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★機(jī)密XX環(huán)境保護(hù)科技股份績效考評管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零四年十月目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 1第二章考評組織體系 3第三章考評方法 3第四章年度考評 3第五章季度考評 3第六章項目考評 3第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評 3第八章績效考評分值計算及應(yīng)用 3第九章申訴及其處理 3第十章附則 3附錄 3附錄1具體指標(biāo)含義 3附錄2企業(yè)總體考評步驟圖 3附錄3項目系數(shù)原因定義表 3附錄4用戶評價表 3附錄5綜合素質(zhì)能力考評維度、權(quán)重分布表 3附錄6申訴步驟圖 3附錄7申訴表格 3為了促進(jìn)武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份（以下簡稱“企業(yè)”）管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)管理制度，充足發(fā)揮每位職員主動性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績而制訂《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份績效考評管理制度》（以下簡稱”本管理制度”）。第一章總則適用范圍企業(yè)全部在職在崗職員均需參與考評，考評對象覆蓋企業(yè)高層管理人員、中層及一般管理人員及各事業(yè)部職員各事業(yè)部可參考本管理制度，依據(jù)本身實際情況制訂對應(yīng)績效考評管理制度，并報企業(yè)考評薪酬管理委員會同意實施?？荚u目標(biāo)經(jīng)過客觀評價職員工作績效、態(tài)度和能力，幫助職員提升本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；建立良好企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評定、合理分配價值，從而驅(qū)動職員主動發(fā)明價值，形成良性循環(huán)；基于戰(zhàn)略連續(xù)改善，考評目標(biāo)不僅僅是依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵是不停地引導(dǎo)職員連續(xù)地改善工作；經(jīng)過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神?？荚u標(biāo)準(zhǔn)考評工作遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)績效導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多元性標(biāo)準(zhǔn)平等公開性標(biāo)準(zhǔn)利益相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)考評用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；職員培訓(xùn)。

第二章考評組織體系組織組成企業(yè)考評體系組織組成包含考評薪酬管理委員會、企業(yè)綜合管理部、企業(yè)計劃經(jīng)營部、各部門責(zé)任人。考評職責(zé)劃分考評薪酬管理委員會考評薪酬管理委員會作為很設(shè)機(jī)構(gòu)，是企業(yè)績效考評管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由企業(yè)高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng)全企業(yè)考評工作，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：企業(yè)績效考評制度審定；最終考評結(jié)果審定；職員考評申訴最終處理。綜合管理部作為考評薪酬管理委員會日常辦公機(jī)構(gòu)，同時也是企業(yè)考評工作具體組織實施機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：擬訂企業(yè)考評管理制度；搜集企業(yè)內(nèi)部對考評工作反饋意見，并加以分類、匯總、分析；對各職能部門、項目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項考評工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助建立各崗位考評標(biāo)準(zhǔn)；對各部門（單位）考評過程進(jìn)行監(jiān)督和檢驗；匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員相關(guān)考評申訴具體工作；對各部門（單位）季度、項目、年度考評工作情況進(jìn)行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)和處罰；建立職員考評檔案，作為績效工資和年底獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等依據(jù)；依據(jù)對考評結(jié)果分析結(jié)論，制訂對職員培訓(xùn)計劃，并組織實施；推行其它和考評相關(guān)、應(yīng)由綜合管理部推行職責(zé)。計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)經(jīng)營計劃目標(biāo)分解負(fù)責(zé)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值具體負(fù)責(zé)對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)考評各部門責(zé)任人具體負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門或各項目部考評工作整體組織及監(jiān)督管理；配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）相關(guān)考評工作申訴；負(fù)責(zé)對本部門（單位）考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）職員制訂工作計劃并確定考評標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員考評評分；負(fù)責(zé)所屬職員績效面談，并幫助職員制訂改善計劃；推行其它和考評相關(guān)、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部責(zé)任人推行考評職責(zé)。

