員工反饋終極指南與360度評(píng)估最佳實(shí)踐-2024.02

通過(guò)卓越的反饋示例掌控員工反饋獲取成功的員工討論和改善公司文化的活動(dòng)什么是員工反饋？當(dāng)給出卓越的反饋時(shí)，員工的優(yōu)勢(shì)會(huì)得到贊揚(yáng)，同時(shí)也會(huì)找到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。員工反饋是團(tuán)隊(duì)中員工和經(jīng)理使用非正式和正式反饋系統(tǒng)的組合來(lái)聯(lián)系、對(duì)齊和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。美國(guó)只有

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的員工“敬業(yè)”，對(duì)自己的工作充滿熱情，并以積極的方式為組織做出貢獻(xiàn)。將這種反饋用于設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、形成持續(xù)的反饋習(xí)慣并獲取不同形式的反饋，可以帶來(lái)更多積極的結(jié)果。下面是我們關(guān)于員工反饋的終極指南，以及如何充分利用這個(gè)多功能和有效的工具。為什么員工反饋很重要？通過(guò)質(zhì)量上乘的連接和對(duì)話，員工反饋是過(guò)發(fā)展我們的反饋能力，并使其成為一種共同的責(zé)任，以在交流中優(yōu)秀地傳遞和接收反饋，我們可以創(chuàng)造獨(dú)特的員工體驗(yàn)。使經(jīng)驗(yàn)真正變革的一種方式。通具有更好員工體驗(yàn)的組織會(huì)看到：31%

37%更加敬業(yè)的員工，提高績(jī)效并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)士氣《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)現(xiàn)，更快樂(lè)的員工平均生產(chǎn)率提高

31%，銷售額提高

37%。38%

50%建立了強(qiáng)大的公司文化，基于共享價(jià)值觀和工作滿意度吸引新員工38%

的美國(guó)員工正在尋找與其興趣相符的工作，5

個(gè)美國(guó)人中有

3

個(gè)會(huì)為他們真正喜歡的工作減薪

50%。24%降低員工流失或人力資源流動(dòng)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，不喜歡組織文化的員工辭職的可能性高出

24%。出色的員工體驗(yàn)從入職的第一天到離職的最后一天始，許多體驗(yàn)圍繞員工的身體、心理、財(cái)務(wù)和精神健康和福祉展開(kāi)。員工反饋的類型有哪些？正向反饋

Positivefeedback對(duì)“繼續(xù)做得好，這是文化中必不可少的一部分。你必須能夠慶祝成功，并在你攀登山峰（甚至是一座小山丘）時(shí)互相鼓勵(lì)。利用正向反饋來(lái)建立現(xiàn)有良好行為的基礎(chǔ)，并努力達(dá)到新的高度。出色的工作”的重要信號(hào)進(jìn)行贊賞是反饋負(fù)向反饋

Negativefeedback這些是“停止那樣做”的信號(hào)，或者是那些影響未達(dá)到預(yù)期的時(shí)刻。當(dāng)負(fù)向反饋客觀且具體地針對(duì)行為及其影響時(shí)，它可以幫助人們進(jìn)行自我糾正。當(dāng)負(fù)向反饋主觀或關(guān)于個(gè)人而不是工作時(shí)，它變得沒(méi)有成效，只是批評(píng)。建設(shè)性反饋

Constructivefeedback可以描述為“停止那樣做，開(kāi)始這樣做”，它（顧名思義）是關(guān)于“建立”的，專注于就未來(lái)達(dá)成解決方案達(dá)成共識(shí)。正式與非正式員工反饋正式的員工績(jī)效管理系統(tǒng)可能為領(lǐng)導(dǎo)者和直屬下屬提供連接和討論績(jī)效的機(jī)會(huì)，但通常會(huì)有各種原繁的反饋收集和傳播方式相結(jié)合時(shí)。在考慮提供反饋時(shí)，了解它們之間區(qū)別是很有好處的，這樣您就可以決定在某種情況下是否需要其中之一。因?qū)е虏蛔?，特別是當(dāng)沒(méi)有與其他非正式和更頻的正式反饋包括員工績(jī)效對(duì)話（例如年度績(jī)效評(píng)估）正式安排或高度結(jié)構(gòu)化的會(huì)議

/

活動(dòng)員工與經(jīng)理之間的定期一對(duì)一對(duì)話某些類型的員工調(diào)查（例如員工參與度調(diào)查、360

度或多評(píng)估者評(píng)估、員工生命周

期檢查點(diǎn)、培訓(xùn)測(cè)量）非正式反饋發(fā)生在其他環(huán)境中，例如：隨意的人際交往（例如茶水間即時(shí)對(duì)話或總結(jié)以小組為基礎(chǔ)的設(shè)置，如午餐和學(xué)習(xí)事之間或員工與經(jīng)理之間的事件被請(qǐng)求或未經(jīng)請(qǐng)求的事件聊天）同盡管員工反饋在增長(zhǎng)、發(fā)展和改善用，但有時(shí)提供反饋可能是具有挑戰(zhàn)性的。在許多工作場(chǎng)所，人們渴望更頻繁和更高質(zhì)量的反饋?？?jī)效方面具有重要作出色的員工反饋是什么樣的？要的員工體驗(yàn)，關(guān)鍵是將反饋（無(wú)論是給予還是接收）納入實(shí)現(xiàn)真正獨(dú)特到你的

DNA

中，并經(jīng)常在超越表面表現(xiàn)的對(duì)話中實(shí)踐。卓越的反饋可以分為

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個(gè)要素。在最好的情況下，有效的反饋始終具備以下特點(diǎn)：真誠(chéng)清晰

及時(shí)談?wù)撜嬲闹黝}，直言不諱在重要和新鮮的時(shí)刻到來(lái)言之有物，避免陳詞濫調(diào)安全基于事實(shí)和行為支持避免攻擊和個(gè)人因素以事實(shí)和行為為基礎(chǔ)提供支持和幫助重要以解決問(wèn)題為導(dǎo)向

雙向確定一個(gè)值得努力的目標(biāo)，

展望未來(lái)并優(yōu)先考慮解決

所有參與方在討論和結(jié)果而不是“吹毛求疵”

方案

中都有發(fā)言權(quán)持續(xù)性不是一次性事件，而是持續(xù)進(jìn)行的過(guò)程讓我們根據(jù)我們對(duì)出色反饋的要素對(duì)這個(gè)例子進(jìn)行分析：示例一“成功者準(zhǔn)時(shí)上班。我總是說(shuō)你應(yīng)在真誠(chéng)方面未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)

