpha項(xiàng)數(shù).77325根據(jù)表4-1得出問卷數(shù)據(jù)具有可信度，問卷調(diào)查信度為0.773。4.2.2效度分析表達(dá)測(cè)量指標(biāo)準(zhǔn)確度的是效度分析。KMO的目的是比較變量之間以及偏相關(guān)系數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)指標(biāo)的簡(jiǎn)單使用。KMO取值范圍是0-1。0.9以上表示KMO度量標(biāo)準(zhǔn)而言非常適用，適合用0.8表示，一般采用0.7表示，0.6表示不太合適用。當(dāng)KMO值越接近于1，則變量之間所呈現(xiàn)的相關(guān)性越強(qiáng)，如果KMO值更靠近于0，這就說明變量之間所呈現(xiàn)的相關(guān)性越弱。本文調(diào)查問卷項(xiàng)目信度分析結(jié)果見表4-2.表4-2KMO和Bartlett的檢驗(yàn)KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.720Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方1797.019df(自由度)300Sig（顯著性）.000經(jīng)過計(jì)算得出KMO為0.720，說明項(xiàng)目數(shù)據(jù)有效,sig值為0.000，問卷數(shù)據(jù)高度相關(guān)，可用于因子分析。4.3調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司在職員工共有150名，所以本次調(diào)查問卷發(fā)放150份，收回130份，其中120份為有效問卷，有效問卷回收率為92%。4.3.1提取公因子采用因子分析的方式得出因子的效度指標(biāo)?？梢酝ㄟ^理論假設(shè)維度是否出現(xiàn)來確認(rèn)因子分析的結(jié)果。因此，在某種程度預(yù)設(shè)維度與理論預(yù)設(shè)是否相吻合可以用來體現(xiàn)因子分析的結(jié)果。下面將運(yùn)用SPSS來進(jìn)行因子分析。表4-3解釋的總方差初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入成分合計(jì)方差的%累積%合計(jì)方差%累積%合計(jì)方差%累積%17.81531.2631.267.81531.2631.266.77527.127.124.51518.05849.3184.51518.05849.3183.51714.06841.16832.77311.0960.4092.77311.0960.4092.71110.84652.01342.1378.5568.9582.1378.5568.9582.55210.20762.22151.546.1675.1191.546.1675.1192.3659.46171.68261.1434.57379.6921.1434.57379.6922.0038.01179.69270.7663.06582.75780.6892.75585.51190.6372.558.061100.6022.4190.471110.4851.93992.41120.3851.53993.948130.170.67997.345140.1340.53797.882150.130.5298.402160.1170.46998.871170.0820.32899.199180.070.28199.48190.0550.22199.701從表4-3中可以觀察到，這六個(gè)因子所解釋的方差約占總方差的79.69%。表4-4旋轉(zhuǎn)成分矩陣成份1234561會(huì)一直在公司工作0.6510.4290.2720.20.0812工資是否合理0.5350.3380.210.288-0.0813公司安排時(shí)間是否合理0.2050.8710.2370.060.0674自己工作感到自豪0.1730.7910.1860.345公司福利是否完善0.072-0.656-0.0940.1260.3396工作內(nèi)容有沒有意義0.2150.5660.5640.164-0.2710.1157工作內(nèi)容是否合理0.4030.5590.160.135-0.4330.3338晉升是否合理0.1780.8930.105-0.068-0.0519同事是否配合工作0.2180.1080.859-0.063-0.0960.21810制度考核完善-0.2130.9070.06511工作本身感興趣0.1970.3180.20.822-0.06112工作制度是否合理-0.3010.228-0.1870.5710.46413溝通是否融洽0.108-0.1740.0720.8360.11414公司制度是否完善0.3010.3540.0510.2310.5750.33615領(lǐng)導(dǎo)是否聽取意見0.209-0.0690.151-0.0830.1680.80616公司注重培訓(xùn)-0.410.1970.290.4730.64717自己想申請(qǐng)離職0.3840.3290.248-0.509如表4-4，通過觀察得出問題6,7,10，11,14這些題目具體相同性，為了得出更準(zhǔn)確的結(jié)果，將具有相同性的題目進(jìn)行去除。