農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理（農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理）

農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理

學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本單元學(xué)習(xí)了解人力資源的概念、構(gòu)成及特點(diǎn)，熟悉人力資源規(guī)劃的含義、內(nèi)容、程序，掌握人員招聘與甄選的方法和技巧、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和流程，掌握績效考核的概念、基本原則、程序、方法和步驟。能夠制定招聘計(jì)劃并實(shí)施招聘，制定績效考核的方案并實(shí)施。

1.了解人力資源的概念、構(gòu)成及特點(diǎn)。2.掌握人員招聘與甄選的方法和技巧、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和流程。

3.掌握績效考核概念、基本原則、程序、方法和步驟。能夠制定招聘計(jì)劃并實(shí)施，能夠制定績效考核方案。3人力資源規(guī)劃

123職務(wù)分析與培訓(xùn)員工績效與薪酬管理教學(xué)內(nèi)容

9.1.1人力資源概述

1.人力資源的含義及特點(diǎn)人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。

9.1人力資源規(guī)劃

能動性社會性人力資源特點(diǎn)智力性再生性

時(shí)效性雙重性

2.人力資源的構(gòu)成內(nèi)容

心理素質(zhì)

體質(zhì)

情商

智力

品德

能力素養(yǎng)

3.人力資源管理的概念與功能

人力資源管理是指各種社會組織對軸工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。工作分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃

獲取與配置

員工發(fā)展

勞動者的保障與保護(hù)

招聘企業(yè)所需要的員工合理錄用并配置新員工的職業(yè)導(dǎo)向員工培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯績效管理

薪酬管理人力資源保保護(hù)員工保險(xiǎn)案例9-1三國演義中的群雄爭霸與企業(yè)用人之道

A公司劉總剛從日本考察回國，對日本企業(yè)管理界研讀中國《三國演義》感慨良多。旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定每季度要召開讀書心得交流會，要求每次圍繞一個主題，以一人為主題發(fā)言。大家參與討論。一年過去了，劉總感到收效不明顯。今晚照例輪由人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言。他說“為了準(zhǔn)備這次研討，我去了趟廣州，與我的導(dǎo)師討論了有關(guān)《三國演義》與人力資源管理的有關(guān)問題……從人力資源管理部的角度看，我認(rèn)為《三國演義》是部企業(yè)管理和人力資源管理方面發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作?！贝搜砸怀觯瑵M座嘩然。吳經(jīng)理繼續(xù)說道，從人力資源管理的視角看，《三國演義》是一座取之不盡的富礦，只不過是人們長期以來忽視它而已。我的導(dǎo)師與我討論了三國各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當(dāng)之處，并著重對曹操、孫權(quán)、劉備尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過是非進(jìn)行了深入的探討，得出了許多與人們通常認(rèn)識不一致的結(jié)論，使我既感到震撼又收益良多。曹操之所以能夠統(tǒng)一北方但又始終無法統(tǒng)一全國，最終導(dǎo)致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開的。孫權(quán)雖說是繼承父兄基業(yè)，但在諸侯林立之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢需要使用關(guān)鍵人才是分不開的，起初是重用周瑜開疆劈土，再次是任用魯肅整頓內(nèi)務(wù)，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營七百里的戰(zhàn)爭佳話。劉備的起家則完全靠的是外貌忠厚內(nèi)藏乾坤的雄才大略和一套嘆為觀止的人力資源策略。從劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義奠定劉備集團(tuán)的核心，到網(wǎng)羅臥龍鳳雛形成其參謀咨詢班底，再到吸引趙云、黃忠、馬超、魏延等戰(zhàn)將，從一個落泊之人到成就偉業(yè)之雄才，處處顯示其卓著的人力資源管理才能。而反觀諸葛亮，則是謀事能臣，用人庸才。劉備去世后，實(shí)際掌握蜀漢大權(quán)的諸葛亮的每一決策幾乎都與人力資源管理理念背道而馳。其用人策略與其戰(zhàn)略理念相違背，本應(yīng)是東和孫吳，北拒曹魏，卻安排與曹魏不清不楚而與孫吳不共戴天的關(guān)羽鎮(zhèn)守荊州，由于不重視人才培養(yǎng)和使用導(dǎo)致蜀中無大將，廖化作先鋒，由于不懂（舍）得授權(quán)，事必躬親，致使年僅50余歲英年早逝，空使英雄淚滿襟。我們試想，如果諸葛亮投奔曹操且得到重用會怎么樣？或者以諸葛亮之才，又懂得運(yùn)用人力資源管理策略，也許歷史將會重寫。吳經(jīng)理的話音剛落，會議室里陷入了長久的沉默。

4.人力資源管理基本原理

人力資源管理和其他管理一樣，必須遵循相應(yīng)的管理規(guī)律，才能使管理做到科學(xué)、規(guī)范、有效。人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況兩個因素的相互作用而形成的。投資增值原理

激勵強(qiáng)化原理個體差異原理互補(bǔ)合力原理動態(tài)適應(yīng)原理同素異構(gòu)原理人力資源管理基本原理

9.1.2人力資源規(guī)劃的含義與程序

1.人力資源規(guī)劃的含義

企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對未來較長周期內(nèi)（一年或一年以上）人力資源的供給與需求做出預(yù)測，并制定實(shí)施計(jì)劃來滿足企業(yè)發(fā)展對于人力資源的需要。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要