-

在前幾個(gè)陳述中，我們有些陳詞濫調(diào)的傾向。該提前

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分鐘到，否則你會(huì)迷失方向！你上季度的銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，而現(xiàn)在的銷售額也不足以彌補(bǔ)遲到的問(wèn)題。如果你認(rèn)真對(duì)待銷售目標(biāo)并關(guān)心你的工作，你就會(huì)準(zhǔn)時(shí)上班?！辈粔蚯逵忻鞔_優(yōu)先級(jí)。在討論反饋時(shí)涉及多個(gè)主題是可以的，但要確保員工的責(zé)任明確。如果你發(fā)現(xiàn)主要的預(yù)期結(jié)果是討論如何彌補(bǔ)銷售目標(biāo)的差距，你會(huì)感到驚訝嗎？晰

-

這里同時(shí)提出了多個(gè)信息，沒(méi)回溯到過(guò)去的時(shí)間點(diǎn)

-

我們看到一些關(guān)于以前無(wú)法改變的銷售結(jié)果的引用，這會(huì)分散注意力，而且還有一些關(guān)于一個(gè)月前發(fā)生的事情的評(píng)論，這也混淆了反饋信息。暗示個(gè)人判斷，使人感到不安全

-

你能找到其中涉及個(gè)人的陳述嗎？反饋的前半部“另外一個(gè)話題，你上個(gè)月和團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行培訓(xùn)課程的方式很棒，但我聽(tīng)說(shuō)他們沒(méi)有涵蓋上周發(fā)布的新更新，我們對(duì)此應(yīng)該怎么處理？”分可能會(huì)將守時(shí)與品德混為一談

-

接受反饋的人可能覺(jué)得自己的品格受到了侮辱。假設(shè)動(dòng)機(jī)而不保持基受反饋的人沒(méi)有“認(rèn)真對(duì)待”事情的評(píng)論并沒(méi)有基于可觀察到的行為。在給予反饋時(shí)，盡量堅(jiān)持行為示例和變化。于事實(shí)

-

這里關(guān)于接主要是單向而不是雙向

-

這里唯一的對(duì)話機(jī)會(huì)出現(xiàn)在反饋的最后。讓我們根據(jù)我們對(duì)出色反饋的要素對(duì)這混淆重認(rèn)為及時(shí)到達(dá)工作場(chǎng)所是者達(dá)到銷售目標(biāo)就可以忽略準(zhǔn)時(shí)上班的要求。要性

-

接受這種反饋后，你可能會(huì)所需的變化，或個(gè)例子進(jìn)行分析：強(qiáng)調(diào)負(fù)面方面有很多“停止”信號(hào)，但它們沒(méi)有與新的行為相結(jié)合以開(kāi)始實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)或在反饋方面進(jìn)行連接。而沒(méi)有解決方案

-

在關(guān)于遲到的沒(méi)有指出支持

-

即使是一個(gè)支持者也可以幫助加強(qiáng)改變行為的努力。沒(méi)有持續(xù)性，因?yàn)樗D(zhuǎn)向了另一個(gè)話題

-第一個(gè)對(duì)話的機(jī)會(huì)實(shí)際上是目標(biāo)轉(zhuǎn)向了另一個(gè)話題，并且不允許就下一步該做什么達(dá)成一致。從主要的反饋現(xiàn)在，根據(jù)我們對(duì)出色反饋的了解以下是一些我們可以調(diào)整對(duì)話的方式示例二我想和你一起看看你的銷售目標(biāo)，并找到一些方法來(lái)支持你在本季度達(dá)到這些目標(biāo)。你對(duì)此有什么初步想法？我看到你這周預(yù)約了很多新的介紹性電話，但我沒(méi)有看到對(duì)這些電話產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)。有人與我分享了一個(gè)幫助我確保跟進(jìn)的習(xí)慣，就是每天開(kāi)始時(shí)更新我前一天電話的待辦事項(xiàng)清單

-

為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我不得不調(diào)整我的時(shí)間表，提前比以前早來(lái)一些

-

這對(duì)你來(lái)說(shuō)行得通嗎，還是有其他方法可行？你面臨了哪些障礙？讓我們看看是否可以消除障礙或調(diào)整其他優(yōu)先事項(xiàng)。對(duì)于一些障礙，我們可能只能承認(rèn)它們使事情變得更困難，但對(duì)于其他一些障礙，我們可能能夠消除它們。如果你希望我成為你的創(chuàng)意或建議的咨詢者，我隨時(shí)在這里。你還可以利用哪些其他資源或向哪些導(dǎo)師尋求指導(dǎo)？我的目標(biāo)是讓你和團(tuán)隊(duì)的其他成員實(shí)現(xiàn)你們的目標(biāo)。讓我們總結(jié)一下接下來(lái)我們雙方要做的事情。我們有到本季度末的時(shí)間來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們每個(gè)月會(huì)兩次更新我們的數(shù)據(jù)

-

讓我們?cè)谙麓胃聰?shù)據(jù)之前進(jìn)行檢查，并更新我們的計(jì)劃。在所有方面，這樣做要好很多你同意嗎？員工反饋示例如何措辭員工反饋是到表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。然而，有時(shí)情況并非總是如此，當(dāng)你不得不分享負(fù)面反饋或建議改變的方式時(shí)，你需要確保你正確地設(shè)置了情境。最好的方式？每個(gè)人都喜歡因?yàn)樽约旱男燎诠ぷ鞫芪覀儗⒔榻B一些正面、負(fù)面和建設(shè)性反饋示例模板，幫助你開(kāi)始給員工提供反饋。正面反饋示例正面質(zhì)或行動(dòng)導(dǎo)致了某些事情進(jìn)展得非常順利。盡量解釋為什么這是積極的，因?yàn)槿绻麊T工知道他們對(duì)你產(chǎn)生了什么影響，那么這樣的反饋可能更有價(jià)值反饋應(yīng)與真實(shí)的例子相聯(lián)系，說(shuō)明某個(gè)員工的特。最近我非常欣賞的一點(diǎn)是你在我們的聯(lián)合項(xiàng)目中付出了額外的努力。謝謝你。你以那種方式更新流程是一個(gè)很好的主意，因?yàn)檫@將每個(gè)月節(jié)省我們一周的工作時(shí)間。我很想聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)提案的意見(jiàn)，因?yàn)槲抑滥阍谝粋€(gè)類似的項(xiàng)目上取得了巨大的成功，我們可以從你的見(jiàn)解中獲益。

你真的很擅長(zhǎng)建立優(yōu)秀的電子表格模型，這對(duì)我們團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)非常有幫助。

你非常適合在這個(gè)部門工作，因?yàn)槟阌蟹浅Ｏ嚓P(guān)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)今年的戰(zhàn)略可能會(huì)有很大的益處。負(fù)面反饋示例在提供負(fù)面反饋時(shí)，要非常具體地描述背景，并保持中立的語(yǔ)言。試著將對(duì)話的開(kāi)端定位為交談的機(jī)會(huì)，給員工回應(yīng)或提供更多細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。你今天下午有時(shí)間討論早上的銷售會(huì)議演示如何進(jìn)行嗎？我想安排一個(gè)關(guān)于最近的市場(chǎng)營(yíng)銷項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)議。我們什么時(shí)候可以安排這個(gè)會(huì)議？關(guān)于你們的入職團(tuán)隊(duì)練習(xí)，你認(rèn)為哪些方面做得不錯(cuò)，哪些方面可以改進(jìn)？