得出表4-5。表4-5旋轉(zhuǎn)成分矩陣成份1234561一直在公司工作0.853-0.069-0.050.045-0.0662工資是否合理0.70.4070.126-0.301-0.2990.1593工作感到自豪0.6050.3570.36-0.309-0.1410.294公司福利是否好完善0.5850.1110.5030.268-0.0430.1955晉升是否合理0.4780.133-0.5760.250.4380.1286公司注重培訓(xùn)0.1180.689-0.0310.608-0.2680.0427同事是否配合工作0.525-0.5940.3650.1790.2448工作制度是否合理0.6260.5680.1169溝通是否融洽0.151-0.0480.7620.2210.210.29410領(lǐng)導(dǎo)是否聽取意見0.257-0.190.0860.716-0.3320.16211公司注重培訓(xùn)-0.262-0.2770.1160.570.046-0.34812自己想調(diào)離0.51-0.5180.292-0.176-0.331-0.3如表4-5所示，通過旋轉(zhuǎn)，公因子從選出得分較高的因素選擇。按照第一個(gè)到第三個(gè)因子的載荷系數(shù)絕對(duì)值進(jìn)行降序排列。分別為三個(gè)公因子命名。原始變量有4、5、8、11為第一個(gè)因子，可以歸納為“制度、環(huán)境等客觀因素因子”。原始變量有1、7、9、10為二個(gè)因子，可以歸納為為“溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素因子”。原始變量有2、3、6、12為三個(gè)因子，可以歸納為“價(jià)值認(rèn)同、工作難易因子”。對(duì)所獲數(shù)據(jù)從三個(gè)維度分別進(jìn)行相關(guān)性分析。皮爾森相關(guān)系數(shù)也被叫做皮爾森積矩相關(guān)系數(shù)。兩個(gè)變量之間的先行相關(guān)主要用皮爾森相關(guān)系數(shù)反映。（1）制度、環(huán)境等客觀因素分析表4-6皮卡森相關(guān)系數(shù)性別年齡婚姻育兒工作年限學(xué)歷制度、環(huán)境等客觀因素相關(guān)性顯著性N.036-.072-.065.178.285.043.565.322.362.023.024.030120120120120120120如表4-6所示，通過驗(yàn)證得到年齡、婚姻情況呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性，工作年限的相關(guān)顯著性最高。表4-7孩子撫養(yǎng)情況孩子養(yǎng)育N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤制度、環(huán)境等客觀因素有孩子702.08.88.95無(wú)孩子501.3.46.49表4-8獨(dú)立樣本檢驗(yàn)FSigtSig(雙側(cè))制度、環(huán)境因素等客觀因素假設(shè)方差相等假設(shè)方差不相等.368.671-3.358.028-4.021.030根據(jù)表4-7、表4-8檢驗(yàn)結(jié)果，在制度、環(huán)境等客觀因子的影響下孩子撫養(yǎng)情況呈現(xiàn)顯著水平為0.028.在制度、環(huán)境等客觀因素因子下，有子女員工工作滿意度高于無(wú)子女員工，且存在顯著差異。表4-9本單位工作時(shí)間N標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)誤極小值極大值1-5年45.657.113355-10年501.236.1312510年以上25.746.13235總計(jì)1201.132.08235表4-10單因素方差分析平方和df均方F顯著性組間66.462233.23145.901.001組內(nèi)84.704117.724總數(shù)151.167119根據(jù)表4-9和表4-10可知，在制度、環(huán)境等客觀因素下本單位工作年限存在顯著差異，顯著性為0.001。（2）溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素因子表4-11皮卡森相關(guān)系數(shù)性別年齡婚姻育兒工作年限學(xué)歷溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素因子相關(guān)性顯著性N.241.56-.034-.232.023.056.004.247.000.021.324.465120120120120120120如表4-11所示，通過皮卡森系數(shù)在“溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行”維度下驗(yàn)證得到育兒、婚姻情況呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性，學(xué)歷的相關(guān)顯著性最高表4-12性別性別N