【中央空調(diào)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題的案例分析-以煙臺(tái)晨光公司為例（15000字論文）】

中央空調(diào)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題的案例分析—以煙臺(tái)晨光公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u22754一、引言 19914（一）研究背景 116424（二）研究意義 1285241.理論意義 186182.現(xiàn)實(shí)意義 229379（三）研究思路 24139（四）研究方法 327977二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 316283（一）績(jī)效 411922（二）績(jī)效考核 41816（三）績(jī)效考核的相關(guān)方法 5183551.目標(biāo)管理法（MBO) 5143492.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） 524173三、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 66958（一）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司概況 6211781.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司情況簡(jiǎn)介 6108452.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司組織架構(gòu) 744993.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人力資源概況 85825（二）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 918431.績(jī)效考核方式及周期 9257542.績(jī)效考核內(nèi)容 10297283.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 12293254.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀總結(jié) 1217339四、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司原有績(jī)效考核體系存在問(wèn)題及原因分析 1312417（一）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題 13143841.績(jī)效考核工作理念較為陳舊 13108262.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 1479283.績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用 14278204.溝通、反饋機(jī)制不健全 146727（二）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析 15162571.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足 15120662.考核過(guò)程中科學(xué)性與溝通性不足 16179263.人力資源部門(mén)基礎(chǔ)薄弱 1612654.公司缺乏績(jī)效管理的文化氛圍 1724221五、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策 1727330（一）加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通 1796021.建立完整的溝通渠道 1760532.采取多樣的溝通方式 19231093.加強(qiáng)管理者的溝通技巧 191722（二）提高員工重視程度 209741（三）全力推進(jìn)績(jī)效考核，保證考核公正透明 2053591.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 20289052.設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu) 2130086（四）多方面運(yùn)用考核結(jié)果 2199211.結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用 21316952.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 224251六、結(jié)論 2227585參考文獻(xiàn) 24一、引言（一）研究背景現(xiàn)階段隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)及理念也隨之更新，人力資源工作的緊要程度也隨之增加?？?jī)效考核是人資管理體系中極其重要的研究課題及模塊之一，也是提升企業(yè)人資事務(wù)效能的主要舉措之一，合理、契合的績(jī)效考核體系可最大程度的提升企業(yè)管理水準(zhǔn)，明顯提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是很多調(diào)查報(bào)告顯示，外資、合資企業(yè)在績(jī)效考核方面明顯走在前列，中資企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)和民企都要相對(duì)落后一些(楊雨萱,徐宇辰,2022)。民營(yíng)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況推進(jìn)完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績(jī)效考核機(jī)制也取得一定成效。但是，在這個(gè)機(jī)制建立與推行的過(guò)程中，仍然存在著一系列共性或個(gè)性的問(wèn)題，如大部分民營(yíng)企業(yè)員工都還存在著“走過(guò)場(chǎng)”的固有思想觀念，在考核工作落地過(guò)程中也存在著不夠科學(xué)、合理等問(wèn)題(張子涵,王梓萌,陳澤,2021)?；诖?，本文將把科學(xué)的管理理念、最新的理論成果合理融入到煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的績(jī)效考核工作中去，結(jié)合其自身的業(yè)務(wù)、管理特點(diǎn)，通過(guò)剖析現(xiàn)狀、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的實(shí)際狀況為切入點(diǎn)，以煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司中層及普通職工的績(jī)效考核為研究主體，以呈現(xiàn)問(wèn)題為導(dǎo)向，依托國(guó)內(nèi)外研究理論，就其績(jī)效考核體系應(yīng)如何優(yōu)化進(jìn)行研究，提出具體的方案及落實(shí)保障，希望能夠?yàn)闊熍_(tái)晨光中央空調(diào)公司、為擁有相類(lèi)似架構(gòu)組織的企業(yè)在該領(lǐng)域的優(yōu)化管理提供一定的參考。（二）研究意義1.理論意義在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，大部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效考核管理的重要及必要性?？?jī)效考核是用人單位進(jìn)行員工獎(jiǎng)罰、調(diào)整等相關(guān)人資管理決定的重要依據(jù)，不僅是整個(gè)體系中一個(gè)重要模塊，也是激發(fā)員工自身工作潛能的一種有效工具之一(劉佳琪,李子軒,2021)。科學(xué)、合理的績(jī)效考核可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展，也能加快企業(yè)員工的成長(zhǎng)，提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)地位。因此，在工作中不斷強(qiáng)化、提高企業(yè)績(jī)效考核管理水平對(duì)于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是一項(xiàng)不可取代的重要工作(趙茜兒,周舒,金詩(shī)涵)。論文就是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的理論的整理，不局限與于已存在的民營(yíng)績(jī)效考核框架及理論，更多的立足于中央空調(diào)民營(yíng)企業(yè)的管理特點(diǎn)，為其今后的績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展提供有力的、創(chuàng)新性的理論支持。2.現(xiàn)實(shí)意義績(jī)效管理作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理之間的連接紐帶，其核心目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)日常運(yùn)作情況的反饋，根據(jù)出現(xiàn)的問(wèn)題不斷進(jìn)行修正，進(jìn)而提升管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的全面提高。本文以事改企背景下的煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司為研究案例，結(jié)合不同的理論方法深入剖析其當(dāng)前的績(jī)效管理運(yùn)行狀況，找出問(wèn)題并分析出現(xiàn)的原因，有針對(duì)性的給與優(yōu)化及改進(jìn)意見(jiàn)，幫助建立一個(gè)合理科學(xué)有效的績(jī)效管理體系(高嘉怡,唐思)。