我想和你談?wù)勛罱覀児ぷ髦邪l(fā)生的一件事。星期二，當(dāng)你無(wú)法按時(shí)交付時(shí)，導(dǎo)致任務(wù)延遲完成。這對(duì)我們的客戶關(guān)系產(chǎn)生了負(fù)面影響，我想提出這個(gè)問(wèn)題，看看我們?nèi)绾畏乐乖俅伟l(fā)生這種情況？

我想知道我們?cè)谙乱淮涡〗M會(huì)議上如何改進(jìn)這些調(diào)查結(jié)果？建設(shè)性反饋示例你如何要反饋可以是積極的或負(fù)面的，但最終結(jié)果是相同的

-你希望某件事發(fā)生。確保你清楚地知道為什么這很，或者“成功”會(huì)是什么樣子，并將這些信息傳達(dá)給員工。求員工采取特定的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)？重要如果你能分享一下你在研討會(huì)中的經(jīng)驗(yàn)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)了解到關(guān)鍵要點(diǎn)，那將是很好的。我們能為此做些什么？我知道你想要管理項(xiàng)目，我看到你在時(shí)間管理方面取得了進(jìn)展，但在預(yù)算規(guī)劃方面我們還需要做更多。讓我們借此機(jī)會(huì)談?wù)勎覀內(nèi)绾卧谙募窘Y(jié)束之前幫助你達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。你最近的一些問(wèn)題可以通過(guò)我們的內(nèi)部資源網(wǎng)絡(luò)找到答案，這是一個(gè)很有用的地方，首先可以查找一下是否已經(jīng)有一些信息。你有需要訪問(wèn)這些資源的必要條件嗎？

你想嘗試參與一個(gè)更大的項(xiàng)目，我想了解一下進(jìn)展如何？我能為你在這方面取得進(jìn)展做些什么嗎？

我收到了關(guān)于客戶報(bào)價(jià)的反饋。他們說(shuō)在成本分解中缺少了一些細(xì)節(jié)。我想了解一下發(fā)生了什么，是否愿意一起制定下一步計(jì)劃？接受反饋的重要建議向你周現(xiàn)，或者幫助你認(rèn)識(shí)到即將出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和不利行動(dòng)。同個(gè)階段都會(huì)得到反饋是正常的，所以要通過(guò)傾聽(tīng)和吸收信息來(lái)接受學(xué)習(xí)的要點(diǎn)。圍完全可以的，這可以幫助你跟蹤自己在任務(wù)上的表的員工請(qǐng)求反饋是樣，在你工作生涯的每如何要求員工反饋意見(jiàn)你可以通過(guò)電子郵件或面式還是非正式的環(huán)境。當(dāng)發(fā)送請(qǐng)求時(shí)，清楚地說(shuō)明你為何提出請(qǐng)求以及你將如何處理反饋結(jié)果，這樣員工就能理解其重

性。這也會(huì)增加獲得回應(yīng)的可能性。對(duì)面的方式向員工請(qǐng)求反饋，具體取決于你想要?jiǎng)?chuàng)建正要以下是一些示例：我們進(jìn)入項(xiàng)目的第二階段，我想確保我在團(tuán)隊(duì)討論中提供了正確的信息，以便我們可以根據(jù)我的研究結(jié)果自信地采取行動(dòng)。你能給我反饋關(guān)于我在第一階段的成果嗎？我正試圖更多地了解這個(gè)商業(yè)模式的運(yùn)作方式，以便與更廣泛的團(tuán)隊(duì)分享。你能告訴我如何提高我的知識(shí)嗎？請(qǐng)查看最新版本的公司幻燈片，最近已更新為最新風(fēng)格。你能請(qǐng)審核一下，并告訴我是否有任何需要修改的地方嗎？如何傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)當(dāng)員工的反饋意見(jiàn)針對(duì)你自己時(shí)，將其視為有益的見(jiàn)解，可以幫助你學(xué)習(xí)。嘗試以下技巧保持專注：積極傾聽(tīng)總結(jié)以記住信息確認(rèn)你的意圖注意發(fā)言者的語(yǔ)言線索（口頭和非口頭），在最后，將關(guān)鍵要饋給發(fā)言者，確保你已

以首先感謝發(fā)言者的反理解信息以及被要求的

饋。你可以分享你從對(duì)點(diǎn)反作為反饋的結(jié)束，你可全面了解所說(shuō)內(nèi)容。內(nèi)容。話中學(xué)到的東西以及你將如何在未來(lái)采取行動(dòng)。隨后，根據(jù)獲得的見(jiàn)解采取行動(dòng)，并在需要時(shí)與發(fā)言者進(jìn)行跟進(jìn)。如何創(chuàng)建員工反饋文化？以下是15

條提示，可幫助你鼓勵(lì)積極的員工體驗(yàn)并提高公司績(jī)效：審視可用的反饋渠道123對(duì)

績(jī)

效

評(píng)

估

流

程和

正

式

的

反

饋

系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估。確

定

給

團(tuán)

隊(duì)

提

供反

饋

的

非

正

式

方式與

團(tuán)

隊(duì)

一

起

探

索以下概念一旦你了解了最適合這

些

系

統(tǒng)

的

信

息

類型以及反饋的頻率，與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行校準(zhǔn)。幫助團(tuán)隊(duì)充分利用這些機(jī)會(huì)，并就數(shù)據(jù)的使用

方

式

和

目

的

進(jìn)

行團(tuán)

隊(duì)

反

饋

可

以

通

過(guò)“午餐學(xué)習(xí)”、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)會(huì)議、即時(shí)消息系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)公告板、事

后

回

顧

等

活

動(dòng)

進(jìn)行。嘗試生成一份包花些時(shí)間討論以下問(wèn)題：·在給予反饋時(shí)，使用行為的例子有哪些？（客觀vs主觀）·什么被視為解決方案，含團(tuán)隊(duì)合作方式的清對(duì)齊（例如，基單。技術(shù)可能會(huì)發(fā)揮

如

何

提

出

解

決

方

案效和發(fā)展的機(jī)制是作用。使用像釘釘、

的？的，具有不同的目

飛書(shū)這樣的非正式企的）。還要考慮工作

業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)工具可以

·我們團(tuán)隊(duì)在彼此之間場(chǎng)所存在的體驗(yàn)調(diào)查

化團(tuán)隊(duì)反饋。這些

及與其他團(tuán)隊(duì)、客戶

/平臺(tái)積極鼓勵(lì)慶祝成

客戶或供應(yīng)商合作方面功或突出正面的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你在過(guò)去的反饋對(duì)話中于績(jī)是不同以簡(jiǎn)（另一種正式系統(tǒng)），如入職、培訓(xùn)后、敬業(yè)度或離職調(diào)查以及其頻率。的團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，并內(nèi)置了一些有趣的功能，以在線上