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素因子男572.89.861.132女633.21.584.062表4-13獨(dú)立樣本檢驗(yàn)FSigtSig(雙側(cè))溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素假設(shè)方差相等58.96.000-2.84.0003假設(shè)方差不等-2.55.0008如表4-12、表4-13所示，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，在溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等因素的影響下，不同性別員工滿意度水平為0.008，不顯著，這一維度上女性的滿意度高于男性，且沒有顯著差異。表4-14婚姻婚姻N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素已婚873.7.730.087未婚331.34.480.074表4-15獨(dú)立樣本檢驗(yàn)FSigtdfSig(雙側(cè))溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素假設(shè)方差相等0.554.2244.023141.6.000假設(shè)方差不等4.002137.000根據(jù)表4-14、表4-15所示，對(duì)所得結(jié)果，假設(shè)方差為齊心，在溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等因素的影響下，婚姻的影響程度顯著，水平為0.000，具有顯著差異。表4-16育兒情況孩子養(yǎng)育N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素有孩子703.13.766.069無(wú)孩子503.61.723.101表4-17獨(dú)立樣本分析FSigtdfSig(雙側(cè))溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等人為因素假設(shè)方差相等0.158.6913.477142.001假設(shè)方差不等3.446105.001如表4-16和表4-17所示，根據(jù)所得結(jié)果，假設(shè)方差具有齊性在溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等因素下父母教養(yǎng)方式的影響顯著水平為0.001，差異顯著。在這一維度上，有子女員工的滿意度高于無(wú)子女員工，且存在顯著差異。（3）價(jià)值認(rèn)同、工作難易因子表4-18皮卡森相關(guān)系數(shù)性別年齡婚姻育兒工作年限學(xué)歷工作難易、價(jià)值認(rèn)同因子相關(guān)性顯著性N.106-.35.071.141.101.115.002.000.352.005.219.785120120120120120120通過驗(yàn)證得到年齡呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)性，學(xué)歷的相關(guān)顯著性最高。表4-19年齡年齡N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤工作難易、價(jià)值認(rèn)同因子25以下394.04.325.04325-30歲332.541.224.24431-40歲483.65.342.032表4-20單因素方差分析平方和df均方F顯著性組間16.0044.006.541.000組內(nèi)70.325115.612總數(shù)86.325120根據(jù)表4-19、表4-20所示，根據(jù)結(jié)果所示，況在價(jià)值認(rèn)同、工作難易因子下本單位工作時(shí)間情的影響程度顯著水平為0.000，在本單位不同工作時(shí)間人員滿意度具有顯著差異。表4-21育兒情況孩子養(yǎng)育N均值標(biāo)準(zhǔn)差均值的標(biāo)準(zhǔn)誤價(jià)值認(rèn)同、工作難易有孩子702.87.843.043無(wú)孩子502.63.325.244表4-22獨(dú)立樣本檢驗(yàn)FSigtdfSig(雙側(cè))價(jià)值認(rèn)同、工作難易假設(shè)方差相等49.23.000-2.448120.005假設(shè)方差不等-2.46976.840.016如表4-21、表4-22所示，根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)方差的結(jié)果不具有齊性，在價(jià)值認(rèn)同、工作難易因子下育兒情況的影響程度顯著性為0.016，該結(jié)果差異顯著。在該維度下，無(wú)子女員工的滿意度高于有子女的員工。兩者在滿意度之間存在顯著差異。4.4問卷調(diào)查結(jié)果分析基于以上分析過程，本研究的前提是根據(jù)淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司員工總體滿意度不高的情況，對(duì)不同特征的員工進(jìn)行研究，從而得到不同特征在三個(gè)維度上的不同體現(xiàn)。