【A公司薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

A公司薪酬管理存在的問題及完善對策研究摘要：改革開放之后，國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展十分快速，競爭也隨著市場經(jīng)濟的完善逐漸白熱化，但當前A公司在薪酬體制管理維度存在一定弊端，在激烈的市場競爭中，逐漸將薪酬管理問題凸顯，比如，人才流失率偏高，員工僧多粥少等等。以此為背景，對a公司薪酬制度實行綜合分析，將原有薪酬體制進行完善和優(yōu)化，具有十分重要的作用和意義。針對a公司薪酬管理展開分析，首先需要明確a公司當前發(fā)展現(xiàn)狀，透析a公司薪酬體系當中存在的弊端和問題，進行原因分析，明確導致缺陷的成因，為后文制定出具有針對性薪酬體制制度奠定基礎，優(yōu)化和完善現(xiàn)有薪酬體制。最終，對完善和改善之后的薪酬體制進行檢驗，增強薪酬體制的適應性和契合度，提升薪酬體制改革成功性。關鍵詞：薪酬制度；激勵；培訓；績效考核目錄TOC\o"1-2"\h\u24169一緒論 124958（一）研究背景與意義 128951（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 128470（三）研究方法及內(nèi)容 318375二理論基礎 430772（一）薪酬管理的概念與特點 424509（二）激勵理論 42338（三）公平理論 419875三A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀 523555（一）A企業(yè)簡介 5871（二）工資的結構 58990（三）獎懲體系 56659（四）構成福利的要素 611302四A企業(yè)薪酬管理體系存在的問題 626228（一）薪酬構成不合理 69691（二）薪酬體系內(nèi)外部競爭不公平 67014（三）薪酬體系缺失激勵性 725460五A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對策 81387（一）薪酬體制應體現(xiàn)多元性 85265（二）實行薪酬彈性福利制度 97601（三）創(chuàng)設以績效為基礎的薪酬體系 1023943（四）薪酬制度的保障實施 1120369六結論 1223364參考文獻 13一緒論（一）研究背景與意義1.研究背景現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問題：（1）績效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不精確測量工作者的真正價值，不作為員工激勵標準。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強度高和收入不平等的條件，從而導致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術人員匱乏：專業(yè)技術崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關績效考核、晉升制度、培訓制度等不公平公正，導致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機構成的同時，必須不斷吸收大量有知識、有技術的員員工才。而吸引人才有賴于有競爭力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對企業(yè)來說，員工的薪酬管理研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。研究意義本文在企業(yè)員工薪酬管理進行分析和研究的過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了薪酬管理改進對策的有效性、合理性，增加了對企業(yè)薪酬的問卷調查，然后提出了一系列保護措施，以確保薪酬管理的優(yōu)化設計能夠順利進行。