營(yíng)

造

非

正

式

的

氛·過(guò)去我們是接受反饋的，這些方式對(duì)我們有效嗎？如何給予和圍。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)制定他們自己對(duì)建設(shè)性互動(dòng)的定義4為討論設(shè)定一些基本規(guī)則使用以下三個(gè)提示來(lái)建立一個(gè)安全和受歡迎的反饋環(huán)境：接受反饋的“基本規(guī)則”假設(shè)積極意圖想象一下鴨子，養(yǎng)成習(xí)慣，檢查自己的觀察，將“意圖”與“行動(dòng)”設(shè)可能導(dǎo)致過(guò)度反應(yīng)或適得其反的行為。在理解背景和給予對(duì)方“解釋自己觀點(diǎn)”的機(jī)會(huì)與專注于你們將同意在未來(lái)進(jìn)行的改變之間取得平衡。遵循金科玉律，并加以補(bǔ)充以“對(duì)待他人如同進(jìn)行對(duì)話，了解他們喜歡如何給予和接收反饋以及什么對(duì)他們有效。根據(jù)你所學(xué)到的知識(shí)，調(diào)整你的指南，以對(duì)待別人的方式符合他們的要求。努力適應(yīng)他人，并調(diào)你希望被對(duì)待一樣”作為出發(fā)點(diǎn)。隨著反饋討論的深入，與對(duì)方整你的風(fēng)格。關(guān)注解決方案你無(wú)法改變過(guò)去的行為。相反，保持關(guān)注未來(lái)，解決問(wèn)題。這是不是“解釋過(guò)去”你的目標(biāo)。一種不同的方法，58做筆記并將你的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)則與團(tuán)利用其他資源隊(duì)分享反饋不僅限于你的團(tuán)隊(duì)和你自己。你可以向公司的其他部門和資源尋求支持。這可能包括涉及人力資源、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源、其他導(dǎo)師或適當(dāng)?shù)耐隆⑺鼈內(nèi)谌肽愕娜粘；顒?dòng)中69利用定期互動(dòng)保持一致性是關(guān)鍵促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)，并與他們的反饋保持一致?；?dòng)的例子包括：·一起啟動(dòng)新項(xiàng)目或工作流程通過(guò)承諾一兩項(xiàng)改變、實(shí)施反饋后續(xù)行動(dòng)、明確員工責(zé)任和共同努力遵循這些實(shí)踐，你可以對(duì)團(tuán)隊(duì)的反饋文化產(chǎn)生巨大影響?！っ恐?/p>

或每月一對(duì)一會(huì)議·目標(biāo)設(shè)定和發(fā)展對(duì)話·關(guān)于你們約定一起努力的事項(xiàng)的對(duì)話7強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)正在通過(guò)學(xué)習(xí)、實(shí)踐和重復(fù)來(lái)提高自己的能力增強(qiáng)我們個(gè)體的反饋能力將有助于每個(gè)人從彼此身上學(xué)習(xí)。提醒你的團(tuán)隊(duì)，對(duì)某人來(lái)說(shuō)似乎毫不費(fèi)力的事情可能是們過(guò)去決定努力學(xué)習(xí)的技能。思考適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓同事們有空間相互分享彼此的經(jīng)歷。他做一個(gè)榜樣1012向團(tuán)隊(duì)分享你自己的

對(duì)于你團(tuán)隊(duì)正在努力解決的問(wèn)題，反饋偏好

接受你的行為可能起到了一定作用有時(shí)候，員工很難找到一個(gè)合適的時(shí)間分享反饋。通過(guò)分享你自己提出問(wèn)題的首

于聽(tīng)取關(guān)于你團(tuán)隊(duì)在哪些方面受到你影響的反饋，你將獲得關(guān)于在哪些方面以做得更多來(lái)支持他們或進(jìn)一步提高自己的信息。來(lái)你的行為也可能需要改變。如果你習(xí)慣選方法，或者告訴他們何時(shí)最好與你聯(lián)系，來(lái)幫助他們更容易地與你溝通。你還可以給他們提供一些關(guān)于如何與你發(fā)起這些對(duì)話的例子，例如給出對(duì)話結(jié)構(gòu)的示例?？?113詢問(wèn)有關(guān)自己和自己的風(fēng)格的反饋別人可能并不總是理解你的期望。抽出時(shí)間有意識(shí)地詢問(wèn)他人你的表現(xiàn)如

目標(biāo)的制定應(yīng)既包括大局觀點(diǎn)，又包括一何，并努力將其打造成一個(gè)安全的上行反些具體且可衡量的事項(xiàng)。鼓勵(lì)他人用自己饋空間。起初可能會(huì)很困難，但堅(jiān)持下去，嘗試各種方法（例如在線建議箱或每月會(huì)議上的征求意見(jiàn)）直到開(kāi)始進(jìn)行反饋。的話將這些期望表達(dá)出來(lái)，以確保責(zé)任和清晰度。14提醒他人（和自己）不完美也是可以接受的你可能正在和團(tuán)隊(duì)一起努力成長(zhǎng)。分享你為自己所做的工作和通過(guò)反饋獲得的結(jié)果，可以幫助他人覺(jué)得這個(gè)過(guò)程對(duì)他們來(lái)說(shuō)是有可能的。他們也可以從你的例子中學(xué)習(xí)如何使自己的旅程更輕松。15不要忘記為他人超越你的期望留出空間這樣深思熟慮和一致的反饋可以提高團(tuán)隊(duì)的工作體驗(yàn)和輸出質(zhì)量，并培養(yǎng)我們一起克服逆境的韌性。營(yíng)造行動(dòng)的文化，而不僅僅是反饋的文化最重支持。公司文化決定了工作環(huán)境，所以變革領(lǐng)導(dǎo)支持和正式戰(zhàn)略規(guī)劃融入員工體驗(yàn)文化，作為一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)。此外，要意識(shí)到隨著我們進(jìn)入明天的工作場(chǎng)所，反饋系統(tǒng)將繼續(xù)發(fā)展和演變?，F(xiàn)在的工作場(chǎng)所是遠(yuǎn)程的，人們分布在不同的時(shí)區(qū)。投資一個(gè)快速、智能的反饋系統(tǒng)，以便在工作場(chǎng)所發(fā)生變化時(shí)能夠靈活應(yīng)對(duì)和及時(shí)回應(yīng)。行動(dòng)的文化也是雙向的。通過(guò)鼓勵(lì)建立一個(gè)明確價(jià)值觀和信念的文化，促進(jìn)更大的包容性和開(kāi)放性討論，期望員工有更大的貢獻(xiàn)和參與。要，建立更幸福員工、更富有成效的討論和創(chuàng)新解決方案構(gòu)建的基礎(chǔ)需要高層的的信息是不會(huì)一夜之間發(fā)生。相反，創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，將高層技術(shù)領(lǐng)域，我們常常雇用符合文化的人。相反，我們應(yīng)該雇

