非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-張遠(yuǎn)坤

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

高端品牌課程之一2021/5/91張遠(yuǎn)坤智慧組織力、雙因子模式倡導(dǎo)者人力資源管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專家兼資深顧問(wèn)績(jī)效管理問(wèn)題解決專家——長(zhǎng)期致力于為企業(yè)建立目標(biāo)與績(jī)效管理體系北大EMBA特聘講師健力寶集團(tuán)人力資源經(jīng)理香港KINGDOM集團(tuán)人力資源總監(jiān)法國(guó)SgT集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)自我介紹十多年集團(tuán)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾幫助多家國(guó)有企業(yè)，集團(tuán)企業(yè)，中小型企業(yè)做過(guò)整體的人力資源管理咨詢案。

服務(wù)過(guò)的客戶一汽大眾、一汽解放、富士康集團(tuán)、中興通訊、中國(guó)南車、南玻集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)（武漢）、深圳電信、東莞銀行深圳支行、中行?？谥校ㄎ迤冢?、建行廣州分行、農(nóng)行鄭州支行（二期）、工商銀行溫州支行、中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行青海省分行、重工集團(tuán)、科源電力、山西電力局、銀川電網(wǎng)、新疆電網(wǎng)、韶山煙草、衢州常煙草、衢州巨化集團(tuán)、、凡客誠(chéng)品、金德集團(tuán)、香江國(guó)際集團(tuán)、中山家具商會(huì)、廣州恒星冷凍集團(tuán)、廣州旺旺食品、深圳金至尊珠寶、深圳虞美人美容機(jī)構(gòu)、武漢華星科技集團(tuán)、深圳泰華電子、四川綿陽(yáng)森耀集團(tuán)、四川成都金山房地產(chǎn)集團(tuán)、仁和藥業(yè)、一致藥業(yè)、長(zhǎng)寧鉆石股份、中鋼集團(tuán)、廣州古緹服飾、武漢中冶連鑄技術(shù)工程股份、銀絨集團(tuán)、玫瑰股份等。2021/5/92課程大綱一、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)二、部門經(jīng)理的人才招聘技能三、部門經(jīng)理的人才培養(yǎng)技能四、部門經(jīng)理的績(jī)效管理與用人技能五、部門經(jīng)理的員工激勵(lì)技能2021/5/93人力資源管理過(guò)程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過(guò)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，有效激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者。

激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配公司的核心價(jià)值觀？公司的使命、愿景？公司的價(jià)值是誰(shuí)創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量公司的價(jià)值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長(zhǎng)期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度掛鉤？?jī)r(jià)值鏈2021/5/94構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、管理原則，建立績(jī)效管理體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀業(yè)務(wù)運(yùn)作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)用績(jī)效考核留報(bào)酬激勵(lì)業(yè)務(wù)管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃2021/5/95人力資源管理四個(gè)核心觀念★始終強(qiáng)調(diào)要在動(dòng)機(jī)上解決問(wèn)題★始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對(duì)人的依賴性★始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過(guò)程的管理★始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來(lái)進(jìn)行管理2021/5/96二部門經(jīng)理的人才招聘技能如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)了解選才流程面試的步驟及注意點(diǎn)如何做有效的面試總結(jié)評(píng)估優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績(jī)效評(píng)估+30%教育培訓(xùn)+60%找對(duì)人垃圾放對(duì)位置就是資源，英才放錯(cuò)位置就是庸才！2021/5/97