一個(gè)行之有效的績(jī)效管理體系一方面能夠改變晨光公司員工的老舊思想，另一方面能夠提升晨光公司其工作效率和熱情,從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的活力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的多方面提升(黃博雅,吳婷婷,2022)。（三）研究思路為更好提出煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核管理的優(yōu)化方案，本文首先多角度全方位對(duì)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)了解深入及分析，梳理出原有考核體系的存在問(wèn)題、產(chǎn)生原因及問(wèn)題（研究思路見(jiàn)圖1-1）。最后，提出改善煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核的優(yōu)化方案，使研究課題的結(jié)構(gòu)更完整，希望能為其他企業(yè)績(jī)效考核工作提供一些幫助(許一凡,郭洛羽,宋悅)。圖1-1論文研究思路圖（四）研究方法本文使用理論研究及實(shí)證研究相結(jié)合的方法。具體方法包括以下三種：（1）文獻(xiàn)分析方法本文在撰寫(xiě)前，通過(guò)查閱媒體資料、查閱紙質(zhì)資料等方式，研讀分析與本文主題相關(guān)的國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)著、論文、期刊等文獻(xiàn)，在歸納、總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，最終歸納整理將其作為理論與實(shí)證研究基礎(chǔ)。（2）案例研究法本文選取煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司作為研究對(duì)象，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理理論及相關(guān)考核方法，主要對(duì)其中層及以下員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀和績(jī)效考核體系優(yōu)化進(jìn)行了分析研究，并提出了實(shí)施方案。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效績(jī)效，顧名思義，績(jī)與效的結(jié)合?？?jī)就是業(yè)績(jī)，體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)；效是一種行為，就是效率、效果、行為、方式，是企業(yè)管理成熟程度的標(biāo)線(xiàn)?？?jī)效是指組織或個(gè)人，在特定資源、前提下，目標(biāo)的完成度，是對(duì)目標(biāo)完成及工作效率的權(quán)衡與體現(xiàn)。從管理學(xué)角度區(qū)分，則涵蓋了個(gè)人及組織績(jī)效兩個(gè)方面。本文主要研究的對(duì)象為前者?？?jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。其中，多因性是指績(jī)效的高低并不僅僅有賴(lài)于單個(gè)因素，天賦、智力、教育經(jīng)歷、工作契機(jī)、價(jià)值觀和勞動(dòng)環(huán)境都與之密切相關(guān)，主觀因素及客觀因素都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響(曹若瑤,謝欣怡,韓雪,2022)。多維性是指員工績(jī)效并非只看工作結(jié)果，而是工作行為與結(jié)果的統(tǒng)一整體，員工績(jī)效不僅要根據(jù)實(shí)際情況，從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等硬指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)還要與軟指標(biāo)相結(jié)合。動(dòng)態(tài)性是指結(jié)果要隨主客觀等一系列因素的改變而不同。通常來(lái)講，影響績(jī)效的主要因素為：技能、環(huán)境、激勵(lì)及機(jī)會(huì)。技能是內(nèi)因，在其他因素恒定時(shí)，績(jī)效隨著技能的提高而提高，可以使用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方法提高技能水平；環(huán)境分為內(nèi)、外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境指的是內(nèi)在工作環(huán)境、制度、人際關(guān)系、文化等內(nèi)容，外部環(huán)境即所在的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)等實(shí)際條件(沈靜雅,彭曉宇)；激勵(lì)是最有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，直接作用于員工的工作積極性，用人單位要擅于根據(jù)實(shí)際情況制定具有激勵(lì)作用的政策從而提高績(jī)效；機(jī)會(huì)屬于偶然因素，在一定情況下通過(guò)努力是可以把握的。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核一般也稱(chēng)成果測(cè)評(píng)或結(jié)果測(cè)評(píng)。從管理角度出發(fā)，績(jī)效考核是與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織期待結(jié)果過(guò)程的綜合評(píng)定，也是一個(gè)企業(yè)為最大程度完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使用科學(xué)性的方法，對(duì)參與、承擔(dān)生產(chǎn)過(guò)程及結(jié)果的各層級(jí)人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和由此產(chǎn)生結(jié)果作出等價(jià)判斷的一系列流程(傅嘉欣,袁晨辰,盧天,2021)?？?jī)效考核是當(dāng)前企業(yè)最常用的管理方式之一，是在人資管理工作中檢查工作成果的有效手段之一，也是規(guī)范員工日常工作的行為準(zhǔn)則之一，績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程應(yīng)遵循公正、客觀、可行適用、可溝通反饋、公開(kāi)等原則?？?jī)效考核是通過(guò)對(duì)既獨(dú)立又相關(guān)、同時(shí)又可以比較全面體現(xiàn)效果的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判、評(píng)價(jià)的過(guò)程，包括組織、個(gè)人兩部分，其中后者是前者的基礎(chǔ)(鄧雨菲,萬(wàn)心怡)。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，主管部門(mén)要對(duì)人員的業(yè)績(jī)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，把其與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比、解析，然后再利用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和手法有效地對(duì)其工作業(yè)績(jī)予以評(píng)估，從而建立一種更加公正、客觀的判定方式，從而形成正面的引導(dǎo)機(jī)制(丁煒彤,潘心語(yǔ),2023)?；诖耍瑢?duì)于績(jī)效考核而言，績(jī)效考核的方式和運(yùn)行機(jī)制為重中之重，要確保其落實(shí)到位，進(jìn)而輔助管理者提升自身的綜合管理水平。（三）績(jī)效考核的相關(guān)方法1.目標(biāo)管理法（MBO)此方法是指由企業(yè)上級(jí)及下級(jí)共同確定某項(xiàng)工作的具體績(jī)效目標(biāo)，并定期檢查目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考核方式，同時(shí)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)完成情況來(lái)確定升降獎(jiǎng)懲和薪酬的高低（此方法流程如圖2-1）。目標(biāo)管理法歸屬成果導(dǎo)向型方法，其核心是給企業(yè)的其他管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供依據(jù)，考評(píng)重點(diǎn)是員工工作成效及勞動(dòng)結(jié)果，并根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施情況來(lái)評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)度。在目標(biāo)管理法下，企業(yè)中所有層級(jí)員工都是被管理的對(duì)象，全部要被“目標(biāo)”管理，所有人員都有若干個(gè)具體確定任務(wù)指標(biāo)，并最終完成情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)(董一可,姜雅楠,章子蕓,2020)。