用有文化貢獻(xiàn)的人。JudithWilliamsSAP

公司全球人力資源可持續(xù)性總監(jiān)兼首席多樣性與包容性官員超越對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，進(jìn)行真正深入的對(duì)話，指導(dǎo)您的組織和所有員工達(dá)到雙贏的局面。附錄：360

度調(diào)查與發(fā)展計(jì)劃指南360

度調(diào)查與發(fā)展計(jì)劃幫助企業(yè)發(fā)展組織內(nèi)各個(gè)層級(jí)的人才，彌補(bǔ)人才差距并加快組織績(jī)效的提升。員工發(fā)展變得比以往任何時(shí)候都更加關(guān)鍵。市場(chǎng)和業(yè)務(wù)的重

大趨勢(shì)，如新業(yè)務(wù)模式、自動(dòng)化、數(shù)字化，當(dāng)然還有混合辦公，都從根本上改變了各級(jí)員工成功所需的技能和行為。建立一個(gè)成功的發(fā)展計(jì)劃需要以下內(nèi)容幫助企業(yè)建立一個(gè)可操作的發(fā)展計(jì)劃，使您的員工能夠快速識(shí)別和彌補(bǔ)自己的人才差距，從而成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者，產(chǎn)生更大的商業(yè)影響。正確的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。設(shè)定明確的目標(biāo)對(duì)于為領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理或個(gè)體貢獻(xiàn)者啟動(dòng)

360

評(píng)估計(jì)劃，確定明確的目標(biāo)至關(guān)重

。強(qiáng)烈建議將

360

評(píng)估純粹用于發(fā)展目的。當(dāng)反饋與績(jī)效評(píng)級(jí)、薪酬或晉升掛鉤時(shí)，可能會(huì)對(duì)評(píng)分者的反應(yīng)的準(zhǔn)確性產(chǎn)生負(fù)面影響，有時(shí)甚至被視為一種政治手段。造成這種情況的原因通常是組織內(nèi)晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)的稀缺性。反饋機(jī)制可能會(huì)導(dǎo)致同事之間的爭(zhēng)斗，并且一種名為“阻止發(fā)展”的現(xiàn)象可能會(huì)占據(jù)上風(fēng)，其中個(gè)人利益勝過(guò)對(duì)他人發(fā)展的投資。當(dāng)

360

度發(fā)展計(jì)劃的目的純粹是發(fā)展時(shí)，這種利益沖突可以避免。要計(jì)劃啟動(dòng)之前在開(kāi)始之前，對(duì)評(píng)分者進(jìn)行培訓(xùn)

-

專家強(qiáng)烈建議對(duì)評(píng)分者進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以確保他們?cè)谔峁┓答仌r(shí)保持一致性。例如，避免使用“總是具體的例子，說(shuō)明被評(píng)價(jià)者何時(shí)表現(xiàn)出（或未表現(xiàn)出）某種行為。在內(nèi)部溝通時(shí)，將反饋定位為積極的投資，而不僅僅是一種被動(dòng)的贈(zèng)品。如果評(píng)分者接受培訓(xùn)，從提供能夠積極影響個(gè)人成長(zhǎng)的反饋的角度進(jìn)行操作，這個(gè)過(guò)程可以以優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)，并為員工的參與度、生產(chǎn)力和與同事、領(lǐng)導(dǎo)和直接報(bào)告之間更好、更誠(chéng)實(shí)的關(guān)系創(chuàng)造積極動(dòng)力。進(jìn)一步闡述這一觀點(diǎn)，專家推薦以個(gè)人的天賦為重

點(diǎn)的發(fā)展方法，而不是過(guò)于注不太自然的領(lǐng)域。只關(guān)注發(fā)展領(lǐng)域只會(huì)帶來(lái)漸進(jìn)式的結(jié)果，而關(guān)注人們的天賦所在”或“從不”等詞匯，而是提供重可以帶來(lái)指數(shù)級(jí)的增長(zhǎng)。研究充足表明，將績(jī)效管理系統(tǒng)與包含多個(gè)評(píng)分者的反饋計(jì)劃相結(jié)合，對(duì)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步有積極影響。捕捉多方評(píng)估反饋的發(fā)展計(jì)劃，在組織試圖投資于少數(shù)族群和女性時(shí)尤其有效。當(dāng)反饋來(lái)自多個(gè)不同職能的個(gè)體時(shí)，因種族、年齡、性別等原因而發(fā)生歧視的可能性降低了。此外，還減少了“光環(huán)和惡魔角”效應(yīng)，即主管根據(jù)與員工最近的互動(dòng)評(píng)估績(jī)效的情況。問(wèn)什么和如何問(wèn)理想情況下，您的

360

度評(píng)估不應(yīng)超過(guò)

30

到

40

個(gè)項(xiàng)目，以避免調(diào)查疲勞，因?yàn)橐粋€(gè)評(píng)分者可能會(huì)為多個(gè)受評(píng)者提供反饋。此外，請(qǐng)注意評(píng)估中不應(yīng)包含超過(guò)

8

到

10

個(gè)能力。這有助于受評(píng)者了解在其角色中對(duì)他們成功最關(guān)鍵的能力。與“同評(píng)估者專注于重

行為的一致性。如果您使用的是開(kāi)放式文本項(xiàng)，請(qǐng)以一種能夠引導(dǎo)評(píng)估者識(shí)別出具體表現(xiàn)行為的方式來(lái)表述，或提供可操作的改進(jìn)建議。意不同意”的量表不同，我們鼓勵(lì)您使用頻率量表（很少>總是）。這將幫助要以下是一些建議，如果您正在設(shè)計(jì)自己的評(píng)估項(xiàng)，可以參考：將問(wèn)題集中在單一行為上以動(dòng)作動(dòng)詞開(kāi)頭（例如，激勵(lì)、傾聽(tīng)等）不要包含行業(yè)術(shù)語(yǔ)或過(guò)于技術(shù)性的語(yǔ)言捕捉關(guān)鍵能力的重要方面如果被確定為機(jī)會(huì)

/

弱點(diǎn)，可以采取行動(dòng)另一方面，請(qǐng)記住以下考慮事項(xiàng)，并避免詢問(wèn)以下問(wèn)題：關(guān)注多個(gè)行為（雙重

/

三重

形式）包含過(guò)多

/

不必要的副詞（例如，高效地、有效地）與評(píng)分量表不匹配過(guò)于技術(shù)化或難以理解存在文化偏見(jiàn)松散或未能衡量重要的能力衡量無(wú)關(guān)的能力（混淆）實(shí)施

360

度評(píng)估計(jì)劃創(chuàng)

建

發(fā)

展

計(jì)

劃個(gè)性化定制計(jì)劃讓管理者積極參的認(rèn)同與和信任以適應(yīng)您的組織在開(kāi)展

360

度評(píng)估計(jì)劃時(shí)，爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)的支360