我國是大國，但并不是強國，在開發(fā)過程中粗放的開采模式造成了資源的極大浪費和對環(huán)境過度破壞，通過對企業(yè)員工薪酬管理的研究進而促進企業(yè)落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)向集約、高效的方向發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀自1980年代以來，國外學者就薪酬管理及重要性排名進行了定量的實證研究，主要有瑪漢·坦姆普、安盛咨詢、Hag-hyun、Seyung和Sigurjonsson等，經(jīng)統(tǒng)計這些學者的主要觀點如表1-1所示：表1-1國外學者對因素在員工薪酬管理中的重要性的研究研究者時間第一位第二位第三位第四位第五位瑪漢·塔姆普1989年個體成長工作自主業(yè)務成就金錢財富/安盛咨詢公司、澳大利亞管理研究1994年報酬工作的性質提升與同事的關系影響決策麥肯錫管理咨詢公司1998年公司價值和文化自由度和自治度工作挑戰(zhàn)性先進的管理制度職業(yè)發(fā)展Hag-hyun2004年工作投入感金錢有效管理良好的工作氣氛/Seyung2009年工作本身工作成就感個人成長薪酬福利工作認可Sigurjonsson2015年誘人的公司發(fā)展前景個人成長的機會良好的工作條件全國的薪酬策略/通過這些實證研究，我們可以得知員工對工作本身的關注度比較高，不同國際形勢、不同的文化背景、不同的國家區(qū)域，員工的薪酬管理的影響次序是不同的，員工的激勵是動態(tài)發(fā)展的過程。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關于員工的薪酬管理研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識經(jīng)濟全球化的不斷開放，我國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的發(fā)展，因此企業(yè)中員工的薪酬管理問題也越來越受到重視，國內(nèi)研究員工薪酬管理的著作和論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果，表1-2是近年來這些學者對員工薪酬管理因素進行相關實證研究所得出的結論綜述：表1-2國內(nèi)學者對于員工薪酬管理因素重要性排名研究研究者時間第一位第二位第三位第四位第五位張小鑫、劉彬2017年工資報酬和獎勵自我提升與發(fā)展公司的前途有挑戰(zhàn)性的工作工作的保障性和穩(wěn)定性齊桐2018年業(yè)務成就工作條件及環(huán)境薪資福利個人成長工作自主性汪翰云2018年晉升機會經(jīng)營管理工資報酬社會支持個體成長劉菁2019年福利制度工作保障性工資收入成就需要分配公平性鮑雪鳳2019年薪酬福利公司前景能力發(fā)揮培訓學習領導素質蔡依軒2019年信任員工尊重員工職業(yè)前途被認可度/知識更新獎金樊穎2019年組織認可薪酬福利組織文化組織氛圍/劉怡2019年教育培訓領導素質工作認可薪酬狀況/工作成就自我實現(xiàn)由上表可以了解到，在我國的企業(yè)中，處于不同行業(yè)、不同性質、不同生命周期的企業(yè)，員工的薪酬管理因素排位也是不同的，我們需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，針對員工的具體需求制定科學有效的激勵措施，刺激員工的工作動力，從而提高員工的工作效率。3.研究述評通過國內(nèi)外的研究狀況，不難發(fā)現(xiàn)，國外學者認可通過為員工提供個人發(fā)展機會，他們的工資需求和滿足業(yè)務成功的需求，可以達到明顯的工資管理效果。與國外學者相比，國內(nèi)學者對薪酬管理的研究較晚。雖然也同意員工重視個人發(fā)展機會，但國內(nèi)學者認為員工應更加重視個人發(fā)展機會。在薪酬管理過程中，物質薪酬仍然是一個重要因素，很大程度上是由于國內(nèi)外員工經(jīng)濟發(fā)展的多樣性。盡管研究策略和結論存在差異，但它們都強調尊重員工的個人意愿并堅持以人為本的思想，這為我們改善現(xiàn)有員工薪酬提供了很好的參考。（三）研究方法及內(nèi)容1.研究方法（1）文獻搜索法通過收集相關資料了解分析，總結出適合企業(yè)員工薪酬管理的相關研究論證結果，從而為本文寫作提供相關的理論依據(jù)。