制定整體目標(biāo)、戰(zhàn)略制定整體目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)分解分層下達(dá)定期檢查目標(biāo)完成情況分層實(shí)施控制基于績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)懲信息反饋及處理（異常控制及調(diào)整）圖2-1目標(biāo)管理法流程圖2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）此方法是指將企業(yè)內(nèi)部流程的起始端口參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法。KPI法是將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具有可操作性階段目標(biāo)的工具，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。將成功要素提煉歸納為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用于度量員工績(jī)效，同時(shí)擁有一套科學(xué)可操作的KPI體系，是績(jī)效考核工作能夠做好的重要構(gòu)成部分。在制定KPI指標(biāo)體系時(shí)要保證整個(gè)體系具有完整流程性和系統(tǒng)性，同時(shí)通過(guò)充分分析、提取指標(biāo)、初步確定、溝通反饋及動(dòng)態(tài)更新等五個(gè)步驟（如圖2-2）(鐘思婷,譚琳娜,袁若)，依托戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)及業(yè)務(wù)合規(guī)流程來(lái)制定KPI管理體系。這套體系保證了員工、部門(mén)、企業(yè)三者的相關(guān)性、同步性，并使之有機(jī)結(jié)合為一個(gè)整體，在同一階段為同一目標(biāo)努力。KPI指標(biāo)提取KPI指標(biāo)提取戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程分析KPI動(dòng)態(tài)更新KPI溝通反饋KPI初步確定圖2-2KPI制定流程圖三、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及問(wèn)題分析（一）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司概況1.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司情況簡(jiǎn)介煙臺(tái)晨光公司是我國(guó)中央空調(diào)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕中央空調(diào)領(lǐng)域多年，煙臺(tái)晨光在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家中央空調(diào)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“煙臺(tái)市優(yōu)質(zhì)中央空調(diào)企業(yè)”。煙臺(tái)晨光的發(fā)展是我國(guó)中央空調(diào)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)中央空調(diào)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于中央空調(diào)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于中央空調(diào)行業(yè)前沿，引領(lǐng)中央空調(diào)行業(yè)的發(fā)展。2.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司組織架構(gòu)晨光集團(tuán)公司實(shí)行董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，紀(jì)委書(shū)記行使獨(dú)立監(jiān)督職責(zé)，監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)及“三重一大”事宜，總經(jīng)理具體負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)行政管理。隨著集團(tuán)公司改制發(fā)展及相關(guān)規(guī)劃的調(diào)整及實(shí)施，集團(tuán)公司以契合多元化、多板塊業(yè)務(wù)發(fā)展為目的，不斷優(yōu)化設(shè)置自身架構(gòu)及人員崗位。目前，晨光集團(tuán)公司下設(shè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及總經(jīng)理辦公會(huì)，采用直線(xiàn)職能組織機(jī)構(gòu)，共有6個(gè)行政管理部門(mén)及3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)（組織架構(gòu)如圖3-1）集團(tuán)公司集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)班子（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）綜合管理部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部戰(zhàn)略規(guī)劃部紀(jì)檢監(jiān)察部人力資源部黨群組織部總經(jīng)理辦公會(huì)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)新產(chǎn)品業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部1業(yè)務(wù)部2圖3-1煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司組織架構(gòu)圖總經(jīng)辦為日常管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)為擬訂晨光集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、投資計(jì)劃及煙臺(tái)晨光公司年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算方案等。討論決定的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、資金投向、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人力資源工作等相關(guān)方案。董事會(huì)是煙臺(tái)晨光公司的常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)，向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，是集團(tuán)公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)管理、經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)(顧明萱,黃一洋,錢(qián)子瑤,2021)。對(duì)外是晨光集團(tuán)公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全權(quán)代表，對(duì)內(nèi)是晨光公司的組織、管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。3.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人力資源概況煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司擁有一支多層次、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，目前擁有員工162人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子7人，中層管理人員35人，普通員工120人。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，集團(tuán)公司40歲以下人員占總?cè)藬?shù)的85.39%，擁有博士學(xué)歷的比例為5.56%，擁有碩士學(xué)歷的比例為35.8%，擁有本科學(xué)歷的比例為53.09%，人員整體偏向年輕化，結(jié)構(gòu)較為合理，晨光員工學(xué)歷水平、綜合素質(zhì)整體較高（詳見(jiàn)表3-1、圖3-2）。表3-1煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人員性別&年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計(jì)494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表3-2煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷大專(zhuān)本科研究生博士人數(shù)986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%圖3-2煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)圖（二）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.績(jī)效考核方式及周期煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司現(xiàn)行考核方式為：季度考核、年度考核。煙臺(tái)晨光公司季度考核時(shí)間定為每季末下旬，年度考核時(shí)間定為第二年年初1月中下旬。