經(jīng)過分析和檢驗(yàn)，我們可以得出以下結(jié)論：（1）制度、環(huán)境等客觀因素制度內(nèi)，這些不佳的因素會(huì)使得已育員工、不同年齡、婚姻的員工更容易對(duì)工作不滿意，從而產(chǎn)生離職傾向的心理。（2）在溝通、人際關(guān)系、執(zhí)行等等因素維度上，這些不良因素會(huì)使未婚、男性和無(wú)子女的員工更容易對(duì)自己的工作不滿意，從而產(chǎn)生離職傾向。（3）價(jià)值認(rèn)同、工作本身難易程度維度內(nèi)，工作內(nèi)容困難則會(huì)使25-30歲員工、已育兒?jiǎn)T工對(duì)工作不滿意從而產(chǎn)生離職傾向。由此可以看出當(dāng)員工對(duì)某一指標(biāo)產(chǎn)生相當(dāng)不滿意的時(shí)候，員工會(huì)因此而離職，在上述得到的數(shù)據(jù)中，對(duì)指標(biāo)越不滿意人數(shù)越多，員工離職越多，越滿意的指標(biāo)，員工離職率越少，因此，員工工作滿意度和離職傾向是成反比關(guān)系。如果想要減少員工離職率，在保持其他指標(biāo)不變的情況下，去提高不滿意的指標(biāo)值，員工離職率就會(huì)大大降低。5淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司人力資源管理問題分析5.1薪酬管理制度不完善公司管理中最為敏感的問題應(yīng)該是薪酬問題，為了保持公司在可持續(xù)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須使員工的薪酬合理。隨著疫情的沖擊企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)沒有持續(xù)增長(zhǎng)但是用工成本不斷增加，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到低成本用工時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返但在公司中對(duì)薪酬管理這個(gè)制度并沒有進(jìn)行改革。梅奧所做的霍桑實(shí)驗(yàn)，研究的重點(diǎn)是將人在管理中所起到的作用，主要分析人是怎么去影響企業(yè)的，并且認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工對(duì)工作是否滿意以及滿意具體程度。作為曾經(jīng)在淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司實(shí)習(xí)過的員工，在實(shí)習(xí)過程中對(duì)于實(shí)習(xí)津貼沒有達(dá)到滿意的程度。在今年疫情情況下同事在公司的工資也沒有得到提升。根據(jù)得出的數(shù)據(jù)在制度、環(huán)境等客觀因素因子下，未育孩子的員工滿意度較低，因?yàn)閱T工對(duì)薪酬感到不滿足，覺得自己薪酬無(wú)法承擔(dān)多一個(gè)人的壓力，以公司財(cái)務(wù)部門來說培養(yǎng)一個(gè)全面熟悉流程的員工至少三年以上，如果因?yàn)樾匠陠栴}，人才被高薪公司挖走，這對(duì)是企業(yè)發(fā)展的障礙。所以最基本的薪酬方面公司需要進(jìn)行改革。5.2福利制度不完善Cannago的研究主要集中在工作滿意度與心理健康之間的關(guān)系上,研究的六項(xiàng)指標(biāo)是焦慮、壓力、自尊、生活滿意度、社交能力、個(gè)性。除了看的見的薪酬之外，看不見的福利也需要使員工得到滿足。在環(huán)境、制度客觀因素中司齡在5-10年的員工滿意度較低。因?yàn)樵诟＠矫嫠麄儽炔贿^老員工，但是對(duì)于1-5年員工又高不了多少，所以員工們對(duì)生活滿足并沒有產(chǎn)生滿意?；窗睸會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司主要是以崗位基礎(chǔ)薪酬，沒有和員工能力及業(yè)績(jī)連載一起，造成的后果就是司齡處于5-10年的員工在福利方面跟新人產(chǎn)生不了多大區(qū)別，在這方面會(huì)造成員工離職傾向。5.3人際關(guān)系不融洽依據(jù)國(guó)內(nèi)早期學(xué)者李成文發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅僅包括員工物質(zhì)需求，還包括員心理上的需求。而人際關(guān)系不僅是員工的心理需求也是公司的文化需要。溝通等客觀因素下對(duì)于已育孩子、已婚員工來說sig值為0.000呈現(xiàn)顯著差異。從淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司內(nèi)部來看，員工之間除了自己部門之外與其他部門除了工作內(nèi)容交流頻率過少。各個(gè)部門員工見面并沒有共同話題。