（2）問卷調查法在了解企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的過程中，本文以A公司作為研究對象，對其員工薪酬管理進行研究，提供論文的研究依據(jù)。2.研究內(nèi)容第一章：緒論：包括研究背景，研究意義，國內(nèi)外文獻綜述，研究方法等。第二章：薪酬管理相關概念及其理論：包括薪酬、薪酬管理、薪酬管理理論等。第三章：針對A公司員工薪酬管理過程中的現(xiàn)狀進行分析。第四章：針對A公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，找到管理過程中的問題。第五章：針對上一章節(jié)的研究結果，對A公司員工薪酬管理提出了相應的解決對策。第六章：結論。二理論基礎（一）薪酬管理的概念與特點薪酬，正如其名稱所示，是薪與酬的有效結合，也是員工工作后得到的物質與精神酬勞的組合。對于公司來說，薪酬就是公司參照公司人員的知識與技術質量，利用績效評估方式，給予公司人員工作上的報酬；對于公司人員來說，薪酬是其付出了勞動與時間等，為公司帶來了一定的利益與價值，獲取的報酬。一般來說，薪酬分為基部分，可變部分和間接補償部分。工資：指員工通過提供就業(yè)或者勞務向用人單位提供勞動，用人單位直接對其勞動或勞務以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動者報酬，支付的數(shù)量標準符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。獎金：對勞動者付出的超額勞動以工資形式發(fā)放的獎勵。獎金是針對擴展職能的價值貢獻回報。福利：員工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報酬，與工資不同，這是間接報酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。津貼和補貼：對員工所從事的工作的勞動條件，工作環(huán)境，該崗位的社會評價、該崗位對員工的身心健康的影響等因素無法全面評價而支付給員工的補償金。股權：股權是股東因為投資公司形成的財產(chǎn)權益和非財產(chǎn)權益的綜合性權利，股東對資產(chǎn)享有收益權、參與與企業(yè)經(jīng)營相關的重大決策權等權利。（二）激勵理論十九世紀六十年代末，波特與勞勒在弗隆理論的基礎上改進并發(fā)表了激勵理論。其是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。該理論指出，激勵是一個十分復雜的管理過程，在這個管理活動當中，各要素與各環(huán)節(jié)都是有著密切聯(lián)系的。從激勵過程理論這一角度來看，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機制時要注意：薪酬體系要體現(xiàn)公平性特征；制定績效目標最好詳細的同時具有挑戰(zhàn)性，完成目標的難易程度和獎勵金額二者間應該是互相匹配的；績效評價和期望的績效目標要密切聯(lián)系；激勵效果如何在很大程度上取決于企業(yè)員工如何評價內(nèi)在外在薪酬價值與產(chǎn)生分配結果的過程。（三）公平理論根據(jù)公平理論的觀點，企業(yè)中的員工在工作時會先衡量獲取到的收入跟自己的工作付出的關系，然后會把自己的勞動所得跟其他同事甚至外界的人員進行對標。如果對標的結論比較符合，那么他們就會覺得這很公平，反之，他們的內(nèi)心就會產(chǎn)生不公平之感，并試圖去糾正。例如：讓他人的付出與所得的比值發(fā)生變化或離職等。公平理論中所涉及的比較對象有可能是員工在公司內(nèi)的同事，也可能是公司的制度、自我等。根據(jù)公平理論，員工更關心的不是實際從公司獲得的絕對報酬，而是與他人相比較后的相對報酬，企業(yè)可根據(jù)公平理論，針對性調整員工的薪酬分配原則及分配形式。三A企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡介A天然氣公司為便于后文撰寫統(tǒng)稱為A公司，其歸屬于DGasGroupCo.