企業(yè)總體規(guī)劃

人力資源供需不平衡綜合平衡

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與具體類型

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)制度建設(shè)規(guī)劃

企業(yè)員工開發(fā)規(guī)劃

企業(yè)組織人事規(guī)劃

各種人力資源具體計(jì)劃的核心事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價(jià)、調(diào)整、發(fā)展職能得到充分發(fā)揮。企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃勞動定員定額提高計(jì)劃

案例：M集團(tuán)公司手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

M集團(tuán)公司在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不制訂什么計(jì)劃，缺人了就跑到人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地經(jīng)常往人才市場跑。近來由于3名高級技術(shù)工人退休、2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出給你？”……很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了什么時(shí)候在去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時(shí)間和金錢花在上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源規(guī)劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者員工培養(yǎng)都沒有給予足夠的重視，認(rèn)為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不需要對組織的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。有效的人力資源規(guī)劃就在此時(shí)表現(xiàn)出了獨(dú)特的魅力，能夠使企業(yè)有效、合理地利用人力資源，確保滿足企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求，同時(shí)還有助于調(diào)動員工的積極性。

3.人力資源規(guī)劃的基本程序

人力資源規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋

制定人力資源規(guī)劃階段

人力資源預(yù)測階段

調(diào)查分析準(zhǔn)備階段

付諸實(shí)踐，對實(shí)施過程及結(jié)行評估與反饋和修正注意規(guī)劃時(shí)間、目標(biāo)、現(xiàn)狀和具體內(nèi)容選擇預(yù)測技術(shù)，對人力資源需求和供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測對人力資源情況盤點(diǎn)，掌握人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況4.人力資源規(guī)劃的要求

人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合

人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合

9.1.3人力資源需求與供給預(yù)測

1．人力資源的需求預(yù)測

（1）人力資源需求預(yù)測的含義及特點(diǎn)人力資源需求預(yù)測是指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)及工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對組織未來某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動。

近似性局限性科學(xué)性

（2）人力資源需求預(yù)測的方法

①定性預(yù)測方法德爾菲法----專家直覺預(yù)測法20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對每一問題達(dá)成意見?！氨晨勘场敝貜?fù)3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預(yù)測程序：1、作預(yù)測籌備2、由專家預(yù)測3、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋4、表述預(yù)測結(jié)果

微觀集成法。微觀集成法是一種主觀預(yù)測方法，主要根據(jù)有關(guān)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本組織的特點(diǎn)，對組織的員工需求加以預(yù)測。

描述法。描述法是組織的人力資源部門對組織未來某一時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和因素進(jìn)行假定性描述、分析、綜合，預(yù)測出人員需求量。此種方法應(yīng)作出多種備選方案，以便適應(yīng)組織內(nèi)部環(huán)境或相關(guān)因素的變化。工作研究法。工作研究法是通過工作研究計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動定額，同時(shí)還要考慮預(yù)測期內(nèi)的變動因素，以此來進(jìn)行組織員工需求預(yù)測。

②定量預(yù)測方法

回歸分析法。回歸分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)方法。該方法主要是以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法。計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法。主要是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，在組織未來外部及內(nèi)部環(huán)境發(fā)生動態(tài)變化時(shí)，對組織人員的數(shù)量和配置的情況進(jìn)行模擬測試，從而得出組織未來人員配置的需求量。比率分析法。這種方法是以組織中的關(guān)鍵因素（銷售額、關(guān)鍵技能員工）和所需人力資源數(shù)量的比率為依據(jù)，預(yù)測出組織人力資源的需求量；或者通過組織中的關(guān)鍵人員數(shù)量預(yù)測其他人員如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員的需求量。

2.人力資源的供給預(yù)測

人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個方面。一般來說，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，以確定對外部人力資源的要求。

9.1.4人力資源規(guī)劃的編制

編寫職務(wù)計(jì)劃編寫職務(wù)計(jì)劃預(yù)測人員需求編寫人員供給計(jì)劃編寫人員晉升計(jì)劃編寫人員調(diào)整計(jì)劃編寫人員招聘計(jì)劃編寫人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃編寫人員費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃編寫人員政策調(diào)整計(jì)劃人力資源規(guī)劃流程圖農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人力資源規(guī)劃與工作分析目錄Contents

人力資源管理概述Part1工作分析與工作設(shè)計(jì)Part2人力資源規(guī)劃Part3理解人力資源和人力資源管理的概念學(xué)會運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行人力資源管理工作重點(diǎn)掌握人力資源管理的內(nèi)容明確人力資源的特點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)案例導(dǎo)讀宏宇有限公司的主要業(yè)務(wù)是做某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部直接引進(jìn)了一位高層管理人員擔(dān)任主管銷售和市場工作的副總裁。副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)銷售部門的幾名員工去外地參加一個展會。員工李明玉和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用。在參展期間，李明玉預(yù)支的費(fèi)用不夠買回程的車票，請求副總裁支援。副總裁懷疑李明玉與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援且于展會結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?，自行湊錢買了火車票回公司。員工李明玉由于未結(jié)清參展費(fèi)用，又無錢購火車票，被滯留當(dāng)?shù)?日，才輾轉(zhuǎn)回到總部。事情發(fā)生后，在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。宏宇公司的人力資源管理有什么問題？該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？宏宇公司人力資源管理存在的問題