性別不同的員工在這種環(huán)境下交流更加減少，因此，公司需要對(duì)員工之間的人際關(guān)系進(jìn)行加強(qiáng)，人際關(guān)系的加強(qiáng)可以提高公司文化氛圍，進(jìn)一步是員工對(duì)公司產(chǎn)生感情，而減少離職傾向。5.4職業(yè)規(guī)劃不明確促進(jìn)人力資源更好的發(fā)展與有效管理，管理人員必須要掌握員工對(duì)其本身工作滿意度數(shù)據(jù)，例如推動(dòng)工作者進(jìn)步，想要推進(jìn)員工進(jìn)步不僅需要薪酬方面的鼓勵(lì)，還要對(duì)員工自身進(jìn)行規(guī)劃。對(duì)于淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)公司員工而言，員工職業(yè)規(guī)劃缺乏穩(wěn)定性，在公司想起來時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)整或者晉升沒有形成固體的制度，在職業(yè)規(guī)劃這一方面卻少清晰性。通過調(diào)查問卷可以看出在最需要職業(yè)規(guī)劃的25-30歲的員工來說，公司都是走一步看一步來規(guī)劃。公司這種運(yùn)行方式會(huì)使員工在解決困難和執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)時(shí)并不能竭盡全力去完成，當(dāng)真正遇到困難時(shí)會(huì)忘記自己進(jìn)公司的目標(biāo)與規(guī)劃，只會(huì)降低工作效率，從而產(chǎn)生離職心理。6提高公司員工滿意度降低離職傾向的對(duì)策建議6.1變革組織管理模式隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，公司管理模式需要不斷發(fā)展，公司為留住更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)該改善就業(yè)環(huán)境和質(zhì)量。傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不適合管理“現(xiàn)代”員工，他們注重個(gè)人興趣目標(biāo)和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，隨著自我意識(shí)較強(qiáng)，敢于提出意見或建議，并期望得到回應(yīng)。所以，企業(yè)應(yīng)該減少領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的階層化，多注重員工的想法，要讓更加富有創(chuàng)造力的員工們有更多的自主發(fā)展空間和自由選擇的權(quán)利。讓員工自己激發(fā)工作活力，增加對(duì)公司整體的滿意度。6.2健全薪酬管理制度薪酬是員工來公司工作最基礎(chǔ)的心理需求。于公司來說培養(yǎng)員工專業(yè)技能是需要耗費(fèi)時(shí)間的，但是不能因?yàn)榕囵B(yǎng)員工技能，而減少實(shí)習(xí)津貼，這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生失望心理。對(duì)于公司員工來說每天處理很多公司事情，而自己的薪水卻沒有持續(xù)上漲，員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡心理。想要讓公司更好的往前發(fā)展，最基礎(chǔ)的是要滿足員工最基本需求。公司在持續(xù)發(fā)展的同時(shí)也需要增加薪酬彈性，重視長(zhǎng)期激勵(lì)。公司在制定薪酬制度方法時(shí)，需要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合公司每年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，根據(jù)管理層分析和對(duì)員工分析的基礎(chǔ)上每年增加工資的上漲幅度。確定員工工資時(shí)，需要綜合考慮員工所在的崗位層級(jí)、員工個(gè)人的技能掌握以及資歷。在制定工資薪酬的基礎(chǔ)上也需要考慮到績(jī)效工資這一方面。企業(yè)在健全薪酬制度的同時(shí)要把計(jì)劃和信息傳達(dá)給企業(yè)員工聽，并把相應(yīng)的薪酬管理體系和相關(guān)政策的制定原則講述給員工。最后還是讓員工自己評(píng)價(jià)制度是否合理可以更好完善薪酬制度體系。6.3構(gòu)建合理考核激勵(lì)機(jī)制，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于營(yíng)銷部門而言，對(duì)有利于公司增收增效的環(huán)節(jié)設(shè)立激勵(lì)制度。如：超額完成營(yíng)銷目標(biāo)指令、主動(dòng)拓展客戶資源給公司增加效益等。這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)于其他非營(yíng)銷部門可以加大短期激勵(lì)執(zhí)行。例如：考核執(zhí)行力的落實(shí)、工作完成情況等。