人力資源管理第三版模擬試題

人力資源管理模擬試題（一）一、選擇1．下列哪個不包括在現(xiàn)實的人力資源數(shù)量內（B）A．未成年就業(yè)人口 B．暫不能參加社會勞動的人口C．適齡就業(yè)人口 D．老年就業(yè)人口2．下列哪個是現(xiàn)實的人力資源數(shù)量（C）A．失業(yè)人口 B．暫不能參加社會勞動的人口C．老年就業(yè)人口 D．其他人口3.企業(yè)進行工作分析是因為出現(xiàn)了以下情形（ABCDE）。A．新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設計與人員招聘的需要B．企業(yè)的工作內容、工作性質發(fā)生變化C．企業(yè)勞動生產率的提高D．企業(yè)想重新制定薪酬激勵制度E.企業(yè)想完善員工培訓機制4.工作說明書包括以下內容(ABCDE)。A．工作內容B．工作職責C．工作環(huán)境D．工作任務E.任職者所需的資格要求。5.業(yè)務規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導下的各種專項業(yè)務規(guī)劃，具體包括（ABCDE）等內容。A．人員補充計劃B．人員配備計劃C．人員培訓開發(fā)計劃D．薪酬激勵計劃E.員工職業(yè)發(fā)展計劃6.(BC)屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A．1年期規(guī)劃B．4年期規(guī)劃C．6年期規(guī)劃D．10年期規(guī)劃7.制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）A.招聘策略

B.招聘程序C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析E.職業(yè)生涯規(guī)劃8.在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關注的因素包括（ACD）。A.經濟條件

