人力資源管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年麗江文化旅游學(xué)院

人力資源管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年麗江文化旅游學(xué)院OKR更適合那種大方向性，那種不易于考核的團(tuán)隊(duì)，比如研發(fā)，業(yè)務(wù)支撐團(tuán)隊(duì)。（）

答案:對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，LGD），是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中常用的測(cè)評(píng)技術(shù)之一。（）

答案:對(duì)組織文化只有正面作用。（）

答案:錯(cuò)職業(yè)生涯管理只是企業(yè)的責(zé)任。（）

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略地圖的定義是指將組織的經(jīng)充分提煉后的戰(zhàn)略要點(diǎn)以一種邏輯關(guān)系可視化體現(xiàn)。它清晰地描述了營(yíng)運(yùn)成本發(fā)生的過(guò)程。（）

答案:錯(cuò)BSC的四個(gè)維度“財(cái)務(wù)、客戶、市場(chǎng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”，每個(gè)維度都有衡量指標(biāo)、指標(biāo)值、行動(dòng)方案、預(yù)算、責(zé)任制。（）

答案:錯(cuò)平衡計(jì)分卡的作用主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略協(xié)同。（）

答案:錯(cuò)勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建除了與企業(yè)文化導(dǎo)向相關(guān)，還與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)。（）

答案:對(duì)鏈接公司戰(zhàn)略地圖，才能明確人力資源管理戰(zhàn)略和運(yùn)作的基礎(chǔ)和方向。（）

答案:對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)（落后的結(jié)果因素），但無(wú)法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素如員工技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、文化等）。（）

答案:對(duì)卡普蘭教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“戰(zhàn)略困擾你，把它畫成圖”（）

答案:對(duì)從社會(huì)學(xué)角度：職業(yè)可以解釋為“某種一定的社會(huì)分工或社會(huì)角色的持續(xù)實(shí)現(xiàn)，包括工作、工作場(chǎng)所和地位”。（）

答案:對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)有（）。

答案:能測(cè)試出筆試和面試所不能檢測(cè)出的素質(zhì)###效率較高，可以橫向?qū)Ρ?##準(zhǔn)確度高，能得出比較全面合理的評(píng)價(jià)密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色：（）

答案:管理專家###變革推動(dòng)著###員工激勵(lì)者###戰(zhàn)略伙伴關(guān)于戰(zhàn)略地圖的微課中國(guó)內(nèi)某銀行的實(shí)例說(shuō)明我們要注意以下幾點(diǎn)？（）

答案:檢視人力資源管理的戰(zhàn)略舉措是否支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略###與業(yè)務(wù)緊密溝通，了解業(yè)務(wù)重點(diǎn)及與人力資源管理的鏈接點(diǎn)###人力資源管理者必須綜合考量長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期戰(zhàn)略目標(biāo)，不應(yīng)單單站在業(yè)務(wù)部門的位置看問(wèn)題###人力資源管理者要參與公司戰(zhàn)略分析與制定關(guān)于OKR，以下判斷正確的有（）。

答案:O必須要有一定的挑戰(zhàn)度###OKR特別強(qiáng)調(diào)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的外部環(huán)境變化###KR必須量化人才盤點(diǎn)的主要內(nèi)容有：（）

答案:人才的現(xiàn)狀情況、能力###界定公司對(duì)人才或關(guān)鍵人才的定義###任職盤點(diǎn)，###相應(yīng)政策盤點(diǎn)，人才的心理狀態(tài)盤點(diǎn)等平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯-實(shí)施平衡計(jì)分卡成功企業(yè)具有的特質(zhì)有（）。

答案:第三，把高層戰(zhàn)略落實(shí)到營(yíng)運(yùn)單位和支援部門###首先，要有強(qiáng)有力的高層領(lǐng)導(dǎo)###其次，以平衡計(jì)分卡來(lái)跟所有員工溝通###第四，把戰(zhàn)略變成每個(gè)人的日常工作，讓個(gè)人工作目標(biāo)、薪資報(bào)酬與公司戰(zhàn)略結(jié)合在一起企業(yè)給予員工的自主福利是（）

答案:外在報(bào)酬###經(jīng)濟(jì)性薪酬###間接薪酬戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成主要有（）。