第三章考評方法考評關(guān)系企業(yè)考評工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級考評關(guān)系關(guān)鍵為單向考評，由直接上級進(jìn)行考評。企業(yè)全部職員每十二個月由直接上級進(jìn)行年度能力考評?？荚u周期針對不一樣部門和崗位，考評方法不一樣，對應(yīng)考評周期也不一樣，除了企業(yè)高管年度考評是和薪酬直接相關(guān)以外，其它人員年度考評只作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘用職稱、培訓(xùn)等工作依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。企業(yè)高層、各事業(yè)部責(zé)任人：年度考評。年度考評于第二年一月十五日前完成（或依據(jù)上年度財務(wù)決算完成時間確定具體時間）。企業(yè)職能部門及各事業(yè)部職員：考評分為季度考評和年度考評。其中季度考評于每三個月結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考評于第二年一月十日前完成。項目部領(lǐng)導(dǎo)班子和項目組員：項目考評、完整項目周期考評相結(jié)合。項目考評和項目部同時進(jìn)行，完整項目周期考評在項目回款后依據(jù)項目總體決算后10個工作日內(nèi)完成?？荚u維度考評維度是對考評對象考評時不一樣角度、不一樣方面。包含關(guān)鍵績效考評指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評價(GS)。每一個考評維度由對應(yīng)測評指標(biāo)組成，對不一樣考評對象采取不一樣考評維度、不一樣測評指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1考評指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對關(guān)鍵程度，和該指標(biāo)針對不一樣考評人評價時相對關(guān)鍵程度。單個考評指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大通常不超出30%，也不宜過小，通常不低于5%。考評統(tǒng)計考評周期期初，被考評人考評維度、指標(biāo)和權(quán)重和考評標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級向被考評者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人考評維度、指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)充足了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計，作為考評打分依據(jù)，在被考評人有疑義時作為原始憑證，方便考評申訴處理?？荚u程序1．各考評主體對被考評人進(jìn)行考評評分，其中計劃經(jīng)營部對市場營銷部和各事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2．各考評主體統(tǒng)計匯總被考評人評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。3．綜合管理部將全部評定結(jié)果綜合匯總后，上報考評薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由企業(yè)高層、綜合管理部、各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并進(jìn)行績效面談，使被考評人清楚上級對自己工作績效見解，同時共同確定下一個績效管理周期績效目標(biāo)和改善關(guān)鍵方法。4．總體考評步驟圖見HYPERLINK附錄1。綜合管理部將季度考評（項目考評）結(jié)果作為確定職員績效工資依據(jù)。（詳見《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份薪酬管理制度》）

第四章年度考評年度考評范圍考評范圍包含企業(yè)高管層組員、各事業(yè)部經(jīng)理和市場營銷部經(jīng)理。企業(yè)高管層考評1．考評維度對高管層關(guān)鍵考評業(yè)績，依據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工不一樣，確定能夠反應(yīng)各自關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評價），再依據(jù)各考評指標(biāo)相對關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))又分為效益類、運行類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。2．考評權(quán)重KPI指標(biāo)占總考評80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁50－60%；副職30-40%運行類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（20－30%）；副職（30-40%）組織類權(quán)重分配：副職（10%）3．考評時間年度考評在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4．考評主體和所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考評，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50％，其它同級所占50％，權(quán)重相同。5．考評結(jié)果應(yīng)用高管人員薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。考評結(jié)果和績效年薪直接掛鉤。各事業(yè)部責(zé)任人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考評1．考評維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考評指標(biāo)相對關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運行類、組織類指標(biāo)。2．考評權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部定位和特點確定不一樣考評指標(biāo)權(quán)重。1．KPI指標(biāo)占總考評60－80%，其中組織類指標(biāo)占總考評20％2GS指標(biāo)占總考評20－40%。（三）考評時間年度考評在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。（四）考評主體和所占權(quán)重1.效益類、運行類指標(biāo)由計劃經(jīng)營部考評2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計劃經(jīng)營部和市場營銷部組織考評，權(quán)重分別占40％、30％、30％。副職由正職考評，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級考評（五）考評結(jié)果應(yīng)用薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考評結(jié)果直接和績效年度薪掛鉤。具體績效考評分值計算及應(yīng)用見第八章。第五章季度考評季度考評范圍季度考評適適用于企業(yè)職能部門職員和各事業(yè)部非項目人員。企業(yè)職能部門責(zé)任人（含副職）考評考評范圍包含企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門責(zé)任人。1．考評維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考評指標(biāo)相對關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運行類、組織類指標(biāo)。2．考評權(quán)重計劃經(jīng)營部、綜合管理部、財務(wù)審計部、技術(shù)中心多個部門KPI指標(biāo)占50％，GS指標(biāo)占50％為了表現(xiàn)企業(yè)層面利潤中心功效定位，全部部門責(zé)任人效益類指標(biāo)占KPI20%。組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)10％。3．考評時間季度考評在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考評主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由企業(yè)高管層和相關(guān)同級部門正職考評，各考評主體所占權(quán)重相同。