其中，晨光中央空調(diào)部門(mén)季度及年度考核、領(lǐng)導(dǎo)干部季度及年度考核、一般員工年度考核主要由人力資源部承擔(dān)；其他一般晨光公司員工的季度考核由各部門(mén)自行組織開(kāi)展，結(jié)果報(bào)人力資源部匯總（考核周期表見(jiàn)表3-2）。季度考核時(shí)，煙臺(tái)晨光公司人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)各部門(mén)的考核指標(biāo)并公布結(jié)果，并對(duì)管理干部的季度考核情況與管理干部溝通確認(rèn)；晨光員工季度考核由部門(mén)負(fù)責(zé)，匯總統(tǒng)計(jì)員工的各類(lèi)指標(biāo)后與員工溝通確認(rèn)。年度考核由煙臺(tái)晨光公司人力資源部牽頭，一般會(huì)事先組織召開(kāi)公司各部門(mén)管理人員都需參加的考核宣講會(huì)，隨后績(jī)效考核流程、內(nèi)容以及相關(guān)注意事項(xiàng)都會(huì)以正式文件下發(fā)至各部門(mén)(劉佳琪,李子軒,2021)。而晨光公司的所有員工都要對(duì)這一年的工作做自我總結(jié)及評(píng)價(jià)，并以年度工作總結(jié)的形式以煙臺(tái)晨光公司部門(mén)為單位遞交到人力資源部。人力資源部會(huì)根據(jù)員工的綜合考評(píng)得分、各部門(mén)管理者的建議及年度工作總結(jié)，按比例選出部分員工為晨光公司先進(jìn)員工，而其他除考核結(jié)果不合格的員工外，都定性為稱(chēng)職(趙茜兒,周舒,金詩(shī)涵)。表3-3煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核周期表考核對(duì)象考核周期備注部門(mén)季度考核、年度考核（1）內(nèi)轉(zhuǎn)正滿(mǎn)45天的管理干部/員工，季度內(nèi)在崗天數(shù)超過(guò)兩個(gè)月的在職中層/員工，參與季度考核；（2）季度內(nèi)離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核3.2.2績(jī)效考核流程煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核的程序詳見(jiàn)圖3-3。圖3-3考核流程圖2.績(jī)效考核內(nèi)容煙臺(tái)晨光公司部門(mén)考核以完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)為準(zhǔn)。員工考核分為兩類(lèi)：一是中層管理人員（主要是部門(mén)正職及副職）考核；二是晨光公司普通員工考核?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六個(gè)方面，側(cè)重工作績(jī)效；考核指標(biāo)體系見(jiàn)表3-3(高嘉怡,唐思,2018)。（1）德：遵紀(jì)守法情況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德、個(gè)人品德等方面的表現(xiàn)；（2）能：履行煙臺(tái)晨光公司崗位任務(wù)能力、業(yè)務(wù)能力及管理水平、業(yè)務(wù)知識(shí)水平及更新等情況；（3）勤：責(zé)任心、敬業(yè)度、對(duì)待事物態(tài)度等；（4）績(jī)：履職情況，即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；（5）廉：主要考核履行“一崗雙責(zé)”、個(gè)人廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（6）學(xué)：煙臺(tái)晨光公司主要考核對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及相關(guān)法律的學(xué)習(xí)使用等。表3-4考核指標(biāo)體系1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)重點(diǎn)工作目標(biāo)完成的效果，包括重點(diǎn)工作完成情況、督查督辦重點(diǎn)事項(xiàng)落實(shí)情況等2崗位職責(zé)指標(biāo)體現(xiàn)崗位履職情況，如果煙臺(tái)晨光公司崗位職責(zé)指標(biāo)與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則劃為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的范圍3周邊績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮效果，包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量等4管理能力指標(biāo)體現(xiàn)晨光公司管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度等方面5崗位勝任指標(biāo)體現(xiàn)被考核人任職晨光公司所具備的綜合能力。包括領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、溝通能力、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等6培訓(xùn)效果指標(biāo)體現(xiàn)被考核人參加培訓(xùn)情況以及通過(guò)培訓(xùn)掌握的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能程度。7專(zhuān)業(yè)知識(shí)指標(biāo)體現(xiàn)被考核人業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握程度。8工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)任度、積極程度、是否服從分配等。9創(chuàng)新指標(biāo)發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)在工作中獲取的創(chuàng)新性成果。晨光公司經(jīng)審定后每項(xiàng)成果可在年度績(jī)效考核總成績(jī)加分，加分最高累計(jì)10分，沒(méi)有創(chuàng)新項(xiàng)目的，可不填寫(xiě)此表格10黨風(fēng)廉政建設(shè)及意識(shí)形態(tài)指標(biāo)體現(xiàn)被考核人履行廉政建設(shè)“一崗雙責(zé)”、意識(shí)形態(tài)工作責(zé)任及個(gè)人廉潔自律等11工作紀(jì)律指標(biāo)體現(xiàn)被考核人考勤情況及辦公紀(jì)律遵守情況?？记诤娃k公紀(jì)律作為扣分項(xiàng)，每年度由分公司紀(jì)檢監(jiān)察室進(jìn)行監(jiān)督，分公司相關(guān)部門(mén)對(duì)工作人員的辦公紀(jì)律采取不定期抽查，檢查結(jié)果作為考核結(jié)果的扣分項(xiàng)依據(jù)，最高累計(jì)扣除15分。12“一票否決”指標(biāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)晨光公司該部門(mén)安全生產(chǎn)、廉政建設(shè)、保密工作、單位形象維護(hù)負(fù)責(zé)，部門(mén)內(nèi)部發(fā)生安全事故的、因廉政問(wèn)題和違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律受到處分的、嚴(yán)重泄密的、失職或?yàn)^職的、其他損害單位形象形成不良社會(huì)影響的，相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核“不稱(chēng)職”，并扣除部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核成績(jī)10分。3.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司年度績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于表彰先進(jìn)、績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、崗級(jí)工資調(diào)整等方面(黃博雅,吳婷婷)。1.表彰先進(jìn)。對(duì)“優(yōu)秀”等級(jí)者進(jìn)行表彰。2.績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。按照集團(tuán)公司薪酬管理辦法執(zhí)行，年終獎(jiǎng)金向績(jī)優(yōu)員工傾斜。3.崗級(jí)工資調(diào)整。連續(xù)兩年考核等級(jí)評(píng)定為“優(yōu)秀”等級(jí)的崗級(jí)工資上套一級(jí)；連續(xù)三年評(píng)定為“稱(chēng)職”等級(jí)的，崗級(jí)工資上套一級(jí)；年度考核結(jié)果為同級(jí)人員排名末位且考核等級(jí)為“基本稱(chēng)職”者或連續(xù)兩年為“基本稱(chēng)職”者，崗級(jí)工資下調(diào)一級(jí)；年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”者，調(diào)整為待崗狀態(tài)，6個(gè)月為最終期限，此期間只發(fā)基礎(chǔ)薪酬。4.煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀總結(jié)目前，煙臺(tái)晨光公司員工的考核工作主要集中在績(jī)效考核層面，管理層根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃，按照集團(tuán)的績(jī)效考核制度在每季度末及年末等固定時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)展考核。