金威公司是一家從事電子制造的企業(yè)，地處深圳已經(jīng)有5年時(shí)間，公司目前有200多人，年產(chǎn)值在6000萬(wàn)左右。公司老板張洪今年40歲，高中文憑，誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重，性格有點(diǎn)內(nèi)向，平時(shí)話不多。依靠自己前期在南方打拼，開(kāi)辦了這家企業(yè)。由于市場(chǎng)前景較好，公司最近發(fā)展很快，張總感覺(jué)本人管理這件公司有點(diǎn)吃力，經(jīng)過(guò)和其他股東協(xié)商，準(zhǔn)備招聘一位部門經(jīng)理，來(lái)協(xié)助張總管理這家公司，薪酬總額可以給到8000-12000這個(gè)價(jià)位。于是張總通知人力資源部門開(kāi)始搜索簡(jiǎn)歷，并且進(jìn)行電話面試，直接面談，最后發(fā)現(xiàn)以下三位候選人比較適合。但是公司只需要招聘一位部門經(jīng)理，那究竟最終選擇哪一位呢？張總本人也是舉起不定。請(qǐng)你為他出謀劃策參考參考！案例分析2021/5/98下面列出了三位求職者的基本情況。姓名性別學(xué)歷/證書(shū)狀況工作經(jīng)歷和能力個(gè)性特征優(yōu)勢(shì)及未來(lái)動(dòng)機(jī)最低薪資A女，35歲本科電子專業(yè)10年相關(guān)電子外資公司主管工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)豐富，實(shí)踐工作能力強(qiáng)情急靈活潑辣根據(jù)前期的交流，如果進(jìn)來(lái)后可能會(huì)進(jìn)行比較大的改革12000元B男，33歲本科電子專業(yè)9年電子行業(yè)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理崗位工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)能力強(qiáng)誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重根據(jù)前期交流，經(jīng)驗(yàn)方面比較豐富10000元C男，31歲?？齐娮訉I(yè)7年民營(yíng)電子企業(yè)經(jīng)理崗位工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人能力較強(qiáng)開(kāi)朗大方善交朋友非常認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)未來(lái)充滿信心，但是經(jīng)驗(yàn)較前兩位差一些8000元2021/5/99人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長(zhǎng)期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配2021/5/910企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。2021/5/911企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。2021/5/912有效的提問(wèn)是成功面試的關(guān)鍵原則：關(guān)注什么你就問(wèn)什么；問(wèn)什么你就得到什么。

行為面試法2021/5/913行為面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)問(wèn)題行為或行動(dòng)發(fā)生的背景出現(xiàn)問(wèn)題的原因行動(dòng)/舉止采取了一些什么樣的行動(dòng)？結(jié)果/成果行動(dòng)的成效或結(jié)果

情景(situation)(target)目標(biāo)

結(jié)果(result)

行動(dòng)(action)STAR法則2021/5/914

行為面試的STAR法則情境（S）/任務(wù)（T）行動(dòng)（A）結(jié)果（R）在,,,情境下？你需要……?周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)是什么？你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件時(shí)采取了怎樣的具體步驟。當(dāng)時(shí)你有什么感覺(jué)?你想了些什么?事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？你得到了什么樣的反饋？事后你有什么感想?

Situation情景/背景Task任務(wù)/目標(biāo)Action行動(dòng)Result結(jié)果STAR2021/5/915尋找具備對(duì)在本公司內(nèi)會(huì)發(fā)生的境況和行為的人員；從面試者身上獲得準(zhǔn)確和特定行動(dòng)和行為,避免“拖泥帶水”的答復(fù)；強(qiáng)調(diào)和針對(duì)關(guān)鍵事件和問(wèn)題,省略了極小的細(xì)節(jié)。

情景面試法2021/5/916壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問(wèn)題，觀察求職者在面對(duì)壓力時(shí)的承受能力和應(yīng)變能力。壓力面試的特點(diǎn)挑戰(zhàn)性極強(qiáng)，主考官占主動(dòng)測(cè)試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對(duì)象：需要經(jīng)常面對(duì)壓力或在突發(fā)情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試法2021/5/917招聘過(guò)程設(shè)計(jì)高層原則整個(gè)流程應(yīng)有明確的長(zhǎng)期和短期計(jì)劃，并有績(jī)效表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)主管參與及領(lǐng)導(dǎo)招聘最好人才必須通過(guò)多元化渠道，所以必須經(jīng)常評(píng)估渠道效率招聘初選應(yīng)基于明確、具體的能力要求面試時(shí)應(yīng)對(duì)應(yīng)試者全面評(píng)估，選擇有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿φ摺Ｍ瑫r(shí)也應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)有正確的認(rèn)識(shí)根據(jù)企業(yè)和崗位的招聘要求（任職資格），進(jìn)行錄用決策招聘流程包括同化新人及試用期考核,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同

選擇渠道初選面試錄用決策同化新人人力規(guī)劃招聘需求招聘所需的人才要有計(jì)劃性，要有用人部門充分合作，并需同化新人及試用期考核2021/5/918

人才招聘的方法論--三級(jí)分析體系結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（基本素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評(píng)估結(jié)果個(gè)體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用2021/5/919維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演活動(dòng)小組活動(dòng)結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)驅(qū)力1責(zé)任感

2進(jìn)取心3協(xié)作性判斷力4把握大局

5理性決策6學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動(dòng)力7創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值

8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚力10引導(dǎo)激勵(lì)

11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的素質(zhì)特質(zhì)2021/5/920現(xiàn)場(chǎng)模擬：“主管”面試案例研討2021/5/921三