副職由正職考評，權(quán)重占100%。其它指標(biāo)，全部由直接上級考評。5．考評結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果直接和業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考評分值計算及應(yīng)用見第八章。企業(yè)職能職員（包含各事業(yè)部職員）考評考評范圍包含企業(yè)機(jī)關(guān)一般職員。1．考評維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考評指標(biāo)相對關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為運行類、組織類指標(biāo)。2．考評權(quán)重對于通常職員，通常性工作任務(wù)、臨時性、定性工作相對責(zé)任人偏多，故GS指標(biāo)增大。一般職員均不考評效益類指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考評10％。GS指標(biāo)占70％。3．考評時間季度考評在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。4．考評主體和所占權(quán)重全部指標(biāo)全部由直接上級考評，權(quán)重100％。5．考評結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果直接和業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考評分值計算及應(yīng)用見第八章。

第六章項目考評項目考評范圍參與項目標(biāo)管理人員、技術(shù)人員接收項目考評。項目考評類型項目考評分為項目階段考評和完整項目周期考評，項目階段標(biāo)準(zhǔn)上依據(jù)項目清楚時間段劃分。完整項目周期考評對項目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項目申請結(jié)束劃分。項目考評準(zhǔn)備項目標(biāo)后預(yù)算是項目標(biāo)成本目標(biāo)依據(jù)，是項目考評關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)制訂由計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，企業(yè)計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。項目系數(shù)確實定，是衡量項目難度和項目經(jīng)理責(zé)任一個關(guān)鍵指標(biāo)，具體由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織教授確定，企業(yè)計劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評審表格見HYPERLINK附錄3項目回款對項目實施嚴(yán)格回款監(jiān)控和統(tǒng)計在項目協(xié)議簽署后，財務(wù)部統(tǒng)計項目相關(guān)回款相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務(wù)部門。財務(wù)部門取得回款確定憑證后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款和項目班子階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段績效工資。項目最終回款和項目班子項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最終一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余分成）。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)原因考慮而承接項目，如確實存在客觀原所以造成回款有難度，可由考評薪酬管理委員會特批。用戶滿意度評價在項目階段結(jié)束時，由用戶關(guān)鍵責(zé)任人對項目進(jìn)行評價。事業(yè)部組織用戶評價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部立案。用戶評價表格見HYPERLINK附錄4用戶評價結(jié)果是項目關(guān)鍵人員考評指標(biāo)組成部分，直接影響其項目績效工資。項目階段考評1．考評維度項目經(jīng)理設(shè)置運行類、組織類KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS指標(biāo)依據(jù)其它崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評價）指標(biāo)，再依據(jù)各考評指標(biāo)相對關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；2．考評權(quán)重項目經(jīng)理KPI指標(biāo)中運行類占總考評50%，組織類指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計總師KPI指標(biāo)占50％（運行類占30％，組織類20％），GS指標(biāo)占50％。施工經(jīng)理KPI指標(biāo)占60％（運行類占40％，組織類20％），GS指標(biāo)占40％3．考評時間項目階段考評在階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考評主體和所占權(quán)重項目經(jīng)理運行類指標(biāo)由事業(yè)部考評，副職由項目經(jīng)理考評項目經(jīng)理組織類指標(biāo)中用戶滿意度由用戶評價占10％，企業(yè)計劃經(jīng)營部考評占10％，事業(yè)部占10%。設(shè)計總師、施工經(jīng)理組織類指標(biāo)用戶滿意度由用戶評價占10％，項目經(jīng)理考評共占10％。（五）考評結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果直接和項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)×考評系數(shù)×項目系數(shù)，具體績效考評分值計算及應(yīng)用見第八章。項目完整周期考評1．考評維度基于項目標(biāo)成本中心定位，在項目結(jié)束后對項目標(biāo)完整項目周期考評關(guān)鍵在于成本。2．考評時間項目決算、審計結(jié)束后5日內(nèi)完成。3．考評主體和所占權(quán)重計劃經(jīng)營部做為考評主體組織考評，財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4．考評結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接和成本節(jié)余獎掛靠。具體要求見《企業(yè)項目管理制度》。