從上述案例可以看出，該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不令人滿意。一是懷疑該公司的員工李明玉與展會主辦單位有黑幕交易；二是拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部，三是說服老板不安排匯款。該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。案例啟事分析上述案例，還能看到該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。公司老板超越人力資源部門做了本應(yīng)該由人力資源部門做的事情。在一個企業(yè)內(nèi)，老板不能越權(quán)做其他經(jīng)理該做的事，老板更應(yīng)該遵守公司的制度。否則帶來的后果就不僅僅是越權(quán)帶來的不良結(jié)果。越權(quán)行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板這樣做，將對企業(yè)文化產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。9.1人力資源管理概述

1.人力資源的概念

能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。

2.人力資源的特點(diǎn)

能動性、再生性、增值性時(shí)效性、兩重性、社會性9.1.1人力資源概念和特點(diǎn)9.1.2人力資源相關(guān)概念1.人口資源

一個國家或地區(qū)的人口總體。把人口看成一種資源是說明人口同其他資源一樣，是進(jìn)行社會生產(chǎn)不可缺乏的基本條件。2.勞動力資源

一個國家在一定時(shí)期內(nèi)，全社會擁有的在勞動年齡范圍內(nèi)、具有勞動能力的人口總數(shù)。3.人才資源

所謂人才資源指的是人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分人。4.人力資本

人力資本亦稱“非物質(zhì)資本”。如勞動者的知識技能、文化技術(shù)水平與健康狀況等。1.人力資源是社會生產(chǎn)的基本要素2.人力資源是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素3.人力資源投資是最有效的投資9.1.3人力資源的經(jīng)濟(jì)作用

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。9.2.1人力資源管理的概念

1.選人的基本原則（1）嚴(yán)格把關(guān)原（2）崗位需要原則（3）人、事匹配原則（4）公正原則（5）用人部門參與原則

2.用人的基本原則（1）量才使用原則（2）崗位的成長性原則（3）薪酬體系公平的原則（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則9.2.2人力資源管理的基本原則獲取

整合

激勵

調(diào)控

開發(fā)

9.2.3人力資源管理的基本職能9.2.3人力資源管理的基本職能1.人力資源規(guī)劃2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)4.人力資源管理的其他工作教學(xué)的核心內(nèi)容人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和制定人力資源相關(guān)制度，這些都要與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化相契合，在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，要尋找與企業(yè)價(jià)值觀一致，認(rèn)同企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才，在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對企業(yè)文化進(jìn)行宣傳，使員工對企業(yè)文化深入的認(rèn)識水平，并影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣，績效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對企業(yè)核心價(jià)值觀的踐行，績效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對企業(yè)核心價(jià)值觀的踐行，勞動關(guān)系管理中，對于員工權(quán)利的維護(hù)等是對企業(yè)使命的踐行，而使命就是企業(yè)文化最主要的組成部分，人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃人員的招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理勞動關(guān)系管理薪酬管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人力資源規(guī)劃與工作分析目錄Contents

人力資源管理概述Part1工作分析與工作設(shè)計(jì)Part2人力資源規(guī)劃Part3學(xué)習(xí)目標(biāo)深刻理解工作分析的含義和基本術(shù)語

掌握工作說明書的撰寫內(nèi)容和方法重點(diǎn)掌握定性和定量的工作分析方法

認(rèn)識工作分析在人力資源管理中的重要作用

案例導(dǎo)讀王達(dá)大學(xué)畢業(yè)兩年后進(jìn)入了捷信信息服務(wù)公司（以下簡稱捷信）。王達(dá)學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個人提供軟件和硬件。公司自2005年創(chuàng)辦以來，發(fā)展迅速，在信息激烈的競爭中保持了領(lǐng)先地位。捷信管理層認(rèn)為，作為一個知識密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是高質(zhì)量人力資源的競爭。因此，捷信非常注重通過提高員工的工作滿意度來留住他們。訖今為止，它的人員流動率低于行業(yè)的平均水平。王達(dá)為自己的選擇暗自高興。但人力資源部劉經(jīng)理與她進(jìn)行深入的溝通后，王達(dá)原來樂觀的想法改變了。劉經(jīng)理告訴她，盡管從表面上看，捷信有驕人的經(jīng)營業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭，但是事實(shí)上公司內(nèi)部的管理制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴(yán)重阻礙捷信的進(jìn)一步發(fā)展。劉經(jīng)理舉例說，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在捷信就沒有得到很好的貫徹，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。劉經(jīng)理交給王達(dá)一份舊的工作說明書。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期捷信的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級之間和同事之間非常好的溝通，同部門的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成，職位在捷信被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和興趣的競賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因?yàn)槿绱?，捷信并不注重為每個工作制定工作描述和工作說明書，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，這只是一紙空文。捷信信息服務(wù)公司的人力資源管理有什么問題？該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？捷信信息服務(wù)公司的工作分析

工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，工作分析的結(jié)果可以運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)部組織決策、人力資源管理、工作分析、工作設(shè)計(jì)等方面，也可以用于制訂教育培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)咨詢等。案例啟事

對人力資源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位；才能保證人員培訓(xùn)、績效對人力資源管理工作對人力資源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位；才能保證人員培訓(xùn)、績效評價(jià)、工資報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。9.2工作分析概述