，Ltd旗下，公司當前地址位于大連市大連灣鎮(zhèn)前關村，經(jīng)營范圍主要是提供工業(yè)或民用天然氣供應。我國在經(jīng)濟發(fā)展的同時，過于依賴現(xiàn)有的自然資源和生態(tài)資源，導致經(jīng)過長期發(fā)展之后，國內(nèi)存在一定的能源危機和生態(tài)危機，需要迫切的進行改善，因此以天然氣為首的綠色能力應運而生?；诖?，1999年4月2日A公司建設完畢，并在同日進入生產(chǎn)階段，公司目前占比面積為17萬平方米，生產(chǎn)所需設備均是由德國進口的現(xiàn)金設備。生產(chǎn)主要原材料為液化石油氣，圍繞于此構建完整的天然氣生產(chǎn)鏈。D公司旗下存在兩個天然氣生產(chǎn)廠，生產(chǎn)主要原材料為煤。構建完整的天然氣生產(chǎn)鏈后，并積極的向大連市社會各界實行天然氣供應。在生產(chǎn)過程中，逐漸提升技術水平，提高產(chǎn)生，從原來每天35萬m3發(fā)展到目前，每天權利生產(chǎn)高達40萬m3，在全是范圍內(nèi)，目前使用煤氣進行日常生活的住戶數(shù)為73.3萬戶。（二）工資的結構A公司在工資分配系統(tǒng)當中主要基于工作技能，排除技能工資，剩余工資構成主要為以下幾個部分：責任、工作強度、技能等等因素影響。在工資方面技能工資和郵費為主要指導指標，補償是根據(jù)具體的員工勞動力付出和實際質量進行確認。在薪酬類型方面具備技能和職稱薪酬。A公司是一家實行多種薪酬體系并存的子公司，有權將生產(chǎn)產(chǎn)品進行分銷。在薪酬構成方面存在多種福利制度和年薪管理，屬于年薪和月薪并存的制度，針對高級管理人員采取年薪制，針對其他員工采取月薪制。（三）獎懲體系獎金是針對生產(chǎn)和銷售過程當中對公司存在重大貢獻的員工。A公司針對獎勵構建了完整的指標體系進行評估，管理人員的年終獎需要完成既定的工作業(yè)務指標。在實行工資管理過程當中，工資總量利用DGAsGroup展開計算，因此員工在薪酬體制方面區(qū)分度不大，主要存在生產(chǎn)旺季和淡季。基于此，A公司員工在基本工資及保險扣除之后，具體獎金數(shù)額較低。具體計算方式為：獎金數(shù)/總額/分配數(shù)量*分配系數(shù)=最終獎金數(shù)，而分配系數(shù)需要根據(jù)具體的資格進行確定。年終獎需要完成既定的工作任務和目標，公司超過既定的目標的同時，管理層完成工作任務，能夠獲得全額年終獎，假如未達成目標，則會根據(jù)具體完成情況，發(fā)送對應數(shù)額的年終獎。（四）構成福利的要素在福利方面主要存在：公積金、補助金、提供培訓、保險以及假期。其中，員工的合法權益包括社會保險和房屋凈值基金，公司嚴格按照當前市場標準維護員工的合法薪酬權益。醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)以及職工事故均歸屬于社會保險范疇。員工工資的5%用于繳納住房儲備。員工對公司貢獻率的計算比率為1：1.25。在進行福利方面，為針對崗位層級進行區(qū)分，請根據(jù)公司員工水平進行差異化分配，在福利分配方面，水平偏高員工高于普通員工。公司在針對特殊人群還會存在特別補貼項目，例如家中存在特殊疾病成員。針對海歸畢業(yè)學生，真會采取直接貨幣或者非財政補貼的方式，提高福利分配力度，但需要事先向部門進行申報，在部門確認之后得以批準。四A企業(yè)薪酬管理體系存在的問題探討了關于薪資滿意度調查的問卷，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行薪酬體系存在較多的問題。后面部分薪酬的構成極其不合常規(guī)，激勵缺乏性、內(nèi)部的公平性及外部競爭不足等內(nèi)容，對薪酬體系下引發(fā)的問題實行分析探究。（一）薪酬構成不合理通過對薪酬滿意度調查卷的分析后，針對A公司目前薪酬問題，在制度上既存在一定的缺陷。A公司采用的工資補貼形式主要包括，崗位、技術、額外、其他等等補貼模式?？梢园l(fā)現(xiàn)的是可供提升或降低的薪酬占比處于相對較低的水平，因而導致工資激勵制度難以科學合理的開展，無法與公司當前經(jīng)營狀況相契合，落實到員工方面，工資總數(shù)未發(fā)生重大調整，因此也喪失了技能工資的實際效應。