第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評考評范圍包含全部在崗職員，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)十二個月或十二個月以上不參與綜合素質(zhì)能力考評。職員綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評結(jié)果，不參與業(yè)績工資分配。職員綜合素質(zhì)能力是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展整體要求，職員所在崗位需要發(fā)展能力和知識?？荚u由綜合管理部負(fù)責(zé)組織實施，各部門責(zé)任人具體操作。１．考評維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考評平均數(shù)。其中適合年度考評人員取年度業(yè)績數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和通常能力，專業(yè)能力是指完成個人職責(zé)范圍內(nèi)工作所需含有專業(yè)技能，通常能力是指不一樣層面職員所需含有通常能力，如溝通能力、計劃和實施能力、管理能力等。2．考評主體及考評權(quán)重考評主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占70％，年度綜合素質(zhì)能力占30％，具體公式：個人年度考評綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值×70％）+年度綜合素質(zhì)能力分值×30％。年度綜合素質(zhì)能力考評主體由各直接上級進(jìn)行，項目部職員均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考評。依據(jù)不一樣崗位能力要求特點確定不一樣能力考評指標(biāo)權(quán)重。具體參見HYPERLINK附錄53．考評時間年度綜合素質(zhì)能力考評在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4．考評結(jié)果應(yīng)用綜合管理部依據(jù)考評結(jié)果得分，將考評結(jié)果應(yīng)用于職員晉升、職員職業(yè)生涯設(shè)計、職員培訓(xùn)計劃制訂。具體方案見第八章考評分值計算及應(yīng)用。

第八章績效考評分值計算及應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算：KPI業(yè)績分值=100+[（KPI完成值-KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPI挑戰(zhàn)值-KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×30%對于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)增加類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100對于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)增加類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100為真實反應(yīng)被考評人總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，依據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值130分封頂要求，在計算單項業(yè)績分值時，對超出或低于基礎(chǔ)目標(biāo)值部分得分，采取乘以30%措施進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績分值超出130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0－130分之間，按實際分值計算工作目標(biāo)完成效果評價分值計算（GS）完成份值=∑[(100+(Gs完成份值－2)×100×30%)×Gs權(quán)重]GS目標(biāo)完成得分是由考評主體對每一項工作目標(biāo)給出評級分（1－3分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時得分，即2分。綜合業(yè)績分值計算。為使管理人職員作業(yè)績相互間含有可比性，方便有效實施獎懲，通常采取綜合業(yè)績分值計算法，評定管理人職員作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包含企業(yè)季度考評和項目階段考評）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重）+GS完成份值×GS權(quán)重業(yè)績考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績工資確定標(biāo)準(zhǔn)：1、業(yè)績工資分配系數(shù)制訂基礎(chǔ)是各崗位相對價值大小。不一樣崗位獎金分配系數(shù)不一樣，表現(xiàn)企業(yè)獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦崗位傾斜標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)績工資分配系數(shù)依據(jù)TC企業(yè)崗位評價具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位關(guān)鍵工作職責(zé)發(fā)生改變時，由企業(yè)考評薪酬管理委員會重新核定崗位價值，調(diào)整該崗位業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新增崗位時，可由企業(yè)考評薪酬管理委員會核定該崗位價值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新價值評定，以確定該崗位業(yè)績工資分配系數(shù)。考評系數(shù)確實定及計算方法：1、考評系數(shù)依據(jù)考評結(jié)果確定?？荚u分?jǐn)?shù)對應(yīng)考評系數(shù)計算方法以下：考評分?jǐn)?shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考評系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考評系數(shù)起點值，在0~100之間取值，代表企業(yè)最低應(yīng)該完成目標(biāo)程度，即及格線?？荚u分?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，所以不計發(fā)浮動工資。比如：若取A為80，考評得分為70分，則考評系數(shù)為：0考評得分為90分，則考評系數(shù)為：（90-80）/(100-80)×100%=0.5考評得分為120分，則考評系數(shù)為：（120-80）/(100-80)×100%=2A值大小，反應(yīng)了對下屬管理力度傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時，A值也取決于考評目標(biāo)設(shè)定正確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于和企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時企業(yè)取A值為0。則考評分?jǐn)?shù)和考評系數(shù)關(guān)系以下：考評系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100伴隨管理水平提升及企業(yè)考評指標(biāo)正確程度提升，則可將A值逐步提升，比如A＝60。則考評分?jǐn)?shù)和考評系數(shù)關(guān)系以下：考評分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考評系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評計算方法：年度綜合素質(zhì)能力考評考評得分采取3分制評分方法：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級為未達(dá)成預(yù)期，不合格：被考評人在本考評指標(biāo)上表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)成預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有能力。