B.組織文化C.勞動力市場

D.法律法規(guī)E.管理風格9.企業(yè)員工培訓需求分析的人員組成包括（ABCDE）A.人力資源管理部門人員B.員工C.項目專家D.企業(yè)客戶E.其他相關人員10.在培訓需求分析中，任務分析的步驟一般包括（ABCDE）A.選擇需要分析的工作崗位B.初步列出該工作崗位所要完成的各項任務的基本清單C.核查、確認初步列出的任務清單的可靠性和有效性D.明確成功完成每一項任務（任務清單確定的）所需要的知識、技能或能力E.對比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距11.勞動定員標準的適用范圍分為三類(ABC)。A.各行業(yè)通用標準，如教育部制定的各類學校教員、職員、工人標準B.部門或行業(yè)標準，這是定員標準的主要部分，其中以國務院主管部門制定的為主，地方主管部門制定的為輔。C.企業(yè)標準，一般是企業(yè)結合自己的生產技術組織條件把行業(yè)定員標準具體化，只適用于本單位。D.國際標準12.員工使用的內容包括（AE）。A.新員工的安置B.干部選拔、任用C.勞動組合D.員工調配E.職務升降F.員工的退休、辭退管理。13．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)。A．激勵B．技能C.環(huán)境D．機會E．過程14．績效管理的考評類型一般有品質主導型、行為主導型和(B)。A．業(yè)績主導型B．效果主導型C．創(chuàng)新主導型D．效益主導型15.工作崗位評價的方法有（ABC）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.觀察法16.薪酬結構可以分為（ABCD）A.績效為導向的薪酬結構(績效薪酬制)B.以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬制)C.以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)D.組合薪酬結構(組合薪酬制)17.員工勞動合同管理涉及到的工作有(AB)。A.合同的簽訂、變更、續(xù)簽B.合同的解除與終止C.集體合同管理D.事實勞動關系管理18.企業(yè)與勞動者簽訂專項協(xié)議主要體現(xiàn)為勞動合同之外的一些約束，主要有（ABCDEF）。A.服務期限協(xié)議B.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議C.競業(yè)禁止協(xié)議D.補充保險協(xié)議E.培訓協(xié)議F.崗位協(xié)議書19.職業(yè)生涯發(fā)展一般要經歷四個階段（ABCD）。A.探索期B.創(chuàng)業(yè)期C.維持期D.衰退期E.失敗期20.職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。大致可分為（ABCDE）。A.技術型B.管理型C.安全穩(wěn)定型D.自主獨立型E.創(chuàng)造型二、判斷1．潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（×）2．現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。（）3．工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個重要結果文件。（）4．工作規(guī)范主要是對某一職位或崗位工作職責、任務的說明。（×）5．在總體規(guī)劃中，最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預測。（）6．與績效評估計劃相關的人力資源政策與措施，不包括獎罰制度和溝通機制。（×）7．當一個國家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機的時候，經濟發(fā)展受到了影響，勞動力市場的需求會普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（×）8．與績效評估計劃相關的人力資源政策與措施，不包括獎罰制度和溝通機制。（×）9．培訓通常側重于提高員工當前工作績效，所以，員工培訓具有一定的強制性。（×）10．從培訓的對象看，培訓有管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓、基層員工培訓及新員工培訓。從員工培訓的時間看，培訓有全脫產培訓、半脫產培訓與業(yè)余培訓等。（）11．員工任職資格確認是員工使用的必要步驟。（）12．工時定額規(guī)定單位工作量所需要的時間，產量定額規(guī)定單位時間內必需完成的工作量。兩種定額互為倒數(shù)關系，并以勞動時間作為衡量勞動量的尺度。（）13.績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各項人力資源管理活動的依據(jù)。（）14.員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化，原來較好的績效可能會變差。（）15．工作崗位評價的對象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說的“對崗不對人”原則。（）16．計件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于績效薪酬。（）17．勞動關系的一方勞動者并不一定要成為另一方所在單位的成員。（）18．勞動關系的和諧是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標的保證。（）19．只有成功者才有自己的職業(yè)生涯。（×）20．職業(yè)生涯管理的中心對象是員工。（）三、簡答對于企業(yè)來講，人力資源管理活動的意義是什么？企業(yè)層面看。做好人力資源管理工作，有利于調動員工的積極性，保證生產經營活動的順利進行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經濟效益。2.工作分析的程序包括哪些內容？確定工作分析信息、選擇信息收集方法、收集與分析信息、編寫工作說明書。3.人力資源供給的影響因素有哪些?（1）外部環(huán)境因素。一般來說，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。當社會勞動力市場緊張時，外部供給的數(shù)量就會減少；而當社會勞動力市場寬松時，供給的數(shù)量就會增多；在人們就業(yè)意識中，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當企業(yè)對人們的吸引力比較強，人們都會愿意到這里來工作，供給量也就會比較多；相反，如果企業(yè)不具有吸引力，人們都不愿意到這里來工作，那么供給量就會減少。此外，國家政策、競爭對手等也會影響一個企業(yè)的勞動力供給。（2）內部條件。影響內部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內部流動，包括晉升、降職、平職調動等；內部員工的跳槽；企業(yè)總體經營戰(zhàn)略改變導致的人力資源政策變化等。4.企業(yè)發(fā)布招聘信息的工作內容有哪些？（1）確定信息發(fā)布范圍；（2）選擇信息發(fā)布方式；（3）選擇信息發(fā)布時間；（4）區(qū)分招聘對象層次5.團隊培訓如何組織？一個團隊或群體成功與否，取決于其成員個人決策活動中的相互協(xié)調、處理潛在危機情況的思想準備，以及團隊的績效等三個方面的要素，其中團隊績效又取決于團隊成員的知識、態(tài)度和行為三個要素。團隊培訓旨在調適群體或團隊成員個人的知識、態(tài)度和行為，通過協(xié)調個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標。這對于必須分享信息、協(xié)同工作、個人行為與群體績效密切相關的集體和情況是非常有用的。6.員工流失管理應采取哪些方式?（1）借助相關法律限制員工流動。（2）制定相關措施減少員工流失。（3）完善機制留住優(yōu)秀人才。人力資源管理模擬試題（二）1．人口資源、人力資源和人才資源的關系正確的是（D）A．人口資源>人才資源>人力資源 B．人力資源>人口資源>人才資源C．人才資源>人口資源>人力資源 D．人口資源>人力資源>人才資源2．人力資源的特征有（ABCDE）A．能動性 B．時效性 C．生物性 D．社會性 E．雙重性3.工作規(guī)范一般包括（