讓這種外在激勵(lì)激發(fā)員工努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，充分發(fā)揮潛能。公司建立的制度要有針對(duì)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)相關(guān)的信息。全面了解公司員工的需求，所做出的對(duì)策在以后也需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷的改變。公司不僅要注重現(xiàn)實(shí)激勵(lì)也要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。不管是公司司齡交大的員工還是隨著以后公司招募的員工越來越年輕化，注重考核激勵(lì)的同時(shí)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)例如：適時(shí)的口頭表?yè)P(yáng)，書面表彰等。都可以讓員工工作時(shí)產(chǎn)生愉悅的心理。兩者激勵(lì)結(jié)合起來可以減少員工離職傾向。6.4建設(shè)完善員工職業(yè)發(fā)展通道公司在確定自身的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，也需要考慮員工的發(fā)展環(huán)境，在25-30年齡段的員工，他們處于職業(yè)的迷茫期。如果公司不能給他們明確職業(yè)發(fā)展通道，他們很可能因?yàn)槲磥砺殬I(yè)發(fā)展迷茫而產(chǎn)生離職想法。在淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司中，需要根據(jù)員工自身期望去調(diào)整發(fā)展通道。根據(jù)職業(yè)分類可以將公司員工分為技術(shù)、管理和技能。技術(shù)員工可以在同一職位之間轉(zhuǎn)換，同時(shí)，鼓勵(lì)技術(shù)員工轉(zhuǎn)行，進(jìn)入其余類型的職業(yè)發(fā)展渠道。管理類員工在各類管理職位間進(jìn)行輪崗交流，互相換取經(jīng)驗(yàn)。技能類員工可以通過技術(shù)的純熟擔(dān)任技術(shù)指導(dǎo)，提高待遇。但是在員工進(jìn)行轉(zhuǎn)換工作時(shí)或者增強(qiáng)技術(shù)類員工技能時(shí)，公司應(yīng)該展開技術(shù)培訓(xùn)。在員工職業(yè)發(fā)展過程中，確保員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。6.5增強(qiáng)有效溝通，營(yíng)造良好氛圍在對(duì)于不同性別的員工來說，他們更加注重人際互動(dòng)及在其中的感受。因此，如果員工受到待遇不公平或者被人排擠時(shí)，使員工失去對(duì)公司的歸屬感，對(duì)工作內(nèi)容的熱情很容易消失。員工會(huì)產(chǎn)生離職傾向的想法。所以公司在組織管理層面上，管理制度需要加強(qiáng)，也需要建立和諧友善員工之間積極交流的公司氛圍，重點(diǎn)關(guān)注不同性別員工的想法及感受。公司可以采取的措施有：首先，我們需要在人與人之間建立有效的溝通，在關(guān)注老員工的交流狀態(tài)時(shí)，同時(shí)在新員工入職時(shí)考慮員工融合進(jìn)來的速度，從根源上減少沉重溝通氛圍，這時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者更加細(xì)心觀察員工的工作狀態(tài)。其次，在公司休息的時(shí)間段加強(qiáng)員工之間交流，例如：出去旅游，進(jìn)行下午茶等。不同部門之間的交流需要加強(qiáng)，打破不同部門間的溝通，營(yíng)造企業(yè)良好的溝通氛圍。

結(jié)論本文通過問卷調(diào)查以及實(shí)地訪問的方法研究了淮安S會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司員工離職傾向產(chǎn)生的原因與工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)實(shí)證分析得出：（1）對(duì)于不同性別的員工需要加強(qiáng)員工之間的互相交流，營(yíng)造公司工作氛圍，這樣才能提高男性員工的工作滿意度，降低男性員工的離職傾向率。。（2）在25-30歲之間的員工，有必要明確其職業(yè)發(fā)展渠道，根據(jù)他們不同的需求去調(diào)整他們的職位，增加多渠道職業(yè)發(fā)展，讓員工充滿活力工作，增加工作滿意度。（3）對(duì)于已婚員工和有孩子的員工，公司需要加強(qiáng)薪酬和福利方面，讓員工在金錢方面得到滿足，可以更好的照顧家庭，這樣在公司和家庭方面得到平衡，可以更好的增加工作滿意度。本研究主要也有兩方面的局限性：（1）因?yàn)闀r(shí)間和人員精力限制，本文主要以淮安S代賬公司在職和離職1年的人員進(jìn)行問卷調(diào)查研究，并沒有涉及其他代賬公司和離職年數(shù)過長(zhǎng)的員工，因?yàn)槿藬?shù)及質(zhì)量等原因，其結(jié)果很