第二級為達(dá)成預(yù)期，合格：被考評人在本考評指標(biāo)上表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有能力。第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考評人在本考評指標(biāo)上表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求能力。分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)重以后和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項指標(biāo)考評得分－2)×100×30%)×單項指標(biāo)權(quán)重]年度考評具體得分示例為：個人年度考評綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值×權(quán)重）+年度綜合素質(zhì)能力分值×權(quán)重。綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評結(jié)果應(yīng)用考評綜合分值在120－130之間為優(yōu)異；綜合分值在100－120分之間為良好；綜合分值在80－100分之間為合格；綜合分值低于80分為不合格。(若考評結(jié)果拉不開差距，能夠采取強(qiáng)制分布方法，同一職系內(nèi)部按考評得分排序，前5%為優(yōu)異、前15%－5%為良好，后5%為不合格)。由綜合管理部依據(jù)職員年度考評結(jié)果評出。作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘用職稱、培訓(xùn)等工作依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級”依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。具體描述以下：職員薪酬調(diào)整具體要求見《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份薪酬體系設(shè)計方案》職員晉升年度綜合績效考評結(jié)果是綜合管理部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)。對于企業(yè)內(nèi)部競聘、上級指定崗位，只有上年度綜合績效考評結(jié)果為合格職員含有申請資格。綜合管理部將企業(yè)內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升結(jié)果，提交企業(yè)總裁審批?？偛镁C合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單綜合管理部以人事通報形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者職員培訓(xùn)綜合管理部需要將企業(yè)全體職員綜合素質(zhì)能力考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員綜合素質(zhì)能力情況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制訂全體職員年度培訓(xùn)計劃，上報綜合管理部部長、分管副總裁審批每三個月綜合管理部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)職員職業(yè)發(fā)展各部門依據(jù)職員個人業(yè)績得分和能力得分，對職員進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展計劃指導(dǎo)。綜合管理部主導(dǎo)，各部門責(zé)任人配合，依據(jù)企業(yè)全體職員業(yè)績考評結(jié)果和綜合素質(zhì)能力考評結(jié)果，在考評結(jié)束20天內(nèi)提出職員職業(yè)發(fā)展計劃指導(dǎo)。綜合管理部部長審批職員職業(yè)發(fā)展計劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實施。特殊情況處理處分紀(jì)律處分是對職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個處罰性方法，年度綜合績效考評結(jié)果成績是決定是否對職員實施處分依據(jù)工作調(diào)動年度綜合績效考評使被考評人和綜合管理部充足了解職員工作業(yè)績和工作能力，假如被考評人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度綜合績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門責(zé)任人同意并取得總裁同意后給予實施解聘依據(jù)職員綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽署下年度勞動協(xié)議部門責(zé)任人向總裁提交《職員解聘匯報》，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通知》解聘工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第九章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考評人如對考評結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向綜合管理部申訴，考評薪酬管理委員會是職員考評申訴最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考評薪酬管理委員會日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)通常申訴協(xié)調(diào)、處理。提交申訴職員以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由綜合管理部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后和職員所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，綜合管理部上報考評薪酬管理委員會處理。申訴處理回復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；綜合管理部不能處理申訴，應(yīng)立即上報考評薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況通知申訴人?？荚u薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴步驟申訴步驟詳見HYPERLINK附錄6。