ABC

）A．一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。B．生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。C．心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等。D．工作任務要求。E.考核項目和標準。4.工作說明書編寫的原則有（ABCD）。A．統(tǒng)一規(guī)范B．清晰具體C．范圍明確D．共同參與5.人力資源需求的影響因素不包括（

CD

）A．企業(yè)外部環(huán)境

B．企業(yè)內部環(huán)境C．管理者個人偏好

D．人力資源自身6.現(xiàn)有企業(yè)資料包括（ABCD）等。A．企業(yè)的工作分類、崗位及職務B．公司現(xiàn)有員工數(shù)量C．每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗位任期D．工作的變化和重新分配7.與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有（ABE）A.招聘成本小

B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C.有利于促進團結、消除矛盾

D.有利于招聘到高質量的人才E.有利于激勵員工、鼓舞士氣8.某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ABD

）。A.發(fā)布廣告

B.獵頭公司C.學校招聘

D.職業(yè)介紹所E.內部員工保薦9.培訓目標一般包括（ABC）A.說明員工應該做什么B.闡明可被接受的績效水平C.受訓者完成指定的學習成果的條件D.受訓者未來的發(fā)展目標E.受訓者的職業(yè)生涯設計10.講授法的優(yōu)點有（ABC）A.成本低B.節(jié)省時間C.信息傳遞量大D.與其他方法配合使用效果更佳E.不大能吸引受訓者注意11.員工調配工作主要包括（ABCD）。A.員工的平調B.員工的晉升C.員工的降職D.員工的管理12.員工的管理一般包括（ABC）。A.員工的需求管理B.員工價值體系管理C.員工保護E.員工的請銷假管理13.績效實施過程中的溝通工作有（ABCD）。A．管理者就績效問題不斷與員工進行交流與溝通B.給予員工必要的指導和建議C．使員工更加清晰地知道自己的績效目標D．采用書面溝通、面談、咨詢、進展回顧和其他一些非正式溝通方式進行溝通14.關于績效面談正確的說法有（ABCD）。A.通過管理者和員工之間進行績效考核面談，使員工充分了解和接受績效考核的結果B.由管理者指導員工如何改進績效C.面談中，值得肯定的優(yōu)秀業(yè)績，要不吝表揚和鼓勵D.面談的重點應該放在不良業(yè)績的診斷上。15.內部公平主要是指（BCD