1.工作分析概念

工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是采用科學(xué)的方法與技術(shù)全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理工作，從而確定工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么類型的人員適合從事該項(xiàng)工作。

2.工作分析基本術(shù)語

要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、工作、職業(yè)、職業(yè)生涯。3.工作分析的公式（職務(wù)分析所要研究的事項(xiàng)）（1）用誰（Who）（2）做何事（What）（3）何時(shí)（When）（4）何地（Where）（5）如何做（Howtodo）（6）為何（Why）（7）為何人（ForWhom）9.2.1工作分析的概念和基本術(shù)語9.2.2工作分析的目的4321

組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的手段保證組織的各項(xiàng)工作按管理者意愿分配做到人職匹配對工作進(jìn)行規(guī)范、確認(rèn)、指導(dǎo)和改進(jìn)9.2.3工作分析的時(shí)機(jī)（1）缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責(zé)和要求不清楚。（2）雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和成該工作所具備的各項(xiàng)知識、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行。（3）發(fā)現(xiàn)一些工作沒人去做，或相互推托；一些工作總是出現(xiàn)問題。（4）招聘某個職位的新員工，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)。（5）需要對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)需求。（6）需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法對各個職位的價(jià)值進(jìn)行評估。（7）需要對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。（8）新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。9.2.4工作分析的作用（1）為組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)（2）制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（3）使職務(wù)評價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正（4）選聘與錄用合格的人員（5）使人員換崗更有效率（6）使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向（7）幫助明確勞動關(guān)系（8）有利于重視作業(yè)的安全工作分析的內(nèi)容（1）工作描述工作名稱、完成工作的原因、工作活動的程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件（2）工作要求工作要求：工作人員必備的知識、技能、能力、興趣、身體素質(zhì)和行為特點(diǎn)等心理要素。9.2.5工作分析的內(nèi)容和程序9.2.5工作分析的內(nèi)容和程序20%40%100%1.準(zhǔn)備階段60%2.調(diào)查階段3.分析階段4.完成階段工作分析可以分為以下4個程序階段二9.2.6工作分析的方法定性的工作分析方法01觀察法02訪談法03問卷調(diào)查法04工作日志法05工作實(shí)踐法06專家討論法9.2.6工作分析的方法定量的工作分析方法定量工作分析方法——定量屬性是指以數(shù)量形式存在著的屬性，并因此可以對其進(jìn)行測量。（1）職位分析問卷法——職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克（E.J.McCormick）提出的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡柧?，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。劃分6部分：信息輸入、思考過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征。（2）弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法——弗萊希曼工作分析系統(tǒng)弗萊希曼（E.A.Fleishman）專門分析工作對人的能力提出的要求，是一種對工作者的特點(diǎn)要求的工作分析技術(shù)，這一系統(tǒng)是建立在一種能力分類法基礎(chǔ)之上的。把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。通過建立52種能力分類，充分代表與工作有關(guān)的各種能力，包括認(rèn)知能力、精神運(yùn)動能力、身體能力、以及感覺能力。9.2.7

工作說明書的編寫1、工作說明書的內(nèi)容（1）工作描述——主要涉及工作任職者時(shí)機(jī)在做什么、如何做，以及什么條件下做的書面文件。具體包括：工作標(biāo)識、工作綜述、工作職責(zé)、工作條件及物理環(huán)境、工作內(nèi)外軟環(huán)境、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）工作規(guī)范——又稱任職資格，它界定了任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識、技能、心理特征等方面的要求。（一般要求，身體要求、心理要求）2、工作說明書的編寫要求（1）可簡可繁（2）文件格式（3）實(shí)用性（4）清晰簡單農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人力資源規(guī)劃與工作分析Contents目錄

人力資源管理概述Part1工作分析與工作設(shè)計(jì)Part2人力資源規(guī)劃Part3學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人力資源規(guī)劃的概念重點(diǎn)掌握人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法明確人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本要求理解人力資源規(guī)劃對于企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源規(guī)劃Part3最近，C公司被人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺，使得公司陷入被動的局面。因此C公司決定開展人力資源規(guī)劃工作。公司首先由4名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部4個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，估計(jì)并預(yù)測年度各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。調(diào)查結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為一線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這4個職能部門里制定和實(shí)施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會涉及不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理將本部門員工小張的工作輪換到市場與銷售部，就需要市場與銷售部提供合適的職位，需要人事部做好相應(yīng)的人事服務(wù)（財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)橛行┮蛩兀毮懿块T間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。C公司的4名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔任職人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。C公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得益于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述4名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這4名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員多少；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面（預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時(shí)還必須指出上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠在下一個季度與各職能部門應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這4名人事管理人員對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，一線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)一線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，可通過協(xié)商解決。行動方案上報(bào)上級主管審批。C玻璃公司的人力資源規(guī)劃

C玻璃公司制定了科學(xué)的人力資源規(guī)劃，從而使公司人力資源管理存在的問題得到了明顯的改善，從案例中可得出，這一系列的措施降低了人力資源管理成本，提升了公司整體工作效率和員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，增強(qiáng)了員工的滿意度。案例啟事