第十章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考評薪酬管理委員會同意。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，和本管理制度有抵觸要求一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自年月日起頒布實施。附錄附錄1具體指標(biāo)含義和應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考評是指經(jīng)過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量被考評人完成關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營活動效果一個考評方法。由考評人決定并由被考評人所認(rèn)同，通常分為效益類、運行類、組織類指標(biāo)。項目部依據(jù)成本中心定位，暫不設(shè)置效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反應(yīng)經(jīng)營管理情況關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不一樣側(cè)面反應(yīng)經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包含投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從提倡以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，企業(yè)層面中層管理人員全部應(yīng)考評效益類指標(biāo)。但項目部定在成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運行類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量落實實施企業(yè)工作方針、發(fā)明良好工作環(huán)境、保持良好溝通、協(xié)作企業(yè)文化指標(biāo)，關(guān)鍵包含用戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇和基礎(chǔ)目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值確實定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值分為基礎(chǔ)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基礎(chǔ)目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計劃所對應(yīng)目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考評主體對被考評人在該項指標(biāo)完成效果上最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇和基礎(chǔ)目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值確實定，要和實現(xiàn)企業(yè)總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，和管理者崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，關(guān)鍵突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要含有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；具體指標(biāo)值，依據(jù)企業(yè)同意年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考評主體和被考評人意見后，由計劃經(jīng)營部審定?？荚u指標(biāo)和指標(biāo)值每十二個月核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，標(biāo)準(zhǔn)上不作調(diào)整。如遇不可抗拒原因等特殊情況確需調(diào)整，由被考評人提出書面申請，并按要求程序?qū)徟?。未獲同意，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，是衡量被考評人工作職責(zé)范圍內(nèi)部分對長久性、輔助性、難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評方法，通常適適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定。工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定，要依據(jù)被考評人工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充足反應(yīng)考評主體對被考評人工作期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，和量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相互銜接、互為補充，組成全方位考評被考評人關(guān)鍵工作表現(xiàn)體系。具體設(shè)定時，考評主體應(yīng)了解被考評人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要資源和幫助，指導(dǎo)被考評人制訂工作計劃；考評主體要和被考評人充足溝通，最終達(dá)成一致意見。2、評定標(biāo)準(zhǔn)制訂。每一項設(shè)定工作目標(biāo)，全部要制訂對應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)。評定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考評主體和被考評人一致認(rèn)同。3、評定權(quán)重確實定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反應(yīng)考評主體對被考評人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）期望。工作目標(biāo)設(shè)定越關(guān)鍵，被考評人對該項工作直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評定等級確實定。評定等級是用來衡量被考評人工作表現(xiàn)，通常分為三級。第一級為未達(dá)成預(yù)期：被考評人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)成目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有個人素質(zhì)能力。第二級為達(dá)成預(yù)期：被考評人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)成了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)超出了設(shè)定目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格個人素質(zhì)和能力。第三級為超出預(yù)期：被考評人在職責(zé)范圍內(nèi)很多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超出預(yù)期目標(biāo)要求個人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會同企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績考評時，將依據(jù)被考評人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)正確定等級檔次。工作目標(biāo)完成效果評價，不一樣于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，它不是依據(jù)現(xiàn)成生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切業(yè)績結(jié)果，其完成份值是以考評主體評級實現(xiàn)。

附錄2企業(yè)總體考評步驟圖考評申述程序考評申述程序開啟考評考評薪酬管理委員會綜合管理部考評主體對被考評人評分審批是否被考評人確定考評系數(shù)匯總考評結(jié)果并上報了解考評結(jié)果接收是否考評結(jié)束否是反饋考評結(jié)果給當(dāng)事人

附錄3項目系數(shù)原因定義表項目名稱：