部門經(jīng)理的人才培養(yǎng)技能培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略意義中國(guó)本土企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題剖析如何進(jìn)行OFFJT培訓(xùn)如何進(jìn)行OJT培訓(xùn)如何倡導(dǎo)SD培訓(xùn)2021/5/922企業(yè)培訓(xùn)的目的

滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的需要滿足崗位標(biāo)準(zhǔn)的需要滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力的需要2021/5/923現(xiàn)企業(yè)中的培訓(xùn)狀況培訓(xùn)體系：92%的企業(yè)無(wú)完善的培訓(xùn)體系42%企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門或主管64%的企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式32%的企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人曾有過(guò)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)90%的企業(yè)無(wú)培訓(xùn)需求分析94%企業(yè)無(wú)自己中層管理培訓(xùn)課程2021/5/924一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展與實(shí)施可以通過(guò)以下步驟來(lái)描繪：企業(yè)培訓(xùn)需求分析崗位培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移培訓(xùn)評(píng)估與反饋分析從崗位的角度出發(fā)，針對(duì)企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從而挖掘培訓(xùn)的需求。根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達(dá)成企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的障礙。以多種培訓(xùn)的方式和手段進(jìn)行培訓(xùn)工作的實(shí)施。加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識(shí)學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，了解培訓(xùn)工作的反饋，以改進(jìn)未來(lái)的工作。設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)2021/5/925知名公司培訓(xùn)制度分析員工在職培訓(xùn)管理理論教程基礎(chǔ)管理教程高級(jí)管理教程總體管理教程西門子執(zhí)行教程管理潛能的員工較高潛力的初級(jí)管理人員西門子培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能管理人員業(yè)務(wù)及業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)、兩個(gè)部門負(fù)責(zé)人已擔(dān)任或有可能擔(dān)任重要崗位管理人員第五級(jí)別第四級(jí)別第三級(jí)別第二級(jí)別第一級(jí)別2021/5/926企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)

OJT(OntheJobTraining)工作中教導(dǎo),在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓(xùn)練,離開(kāi)工作場(chǎng)所的訓(xùn)練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)SDOFFJTOJT2021/5/927你培養(yǎng)部屬了嗎？上司：這個(gè)工作交給**去做嘛!我們來(lái)討論這個(gè)項(xiàng)目。陳經(jīng)理：我自己做比較快，有教的時(shí)間我早做完了，以后有時(shí)間 再慢慢教吧。上司：陳經(jīng)理，你對(duì)部屬能力成長(zhǎng)方面，做了哪些培訓(xùn)工作？陳經(jīng)理：公司人事部門安排的培訓(xùn)我一定遵照派部屬參加，平常 外面辦的一些培訓(xùn)，只要不耽誤工作我一定參加。上司：你有和部屬討論過(guò)他們的生涯規(guī)劃嗎？陳經(jīng)理：我不敢和他們討論，我想部屬的期望不是我能做得了主 的，我怎么能談？!上司：你的部屬有些什么改變？陳經(jīng)理：你指的是訓(xùn)練成果嗎？培訓(xùn)短期間是看不出效果的，相 信你也知道，我相信那些培訓(xùn)對(duì)他們將來(lái)一定會(huì)有幫 助。2021/5/928OJT培訓(xùn)人才從哪里來(lái)？

案例討論—徐課長(zhǎng)的煩惱資訊部徐強(qiáng)在公司服務(wù)已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯(cuò)，因此在一年前被升調(diào)擔(dān)任課長(zhǎng)一職。在他擔(dān)任課長(zhǎng)后，有一個(gè)困擾一直沒(méi)辦法解決；他知道管理者是要「透過(guò)他人來(lái)完成事情」，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來(lái)完成，不過(guò)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對(duì)他交辦的任務(wù)，效率或品質(zhì)都難以達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。非常感嘆，覺(jué)得人才實(shí)在難找。因此一方面事必躬親的負(fù)責(zé)許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認(rèn)為單位內(nèi)應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)人才；也常向人事單位要求多辦培訓(xùn)，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問(wèn)題卻始終無(wú)法有效解決。2021/5/929a.徐課長(zhǎng)的煩惱是什么？b.徐課長(zhǎng)為何要向經(jīng)理及人事單位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是經(jīng)理或人事單位，該如何協(xié)助徐課長(zhǎng)？討論：2021/5/930