度評(píng)估計(jì)劃應(yīng)考慮在過(guò)程中盡可能地讓經(jīng)不同否需要詢問(wèn)不同的能力

溝通團(tuán)隊(duì)需求時(shí)，鼓勵(lì)時(shí)間和項(xiàng)目。為了給員工提

他們與每個(gè)受評(píng)者進(jìn)行性，以及如何通過(guò)

供更無(wú)縫的體驗(yàn)，建議

正式和非正式的“檢查”。組織層級(jí)和角色是理和領(lǐng)導(dǎo)參與其中，在持和信任至關(guān)重要。

花教育并重

申反饋的重要反饋來(lái)應(yīng)對(duì)組織未來(lái)的技能需求并為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。發(fā)展被認(rèn)為將您的反饋計(jì)劃直接與人才管理流程關(guān)聯(lián)起來(lái)，必須提前向經(jīng)理提供支持和信息，告知他們?nèi)缫员銌T工能夠根據(jù)評(píng)估

何根據(jù)工作需求傳達(dá)結(jié)是雇主提供的最重要的提供的反饋和發(fā)展想法果。此外，教練他們?cè)诟＠?。?qiáng)調(diào)角色的采

取

行

動(dòng)。

最

終，360設(shè)置團(tuán)隊(duì)成員的行為目清晰性，并要著重

考慮該計(jì)求所有利益相關(guān)方（受評(píng)者、經(jīng)理、評(píng)估者）承擔(dān)起各自的責(zé)任，并明確他們的期望。在設(shè)計(jì)反饋解決方案時(shí)，保密性和匿度評(píng)估計(jì)劃應(yīng)被視為雙向溝通，組織突出重的能力要求，員工可以了解自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的表現(xiàn)情況。標(biāo)時(shí)，要要?jiǎng)澋脑O(shè)置。名性應(yīng)是首要考慮因素。向

360

度評(píng)估計(jì)劃的參與者傳達(dá)這一點(diǎn)，以便他們可以提供真實(shí)、真實(shí)且可操作的反饋，而不必?fù)?dān)心被追溯到評(píng)估者。向受評(píng)者保證

360度評(píng)估計(jì)劃的主要目的是員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，以減輕與職業(yè)發(fā)展或聲譽(yù)成本相關(guān)的任何擔(dān)憂。僅將

360

度評(píng)估計(jì)劃用于發(fā)展，并允許參與者選擇自己的評(píng)估者，以便他們可以共同創(chuàng)建評(píng)估流程。對(duì)

360

度評(píng)估計(jì)劃的后續(xù)管理如何理解結(jié)果并社交化為了有效地理解結(jié)果并提高對(duì)反饋的參與度，始終從報(bào)告的開(kāi)頭開(kāi)始提供簡(jiǎn)單的總結(jié)，包括視覺(jué)效果，如果可能的話。嘗試從多個(gè)角度理解結(jié)果，關(guān)注高分和低分主題，而不僅僅是總體得分。不要過(guò)分關(guān)注個(gè)別評(píng)論，而是通過(guò)識(shí)別報(bào)告中的趨勢(shì)而不是單個(gè)陳述或分?jǐn)?shù)來(lái)形成對(duì)個(gè)人的整體畫(huà)

。在與受評(píng)者社交化結(jié)果時(shí)，培訓(xùn)經(jīng)理

/

教練注意在評(píng)分類別之間的巨大差異（例如經(jīng)理與同事）否存在任何受評(píng)者與其他人行為不一致的證據(jù)。面是360

度評(píng)估計(jì)劃的后續(xù)管理化回應(yīng)您的得分意味著什么？每個(gè)評(píng)估者被要級(jí)，其中

1

表示“從不”，5

表示“總是”。圖表中顯示的數(shù)字是您所有評(píng)估者評(píng)估的平均值求評(píng)估您表現(xiàn)某些行為的頻率。頻率在

1-5

的評(píng)分標(biāo)度上進(jìn)行評(píng)。a)

得分為

1-2：需要b)

得分為

3：需要一些發(fā)展。這種行為表現(xiàn)不一致，應(yīng)是發(fā)展的重

點(diǎn)。c)

得分為

4：可發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)。這是一種經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但還有一些提升空間。這不是發(fā)展的首要任務(wù)。d)

得分為

5：特色優(yōu)勢(shì)。無(wú)需發(fā)展。這種行為經(jīng)常在適當(dāng)?shù)那榫诚抡宫F(xiàn)出來(lái)。重

點(diǎn)發(fā)展。這種行為很少表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)是發(fā)展的首要任務(wù)。進(jìn)行比較由于這些計(jì)劃側(cè)重

于個(gè)人發(fā)展，盡可能將評(píng)級(jí)與內(nèi)部基提供參考點(diǎn)，以確定他們最需要關(guān)注或放松努力的領(lǐng)域。如果需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員之間的比較以確定潛力，建議您將比較重

點(diǎn)放在能力水平上，而不是評(píng)論或個(gè)別項(xiàng)目上。還值得注意的是，比較應(yīng)與其他可用的人才指標(biāo)相結(jié)合（例如，如果用于績(jī)效管理，將其視為數(shù)據(jù)點(diǎn)而不是唯一數(shù)據(jù)點(diǎn)）。不要僅僅基于

360

度反饋計(jì)劃做出與績(jī)效、薪酬或晉升相關(guān)的決策，而是使用多方位的觀點(diǎn)來(lái)確定個(gè)體的潛力和表現(xiàn)。準(zhǔn)或歷史評(píng)分進(jìn)行比較，為受評(píng)者開(kāi)放性評(píng)論有時(shí)，評(píng)論可以闡明數(shù)字背后的故事，這就是開(kāi)放性文本問(wèn)題對(duì)受評(píng)者提供價(jià)值的地方。然而，重要的是根據(jù)定量反饋解釋評(píng)論。例如，如果您發(fā)現(xiàn)溝通是一個(gè)問(wèn)題，評(píng)論可以幫助受評(píng)者確定他們?cè)谀男┚唧w情況下可以進(jìn)行更好的溝通。發(fā)展

360

度受評(píng)者的提示請(qǐng)記住，360

度評(píng)估是談時(shí)，重

的是提醒他們不要對(duì)反饋產(chǎn)生防御心理

-

將機(jī)會(huì)領(lǐng)域視為“寶貴的機(jī)會(huì)”來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展。此外，重

的是不要關(guān)注或試圖弄清楚誰(shuí)給了什么分?jǐn)?shù)和評(píng)論

-

提醒員工關(guān)注已經(jīng)被識(shí)別并可以在未來(lái)改變的行為。具體而言，要注意那些強(qiáng)調(diào)特定事件并有助于改變行為的評(píng)論，而不是過(guò)度關(guān)注受評(píng)者的籠統(tǒng)陳述，如“你從不

...”或“你總是...”。還要注意，不僅關(guān)注發(fā)展性評(píng)論，還要慶祝贊美和受評(píng)者表現(xiàn)出色并獲得積極評(píng)價(jià)的地方。幫助個(gè)體員工全面了解其績(jī)效和行為的最佳方法之一。在與受評(píng)者交要要鼓勵(lì)每個(gè)員工與他們的經(jīng)理