這個案例用事實(shí)說明，切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)經(jīng)營是非常重要的。9.3人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。9.3.1人力資源規(guī)劃的概念9.3.2人力資源規(guī)劃的影響因素企業(yè)所處的外部環(huán)境因素以人為中心的管理理念企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理方式的變化9.3.3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃作用人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種工具人力資源規(guī)劃規(guī)定了人力資源管理方面的各種事項(xiàng)。有規(guī)劃才有條理激勵員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警9.3.4人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃分為兩個層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在總體規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針、總政策、實(shí)施步驟和總體預(yù)算的安排。具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充、調(diào)配、提升、教育培訓(xùn)、工資薪酬、保險(xiǎn)福利、勞動關(guān)系、退休等規(guī)劃。

2、人力資源規(guī)劃編制的基本要求（1）全局性（2）實(shí)效性（3）計(jì)劃性（4）可行性（5）合法性（6）發(fā)展性3、人力資源的程序1.準(zhǔn)備階段（1）外在因素調(diào)查（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的調(diào)查。2.預(yù)測階段3.制定和實(shí)施階段4.評估階段9.3.5人力資源預(yù)測1、人力資源需求預(yù)測（1）人力資源需求預(yù)測的概念

對企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源需求總量，人力資源的年齡、專業(yè)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能結(jié)構(gòu)等預(yù)先作出科學(xué)的估計(jì)。（2）影響人力資源需求預(yù)測的因素企業(yè)因素企業(yè)外部因素（3）人力資源需求預(yù)測的方法定性分析法定量分析法9.3.6人力資源預(yù)測2、人力資源供給預(yù)測（1）人力資源共計(jì)預(yù)測的概念對某一未來時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的及外部勞動力市場所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測的過程。（2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測①人力資源數(shù)據(jù)庫②崗位階梯計(jì)劃圖預(yù)測法（3）外部人力資源供給預(yù)測①勞動力市場或人才市場②人口發(fā)展趨勢③科學(xué)技術(shù)發(fā)展3、人力資源供求平衡（1）人力資源供大于求（2）人力資源供不應(yīng)求（3）人力資源供求平衡，結(jié)構(gòu)不平衡9.3.7人力資源規(guī)劃的編制

人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。主要內(nèi)容，有如下4個方面。確定人力資源凈需求

確定人力資源投資預(yù)算

闡明重要方針、政策及原則

計(jì)劃概述

9.2.5人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃人員配備計(jì)劃表示企業(yè)中長期內(nèi)處于不同職位、部門或工作類型的人員的分布狀況該計(jì)劃包括招聘人員的數(shù)量、類型，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，外部招聘的方式選擇，及外聘人員的來源，外部招聘時(shí)存在的問題，外部招聘何時(shí)到崗及薪酬水平等。人員使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是人員晉升計(jì)劃和人員輪換計(jì)劃。1.人員配備計(jì)劃2.人員招聘計(jì)劃3.人員使用計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃包括需要培訓(xùn)的人員組成、培訓(xùn)的內(nèi)容、內(nèi)部培訓(xùn)還是外包、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的費(fèi)用等。績效考核是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。薪酬激勵計(jì)劃包括薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、福利項(xiàng)目、激勵政策、激勵重點(diǎn)等。4.人員培訓(xùn)計(jì)劃6.薪酬激勵計(jì)劃5.績效考核計(jì)劃9.2.5人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)1、人力資源規(guī)劃的實(shí)施

（1）建立和完善人力資源信息系統(tǒng)（2）進(jìn)行人力資源供應(yīng)控制（3）進(jìn)行人力資源的合理利用分析2.人力資源規(guī)劃的評價(jià)

（1）人員招聘實(shí)際數(shù)量與預(yù)測凈需求量的比較（2）對過去生產(chǎn)效率的實(shí)際水平與預(yù)測水平比較（3）人員流動率的實(shí)際數(shù)據(jù)與預(yù)測數(shù)據(jù)比較（4）人力資源規(guī)劃實(shí)施的結(jié)果與預(yù)測目標(biāo)的比較（5）人力費(fèi)用的實(shí)際成本與預(yù)算的比較（6）行動方案的實(shí)際成本與預(yù)算的比較（7）人力資源規(guī)劃成本收益比較農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理9.3員工績效與薪酬管理

9.3.1績效與績效管理

1.績效與績效管理的含義

所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。技能

激勵

環(huán)境和機(jī)會因素

績效管理的影響因素2.績效管理的過程

案例：某小型企業(yè)的薪酬方案及實(shí)施效果

一家小型企業(yè)多年前實(shí)行一套薪酬方案，實(shí)施效果不佳。方案制訂與實(shí)施辦法簡要介紹如下：首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次，方案的依據(jù)是根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。再次，方案制定的步驟與方法是：第一步，根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；第二步，根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；第三步，按以下計(jì)算公式確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)。

3.績效考核的方法

（1）比較法①排序法。就是按照被考評者各人績效的相對優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對等級或名次，包括簡單排序法和交錯排序法。②強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法實(shí)際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序方法，只不過它是將員工按照組別進(jìn)行排序，而不是將員工個人進(jìn)行排序。

③配對比較法

這是評價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)，將每一位員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。例如：某一車間被考評者有10人，每一位被考評者都必須經(jīng)過9次配對，即與其他9人進(jìn)行配對比較，比出優(yōu)劣。比較次數(shù)為[10×（10-1)]=45（次）配對比較法示例姓名比較人ABCDE“+”的個數(shù)（排名）A﹣﹣++2B++++4C+﹣++3D﹣﹣﹣﹣0E﹣﹣﹣+1（注：如A強(qiáng)于D這個員工，就在對應(yīng)的欄中記為“+”，弱于就記為“—”。）