A公司現(xiàn)行的薪酬體制不夠重視員工的勞動力付出差異和技能差異，員工對于市場當中的新技術缺乏學習積極性，導致技術落后于同行業(yè)企業(yè)。（二）薪酬體系內(nèi)外部競爭不公平1薪酬體系公平性確實當前較多公司在進行薪酬體制規(guī)劃方面，均采用平均主義，A公司在薪酬規(guī)劃也采用平均主義，勞動付出和工資分配并不呈現(xiàn)正比例，因而導致勞動值顯著降低。通過調查問卷數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出同樣問題，存在職位差異性或者對于公司貢獻程度不同的職工，在發(fā)放工資時差異性不大。由于工作投入高、高作強度低的員工群體并無工資上的大幅度差異，因而常常會導致員工心理失衡，尤其是對部分承擔重要責任的員工，因為薪酬結構不存在差異，判定自身未受到企業(yè)重視，逐漸在工作當中產(chǎn)生倦怠感，后續(xù)能力應用上面缺乏積極性。2薪酬體系競爭性缺失通過對a公司員工與市場同行業(yè)員工進行薪酬比較發(fā)現(xiàn)，A公司職工與同行業(yè)存在一定的差異性，此種情況普遍出現(xiàn)在一般技術人員群體中，表明此類崗位在當?shù)氐母偁巸?yōu)勢并不明顯。根本原因在于從事復雜工作的人員的工資比市場均值更低，這說明企業(yè)難以行之有效地保留員工，將會在相當大的程度上限制員工的發(fā)展。目前天然氣的發(fā)展強調技術升級，而技術升級需要對應的專業(yè)人才提供支撐，因為其與同行所給出的薪資待遇更為優(yōu)秀，員工根據(jù)薪酬比較紛紛選擇薪酬高的企業(yè)進行跳槽，依舊留在a公司的成員，要么由于自身感情、年齡因素，要么自身缺乏對應的工作經(jīng)驗，跳槽獲取不到更為高額的薪酬待遇。A公司在發(fā)展過程當中缺乏專業(yè)技術人才，導致企業(yè)技術升級較慢，缺乏市場競爭力，降低企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。（三）薪酬體系缺失激勵性針對薪酬體制當中付出與收獲方面的問卷，進行深入分析之后，明確當前a公司在薪酬體制方面缺乏激勵效應，體現(xiàn)到員工個體方面主要呈現(xiàn)以下特點：1薪酬缺乏透明度，無法起到正向激勵作用公司薪酬透明度低，就無法起到正向激勵作用，因此需要工資，在薪酬方面，提升透明度，保證獎懲制度的實施公平性，員工在進行薪酬比較時，能夠明確自身與他人的差異性，進而在潛移默化中感悟到激勵成效。A公司在薪酬缺乏透明度，導致員工總是猜測他人薪酬，在這種薪酬猜忌的氛圍中，員工喪失對薪酬制度的信任感和薪酬發(fā)放標準的認知，到最后甚至會衍生員工對薪酬制度存在不滿情緒，產(chǎn)生一定的薪酬沖突A員工現(xiàn)行薪酬發(fā)放制度，無法滿足員工需求，甚至還會導致員工產(chǎn)生諸多負面思想。2薪酬的結構上激勵作用的缺乏除卻公司內(nèi)部的管理層級，A公司員工均需要簽署對應的責任書，除去年底獎金，其他員工工資構成存在趨同性，工資差異性僅體現(xiàn)在部門差異和職位差異，其他方面不存在差異。同一部門員工承擔部門責任是存在顯著差異的，放在薪酬發(fā)放上采取相同原則，這導致諸多工作者在進行比較的時候比例失調嚴重。結果自然是多數(shù)員工認為自己已經(jīng)做得足夠多，也做著相同的事情。此種工資系統(tǒng)將會導致諸多員工的工作效率和工作質量降低。制度的實行往往伴隨著員工群體的咆哮和不滿，在公司內(nèi)部的激勵結構中，固定不變的薪酬待遇占據(jù)比例過高，而可供靈活變動的比例明顯不足，此種激勵制度難以發(fā)揮出其應有的作用。五A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對策A公司在完善和優(yōu)化薪酬制度時，需要根據(jù)公司特色，滿足公司發(fā)展需求和員工需求，采用科學的方式進行薪酬制度改善。公司在薪酬制度構建上提升薪酬制度的針對性和完善性，能夠利用薪酬制度實行精細化管理，利于A公司，全面提升核心競爭力，因此薪酬制度的精細化管理具備重大作用。（一）薪酬體制應體現(xiàn)多元性1薪酬體系體現(xiàn)多元性的必要性完善和健全薪酬體系，能幫助a公司綜合提升行業(yè)競爭力，同時解決部分線有問題，更為重要的是，在D市天然氣工程飛速發(fā)展的情況下吸引并且保留住了充足的人才。