答案:戰(zhàn)略目標(biāo)###指標(biāo)###維度###邏輯支撐線績(jī)效管理的目的有（）。

答案:戰(zhàn)略目的###管理目的###開發(fā)目的AonHewitt全球咨詢經(jīng)驗(yàn)和研究證明，人力資源部可以成為強(qiáng)有力的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力，關(guān)鍵是（）要發(fā)生革新。

答案:HR自身的思維進(jìn)化###素養(yǎng)提升###運(yùn)作模式###能力打造西方管理學(xué)上的三大定律是（）。

答案:墨菲定律###帕金森定律###彼得原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以有（）。

答案:多項(xiàng)選擇題###兩難問(wèn)題###開放式問(wèn)題###操作性題在為工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，可以是（）。

答案:數(shù)量###質(zhì)量###時(shí)間###成本組織在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)時(shí)主要有哪三方面的考慮？（）

答案:職業(yè)發(fā)展階梯的高度###職業(yè)發(fā)展階梯的寬度###職業(yè)發(fā)展階梯的速度內(nèi)部招聘的方式有（）。

答案:內(nèi)部調(diào)動(dòng)法###工作公告法###部門推薦法人力資源規(guī)劃定量預(yù)測(cè)法有（）。

答案:趨勢(shì)分析法###按勞動(dòng)效率預(yù)測(cè)###按設(shè)備預(yù)測(cè)###比例預(yù)測(cè)法運(yùn)用戰(zhàn)略地圖時(shí)有哪些誤區(qū)?（）

答案:缺乏相應(yīng)配套制度###不便于組織上下溝通和理解，以至于影響到組織戰(zhàn)略的有效執(zhí)行###拘泥于戰(zhàn)略地圖的形式，忘了初心，為畫圖而畫圖。且重點(diǎn)不突出###各戰(zhàn)略目標(biāo)間缺乏邏輯支撐人力資源過(guò)剩的行動(dòng)方案及政策選擇有（）。

答案:擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)###鼓勵(lì)提前退休###轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)平衡計(jì)分卡的四個(gè)層次從上到下依次是（）。

答案:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)關(guān)于“績(jī)效”的概念的理解，你認(rèn)為“能力”是否應(yīng)該列入“績(jī)效”的內(nèi)容？（）

答案:應(yīng)該關(guān)于OKR和KPI的陳述，錯(cuò)誤的是（）。

答案:OKR強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果，而KPI強(qiáng)調(diào)過(guò)程績(jī)效受到多個(gè)因素的影響，這是績(jī)效的（）。

答案:多因性“評(píng)價(jià)中心技術(shù)與管理者甄選”這節(jié)微課的學(xué)習(xí)目標(biāo)是（）。

答案:理解評(píng)分中心技術(shù)并能以此初步設(shè)計(jì)管理者甄選的基本框架華為公司在研發(fā)6G技術(shù)時(shí)，以下哪項(xiàng)最有可能是其培訓(xùn)面臨的“壓力點(diǎn)“？（）。

答案:新的技術(shù)規(guī)范有一位汽車修理廠的修理工，因?yàn)榫S修技能強(qiáng)，表現(xiàn)也積極，很快就被提升為修理車間的主管。但是，晉升主管后，一方面他對(duì)于屬下修理工的管理缺乏規(guī)范的管理方法和管理思路，下屬頗有微詞，另一方面，他還是習(xí)慣凡事親力親為，經(jīng)常親手動(dòng)手維修，有時(shí)導(dǎo)致一堆等著他分配任務(wù)的修理工無(wú)所適從。結(jié)果車間任務(wù)大量堆積，交貨時(shí)間總是延遲。就這樣，他從一個(gè)勝任的修理工晉升成了不勝任的主管。這是什么原理的體現(xiàn)？（）

答案:彼得原理“人均服務(wù)客戶數(shù)”指標(biāo)可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求，這是以下哪種方法？（）

答案:比例預(yù)測(cè)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，以下陳述錯(cuò)誤的是（）.