盡管集團(tuán)公司建立了一套績(jī)效考核體系，但由于晨光集團(tuán)公司績(jī)效考核制度在制定之初缺乏實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，并未有針對(duì)性的結(jié)合自身工作特點(diǎn)進(jìn)行合理制定(許一凡,郭洛羽,宋悅,2022)；另一方面隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展、壯大，內(nèi)部管理體系未能及時(shí)適應(yīng)更新。因此，導(dǎo)致了目前晨光集團(tuán)公司績(jī)效考核工作僅停留在績(jī)效考核階段，其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，出現(xiàn)了流于形式、浮于表面、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力等現(xiàn)象。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的人資管理工作主要集中于招聘、檔案管理（人事類(lèi)）、職稱(chēng)評(píng)定管理、勞動(dòng)紀(jì)律、薪酬管理等事務(wù)性工作，這些具體的事務(wù)性工作占據(jù)了集團(tuán)公司人力資源工作很大一部分的人力、物力，相比之下，在探索激勵(lì)性舉措如員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工績(jī)效考核優(yōu)化等方面的工作投入稍有欠缺?？?jī)效考核工作有其“形”而無(wú)其“神”，考核結(jié)果并未起到實(shí)際的鞭策作用，無(wú)法完全調(diào)動(dòng)起煙臺(tái)晨光公司員工的積極性，也無(wú)法將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效管理并沒(méi)有在日常運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮出其應(yīng)起到的良好的“中樞神經(jīng)”的作用(曹若瑤,謝欣怡,韓雪)。四、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司原有績(jī)效考核體系存在問(wèn)題及原因分析（一）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題目前，民營(yíng)中央空調(diào)企業(yè)普遍存在“明知績(jī)效考核的重要性，卻又不知如何合理實(shí)施”的問(wèn)題，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司作為發(fā)展比較成熟的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐，在績(jī)效考核方面也取得了一定的進(jìn)步。但是，在現(xiàn)如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，民營(yíng)中央空調(diào)企業(yè)也要遵循著自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的生存法則，原先的績(jī)效考核體系已經(jīng)不再適合快速發(fā)展的集團(tuán)公司(沈靜雅,彭曉宇,2023)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果及現(xiàn)狀描述，目前在用體系存在以下四大類(lèi)問(wèn)題：1.績(jī)效考核工作理念較為陳舊目前，煙臺(tái)晨光公司存在把績(jī)效考核只作為事務(wù)性工作來(lái)做的問(wèn)題。一是單純的采用傳統(tǒng)制度管理，并沒(méi)有形成一套屬于自己的完整、有效地人資管理機(jī)制。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的績(jī)效考核工作在傳統(tǒng)人力資源制度的影響下，單位目標(biāo)的完成僅能借助于人力資源管理中某一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)，很多環(huán)節(jié)很難執(zhí)行到位。二是煙臺(tái)晨光公司在用人制度方面，管理層一般由上級(jí)直管單位直接委派擔(dān)任，每三年進(jìn)行一次輪崗，流動(dòng)性強(qiáng)，人員變化大，管理層對(duì)績(jī)效考核工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)安排。三是煙臺(tái)晨光公司從2018年國(guó)家事業(yè)單位分類(lèi)改革開(kāi)始，集團(tuán)公司員工由終身制轉(zhuǎn)向了合同制，薪酬也由固定工資向績(jī)效工資轉(zhuǎn)變，但是由于受工作制度、性質(zhì)等多方面的限制，很大一部分管理層及員工仍有“做與不做一個(gè)樣”、“做得多錯(cuò)的多”的傳統(tǒng)觀念，煙臺(tái)晨光公司缺乏全面、正確的認(rèn)識(shí)、缺少重視，主觀的認(rèn)為績(jī)效考核僅僅只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)(傅嘉欣,袁晨辰,盧天,2021)。2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗放，崗位的工作強(qiáng)度等影響因素沒(méi)有合理融進(jìn)到考核內(nèi)容之中。煙臺(tái)晨光公司的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)、合理，缺少主次之分，多為定性指標(biāo)，缺少量化指標(biāo)(鄧雨菲,萬(wàn)心怡)。而且目前目標(biāo)責(zé)任只細(xì)化至部門(mén)層面，尚未實(shí)際落實(shí)到部門(mén)中的具體人員上，晨光公司部門(mén)目標(biāo)的的實(shí)際完成情況更多的是依靠領(lǐng)導(dǎo)的管理及分配，管理人員根據(jù)對(duì)本部門(mén)人員的了解程度，把工作任務(wù)有傾向性的分給能勝任的人員去做，部分煙臺(tái)晨光公司人員甚至沒(méi)有個(gè)人年度或月度計(jì)劃，工作僅憑領(lǐng)導(dǎo)隨心安排?？己诉^(guò)程中存在著憑印象進(jìn)行評(píng)估的現(xiàn)象，導(dǎo)致其無(wú)法實(shí)際反映出員工表現(xiàn)(丁煒彤,潘心語(yǔ),2021)。二是績(jī)效考核結(jié)果中優(yōu)秀、合格、不合格比例已提前設(shè)定，大部分員工都是合格，少部分認(rèn)定為優(yōu)秀，不合格幾乎沒(méi)有，存在形式主義作風(fēng)，績(jī)效考核難以達(dá)到預(yù)期的效果。3.績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用當(dāng)前，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司作為經(jīng)營(yíng)性民營(yíng)企業(yè)，其管理受上級(jí)直管單位的限制，一般都是按照相關(guān)政策規(guī)定發(fā)放薪酬，目前還無(wú)法按照業(yè)績(jī)進(jìn)行自主分配，缺乏相應(yīng)的自主分配權(quán)，由于晨光中央空調(diào)員工的績(jī)效工資與工作任務(wù)完成情況聯(lián)系不緊密，往往能力強(qiáng)的員工分配到工作任務(wù)較多，工作較累，但是相應(yīng)的績(jī)效工資卻與其他人并未有明顯區(qū)別(董一可,姜雅楠,章子蕓)。同時(shí)，考核結(jié)果僅與員工薪酬掛鉤，但與煙臺(tái)晨光公司的崗位晉升、職位培訓(xùn)等方面幾乎沒(méi)有關(guān)聯(lián)，人員之間考核成績(jī)差異較小，使得其不能完全發(fā)揮激勵(lì)作用，無(wú)法完全調(diào)動(dòng)起積極性。4.溝通、反饋機(jī)制不健全目前煙臺(tái)晨光公司在相當(dāng)大比例的企業(yè)中，績(jī)效考核工作中的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)都做的不盡如人意，它作為考核工作的最終環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司每年年終績(jī)效考核工作完成后，考核結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，人力資源部進(jìn)行資料備案、存檔，然后考核結(jié)果就被束之高閣(方安琪,崔子涵,2023)。也就是說(shuō)，集團(tuán)公司的績(jī)效考核只用于評(píng)估，其結(jié)果實(shí)際上并沒(méi)有被合理利用，沒(méi)有得到應(yīng)有發(fā)揮。雖然在考核過(guò)程中有結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，但是都只是停留在表層，沒(méi)有獲取足夠重視，煙臺(tái)晨光公司的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏有效的信息交流溝通，管理層對(duì)的員工的真實(shí)工作情況及需求并不了解，員工也無(wú)法真正領(lǐng)會(huì)到管理層的決策目的，使得許多具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效的落實(shí)。同時(shí)，煙臺(tái)晨光公司反饋通道不夠暢通，對(duì)于考核結(jié)果不合理的情況，缺少正規(guī)途徑進(jìn)行申訴，員工一般會(huì)選擇沉默處理。此種現(xiàn)象相當(dāng)不利于公司的健康發(fā)展，由于交流的缺失，管理層不了解煙臺(tái)晨光公司的基層員工的癥結(jié)所在，從而無(wú)法得到應(yīng)有的解決。長(zhǎng)期下去，員工將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)將失去信心及信任。