企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)

績(jī)效管理實(shí)務(wù)

張曉彤

第1講績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】

為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】

為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

為什么員工的表現(xiàn)不盡人意

【管理名言】

成就感是人的最高需要。

我們走訪(fǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線(xiàn)經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：

“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿(mǎn)意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪(fǎng)了幾百家企業(yè)都會(huì)聽(tīng)到一線(xiàn)

經(jīng)理們有這種抱怨。

【自檢】

請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：

如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程。

你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？

你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？

無(wú)論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案。

【案例分析】

M公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪(fǎng)了世界各地各種類(lèi)型的幾百家公司，招

集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字。因?yàn)?

動(dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：?jiǎn)T工家里出問(wèn)題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；

員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問(wèn)題具體化后，部門(mén)經(jīng)理們的思路就被打開(kāi)了，大家滔滔

不絕說(shuō)出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，M公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分

為兩類(lèi)：一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之前的原因，另一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之后的原因。

員工開(kāi)始工作之前的原因

?他們不知道該做什么

?他們不知道怎么做

?他們不知道為什么做

?他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效

?他們認(rèn)為他們的方法更好

?他們認(rèn)為其他的事情更重要

?他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果

?他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情

?私人問(wèn)題

?個(gè)人能力限制

?也許根本沒(méi)有人能做這件事

員工開(kāi)始工作之后的原因

?他們認(rèn)為他們是在做事

?做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處

?出現(xiàn)他們不能控制的障礙

?他們認(rèn)為其他的事情更重要

?他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰

?沒(méi)做這件事卻得到肯定

?事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響

?私人問(wèn)題

?個(gè)人能力限制

預(yù)防性管理

M公司走訪(fǎng)了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。

那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管

理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類(lèi)似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的

績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。

六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

提高工作績(jī)效

作出正確的雇傭決策

降低員工流失率

發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題

做好人力資源規(guī)劃

_______________改善上級(jí)和員工間的溝通_________

第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。

第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。

第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末

12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，

就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工

的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰

一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。

第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。

第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。

第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。

績(jī)效考核和績(jī)效管理

介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先介紹績(jī)效考核。

1.績(jī)效考核

(1)績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公

司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。

(2)評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

(3)考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指

導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。

所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。

那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。

2.績(jī)效管理

(1)是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；

(2)是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目

標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)

?一個(gè)完整的管理過(guò)程?管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段

?側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高?側(cè)重于判斷和評(píng)估

?伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程?只出現(xiàn)在特定的時(shí)期

?事先的溝通與承諾?事后的評(píng)估

績(jī)效管理系統(tǒng)的益處

【自檢】

你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？

小竅門(mén)：“攻心術(shù)”

任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)

的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大。為什么

呢？

你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自

身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對(duì)我沒(méi)好處的事情，你說(shuō)得天花亂墜我根本

不聽(tīng)，那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系。

我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步

的。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”.

【忠告】

本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。

1.對(duì)個(gè)人的利益一

(1)認(rèn)同感，有價(jià)值感

(2)對(duì)其技能及行為給予反饋

(3)激勵(lì)性

(4)導(dǎo)向性

(5)參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)

(6)討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)

(7)討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)

(8)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量

2.對(duì)經(jīng)理的利益——

(1)對(duì)管理方式的反饋

(2)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)

(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入

(4)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解

(5)更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算

(6)確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)

3.對(duì)公司的利益——

(1)不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)

(2)減免不良行為

(3)使正確的人做正確的工作

(4)人才梯隊(duì)計(jì)劃

(5)獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工

【自檢】

你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會(huì)說(shuō),

“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？

【參考答案】

因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。

【本講總結(jié)】

本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意

的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。

一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

【本講重點(diǎn)】

員工為什么要離職

績(jī)效考核為什么“煬”

員工為什么要離職

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-----發(fā)掘和留住人才

【管理名言】

權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然；心為甚。

看一個(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。

一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類(lèi)產(chǎn)品賣(mài)的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣(mài)得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。

但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。

介紹一位人力管理資源的鼻祖，o他提出了，就是人力資源（英文）。寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人

力資源的開(kāi)篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)

品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要

技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。

人才：全球性的挑戰(zhàn)

在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)

場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激

烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并

以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。

引自：《人力資源冠軍》

提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐

在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？

【自檢】

請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？

M公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：

?地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線(xiàn)、交通方便不方便、有沒(méi)有班車(chē)