答案:工作豐富化和擴(kuò)大化的出現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容的專業(yè)化對(duì)員工進(jìn)行能位評(píng)估，能者上，平者讓，庸者下的人力資源政策稱作（）。

答案:優(yōu)化BSC，是指（）。

答案:BalancedScoreCard對(duì)所屬考核員工按其群體特征進(jìn)行判斷，這是（）。

答案:刻板效應(yīng)“三支柱模型”由以下哪位首先提出？（）

答案:戴夫?yàn)趵锲婧沾牟竦碾p因素理論屬于：（）

答案:內(nèi)容型激勵(lì)理論人力資源管理的核心職能是（）。

答案:績(jī)效管理每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較。這是什么理論？（）

答案:公平理論內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)是（）。

答案:發(fā)生內(nèi)耗明年公司要大力提升產(chǎn)品質(zhì)量，為此，產(chǎn)品返修率必須下降一個(gè)百分點(diǎn)。這里的指標(biāo)是（）。

答案:產(chǎn)品返修率“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”起源于（）。

答案:德國(guó)關(guān)于本微課，以下陳述錯(cuò)誤的是（）。

答案:是線下人力資源課程完全獨(dú)立的課程組織文化的作用有（）。

答案:激勵(lì)作用###凝聚作用###導(dǎo)向作用###約束作用冰山以下的文化部分應(yīng)有效地反應(yīng)冰山以下部分組織所持的內(nèi)在價(jià)值認(rèn)知。（）

答案:錯(cuò)譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者的當(dāng)今世界人力資源管理領(lǐng)域的大師戴維·尤里奇（DaveUlrich）認(rèn)為強(qiáng)有力的人力資源管理者應(yīng)該是“文化與變革專家“。（）

答案:對(duì)企業(yè)文化是用一種無(wú)形的文化上的約束力量，形成為一種行為規(guī)范，制約員工的行為。（）

答案:對(duì)組織承諾的一般分類是（）。

答案:持續(xù)承諾###規(guī)范承諾###情感承諾持續(xù)承諾表現(xiàn)為個(gè)體隨著對(duì)組織的投入增加而意識(shí)到沉沒(méi)成本。（）

答案:對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議一般程序是（）。

答案:協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟組織承諾(organizationalcommitment)由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker提出。（）

答案:對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”是雇員（勞動(dòng)者）與雇主（我國(guó)稱用人單位）之間在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。（）

答案:對(duì)全面薪酬包括經(jīng)濟(jì)型與非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬相結(jié)合。（）

答案:對(duì)全面薪酬激勵(lì)的作用是（）。

答案:吸引人才###保留人才###激勵(lì)人才###補(bǔ)償維持激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。（）

答案:對(duì)阿爾德弗的ERG理論包括（）。

答案:成長(zhǎng)需求###關(guān)系需求###生存需求生存需求是赫茨伯格的雙因素理論之一。（）

答案:錯(cuò)平衡計(jì)分卡被評(píng)為“全球最具影響力的管理工具”之一。（）

答案:對(duì)平衡計(jì)分卡的每個(gè)維度包括（）。

答案:行動(dòng)方案###預(yù)算和責(zé)任制###指標(biāo)值###衡量指標(biāo)戰(zhàn)略地圖的維度包括（）。

答案:內(nèi)部流程###客戶###財(cái)務(wù)###學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)新時(shí)代對(duì)共享價(jià)值的追求，意味著企業(yè)原有發(fā)展模式的改變，必須將社會(huì)問(wèn)題視為自身發(fā)展的核心問(wèn)題。（）

答案:對(duì)OKR最重要的吸引力，是讓團(tuán)隊(duì)成員更加主動(dòng)承擔(dān)富有挑戰(zhàn)，超出能力范圍的工作。（）

答案:對(duì)管理者不但要滿足當(dāng)下業(yè)務(wù)所需的培訓(xùn)與開發(fā)需求，而且還應(yīng)具有戰(zhàn)略性眼光和前瞻性的思維和能力（）

答案:對(duì)培訓(xùn)需求的有效分析與確定具有哪些意義？（）

答案:激勵(lì)性。組織與員工雙向溝通，關(guān)注員工的發(fā)展###精準(zhǔn)性。培訓(xùn)需求分析的精確性和針對(duì)性決定培訓(xùn)質(zhì)量###基礎(chǔ)性。培訓(xùn)需求是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)，決定著培訓(xùn)的方向崗位KSA的含義是（）。