）

A.員工薪酬與市場水平大體相當

B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當16.薪酬制度設計的基礎是（

ABD

）

A.崗位分析與評價

B.薪酬調查

C.福利政策

D.人工成本核算

E.工資標準17.勞動爭議企業(yè)調解一般包括以下程序（ABCD）。A.調解申請B.調解受理C.實施調解D.終止調解18.勞動爭議仲裁一般包括以下程序（ABCD）。A.仲裁申請B.仲裁受理C.仲裁審理D.仲裁裁決19.職業(yè)生涯管理主要包括（AB）。A.組織職業(yè)生涯管理B.自我職業(yè)生涯管理C.政府管理D.行業(yè)管理20.個人職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.自我分析B.生涯機會評估C.目標設定D.路線選擇E.評估與調整二、判斷1．非正式組織通常是有利于管理措施的推行。（×）2．科學管理學派認為除例外事項外應把日常事務授權給下級管理人員去處理。（×）3．工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（×）4．工作分析中，問卷調查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。（×）5．收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預測關系不大。（×）6．冗員就是超出企業(yè)正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。（×）7．收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預測關系不大。（×）8．冗員就是超出企業(yè)正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。（×）9．培訓需求分析對是否需要進行培訓來說是非常重要的。它包括目標分析、任務分析與結果分析三項內容。（）10．選擇和準備培訓場所應以員工舒適度為目的。（×）11．員工一般容易接受平調，人力資源管理部門不需做過多解釋工作。（×）12．降職通常使一個人的情緒激動，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的狀態(tài)，生產效率可能進一步降低。（）13.績效管理工作主要是填一套表格、寫一個年度考核及獎勵計劃，不會影響員工的日常工作行為。（×）14.績效管理與績效評價實際上是一回事，都只是人力資源管理部門的工作。（×）15．薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無關。（×）16．非貨幣性的收益一般不會影響員工的行為。（×）17．勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會關系。（）18．勞動合同的內容分為約定內容和法定內容，約定內容不得違反法定內容。（）19．企業(yè)中，員工一般可以自行確立自己的目標，人力資源管理部門不需干涉。（×）20．企業(yè)如果不能提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條件，會造成優(yōu)秀員工流失。（）三、簡答1.工作說明書和工作規(guī)范書的關系是怎樣的?工作說明書是說明工作是什么，工作規(guī)范書是說明完成這項工作必須具備的知識、技能、能力及其他特征。2.預測人力資源供需的方法有哪些？（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。3.員工招聘計劃的內容包括哪些？(1)招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務名稱、人員需求量、任職資格要求等內容；(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道；(3)招聘渠道和方法的選擇；(4)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；(5)應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；(6)招聘的截止日期；(7)新員工的上崗時間；(8)招聘費用預算，包括資料費、廣告費、差旅費和人才交流會費用等；(9)完整、詳細的招聘工作時間表；(10)招聘廣告樣稿。4.員工培訓費用預算的意義有哪些？在編制員工培訓計劃時，人力資源培訓專員要注意將各項費用發(fā)生的情形充分考慮到，以保證培訓工作能夠有充裕的經費支持，從而能夠保證培訓效果。5.員工流動管理有哪幾種方法?員工流動管理是廣泛意義上的員工調配。員工流動可以分為流入、內部流動和流出三種形式。內部流動工作已在前面完成，主要方法有：其一，員工流入管理；其二，員工流出管理；其三，員工流失管理。6.員工績效評價的標準有哪些？（1）數(shù)量標準與質量標準。（2）財務性標準與非財務性標準。（3）實時性標準與階段性標準。（4）投入性標準、產出性標準與投入產出標準。（5）單位標準與個人標準。7.什么是薪酬制度?薪酬制度是指\o"組織"組織的\o"工資制度"工資制度，是關于組織標準報酬的制度，它是以\o"員工"員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及\o"勞動強度"勞動強度為基準，按照員工實際完成的\o"勞動定額"勞動定額、\o"工作時間"工作時間或\o"勞動消耗"勞動消耗而計付的勞動薪酬。人力資源管理模擬試題（三）一、判斷1．人力資源管理的主要任務有（ABCDE）A．識才 B．用才C．人才開發(fā)D．激勵人才E．留住人才2.人力資源管理的工作內容有（ABCDEF）A．制定人力資源計劃 B．招聘人員C．培訓與教育員工D．績效考核E．薪酬管理F.勞動關系管理3.工作設計的主要內容包括(ABC)。A．工作內容B．工作職責C．工作關系D．工作效率4.人力資源費用預算包括(AB)。A．人力資源成本B．人力資源管理費用C．企業(yè)財務費用D．企業(yè)生產費用5.當人力資源供大于求時，企業(yè)可以采取的應對方式有（ABCDE）A．拓新的企業(yè)業(yè)務方向，從而擴大對人力資源的需求B．撤銷、合并臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率C．利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內退D．凍結人員補充，也即當出現(xiàn)空閑崗位時不進行新人員補充E.加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。6.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務，招聘計劃的主要內容，包括（ABCE