四部門經(jīng)理的績(jī)效管理與用人技能績(jī)效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型/平衡計(jì)分卡)績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的幾個(gè)關(guān)鍵因素推行績(jī)效管理疑難分析2021/5/931伴隨著人力資源的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段——基于德能勤績(jī)的績(jī)效考核這種考核的理論假設(shè)是人的績(jī)效等于工作的績(jī)效基于德能勤績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)采取定性和模糊評(píng)價(jià)公平性精確性差，滿意度低，抱怨大，已較少應(yīng)用人事管理階段基于任務(wù)和結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效管理績(jī)效管理的重點(diǎn)從對(duì)人的考核轉(zhuǎn)變到對(duì)結(jié)果的考核，包括任務(wù)或指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)I開(kāi)始多元化績(jī)效管理工具的廣泛應(yīng)用與薪酬等緊密結(jié)合績(jī)效管理的職責(zé)從人力資源轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心$粗放型人力資源管理階段基于戰(zhàn)略性KPI、激勵(lì)和溝通的績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的地位得以鞏固，已成為經(jīng)營(yíng)發(fā)展活動(dòng)的重要保障、依賴系統(tǒng)績(jī)效活動(dòng)與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的評(píng)價(jià)、激勵(lì)、溝通功能績(jī)效管理關(guān)注的重點(diǎn)是績(jī)效文化、指標(biāo)量化、滿意度、激勵(lì)、溝通等問(wèn)題精細(xì)化人力資源管理階段基于全面財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)外重要的管理系統(tǒng)從綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)為全面財(cái)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)用資本的概念（產(chǎn)出－投入＝利潤(rùn)）來(lái)衡量部門和員工的績(jī)效人力資本管理階段2021/5/932績(jī)效管理的20條理念目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中的定位如何？全員績(jī)效管理指所有人都用KPI來(lái)考核嗎？部門經(jīng)理與績(jī)效管理的關(guān)系？績(jī)效指標(biāo)就是KPI嗎？績(jī)效管理的核心精髓是什么？績(jī)效管理的促進(jìn)系統(tǒng)有哪些？績(jī)效管理激勵(lì)與約束的關(guān)系是什么？績(jī)效管理的對(duì)象有哪些？設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量基本原則是什么？三層級(jí)目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)如何有序推進(jìn)？企業(yè)管理的核心和中樞，有承上啟下的作用不是，有些是行為考核部門經(jīng)理是部門績(jī)效管理的第一責(zé)任人績(jī)效指標(biāo)包括KPI，還有素質(zhì)指標(biāo)核心精髓是改進(jìn)和提升溝通系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)和約束并行績(jī)效管理的對(duì)象團(tuán)隊(duì)、個(gè)人抓大放小，3－5個(gè)為宜從上往下推，公司績(jī)效/部門績(jī)效/員工績(jī)效2021/5/933績(jī)效管理的20條理念績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎？績(jī)效管理是迫使員工好好干的大棒嗎？績(jī)效管理的短期利益和長(zhǎng)期利益，如何協(xié)調(diào)？績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具嗎？績(jī)效管理只在績(jī)效低下時(shí)才使用嗎？績(jī)效源于HR，但又高于HR系統(tǒng)，為什么？績(jī)效管理管理系統(tǒng)的核心工具有哪些？績(jī)效管理的核心文化什么文化？績(jī)效考核的結(jié)果如何在激勵(lì)系統(tǒng)中及時(shí)應(yīng)用？績(jī)效管理一場(chǎng)管理運(yùn)動(dòng)嗎？績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)管理工具短期利益服從長(zhǎng)期利益是不是上戰(zhàn)略，中計(jì)劃和執(zhí)行，下激勵(lì)BSC和素質(zhì)模型激勵(lì)文化和約束文化準(zhǔn)確和及時(shí)是構(gòu)建管理模式的基礎(chǔ)2021/5/934績(jī)效管理五步法：這五個(gè)步驟闡述了績(jī)效管理的主要活動(dòng)，包括績(jī)效地圖、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)、績(jī)效分析改進(jìn)等績(jī)效管理的模型－績(jī)效管理五步法BalancedScorecard建立績(jī)效地圖財(cái)務(wù)顧客流程員工建立績(jī)效指標(biāo)公司部門員工績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)流程規(guī)劃時(shí)間計(jì)劃資源計(jì)劃?rùn)z討機(jī)制績(jī)效考核績(jī)效信息績(jī)效溝通量化評(píng)估績(jī)效激勵(lì)和分析改進(jìn)薪酬人事調(diào)整分析改進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)2021/5/935企業(yè)成功推行績(jī)效管理系統(tǒng)的三個(gè)難點(diǎn)指標(biāo)的問(wèn)題入模的問(wèn)題方法論的問(wèn)題公司考核指標(biāo)、部門考核指標(biāo)、個(gè)人考核指標(biāo)從哪里提??？