答案:K指知識(shí)###S指技能###A指工作態(tài)度有效地分析管理者的培訓(xùn)需求，要從哪些方面著手？（）

答案:基于管理者勝任素質(zhì)模型分析###利用Goldstein模型做組織分析,主要依據(jù)是公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略###結(jié)合管理者的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃來(lái)分析###業(yè)務(wù)分析,找出工作任務(wù)對(duì)管理者知識(shí)、技能、素養(yǎng)的要求經(jīng)過(guò)科學(xué)調(diào)查與分析，綜合考慮企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要這二個(gè)方面，就可以確定培訓(xùn)需求。（）。

答案:錯(cuò)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論“的作用是（）。

答案:人員招聘：比較適合于要求綜合能力強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通、團(tuán)隊(duì)合作的崗位###培訓(xùn)需求：從過(guò)程尋求培訓(xùn)需求點(diǎn)，特別是管理者###晉升選拔：管理者的選擇，晉升決策等內(nèi)部招募的來(lái)源有（）。

答案:上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位###同級(jí)職位上的人員，以工作輪換方式填補(bǔ)空缺職位###下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位###同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換方式填補(bǔ)空缺職位管理者的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以做得“潤(rùn)心細(xì)無(wú)聲”，自然輕松，場(chǎng)合可以是飯局咖啡廳甚至是度假地。（）

答案:對(duì)關(guān)于LGD正確的描述包括（）。

答案:面試官根據(jù)考生在討論過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)對(duì)他們做出綜合評(píng)價(jià)###小組就面試官指定的議題進(jìn)行討論，在限定的時(shí)間內(nèi)做出決策###一般8—10人組成一個(gè)小組###采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)有文件筐測(cè)試、工作輪換、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、場(chǎng)景面談、主題演講、管理情景等。（）

答案:錯(cuò)勝任素質(zhì)模型是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征。（）

答案:對(duì)在實(shí)際工作中，勝任素質(zhì)模型最大的用處，是用在考核員工。（）

答案:錯(cuò)勝任素質(zhì)模型的作用（）。

答案:培訓(xùn)考核###招聘選拔###員工激勵(lì)###工作分析勝任素質(zhì)包括哪些內(nèi)容（）。

答案:動(dòng)機(jī)###自我形象###認(rèn)知或行為技能###態(tài)度或價(jià)值觀勝任素質(zhì)的特點(diǎn)包有（）。

答案:強(qiáng)調(diào)深層次特征-冰山以下的那些素質(zhì)###因果關(guān)聯(lián)性-素質(zhì)與行為、績(jī)效的邏輯關(guān)聯(lián)###關(guān)鍵少數(shù)-要有重點(diǎn)，對(duì)成功起到關(guān)鍵作用的那些特征###可測(cè)評(píng)性-通過(guò)行為判斷特征，行為的可衡量“彼得原理”的作用（）

答案:讓人們認(rèn)識(shí)到“將員工晉升到無(wú)法發(fā)揮才能的崗位，反而阻礙了他的工作成效，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失“###讓人們明白“一個(gè)人在某崗位上干得很出色，就推斷他能在更高的職務(wù)也勝任“是錯(cuò)誤的判斷###讓人們意識(shí)到“要建立多樣的員工激勵(lì)制度，讓員工不局限于職位晉升一方面上?！比瞬疟P點(diǎn)的主要內(nèi)容。首先要界定人才或關(guān)鍵人才的定義、人才的現(xiàn)狀情況、能力、任職盤點(diǎn)，相應(yīng)政策盤點(diǎn)，人才的心理狀態(tài)盤點(diǎn)等。（）

答案:對(duì)晉升所引起的不勝任包括身體條件、社交能力、情感能力和智力能力。只要有二個(gè)或以上做得不好，晉升人員就會(huì)不勝任新崗位。（）

答案:錯(cuò)人力資源管理可分為哪三個(gè)層次？（）

答案:戰(zhàn)略層###管理層###操作層戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征之的動(dòng)態(tài)性-要求人力資源管理工作具有（）。

答案:彈復(fù)力###適應(yīng)性###靈活性###柔性人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類（