（二）煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足大部分煙臺(tái)晨光公司管理人員及職工都有著把考核環(huán)節(jié)等同于績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作形式主義嚴(yán)重，未能發(fā)揮出該有的作用。此項(xiàng)工作是一個(gè)較為復(fù)雜的、周而往復(fù)過(guò)程，并不是只靠其中一個(gè)環(huán)節(jié)的就能完成的，它包含了計(jì)劃及指標(biāo)的制定、確定和調(diào)整，以及最后的結(jié)果、溝通反饋等諸多環(huán)節(jié)。煙臺(tái)晨光公司在整個(gè)運(yùn)作過(guò)程中，還要不斷發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，還要針對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整和完善(鐘思婷,譚琳娜,袁若,2021)。考核只是煙臺(tái)晨光公司績(jī)效管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，片面的將二者等同，則會(huì)偏離開(kāi)展績(jī)效考核管理工作的初衷。大部分煙臺(tái)晨光公司管理人員及職工對(duì)參與考核工作的角色定位有誤區(qū)，片面的理解只是人資部門(mén)才會(huì)參與到績(jī)效考核工作任務(wù)之中。人力資源部門(mén)確實(shí)負(fù)責(zé)者煙臺(tái)晨光公司整個(gè)企業(yè)的人事管理、績(jī)效考核等方面的具體工作，但這并不能說(shuō)明績(jī)效考核工作的落實(shí)只需要人力資源部門(mén)就能單獨(dú)實(shí)現(xiàn)(黃博雅,吳婷婷)。實(shí)際上，在考核實(shí)施過(guò)程里，人資部門(mén)雖然起著不可替代的作用，但晨光公司領(lǐng)導(dǎo)層及其他部門(mén)的參與也是缺一不可的，只有各個(gè)部門(mén)互相配合，互相協(xié)作，才能最終完成整個(gè)績(jī)效考核工作，才能真正讓煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核工作的積極效果影響到每一位公司員工。第三，大部分煙臺(tái)晨光公司管理人員及職工對(duì)考核工作的內(nèi)涵有著認(rèn)知盲區(qū)。大部分人員認(rèn)為績(jī)效考核的主要對(duì)象只是工作業(yè)績(jī)，但是實(shí)際上，工作業(yè)績(jī)只是績(jī)效考核其中的一個(gè)方面，除此之外，煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核還要包含對(duì)員工個(gè)人工作能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感大小、自身綜合素質(zhì)水平、晨光中央空調(diào)員工自身發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫鎯?nèi)容。2.考核過(guò)程中科學(xué)性與溝通性不足對(duì)于大部分中央空調(diào)企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往只重視考核的過(guò)程，而在考核之前計(jì)劃設(shè)定的溝通及考核之后結(jié)果的反饋溝通則并沒(méi)有給與足夠的關(guān)注，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的也存在這方面問(wèn)題。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司在制定考核計(jì)劃時(shí)，牽頭部門(mén)僅僅是根據(jù)當(dāng)期目標(biāo)制定考核計(jì)劃，缺乏針對(duì)考核目標(biāo)與員工進(jìn)行有效溝通，目標(biāo)制定后也沒(méi)有實(shí)際征詢(xún)員工意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)，導(dǎo)致煙臺(tái)晨光公司員工對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不夠理解甚至產(chǎn)生抵觸情緒(許一凡,郭洛羽,宋悅,2021)；實(shí)施階段中只是按照規(guī)定流程進(jìn)行操作，導(dǎo)致考核無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問(wèn)題。當(dāng)最終結(jié)果得出后，大部分煙臺(tái)晨光公司人員還認(rèn)為存在溝通渠道不通暢的問(wèn)題。部分人員認(rèn)為雖然現(xiàn)行制度中有存在異議可向上反映溝通的條款，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，煙臺(tái)晨光公司員工反映的渠道不明晰，甚至有反饋后無(wú)結(jié)果的情況，以至于部分職工申訴無(wú)門(mén)。溝通不暢勢(shì)必會(huì)影響其導(dǎo)向作用，進(jìn)而則無(wú)法全面體現(xiàn)出考核的真正作用。3.人力資源部門(mén)基礎(chǔ)薄弱一個(gè)符合單位發(fā)展要求的制度體系需要由有經(jīng)驗(yàn)、有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃制定的，但目前集團(tuán)公司的人資部門(mén)基礎(chǔ)較為薄弱，部門(mén)人員匱乏，其中除煙臺(tái)晨光公司部門(mén)負(fù)責(zé)人主持全面工作外，其余4人按照分工分別承擔(dān)著晨光集團(tuán)公司的薪酬管理工作、培訓(xùn)工作、績(jī)效考核工作及相關(guān)臨時(shí)性工作等。從煙臺(tái)晨光公司教育程度方面來(lái)看，其中僅1人為人力資源管理碩士研究生，直接進(jìn)入人力資源部門(mén)；4人均為其他專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行做人資管理；從專(zhuān)業(yè)資格來(lái)看，1人為高級(jí)人力資源管理師；2人為人力資源管理師；從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，僅2有人具有人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，另外3人均無(wú)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得出，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的人力資源管理人員并非都是專(zhuān)業(yè)出身，大部分煙臺(tái)晨光公司人員缺乏相應(yīng)的理論和技術(shù)支撐，還使用著傳統(tǒng)的人事管理理念和方法進(jìn)行人事工作，而且負(fù)責(zé)人往往身兼數(shù)職，根本沒(méi)有時(shí)間及精力去進(jìn)行培訓(xùn)、接受新知識(shí)。因此，只有把人力資源管理提高到煙臺(tái)晨光公司戰(zhàn)略層面高度，組建一個(gè)強(qiáng)有力的人事管理部門(mén)來(lái)開(kāi)展人力資源工作，集團(tuán)公司的績(jī)效考核水平才會(huì)有所提高。4.公司缺乏績(jī)效管理的文化氛圍由于受到民營(yíng)中央空調(diào)企業(yè)體制思維的固化，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的績(jī)效管理工作中仍存在著“平均主義”“吃大鍋飯”等思想，公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并沒(méi)有建立起來(lái)。在此次調(diào)查過(guò)程中，大多數(shù)煙臺(tái)晨光公司職工反映：績(jī)效面談、反饋的過(guò)程中，存在顧及同事、領(lǐng)導(dǎo)、朋友情面，存在著不敢說(shuō)、不愿說(shuō)的狀況，考核工作也不能按照規(guī)章制度公平公正的正常開(kāi)展。五、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策（一）加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通1.建立完整的溝通渠道通過(guò)溝通如何建立績(jī)效目標(biāo)，可以實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)與業(yè)務(wù)管理和日常工作的有機(jī)結(jié)合，以便員工能積極參與，并明確他們應(yīng)該做什么，怎么做，有什么好處和他們做好之后的激勵(lì)。在考核周期中，直接上級(jí)需要就煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效計(jì)劃與員工進(jìn)行有效的溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，指導(dǎo)員工完成設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)。煙臺(tái)晨光公司員工也應(yīng)主動(dòng)與直接上級(jí)和其他領(lǐng)導(dǎo)溝通工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。