④人物比較法（范例對比法）

就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核，具體方法見下表。

（注：與基準(zhǔn)人員相比，在相應(yīng)的欄目打勾。A—更為優(yōu)秀；B—比較優(yōu)秀；C—相似；D—比較差；E—更差。）

（2）量表法

就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成一套可操作的量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。量表法具有比較全面、結(jié)果可以量化和可比性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，但由于維度的分解和細(xì)化以及等級的界定較復(fù)雜，難以做到準(zhǔn)確和明晰，導(dǎo)致考評結(jié)果仍然存在一定的主觀性。

（3）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種績效評價(jià)方法。

4.績效考核的反饋

績效面談是指通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程?？冃Ч芾肀仨毰c薪酬等激勵機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級員工設(shè)計(jì)與績效掛鉤的薪酬體系?？冃Э己嗣嬲?/p>

01績效改進(jìn)計(jì)劃02績效考核結(jié)果應(yīng)用績效改進(jìn)計(jì)劃是管理者與員工充分討論后，由員工自己制定的工作改進(jìn)方案，包括改進(jìn)項(xiàng)目、原因、目前水平和期望水平、改進(jìn)方式、期限。03

案例：某農(nóng)貿(mào)公司的績效管理問題

C公司是一家大型農(nóng)貿(mào)企業(yè)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，C公司又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？

9.3.2企業(yè)薪酬管理

1.薪酬的概念薪酬是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的講就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬部分。

2.薪酬的構(gòu)成

薪酬一般由五個方面構(gòu)成：基本薪資、獎金、保險(xiǎn)、福利、津貼。下面從差異性與剛性兩個維度對薪酬的各個織成部分的特征進(jìn)行分析，如圖所示。

3.薪酬的常見模式

從薪酬結(jié)構(gòu)上薪酬可以分為三種模式，薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。

4.薪酬的設(shè)計(jì)的原則

體現(xiàn)員工價(jià)值原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則經(jīng)濟(jì)性原則外部競爭性原則激勵作用原則相對公平（內(nèi)部一致性）原則薪酬設(shè)計(jì)原則

5.薪酬方案設(shè)計(jì)步驟

企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系

技術(shù)等級工資制

職務(wù)工資制

職能工資制

績效工資制

年薪制

12345

6.基本薪酬制度

結(jié)構(gòu)工資制

6案例9-8放手讓員工大膽進(jìn)行工作

某甲到一家農(nóng)貿(mào)公司接任一個分公司的銷售經(jīng)理。他到任的第一件事就是為員工加薪，接著把辦公室搬到更舒適的地方，并重新做了裝修。他認(rèn)為，關(guān)心員工是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者的主要責(zé)任。要留意工作環(huán)境應(yīng)盡可能地舒適，并仁慈地對待合理的更換或改善要求。放手讓員工做好本職工作，能夠原諒員工的非原則性的失誤。他認(rèn)為對于員工個人，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)像一名福利主管那樣工作。隨時(shí)準(zhǔn)備采取例外措施，幫助遇到困難的員工，即使你有疑問，也不要猶豫。重要的是不讓事態(tài)惡化。常常問問自己有什么對方不對，若有則采取措施加以解決。所以，當(dāng)他初到任時(shí)有幾位本離開公司的主力員工最后都留了下來?，F(xiàn)在，甚至有競爭對手的優(yōu)秀員工都主動上門找他。

薪酬的制度管理

企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)

薪酬的目標(biāo)管理

薪酬的體系管理

薪酬的結(jié)構(gòu)管理

薪酬的水平管理

7.薪酬管理的主要內(nèi)容

案例9-9IBM公司的薪酬管理

如何讓員工相信企業(yè)的激勵機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎勵進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時(shí)間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。

9.3.3員工福利制度

1.員工福利的概念

員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報(bào)。

2.員工福利的特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性

福利特點(diǎn)AB集體性D補(bǔ)充性C

3.員工福利的構(gòu)成

員工福利構(gòu)成主要有三方面：一是經(jīng)濟(jì)性福利，二是非經(jīng)濟(jì)性福利，三是保險(xiǎn)。（1）經(jīng)濟(jì)性福利包括額外金錢性收入、超時(shí)薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利。（2）非經(jīng)濟(jì)性福利包括咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。（3）保險(xiǎn)包括安全與健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、待業(yè)保險(xiǎn)和津貼。

4.企業(yè)福利制度彈性化

（1）彈性福利制的含義

彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。

彈性支用帳戶

核心加選擇型

附加型

套餐

選高擇低型

（2）彈性福利制的類型

（3）彈性福利制度優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對員工而言，員工可根據(jù)自己的情況，選擇對自己最有利的福利、這種由企業(yè)所提供的自我控制，對員工具有激勵作用、同時(shí)，也可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系。對企業(yè)而言，彈性福利制通常會在每個福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，這樣可以使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)。缺陷：部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，未仔細(xì)考慮或只看近利，以致于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目。在美國有一些工會反對彈性福利制，因?yàn)楣緦?shí)施了彈性福利制之后，使工會喪失了和資方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會。實(shí)施彈性福利制，通常會伴隨著繁雜的行政作業(yè)；尤其在登錄員工的福利資料或重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，會造成承辦人員極大的負(fù)擔(dān)。實(shí)施彈性福利制初期，行政費(fèi)用會增加，成本往往不減反增。1.什么是人力資源管理？它有何特點(diǎn)？說明人力資源的作用？2.人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容分別是有哪些？3.人員招聘流程是什么？招聘渠道有哪些？各自適用對象有哪些？4.薪酬主要受哪些因素影響？說明薪酬制度設(shè)計(jì)的程序。5.員工培訓(xùn)目的是什么？培訓(xùn)內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)原則是什么?6.績效考核功能有哪些？績效考核方法有哪些？如何實(shí)施績效考核？7.什么是員工福利？它的特點(diǎn)有哪些？由哪些部分構(gòu)成？農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理9.2職務(wù)分析與培訓(xùn)