等。

?就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企

業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是

越來(lái)越消退了。

?高工資。比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。

?股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髯的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。

?參與授權(quán)。有我說(shuō)話(huà)、參與的地方，我也愿意去。

?有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。

?內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。

?招聘時(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司。

?績(jī)效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。

?公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也

是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。

?團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。

?有沒(méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。

?公司的長(zhǎng)期策略。

?公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法

?就業(yè)安全感?招聘時(shí)的挑選

?高工資?績(jī)效獎(jiǎng)金

?股票期權(quán)?信息分享

?參與授權(quán)?團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)

?培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)?交叉使用和交叉培訓(xùn)

?內(nèi)部晉升?長(zhǎng)期策略

?公司統(tǒng)一的理念

員工離職的兩大因素

那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。

【自檢】

在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？

你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？

員工離職的兩大因素

同一線(xiàn)經(jīng)理不合

不合理的績(jī)效考核系統(tǒng)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%?70%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線(xiàn)經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)

理不合造成的。

員工離職因素之一：一線(xiàn)經(jīng)理導(dǎo)致員工離職

一線(xiàn)經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)

的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。

那么，如果一線(xiàn)經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員

工回答說(shuō)，是因?yàn)榈睦砟?，總?jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線(xiàn)經(jīng)理溝通水平不夠、

管理技巧不高，既使的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線(xiàn)經(jīng)理造成的。

員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理

就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng),

員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。

績(jī)效考核為什么“煩”

每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)

問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的

考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿(mǎn)意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。

很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工。看看下面列出的

關(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？

投訴的是誰(shuí)？

A部門(mén)經(jīng)理B人力資源部C員工

“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。

“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。

“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。

“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”.

“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。

“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。

“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”。

【忠告】

企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的。把部門(mén)拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更

好一些。

小竅門(mén)

給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)

明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許

多煩惱。

【自檢】

在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誑來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？

我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？

實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？

那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？

【案例分析】

日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒

了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專(zhuān)生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線(xiàn)上，按

照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)

度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。

當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。

【本講總結(jié)】

本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績(jī)效考

核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不

讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。

【心得體會(huì)】

績(jī)效考核流程

【本講重點(diǎn)】

績(jī)效考核的大流程

績(jī)效考核的小流程

績(jī)效考核的大流程

什么是大流程

看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一

步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱(chēng)為大流程。

大流程的步驟

績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟

?獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

?選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

?選擇評(píng)定者

?確定評(píng)估的時(shí)間安排

?保證評(píng)估公平

步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

第一，要最得最高管理層的支持。

第二，要獲得所有雇員的投入。

上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也

不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用。

【自檢】

在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？

小竅門(mén)

①想讓員工，尤其是那些一線(xiàn)經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話(huà)，而不是人力資源部經(jīng)

理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。

因?yàn)?，人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說(shuō)服

老板，讓老板替你說(shuō)話(huà)。老板發(fā)話(huà)了，下面的部門(mén)經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核

也許還值得試一下。

②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)，最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有

下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。

很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千

遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。那

我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己

有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。

通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門(mén)運(yùn)用一

下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。

步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

主要包括三點(diǎn)：

(1)是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。

(2)成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請(qǐng)專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花

很多的時(shí)間和精力。

(3)工作性質(zhì)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷(xiāo)售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研

發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們

的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類(lèi)型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。

步驟3選擇評(píng)定者

【自檢】

在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？

你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？

介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。

評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶(hù)以及經(jīng)銷(xiāo)商、分銷(xiāo)商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打

分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶(hù)把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反

饋。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。

要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式,

部門(mén)與部門(mén)之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。

在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟

各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階層、各個(gè)客戶(hù)更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的

衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。

步驟4確定評(píng)估的時(shí)間安排

時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可

以拉得長(zhǎng)一些。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞?/p>

反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常

給員工進(jìn)行反饋，也許員工己經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。

所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。管理是不間斷的，不管你安排

一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。

步驟5保證評(píng)估公平

最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。

?管理層評(píng)審

管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門(mén)、

或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。但

最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因

是怎樣怎樣。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。

比如說(shuō)，可打電話(huà)問(wèn)客戶(hù)，問(wèn)分銷(xiāo)商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今

年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。

一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？

因?yàn)椋@個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理

的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層

的被評(píng)估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，

這是我們經(jīng)常看到的。

?上訴系統(tǒng)()