在收到員工的績(jī)效考核結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，并與其就考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，認(rèn)真分析得到該考核結(jié)果的成因，煙臺(tái)晨光公司員工身上還有哪些不足需要改進(jìn)等，同時(shí)，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法及意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要做到公開(kāi)、公平、公正，只有做到了按照事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果才經(jīng)得起推敲和驗(yàn)證，因?yàn)槊课粏T工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級(jí)管理者才能在對(duì)煙臺(tái)晨光公司員工反饋結(jié)果時(shí)才能問(wèn)心無(wú)愧(黃博雅,吳婷婷,2021)。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司在績(jī)效溝通方面做的比較隨意，流于形式，問(wèn)題較為嚴(yán)重。公司應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行“期初+期中+期末”的溝通機(jī)制，與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通交流。大致上以訪(fǎng)談提綱為基礎(chǔ)開(kāi)展談話(huà)，但內(nèi)容不限于此。溝通過(guò)后，員工應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)《員工績(jī)效談話(huà)記錄表》，提交上級(jí)審核確認(rèn)，保存記錄。表5-1、表5-2、表5-3為本文所設(shè)計(jì)的《員工績(jī)效談話(huà)記錄表》的樣本。表5-1煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效談話(huà)記錄-期初員工姓名A所在部門(mén)『A談話(huà)類(lèi)別期初績(jī)效計(jì)劃談話(huà)。談話(huà)時(shí)間『A主要內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)/關(guān)鍵工作任務(wù)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂情況存在的挑戰(zhàn)/應(yīng)注意的問(wèn)題A實(shí)現(xiàn)方式/行動(dòng)方案/時(shí)間計(jì)劃A上級(jí)給予的支持/資源保障A直接上級(jí)： 記錄時(shí)間：信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)表5-2煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效談話(huà)記錄-期中員工姓名所在部門(mén)談話(huà)類(lèi)別期中績(jī)效輔導(dǎo)談話(huà)談話(huà)時(shí)間。主要內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)/品能目標(biāo)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)展情況存在的問(wèn)題與困難/績(jī)效目標(biāo)調(diào)整情況上級(jí)提供的輔導(dǎo)或資源支持下一步工作計(jì)劃或改進(jìn)措施直接上級(jí)： 記錄時(shí)間：信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)表5-3煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效談話(huà)記錄-期末員工姓名3所在部門(mén)。A談話(huà)類(lèi)別期末績(jī)效反饋談話(huà)。談話(huà)時(shí)間。A主要內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)/品能目標(biāo)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完成情況分項(xiàng)/總體考核結(jié)果成績(jī)和優(yōu)勢(shì)問(wèn)題與不足績(jī)效改進(jìn)措施與建議直接上級(jí)： 記錄時(shí)間：信息來(lái)源：自行設(shè)計(jì)2.采取多樣的溝通方式績(jī)效溝通可以采用一對(duì)一面談、小規(guī)模會(huì)議及非正式談話(huà)等多種方式。一對(duì)一的訪(fǎng)談中，領(lǐng)導(dǎo)者要重點(diǎn)關(guān)注員工的困惑，并對(duì)員工的疑問(wèn)做出詳細(xì)的解釋。在這一點(diǎn)上，煙臺(tái)晨光公司上級(jí)管理者不僅應(yīng)該是一個(gè)指導(dǎo)者，更應(yīng)該是一個(gè)傾聽(tīng)者。小規(guī)模會(huì)議可以及時(shí)、全面地向所有員工傳達(dá)信息，匯集整個(gè)團(tuán)隊(duì)的智慧，用來(lái)為個(gè)人無(wú)法解決的績(jī)效問(wèn)題收集策略，然而，晨光公司團(tuán)隊(duì)會(huì)議應(yīng)該避免公開(kāi)批評(píng)員工的個(gè)人表現(xiàn)。現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展為溝通創(chuàng)造了便利的條件，當(dāng)員工面臨問(wèn)題時(shí)，煙臺(tái)晨光公司的管理者可以提高網(wǎng)絡(luò)及時(shí)溝通剛剛發(fā)生的問(wèn)題。畢竟，并不是所有的問(wèn)題都發(fā)生在正式交流的前一天。非正式交流不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，更容易得到員工的真實(shí)感受。3.加強(qiáng)管理者的溝通技巧績(jī)效溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，煙臺(tái)晨光公司管理者與員工之間溝通不當(dāng)帶來(lái)的消極作用不可低估。人力資源部門(mén)應(yīng)充分重視對(duì)管理者的培訓(xùn)，制定詳細(xì)的溝通培訓(xùn)計(jì)劃，采用如宣傳學(xué)習(xí)、特殊訓(xùn)練等方法加強(qiáng)管理者的溝通意識(shí)、溝通方法和技巧，確保績(jī)效考核中的溝通達(dá)到理想效果。在溝通過(guò)程中，煙臺(tái)晨光公司的管理者需要具有耐心的傾聽(tīng)和良好的表達(dá)技巧。為了避免分心及理解偏差，必要時(shí)管理者可以用自己的話(huà)將員工的意思重復(fù)一遍，以免誤解晨光公司員工的真實(shí)想法，更多的要把談話(huà)的主動(dòng)權(quán)交給晨光員工，讓員工充分表達(dá)自己的認(rèn)知及問(wèn)題。在管理者進(jìn)行發(fā)言時(shí)，要注意自己的措詞及語(yǔ)氣，不要一味的批評(píng)，要使煙臺(tái)晨光公司員工感到上級(jí)對(duì)自己能力的欣賞和認(rèn)可，同時(shí)管理者也要善于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，從而建立起員工對(duì)自己的信任感。（二）提高員工重視程度煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司自成立以來(lái)，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，隨著人員的不斷增加，對(duì)業(yè)務(wù)考核的要求越來(lái)越高，績(jī)效考核也需要跟上發(fā)展的進(jìn)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，不允許敷衍了事和任何“水分”存在，這就要求煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司全體員工都要提高績(jī)效考核的重視程度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的相關(guān)要求進(jìn)行?？?jī)效考核是一個(gè)需要煙臺(tái)晨光公司全員參與的人力資源環(huán)節(jié)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人員以及機(jī)關(guān)部室、煙臺(tái)晨光公司營(yíng)業(yè)下屬部門(mén)的負(fù)責(zé)人都要做出明確的承諾，身體力行，為員工做出表率。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的每位員工都要承擔(dān)起自己在績(jī)效考核中的職責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行自己的績(jī)效考核目標(biāo)，嚴(yán)肅對(duì)待每一次溝通，公平行使自己考核過(guò)程中為他人打分的權(quán)力，嚴(yán)格執(zhí)行公司的績(jī)效考核方案。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司要定期召開(kāi)相關(guān)會(huì)議，加大績(jī)效考核工作的宣傳力度，讓員工全面掌握和了解績(jī)效考核工作的具體方法、目標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)，最大程度提升績(jī)效考核工作的透明度和員工的參與度。另外，還要向晨光中央空調(diào)員工說(shuō)明如果不顧公司的要求，隨意對(duì)待績(jī)效考核工作，將受到嚴(yán)肅處理。對(duì)全體員工而言，則應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變思想觀念，做好個(gè)人工作，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的相關(guān)要求積極落實(shí)工作內(nèi)容。（三）全力推進(jìn)績(jī)效考核，保證考核公正透明1.