9.2.1職務(wù)分析

職務(wù)分析又稱工作分析、職位分析或崗位分析。是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。

1.職務(wù)分析的內(nèi)容

職務(wù)分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書

（1）工作描述

職位名稱

工作活動和工作程序

工作條件和物理環(huán)境

社會環(huán)境

聘用條件

工作描述職務(wù)說明書生理要求心理要求

一般要求

（2）工作職務(wù)說明書2.職務(wù)分析的流程

1計(jì)劃2設(shè)計(jì)3分析4結(jié)果5運(yùn)用收集分析綜合工作情報(bào)確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。選擇被分析的工作選擇信息來源。選擇分析者選擇使用的方法和系統(tǒng)工作描述任職資格工作規(guī)范培訓(xùn)分析結(jié)果使用者傳播分析結(jié)果

3.職務(wù)分析的方法又稱為面談法，是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。訪談法問卷調(diào)查法

觀察法

工作日志法

由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，隨后由工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后將問卷加以歸納分析在工作現(xiàn)場針對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作之間相互關(guān)系、人與工作關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來

指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到職務(wù)分析的目的的一種方法為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，對每項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。資料分析法

能力要求法

關(guān)鍵事件法

能力要求法向職務(wù)分析人員介紹了一種任何工作都需要的所有可能的能力清單，關(guān)鍵事件指引起工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等。關(guān)4.職務(wù)描述的編寫

職務(wù)說明書的內(nèi)容職務(wù)基本信息

責(zé)任范圍與影響程度

職務(wù)目的

管理權(quán)限

工作業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)

任職的基本要求

高績效的要求

職務(wù)描述就是描述某職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件以及工作標(biāo)準(zhǔn)的過程

工作關(guān)系

9.2.2員工招聘

招聘，是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收入力資源的過程。

1.招聘的要領(lǐng)

（１）招聘的原則

雙向選擇因事?lián)袢斯_

平等競爭用人所長招聘的原則（2）招聘的流程

明確招聘的人力需求，對招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等

發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等

對招聘結(jié)果進(jìn)行檢查評估并撰寫總結(jié)報(bào)告制定招聘計(jì)劃

招聘效果評價(jià)與控制

執(zhí)行招聘計(jì)劃

信息的反饋與控制

員工選聘程序示意圖

企業(yè)內(nèi)部招聘的流程

2.招聘的內(nèi)容

3.招聘的方式

(1)內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個位置。

提拔晉升

人員重聘工作輪換工作調(diào)換

(2)外部招聘

外部招聘是指從組織外部得到急需的人員，尤其是那些起關(guān)鍵作用的主管人員。外部招聘的渠道人才招聘會廣告

員工推薦

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

獵頭公司

校園招聘

9.2.3人員的測評與甄選

1.人員測評

人員素質(zhì)測評就是在一定理論的指導(dǎo)下，使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，全面或部分地對人員素質(zhì)進(jìn)行雖化分析與評價(jià)的技術(shù)。人員素質(zhì)測評是人力資源管理的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化的基礎(chǔ)、前提和必要手段。1.人員素質(zhì)測評主要方法人格測試面試法

心理測驗(yàn)法

人員素質(zhì)測評主要方法2.制定人員素質(zhì)測評方案應(yīng)遵循的步驟確定測評目標(biāo)

確定素質(zhì)測評指標(biāo)體系制定測評方案實(shí)施測評撰寫人員素質(zhì)測評報(bào)告

2.人員甄選

人員甄選是指在選拔和招聘員工時(shí)根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，通過各方面的篩選找到合適的人的過程。人員甄選的流程包括：

（1）篩選簡歷（2）筆試（3）心理測試（4）面試（5）評價(jià)中心

9.2.4員工的培訓(xùn)與開發(fā)

1.員工的培訓(xùn)

（1）培訓(xùn)的含義與目標(biāo)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。培訓(xùn)的目標(biāo)：滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求；滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位的業(yè)績；滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式；有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。

案例：人員崗位變遷的煩惱與原因分析

小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的J公司質(zhì)檢部。由于是進(jìn)入了各自夢寐已求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高。而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應(yīng)商在傍晚時(shí)送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班。而小張和小王卻堅(jiān)持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，達(dá)到了公司退貨的標(biāo)準(zhǔn)?？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。對此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了心儀已久的公司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存?？吹竭@樣的結(jié)果，無論是公司老板，還是人力資源部門的人員都會感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜歸惋惜，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結(jié)果的再次出現(xiàn)。從全局上看，此次困境的出現(xiàn)實(shí)際是必然的結(jié)果，而非偶然的結(jié)果，是由多方面原因?qū)е碌摹?/p>