）。A.錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員B.招聘費用預算C.招聘的截止日期D.人員錄用后的績效考核方案E.招聘工作時間表7.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ABCD）。A.傳播范圍廣

B.作用效果較長，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速

D.應聘人員數(shù)量大E.應聘人員素質較高8.員工培訓計劃的主要內容包括（ABCDE）A.確定培訓項目內容B.確定培訓對象C.培訓的方式與方法D.培訓的層次E.培訓的具體安排9.一般來說，培訓評估的項目設置分為（

ABCD

）A.反應層次B.學習效果C.行為層次D.結果層次E.目標層次10.從整個社會角度看，員工流動管理是廣泛意義上的員工調配，可以分為（ABC）。A.員工流入管理B.員工流出管理C.員工流失管理D.員工脫產培訓11.造成員工流失的原因可能有（ABCDE）。A.工資福利待遇低下B.企業(yè)管理粗暴、水平低下C.員工專業(yè)不很對口D.員工個人價值觀念與企業(yè)價值觀不同E.員工無法獲得成就感12.員工績效改進計劃的主要內容包括（ABCDE）。A.需要改進的方面B.改進和發(fā)展的原因C.目前狀況和期望達到的水平D.確定改進措施和責任人E.確定改進的期限。13.企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ABCDE

）

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才14.社會保險是主要包括（ABCDE

）

A.基本養(yǎng)老保險

B.基本醫(yī)療保險

C.失業(yè)保險

D.工傷保險

E.生育保險15.勞動關系管理的總體目標是（ABCD）。A.緩解、調整組織勞動關系的沖突B.創(chuàng)造組織良好的工作氛圍和良好的人際關系環(huán)境C.最大限度地促進勞動關系合作D.提高組織管理效率16.處理勞動爭議的原則有（ABCD）。A.公平、公正原則B.合法原則C.及時原則D.調解原則E.仲裁原則17.組織職業(yè)生涯管理工作主要包括（ABCDE）。A.確立管理目標和計劃B.組建管理小組C.開展職業(yè)生涯管理宣講D.構建員工發(fā)展通道E.實施員工培訓與評估二、判斷1．視員工為成本、負擔的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。（×）2．人力資源的數(shù)量可以替代質量。（×）3．大多數(shù)的工作分析是在以前已經設計過的現(xiàn)存工作基礎上進行的，同時，企業(yè)也根據(jù)新近工作分析結果進行重新設計。（）4．工作再設計時需要考慮到組織因素（企業(yè)實際）、環(huán)境因素（外界影響）和行為因素（員工需要）。（）5．相對于外部供給，企業(yè)對內部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預測主要是側重于外部供給的預測。（×）6．人力資源規(guī)劃實施完成之后，收集相關建議和意見，可以為未來的人力資源規(guī)劃制定積累經驗。（）7．相對于外部供給，企業(yè)對內部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源供給的預測主要是側重于外部供給的預測。（×）8．人力資源規(guī)劃實施完成之后，收集相關建議和意見，可以為未來的人力資源規(guī)劃制定積累經驗。（）9．培訓結果可以劃分為五種類型：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。（）10．對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓的效果是即時性的，而有些培訓的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來。（）11．員工流失都是由于福利待遇過低造成的。（×）12．員工的忠誠度只具有理論意義，現(xiàn)實生活中，企業(yè)人力資源管理部門也無能為力。（×）13.有的企業(yè)為了激勵所有員工，制定了只有少數(shù)員工才能達到的績效標準，極大地推進了績效評價工作。（×）14.在確定評價周期時，應當考慮時間長短能夠保證員工經過努力之后能夠實現(xiàn)這些標準。（）15.績效實施是績效管理活動中耗時最長、最關鍵的環(huán)節(jié)。（）16．發(fā)給參加實習的學生的報酬和員工差旅費應該計入企業(yè)薪酬總預算。（×）17．員工個人生活期望提高會對企業(yè)薪酬標準形成一種無形的壓力。（）18．勞動