用什么方法提??？指標(biāo)如何盡可能追求量化？如何定義？業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)如何組合搭配考核？如何解決員工不支持、內(nèi)心抵觸、甚至公然反對(duì)的問(wèn)題？如何讓經(jīng)理從冷眼旁觀到身體力行執(zhí)行考核、依賴考核？如何做到讓員工歡迎和支持考核？總經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？部門經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？員工誰(shuí)來(lái)考核？用什么樣的流程和方法來(lái)考核？考核過(guò)程中有哪些細(xì)節(jié)性的問(wèn)題？如何規(guī)范和明確？考核什么如何讓大家接受如何考核2021/5/936企業(yè)成功推行績(jī)效管理系統(tǒng)的三個(gè)難點(diǎn)指標(biāo)的問(wèn)題入模的問(wèn)題方法論的問(wèn)題公司考核指標(biāo)、部門考核指標(biāo)、個(gè)人考核指標(biāo)從哪里提?。坑檬裁捶椒ㄌ崛?？指標(biāo)如何盡可能追求量化？如何定義？業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)如何組合搭配考核？如何解決員工不支持、內(nèi)心抵觸、甚至公然反對(duì)的問(wèn)題？如何讓經(jīng)理從冷眼旁觀到身體力行執(zhí)行考核、依賴考核？如何做到讓員工歡迎和支持考核？總經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？部門經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？員工誰(shuí)來(lái)考核？用什么樣的流程和方法來(lái)考核？考核過(guò)程中有哪些細(xì)節(jié)性的問(wèn)題？如何規(guī)范和明確？考核什么如何讓大家接受如何考核2021/5/937冰山素質(zhì)模型2021/5/938素質(zhì)考核指標(biāo)的建立流程（5個(gè)關(guān)鍵步驟）第1步建立素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)根據(jù)冰山素質(zhì)模型，識(shí)別支持中長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的員工素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)羅列出可能包括的所有指標(biāo)，包括管理能力指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力指標(biāo)和行為態(tài)度指標(biāo)第2步劃分職位族梳理公司現(xiàn)有的組織職位體系，形成明確的職位族第3步識(shí)別各職位族素質(zhì)考核指標(biāo)識(shí)別各職位族需要考核的管理能力指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力指標(biāo)和行為態(tài)度指標(biāo)第4步編制素質(zhì)指標(biāo)詞典將所有的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行分解描述、定義并形成詳細(xì)的素質(zhì)指標(biāo)詞典第5步編制季度/年度考核表根據(jù)考核周期，在考核周期開(kāi)始前編制素質(zhì)指標(biāo)考核量表2021/5/939平衡計(jì)分卡（BSC)2021/5/940平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系實(shí)際上是一連串的假設(shè)問(wèn)題：如果我們有出色的員工，那么內(nèi)部運(yùn)作、服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量就會(huì)提高；如果服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量提高，那么消費(fèi)者的忠誠(chéng)度就會(huì)提高；如果消費(fèi)者的忠誠(chéng)度提高，那么財(cái)務(wù)回報(bào)就會(huì)提高。平衡計(jì)分卡BalancedScorecard四個(gè)緯度具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系2021/5/941績(jī)效指標(biāo)KPI的建立流程（7個(gè)關(guān)鍵步驟,以KPIs為主，KPIp為輔）第1步編制戰(zhàn)略地圖運(yùn)用平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)的定位說(shuō)明第2步將戰(zhàn)略主題分解為KPI依據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及部門職能分工，尋找各部門與戰(zhàn)略主題的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系分解形成KPI第3步編制各部門平衡計(jì)分卡根據(jù)部門與公司戰(zhàn)略主題的相關(guān)性，在平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度建立KPI同時(shí)對(duì)部門的職能進(jìn)行KPI的提取第4步對(duì)KPI進(jìn)行篩選利用八個(gè)判斷