其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間,

或者是部門(mén)之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)—nai1郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部將設(shè)

一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人

都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)

理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了

都可以發(fā)。

人力資源部三天一查郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。每個(gè)員工投訴了什么事情，

由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決。所以，上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話(huà)的地

方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話(huà)的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那

個(gè)郵箱里投郵件。

【自檢】

對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理

的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。

績(jī)效考評(píng)流程

具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程

步驟1?管理層支持

獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持?尋求雇員投入

步驟2?實(shí)用性

選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具?成本

?工作性質(zhì)

步驟3?上級(jí)

選擇評(píng)定者?同事

?下屬

?客戶(hù)

步驟4?一周

確定評(píng)估的時(shí)間安排?一個(gè)月

?一個(gè)季度

-半年

,一年

步驟5?管理層評(píng)審

保證評(píng)估公平?上訴系統(tǒng)

績(jī)效考核的小流程

績(jī)效考核小流程的四步驟

制定標(biāo)準(zhǔn)

記錄績(jī)效

根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋

結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效

考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？

步驟1制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。

步驟2記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線(xiàn)經(jīng)理們,

給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。那等到考評(píng)

期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線(xiàn)經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被

評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。

步驟3根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，

而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且

馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失

望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。

步驟4結(jié)果的運(yùn)用。

打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。

為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工

散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全

忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完

美，也是沒(méi)有用的。

【本講總結(jié)】

本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：

?獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，

?選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，

?選擇評(píng)定者，

?確定評(píng)估的時(shí)間安排，

?保證評(píng)估公平。

同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給

員工反饋。

【心得體會(huì)】

績(jī)效考核中人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理角色的分工

【本講重點(diǎn)】

人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理的角色劃分

績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施

績(jī)效考核的三個(gè)主要類(lèi)型

和直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工

人力資源部同直線(xiàn)經(jīng)理之間的矛盾

公司的直線(xiàn)經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績(jī)做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)高,

而被提拔上來(lái)。這種提拔的過(guò)程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r(shí)候，直接造成的弊病是直線(xiàn)經(jīng)理們更注重于

任務(wù)，而不是注重于人。尤其新任的直線(xiàn)經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)

評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。這是因?yàn)?，作為直線(xiàn)經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)

50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)?/p>

他們不善于同人溝通。

【自檢】

在你的公司中是否存在以上問(wèn)題？

你是如何解決這些問(wèn)題的？

人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門(mén)績(jī)效。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部

和部門(mén)經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。

建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把i張紙，豎著分為兩半，左邊寫(xiě)人力資源部的職責(zé)，右邊寫(xiě)直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé),

橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。我們已經(jīng)知道人力資源與直線(xiàn)經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過(guò)“經(jīng)理指南”這個(gè)

方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。

經(jīng)理指南

事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）

人力資源部職責(zé)直線(xiàn)經(jīng)理職責(zé)

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.

人力資源管理部（）的角色分工

績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是:

開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)

為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)

監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施

___________參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用________________________

第一，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。也就是說(shuō)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫(xiě)指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。

第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。

第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。

直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工

直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工：

直線(xiàn)經(jīng)理

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

提供績(jī)效反饋

填寫(xiě)評(píng)分

參與結(jié)果的運(yùn)用

_____________向人力資源部提供反饋

第一，給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。

第三，填寫(xiě)評(píng)分。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。

第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。

第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。

注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的。

績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施

經(jīng)理培訓(xùn)------“模塊制”

經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)

星期上完培訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急

訓(xùn)式、集中制。

經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施

在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職

業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線(xiàn)經(jīng)理和直線(xiàn)經(jīng)理。

培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常

開(kāi)會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門(mén)之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。

因?yàn)?，培?xùn)中存在一個(gè)“近音效應(yīng)"和''首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開(kāi)場(chǎng)和最后一

天的結(jié)束。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著

問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊

制”。

績(jī)效考核的三大類(lèi)型

績(jī)效考核的三大類(lèi)型

品質(zhì)主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型

效果主導(dǎo)型

品質(zhì)主導(dǎo)型

看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊

話(huà)等。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。

這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。因?yàn)橹?、信、義、勇等等這些品質(zhì)，

跟最終的結(jié)果掛不上鉤。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人

的忠誠(chéng)度是怎么樣的。但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門(mén)經(jīng)理要樹(shù)立一個(gè)觀念：