（2）培訓(xùn)的原則與方法

不同企業(yè)的培訓(xùn)制度各有特色，但在人員培訓(xùn)的原則和方法上有許多共同點(diǎn)：①理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則②知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則③全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則④嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則員工培訓(xùn)的主要方法有：授課、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像、模擬（角色扮演、案例、決策競賽、拓展訓(xùn)練等）、內(nèi)部網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育、自學(xué)等方式。案例9-5“千人一面”和“一人千面”的人員培訓(xùn)方式在和一些銷售經(jīng)理交談過程中，對新銷售員就像新兵入伍必須進(jìn)行軍訓(xùn)一樣，誰也不否認(rèn)對其培訓(xùn)的重要性，但在實(shí)際中暴露出的“千人一面”和“一人千面”性的問題，使培訓(xùn)結(jié)果與工作需要明顯不符。所謂“千人一面”是指銷售員經(jīng)過培訓(xùn)后，在客戶面前像背誦課文一樣，毫無二致地講賣點(diǎn)，完全一個模式；“一人千面”是指經(jīng)過了最初階段，摸索出一些經(jīng)驗(yàn)的，重拾“銷售就是拉關(guān)系”的套路，見人說人話，見鬼說鬼話，一副老江湖的面孔，同樣無法取得客戶的信任。對培訓(xùn)方式的認(rèn)識問題，目前存在的最大誤區(qū)在于把培訓(xùn)等同于洗腦。洗腦的方式就是對銷售員進(jìn)行封閉式或者半封閉式的集中培訓(xùn)。培訓(xùn)的一般步驟是：過濾、刪除、灌輸、格式化，有的甚至沒有過濾、刪除這兩個程序，直接是填鴨式的，先公司簡介、公司理念、公司文化，接著是制度介紹，日常管理制度（考勤制度、報(bào)銷制度）以及各種相關(guān)的規(guī)矩框框，然后是產(chǎn)品功能、技術(shù)特點(diǎn)等技術(shù)性東西，最后是銷售技巧培訓(xùn)，一般還是停留在儀容儀表、如何打電話、溝通注意問題等層面上，到了最后，來個格式化的筆試或者面試的考核（有的索性就省了這一道）。（3）企業(yè)培訓(xùn)工作的組織流程與管理（3）培訓(xùn)工作流程

2.員工的開發(fā)

員工的開發(fā)是指有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備，更好地適應(yīng)新技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、顧客或市場的新變化，促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動以及人格和能力的測評等各種活動。農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理員工選聘與培訓(xùn)目錄Contents

員工招聘與甄選9.2.1員工培訓(xùn)與開發(fā)9.2.2學(xué)習(xí)目標(biāo)通過員工招聘與錄用的學(xué)習(xí)，理解員工招聘基本概念選擇合適的方法和工具甄選人才

能夠結(jié)合不同企業(yè)的特點(diǎn)，利用合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息系統(tǒng)了解員工甄選與錄用的基本內(nèi)容，掌握評估招聘與錄用有效性的方法

位于北京東單東方廣場的某外資公司，其主營業(yè)務(wù)是為電信運(yùn)營商提供技術(shù)支持，及手機(jī)移動增值服務(wù)、廣告服務(wù)。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力。總經(jīng)理為外國人，在中國留過學(xué)，自認(rèn)為對中國很了解。2005年10月底，因其業(yè)務(wù)發(fā)展需要，擬從外部招聘新員工。先后招聘了兩名行政助理（女性），結(jié)果都失敗了。具體情況如下。A，入職的第2天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。3天后，她本人又來公司上班，中間又反復(fù)兩次，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。人力資源部對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。B，工作10天后辭職。B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因是：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，不愿打工。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、溝通能力強(qiáng)，行政工作經(jīng)驗(yàn)豐富。總經(jīng)理的印象是：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。該公司的招聘流程如下。①公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。標(biāo)準(zhǔn)為本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時(shí)間人力資源部進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。④面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。以下上兩名被招聘的員工背景：A，23歲，北京人。?？凭妥x于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)升本就讀于人民大學(xué)。2004年1月到12月做過1年的少兒劍橋英語的教師。B，21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。上學(xué)期間曾在兩個企業(yè)工作：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽。某外資公司失敗的招聘經(jīng)歷

上面從的案例不難看出，導(dǎo)致該公司兩次招聘失敗的主要因素為該公司的總經(jīng)理、甄選方法和招聘流程。案例啟事

這個案例告訴我們，在選才、育才、用才、留才4個人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎(chǔ)。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織，人力資源將變成“人力負(fù)擔(dān)”。9.2.1員工招聘與甄選

1.員工招聘概念

通過各種途徑和方式，采用各種技巧和方法吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的，具備應(yīng)有知識背景、技術(shù)能力及其他勝任特征的候選人的動態(tài)工作過程。

2.員工招聘原則——公開招聘、平等競爭、效率性、因崗配人、雙向選擇一、員工招聘概述二、員工招聘的流程

員工招聘工作開展的基本前提：人力資源規(guī)劃、工作描述與工作說明書。員工招聘的流程：1．制定招聘計(jì)劃2．招募3．選拔4．錄用5．評價(jià)三、員工招聘的途徑1、內(nèi)部招聘——內(nèi)部招聘是指在經(jīng)濟(jì)