/

導(dǎo)師經(jīng)常討論他們的發(fā)展計(jì)劃和根據(jù)反饋的進(jìn)展情況。為員工創(chuàng)建發(fā)展計(jì)劃時(shí)，重

點(diǎn)放在一到兩個(gè)機(jī)會(huì)領(lǐng)域上

-要求員工同時(shí)承擔(dān)過(guò)多任務(wù)會(huì)感到不堪重負(fù)，并且很可能無(wú)法持久地改變行為。此外，預(yù)見(jiàn)參與理想行為的障礙

/

阻礙并討論每個(gè)員工如何通過(guò)與他們的經(jīng)理

/

導(dǎo)師密切合作克服這些障礙。在評(píng)估評(píng)級(jí)組之間的差異時(shí)，假設(shè)這些差異具有意義，而不是與項(xiàng)目或評(píng)估有問(wèn)題。在結(jié)果要求的情況下，反思評(píng)分，并仔細(xì)思考員工與組織中的不同人員如何進(jìn)行不同的互動(dòng)。鼓勵(lì)受評(píng)者思考自己如何與組織中不同考這些互動(dòng)在他人眼中可能是如何被感知的具體示例。即使項(xiàng)目完成后，也鼓勵(lì)員工與他們的導(dǎo)師或經(jīng)理保持持續(xù)的對(duì)話。研究表明，當(dāng)員工與他們的經(jīng)理之間有更頻繁且更高質(zhì)量的溝通時(shí)，360

度評(píng)估的效果最佳。建立信任并鼓勵(lì)受評(píng)者告訴他們的經(jīng)理

/

導(dǎo)師他們?cè)趨⑴c理想行為方面遇到的障礙

-

鼓勵(lì)員工要求他們的經(jīng)理或?qū)煄椭蚩朔系K。層級(jí)的其他人（例如同事與下屬）進(jìn)行交流，并思對(duì)經(jīng)理和導(dǎo)師的一般提示0102要求經(jīng)理在個(gè)體受評(píng)報(bào)告可用時(shí)立即提供反饋

-

研究表明及時(shí)反饋是持久行為變革的重

預(yù)測(cè)因素創(chuàng)建合作的環(huán)境

-

提醒經(jīng)理他們與員工一起努力幫助他們改進(jìn)！要0304鼓勵(lì)經(jīng)理透明地說(shuō)明如何使用

360

度明確您（作為經(jīng)理）在此過(guò)程中的角反饋數(shù)據(jù)，并設(shè)定清晰的期望

色0506要求經(jīng)理首先肯定員工的優(yōu)勢(shì)

-

他們?cè)谀男╊I(lǐng)域獲得最高評(píng)級(jí)，他們應(yīng)該繼續(xù)做什么？鼓勵(lì)經(jīng)理在審查優(yōu)勢(shì)后轉(zhuǎn)而討論機(jī)會(huì)領(lǐng)域

-

他們?cè)谀男╊I(lǐng)域獲得最低評(píng)級(jí)，需要改變的行為是什么？07討論自評(píng)和他人評(píng)價(jià)之間的差異

-

可能是什么導(dǎo)致這些差異？解釋發(fā)展性

360

度可視化結(jié)果評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在

360

度計(jì)劃中，最好使用頻率評(píng)分而不是為評(píng)價(jià)者提供明確的指導(dǎo)，了解受評(píng)者在衡量的能力上展示的頻率。建議的頻率評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是1=從不，2=很少，3=半數(shù)時(shí)間，4=大部分時(shí)間，5=總是簡(jiǎn)

單的同意到不同意的評(píng)分。這是為了。評(píng)分解釋能力方面確具體的評(píng)分對(duì)受評(píng)者在相關(guān)能力上的熟練程度有何意義。以下是一個(gè)推薦的方法，可以指導(dǎo)受評(píng)者準(zhǔn)確閱讀他們的報(bào)告，并讓經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行基于優(yōu)勢(shì)的對(duì)話：的評(píng)分可以由受評(píng)者進(jìn)行解釋，并在過(guò)程中引入風(fēng)險(xiǎn)。因此，重要的是明

1-2

分：需要3

分：需要一些發(fā)展。該行為展示不一致，應(yīng)該是發(fā)展的重

點(diǎn)。4

分：可以發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)。該行為經(jīng)常展示，但還有改進(jìn)的空間。不是發(fā)展的重

點(diǎn)。5

分：突出的優(yōu)勢(shì)。不需要發(fā)展。該行為經(jīng)常在正確的情境中展示，并應(yīng)該保持。重

點(diǎn)發(fā)展。很少展示該行為，應(yīng)該是發(fā)展的首要任務(wù)、委派他人完成，或者不被視為工作的優(yōu)先事項(xiàng)。統(tǒng)計(jì)短語(yǔ)和可視化平均分是個(gè)來(lái)源中分布的度量；數(shù)字越大表示評(píng)分分布越廣。與這些指標(biāo)相關(guān)的最常用的可視化方式是條形圖，用于視覺(jué)化每個(gè)來(lái)源（例如自評(píng)、他評(píng)）的平均評(píng)分，以及箱線圖，用于視覺(jué)化每個(gè)來(lái)源中評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差。來(lái)源評(píng)估者（例如同事、下屬、其他人）的平均評(píng)分，標(biāo)準(zhǔn)差是評(píng)分在每理解差距圖表正差距

-

這部分總結(jié)了其他人的評(píng)分高于受評(píng)者自評(píng)的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目根據(jù)差距的大小進(jìn)行排列，差距大于

1.5

的項(xiàng)目以綠色突出顯示。將這些領(lǐng)域視為潛在的優(yōu)勢(shì)。負(fù)差距

-

這部分總結(jié)了其他人的評(píng)分低于受評(píng)者自評(píng)的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目根據(jù)差距的大小進(jìn)行排列，差距小于

-1.5

的項(xiàng)目以紅色突出顯示。將這些領(lǐng)域視為可能需要在工作中加以處理的盲點(diǎn)，或者作為學(xué)習(xí)需求的優(yōu)先考慮。快速識(shí)別組織內(nèi)的發(fā)展差距360

儀表板會(huì)聚合一段時(shí)間時(shí)篩選數(shù)據(jù)，根據(jù)職位級(jí)別、角色、任職時(shí)間、地理位置和其他嵌入數(shù)據(jù)來(lái)識(shí)別組織中的發(fā)展差距。例如，收集