品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。

【案例說(shuō)明】

一家公司的人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見(jiàn)了

20分鐘就讓?xiě)?yīng)聘者出去了。當(dāng)應(yīng)聘者出門(mén)的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：''哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話(huà)時(shí)，覺(jué)得

你怎么這么眼熟啊？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了

嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象?！泵看味颊f(shuō)這句話(huà)，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答

說(shuō)：''我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒(méi)想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教。”而只有一個(gè)人說(shuō)：''真

對(duì)不起，我從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫(xiě)論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。“最后誰(shuí)入選了？是這位說(shuō)老

實(shí)話(huà)的人。

這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。

而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品

質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。

行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系。

【案例說(shuō)明】

有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老

鼠就給一條魚(yú)吃。這個(gè)貓想：我怎么能夭夭完成任務(wù)呢？老鼠也不能天夭捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)

咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到

主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完

成指標(biāo)，讓我得到魚(yú)，我保證以后不吃你，好不好。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。

這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。

效果主導(dǎo)型

效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。

【案例說(shuō)明】

小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)

理在5分里頭給他打了個(gè)4分。

那么這4分是怎么得來(lái)的？為什么沒(méi)有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖

后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，

問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。

這就是結(jié)果讓人不滿(mǎn)意，沒(méi)有達(dá)標(biāo)。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員

工都會(huì)心服口服的。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。

【自檢】

結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類(lèi)型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類(lèi)型，說(shuō)明理由。

績(jī)效考核的類(lèi)型

績(jī)效考核的類(lèi)型特征你采取的方法

看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，方法：

品質(zhì)主導(dǎo)型如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、

是不是勤勤懇懇、任勞任怨、

不說(shuō)謊話(huà)等。理解：

行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目

標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系。

效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。

【本講總結(jié)】

本講主要學(xué)習(xí)了部門(mén)經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的

績(jī)效考核培訓(xùn)。

人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。介紹了績(jī)效考核的三種類(lèi)型:

品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。

【心得體會(huì)】

常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）

【本講重點(diǎn)】

雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法

尺度評(píng)價(jià)表法

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法

雇員比較系統(tǒng)

雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法

排序法

平行法

硬性分布法

排序法（）

第一種，叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把部門(mén)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的

一直排到最后一名，這就叫排序法。

表5—1排序考評(píng)表

部門(mén)：財(cái)務(wù)部

員工總數(shù)：10人

排序說(shuō)明：1為最好，10為最差

姓名排序

A李宇10（最差）

B趙敏7

C孫麗4

D王小燕8

E陳丹6

F劉冰1（最好）

G張新華9

H王樺3

I劉家英5

J馬飛2

我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷(xiāo)售部門(mén)人員就可以制定一個(gè)銷(xiāo)售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行

排序，用以衡量這個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次

第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

排序法的重點(diǎn)是：在部門(mén)里選取一個(gè)衡量因素。

比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數(shù)量，也可以用來(lái)排序.好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門(mén)誰(shuí)

好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正

的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷(xiāo)售的

利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，只是維持一兩個(gè)老客戶(hù)，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。

這是排序法一個(gè)比較短視的地方。

排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅

適合正在起步的企業(yè)采用。

平行比較法（）

平行比較法是員工和員工的平行比較。

舉例：

表5-2平行比較考核表

比較對(duì)象

考查對(duì)象甲乙丙T戊

甲++——

乙————

丙——++—

T++—

戊++——+

注：+：好于-,：差于

根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“+”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。

比如，你的部門(mén)里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比

打一個(gè)分?jǐn)?shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就是十號(hào)，乙就是一號(hào)。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差,

比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個(gè)人，看這里面甲比誰(shuí)更好一些，比誰(shuí)更差一些,

甲一共有多少個(gè)+號(hào)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新

客戶(hù)的人數(shù)。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提

升具有決定性的作用。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法?？?jī)

效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)

理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。

硬性分布法（）

硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？

比方說(shuō)，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是5、4、3、2、1分里，他都得五分。80%的人為三分，

三分達(dá)標(biāo)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。企業(yè)里怎么就沒(méi)有人得一分呢？全是

三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。

對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線(xiàn)分布。也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。

同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%

左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個(gè)正常的曲線(xiàn)分布。如：

等級(jí)比率

優(yōu)秀5%

良好20%

中50%

中下20%

差5%

我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個(gè)誤區(qū)，就是說(shuō)，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給4分，4分是什么意

思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵

是打