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司在績(jī)效考核的過(guò)程中有許多工作沒(méi)有做好，并不是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的制度，而是因?yàn)榭?jī)效考核方案沒(méi)有得到徹底有效地執(zhí)行。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司并沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的小組來(lái)組織實(shí)施方案的執(zhí)行，而是由人力部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的經(jīng)辦員工聯(lián)絡(luò)各機(jī)關(guān)部室及營(yíng)業(yè)下屬部門(mén)的績(jī)效單元管理員，進(jìn)行任務(wù)的部署。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司應(yīng)當(dāng)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)推進(jìn)考核流程及協(xié)調(diào)考核過(guò)程中遇到各種問(wèn)題。煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組建立一把手負(fù)責(zé)制度，由煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司一把總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，其他分管副總經(jīng)理?yè)?dān)任副組長(zhǎng)，成員由晨光公司各機(jī)關(guān)部室及營(yíng)業(yè)下屬部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成并負(fù)責(zé)監(jiān)督煙臺(tái)晨光公司工作領(lǐng)導(dǎo)小組的運(yùn)行情況。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員要明確自己的職責(zé)任務(wù)，按時(shí)按點(diǎn)、保質(zhì)保量地推進(jìn)績(jī)效考核工作。同時(shí)，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司可以保留各考核機(jī)構(gòu)的績(jī)效單元管理員的崗位，該崗位應(yīng)由煙臺(tái)晨光公司各考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人以外的人擔(dān)任，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的經(jīng)辦員工直接對(duì)口該崗位并進(jìn)行監(jiān)督。2.設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)績(jī)效考核是由人進(jìn)行的，考核結(jié)果必然會(huì)受到主觀因素的影響。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核的偏差進(jìn)行監(jiān)督和糾正。一方面，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核的持續(xù)監(jiān)督，可以減少錯(cuò)誤的發(fā)生；另一方面，可以及時(shí)糾正錯(cuò)誤，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。監(jiān)督的過(guò)程主要包含三個(gè)方面：一是煙臺(tái)晨光公司考核前的檢查，主要是對(duì)負(fù)責(zé)考評(píng)的職工進(jìn)行品德審查，并進(jìn)行考核回避篩選，曾經(jīng)或者現(xiàn)在有直屬上下級(jí)關(guān)系的考評(píng)人都需要進(jìn)行回避。二是煙臺(tái)晨光公司考核過(guò)程的監(jiān)督，主要檢查是否有員工不認(rèn)真嚴(yán)肅地對(duì)待績(jī)效考核工作。三是煙臺(tái)晨光公司考核結(jié)果的審查，主要是看晨光中央空調(diào)員工的考核結(jié)果是否存在極大偏差。在保證監(jiān)督人員履行自身義務(wù)的同時(shí)，也要完善煙臺(tái)晨光公司的員工申訴機(jī)制。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司幾乎十年內(nèi)都不存在員工對(duì)于績(jī)效考核的申訴記錄，但是沒(méi)有記錄不代表員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有任何意見(jiàn)。由于害怕造成人際關(guān)系的摩擦及不了解申訴權(quán)力如何行使等原因，導(dǎo)致目前煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的申訴環(huán)節(jié)形同虛設(shè)。申訴機(jī)制的建立有利于增強(qiáng)員工對(duì)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的信任感，如果員工確實(shí)遭到了不公平的待遇，可以得到及時(shí)的幫助，同時(shí)員工可以沒(méi)有忌諱地表達(dá)自己的意見(jiàn)，這樣會(huì)讓員工感到自己是被尊重的，進(jìn)而積極地完成自己的績(jī)效目標(biāo)，并主動(dòng)參與績(jī)效考核中去。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的績(jī)效申訴制度應(yīng)由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和人力資源部聯(lián)合制定，規(guī)定員工績(jī)效申訴的范圍和次數(shù)，申訴應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后縮短至5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行（原為10個(gè)工作日），禁止在一個(gè)考核周期內(nèi)多次申訴。員工申訴時(shí)應(yīng)提交書(shū)面材料，詳細(xì)寫(xiě)明事情的來(lái)龍去脈，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接受申訴材料的3個(gè)工作日內(nèi)處理，不可無(wú)故拖延。（四）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會(huì)直接作用到積極性。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工彼此之間的會(huì)進(jìn)行比較，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行明確判斷，并以此引導(dǎo)自身行為，從而激發(fā)或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司可以將業(yè)績(jī)目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、低三個(gè)檔次，便將考核評(píng)分細(xì)化分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個(gè)檔次，對(duì)煙臺(tái)晨光公司員工的績(jī)效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績(jī)和品能雙高的員工，可以獲得比正常績(jī)效多20%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開(kāi)了煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒(méi)有過(guò)分拉大同一機(jī)構(gòu)不同晨光員工的工資水平，造成員工不滿(mǎn)，最大限度地利用工資系數(shù)浮動(dòng)來(lái)激勵(lì)員工向高績(jī)效目標(biāo)努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策，就要嚴(yán)格地執(zhí)行，如果員工通過(guò)自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)迅速對(duì)晨光公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性在煙臺(tái)晨光公司的員工晉升方面，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司應(yīng)當(dāng)在員工職務(wù)晉升中規(guī)范運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。比如三年之內(nèi)兩年考核為“A”的，可以作為煙臺(tái)晨光公司的干部后備的考察對(duì)象；三年之內(nèi)考核等級(jí)一個(gè)“A”兩個(gè)“B”的，可以通過(guò)輪崗交流到業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)的崗位上，比如晨光主管崗、銷(xiāo)售經(jīng)理崗等。建立起績(jī)效考核和煙臺(tái)晨光公司員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，真正做到培養(yǎng)和發(fā)展人才，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。六、結(jié)論一個(gè)中央空調(diào)企業(yè)的人力資源管理水平的