360

度反饋后，您可以根據(jù)“經(jīng)理”角色來(lái)確定是否需要為這一規(guī)?；瘑T工群體提供更多關(guān)于關(guān)鍵能力（如溝通透明度或打造包容性團(tuán)隊(duì)）的培訓(xùn)。這些洞察力可以直接為您的學(xué)習(xí)和發(fā)展戰(zhàn)略提供支持，幫助您更快速、更自信地做出發(fā)展決策。內(nèi)的受評(píng)者評(píng)分。關(guān)鍵決策者或分析領(lǐng)導(dǎo)者可以實(shí)跟蹤發(fā)展干預(yù)的改進(jìn)也非常關(guān)鍵?？紤]到培訓(xùn)與發(fā)展專業(yè)人員花費(fèi)了大量時(shí)間精力和資源來(lái)開(kāi)發(fā)員工，這些歷史指標(biāo)可以成為評(píng)估發(fā)展計(jì)劃效益和直接影響的重

參考。360

儀表板最適用于隨時(shí)間跟蹤計(jì)劃的有效性，并在組織層面推動(dòng)行動(dòng)。儀表板或結(jié)果可以在內(nèi)部與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)經(jīng)理共享，以便他們可以通過(guò)輔導(dǎo)和指導(dǎo)，在

L&D

發(fā)起的項(xiàng)目中提供在職培訓(xùn)和發(fā)展（請(qǐng)注意，360儀表板不替代個(gè)體主題報(bào)告）。這樣的做法可以在與業(yè)務(wù)的討論中提供清晰度，并在業(yè)務(wù)和人力資源職能之間創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)。、要上發(fā)

布

機(jī)

構(gòu)法國(guó)里昂商學(xué)院由里昂工商會(huì)創(chuàng)立于

1872

年，現(xiàn)有來(lái)自于全球

121

個(gè)國(guó)家和地區(qū)的

8,900

名在讀學(xué)生。遍及全球

130個(gè)國(guó)家及地區(qū)的

35700

名校友。全球七大校區(qū)分別位于里昂、上海、圣艾蒂

安、卡薩布蘭卡、巴黎、布巴內(nèi)斯瓦爾、孟買，并與全球

190

所大學(xué)和機(jī)構(gòu)建立了學(xué)術(shù)合作伙伴關(guān)系。法國(guó)里昂商學(xué)院以為世界培養(yǎng)“創(chuàng)客先鋒”為使命，為具有扎實(shí)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)部

/

外部創(chuàng)業(yè)能力的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理人、企業(yè)家和高級(jí)管理人員提供終身培訓(xùn)。“創(chuàng)客”能執(zhí)掌動(dòng)、協(xié)同并進(jìn)、價(jià)值共享。今日創(chuàng)客，明日企業(yè)家。為助力學(xué)生培養(yǎng)這些品質(zhì)，法國(guó)里昂商學(xué)院采用新一代教育方法，整合卓越學(xué)術(shù)研究成果，開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型學(xué)習(xí)方法。2007

年，法國(guó)里昂商學(xué)院建立亞洲校區(qū)，現(xiàn)設(shè)有本科及變革、預(yù)判未來(lái)，引領(lǐng)前沿，積極樂(lè)觀，專注行碩士留學(xué)項(xiàng)目，GEMBA、GDBA

學(xué)位課程，并開(kāi)設(shè)多元化的

EDP

課程。2013

年，亞洲校區(qū)攜手中國(guó)電子信息領(lǐng)域的“黃埔軍?！薄本┼]電大學(xué)合作舉辦全球高級(jí)工商管理碩士項(xiàng)目（GEMBA）；2015

年，再次攜手世界“雙一流”高校華東師范大學(xué)、上海市閔行區(qū)人民政府和上海紫竹高新區(qū)（集團(tuán)）有限公司共建亞歐商國(guó)語(yǔ)大學(xué)聯(lián)手打造金融領(lǐng)域工商管理碩士項(xiàng)目（MBA）。時(shí)，

為

打

造

產(chǎn)

學(xué)

研

一

體

化

發(fā)

展，

培

養(yǎng)

國(guó)

際

化

產(chǎn)

業(yè)

領(lǐng)袖

人

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法

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昂商學(xué)

院

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中

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球商業(yè)

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研

究

中

心，

實(shí)

現(xiàn)

資源共享，

價(jià)值共

創(chuàng)。學(xué)院；2021

年，與上海外同HR?ag

是務(wù)、企業(yè)會(huì)員服務(wù)、研究服務(wù)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)營(yíng)銷服務(wù)、大型會(huì)議和社群活動(dòng)，旗下業(yè)務(wù)品牌超過(guò)

50

個(gè)。HR?ag

運(yùn)營(yíng)著全球領(lǐng)先的

HR

人群的移動(dòng)職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平中國(guó)領(lǐng)先的人力資源管理智庫(kù)，業(yè)務(wù)包含互聯(lián)網(wǎng)服臺(tái)—HR

智能通訊錄（HRNetworking），超過(guò)

100

萬(wàn)

HR

注冊(cè)用戶每天活躍在此平臺(tái)上，每年交換電子名片高達(dá)

450

萬(wàn)次，該平臺(tái)還是臺(tái)，每天下載量超過(guò)

3

萬(wàn)次；HR?ag

還運(yùn)營(yíng)著全球領(lǐng)先的企業(yè)會(huì)員制人力資源社群—眾旗學(xué)苑（HR?agAcademy），1,000+

家全球及中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)是該業(yè)務(wù)的付費(fèi)會(huì)員，其中包括

200

多家世界

500

強(qiáng)企業(yè)。同時(shí)，HR?ag

還經(jīng)營(yíng)著球領(lǐng)先的人力資源行業(yè)展會(huì)—人力資源創(chuàng)新與科技展（HR一個(gè)全球規(guī)模領(lǐng)先的人力資源文檔分享平全I(xiàn)nnovation&TechEXPO），每年在中國(guó)

6

座一二線城市巡回舉辦，線下參觀

HR

專業(yè)人士超過(guò)

2

萬(wàn)人，并且該展會(huì)還在全行業(yè)率先推出線上元宇宙展示平臺(tái)，成為數(shù)字傳播先鋒。HR?ag

每年于北京、上海舉辦中國(guó)人力資源性大型論壇—極幟大會(huì)（OneFLAGConference），演講嘉賓為近百位世界

500

強(qiáng)企業(yè)

CHO，每年參會(huì)

HR

高管超過(guò)3,000

人。HR?ag

的四大獎(jiǎng)項(xiàng)（金幟獎(jiǎng)、極幟獎(jiǎng)、新旗獎(jiǎng)、主品牌創(chuàng)意大獎(jiǎng)）業(yè)已成為人力資源領(lǐng)域的風(fēng)向標(biāo)和焦點(diǎn)，通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿引領(lǐng)和實(shí)踐，推動(dòng)著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展。此外，HR?ag

還和全球領(lǐng)先的商用軟件公司

SAP

共同運(yùn)營(yíng)著CHO

社團(tuán)—新思會(huì)（NewInsightsCHROCommunity），并和全球領(lǐng)先學(xué)府

-

法國(guó)里昂商學(xué)

院（emlyonbusinessschool）聯(lián)合運(yùn)營(yíng)全球人力資源與組織研究中