原則對(duì)KPI進(jìn)行篩選和判斷，刪除掉不符合要求的指標(biāo)，保留真正意義上的KPI第5步對(duì)KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃對(duì)每一個(gè)KPI進(jìn)行詳細(xì)的定義，定義的緯度有10個(gè)方面第6步編制績(jī)效指標(biāo)詞典將戰(zhàn)略地圖、KPI等進(jìn)行匯總，編制成績(jī)效指標(biāo)詞典第7步編制季度/年度考核表依據(jù)績(jī)效指標(biāo)詞典，在每個(gè)考核周期開(kāi)始前，編制公司、部門、員工的績(jī)效考核表，并經(jīng)考核雙方確認(rèn)BSC樹(shù)圖法魚(yú)骨圖法安達(dá)信四緯法BSC八緯度法三角回歸分析定性等級(jí)描述定量10緯定義/權(quán)重4321法指標(biāo)計(jì)分法12345672021/5/942核心1：QQTC模型和指標(biāo)的量化部門職能從部門職能中提取KPI時(shí)間質(zhì)量數(shù)量成本1234N方法：從安達(dá)信“時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本”四緯度法進(jìn)行KPI的提取。如何從部門職能中提取績(jī)效指標(biāo)KPIp？2021/5/943如何對(duì)KPIs和KPIp進(jìn)行篩選？KPI指標(biāo)是否容易理解KPI指標(biāo)是否具有可控性KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性KPI指標(biāo)是否具有可信賴性KPI指標(biāo)是否具有可衡量性KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標(biāo)是否具有重要性通過(guò)對(duì)KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解KPI的性質(zhì)特征對(duì)部分KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征篩選得到真正意義上的3-5個(gè)KPI篩選kpi核心2：指標(biāo)的有效性分析2021/5/944核心3：指標(biāo)權(quán)重的制定直接判斷法按照重要性排序法三維確定法權(quán)值因子分析法2021/5/945核心四—定性指標(biāo)定量化：通過(guò)等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化定性KPI五級(jí)制等級(jí)描述表類別很差（20－60%）差（60－70%）一般（70－80%）好（80－100%）很好（100－120%）報(bào)告文件類的質(zhì)量等級(jí)描述：通過(guò)文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來(lái)理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo)完全無(wú)法理解能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問(wèn)題表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面案例：定性指標(biāo)定量化2021/5/946核心五：指標(biāo)考核的方法百分率法非此即彼法層差法（體現(xiàn)正負(fù)激勵(lì)）加/減法說(shuō)明法案例：考核表2021/5/947核心六：部門之間的考核尺度一致性培訓(xùn)部門內(nèi)部正態(tài)分布部門業(yè)績(jī)確定員工考核排序2021/5/948核心七：績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集問(wèn)題明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義原始數(shù)據(jù)抽查案例：某公司指標(biāo)搜集表2021/5/949管理績(jī)效反饋輔導(dǎo)目標(biāo)：盡快讓下屬知道他們做得怎樣目標(biāo)：持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績(jī)效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效反饋和輔導(dǎo)管理人員應(yīng)培養(yǎng)反饋與輔導(dǎo)的習(xí)慣，以幫助下屬了解他們的工作結(jié)果及如何改進(jìn)并實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)化的目標(biāo)。管理者的績(jī)效管理就是不斷回答員工下述問(wèn)題：我的工作是什么？上級(jí)對(duì)我的期望是什么？上級(jí)和同事對(duì)我工作的評(píng)價(jià)是什么？工作的報(bào)酬是怎樣的？我將如何開(kāi)展工作？我如何改進(jìn)工作？反饋輔導(dǎo)2021/5/950描述行為、事實(shí)描述感受、結(jié)果征詢看法或建議

指出正面的結(jié)果BehaviordescriptionExpressfeelingsSolicitinputorsuggestoptionsTalkaboutpositiveoutcomesFEEDBACKBESTBEST反饋模式2021/5/9514D性格模型捕捉信息決策傾向直覺(jué)快感覺(jué)慢人感性情感為中心在乎是否有共同的興趣和愛(ài)好，在乎心與心的連接，不愿意生活壓力太大和責(zé)任過(guò)重善于欣賞別人和期望被人欣賞善于認(rèn)可別人和期望被人認(rèn)可特別在意氛圍口頭禪：好玩、開(kāi)心、快樂(lè)綠色目標(biāo)理性事邏輯有你不怕事情做不好，執(zhí)行力強(qiáng)，可以把事情落地值得欣賞的執(zhí)行者，對(duì)自己和他人有較高要求在乎流程，很清晰的角色定位，講求職責(zé)理性不輕易掉淚，情緒化（自殺、他殺）掌控重承諾、守信用，值得委托的人好累的人，喜歡糾結(jié)，容易陷入關(guān)系的漩渦里包容（喜歡更多的人參與）守約定（答應(yīng)太