公司在市場發(fā)展過程中保持有極為優(yōu)秀的地位，是提升市場競爭力的重要支撐。員工在工作當中職責存在差異性，員工自身技能存在差異性，系的優(yōu)化和完善需要增強內(nèi)部分配公平性的同時，添加外部市場因素。在薪酬制度優(yōu)化和健全過程中，需體現(xiàn)薪酬制度的多元性，薪酬制度構建需與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，保證公司人力資源方面在行業(yè)當中存在核心競爭力，調節(jié)公司內(nèi)部組織關系，并提升a公司對于市場人才的吸納能力，提升工作質量和工作效率。有效控制企業(yè)內(nèi)部的財務資金，建設出更為符合企業(yè)發(fā)展需求的文化體系。2薪酬體制的設計過程在薪酬體系的設計中，A公司應從多方面反映企業(yè)的戰(zhàn)略方向，競爭優(yōu)勢，尤其是激勵機制，應當構建完善的補償制度，并將補償制度發(fā)揮作用。針對a公司薪酬制度完善和優(yōu)化，主要分為以下步驟：第一：明晰公司內(nèi)部一人多崗現(xiàn)象A公司在發(fā)展過程中，存在多名員工身兼數(shù)職現(xiàn)象。既意味著員工在工作當中需要完成多個崗位任務，而不僅僅是單人單崗單任務模式，任務的疊加導致員工工作量的上升。根據(jù)a公司現(xiàn)行工作崗位情況，提升薪酬體系的完整性，針對職位進行分析時，需要采取多種分析方式展開，明確a公司各崗位職能和任務量。第二：針對職業(yè)機制展開全面評估薪酬體系的構建，是為了實現(xiàn)公司內(nèi)部公平性，以員工對公司貢獻支付相應的薪酬，因此員工實際工作價值是薪酬制度構建的根本因素，針對公司現(xiàn)行崗位進行價值評估，提升職業(yè)價值的全面性評估，為薪酬體制優(yōu)化和完善奠定基礎。第三：職位的等級制度針對職位價值進行評估后，可將職位價值相同崗位，采取趨同性薪酬。A公司目前組織結構采取扁平化管理，因此當前的薪酬概念采取的是多元化思維，在薪酬體系構建過程當中，采取廣泛和寬帶薪酬體系結合。從寬帶薪酬維度展開分析，明確原有薪酬體系的優(yōu)勢，在優(yōu)化后的薪酬體系實行層級區(qū)分，共分為4個層次，提升A公司在后期針對薪酬體系進行管理和推廣。并且針對員工薪資也存在多樣化和靈活性，能夠綜合提升員工工作積極性。薪酬制度在進行完善和綜合時，需要明確非經(jīng)濟補償?shù)闹匾裕热缣峁﹥?yōu)質的工作環(huán)境，在日常工作中增加員工培訓次數(shù)，將晉升制度進行完善，促使員工在公司內(nèi)部找到成就感和價值感，擁有更廣闊發(fā)展空間。第四步：確立工資額度A公司在行業(yè)當中存在一定的競爭力，擁有穩(wěn)定的盈利能力。但從員工年齡結構上發(fā)現(xiàn)，A公司老齡化員工占比較高，因此需要吸附社會新型人才進行團隊擴充，基于此進行考慮，在薪酬體系構建中發(fā)揮多元性特點，將綜合薪酬和寬帶薪酬進行有機融合。工資劃分上，主要存在基本工資和績效工資。薪酬在評估崗位價值時形成了一定的差異性，而采取寬帶薪酬，既能夠將傳統(tǒng)薪酬進行補充和拓展，提升薪酬制度的靈活性，增強薪酬制度的差異性，將原有級別進行細分，分為5個層級，力求70%的員工在工資上存在差異性體現(xiàn)，員工最高工資應設立在平均水平線兩倍以上，而最低工資亦是如此。在工資發(fā)放時，員工對薪酬部分存在疑問時，可以與部門領導進行溝通，因此不僅增強了部門內(nèi)部的溝通能力，同時發(fā)揮績效應有的激勵作用，并且員工能夠及時知曉自身薄弱點。第五步：創(chuàng)建薪酬管理體系在補償方面需要結合綜合和寬帶補償。補貼包括了員工差旅費報銷、派遣費津貼、相關福利津貼、晉升空間等等。A公司在福利制度方面應該具備以下幾類：提供培訓和受教育機會、繳納商業(yè)保險、提供住房津貼、交通補貼以及進行部門整體出游等等。針對職業(yè)發(fā)展方面，公司可完善股份分紅系統(tǒng)和建立完善的獎懲制度。（二）實行薪酬彈性福利制度提升福利制度的靈活性，既代表公司根據(jù)福利費用總額進行劃分，針對員工對公司的貢獻度，進行區(qū)別對待，突出福利制度的針對性和個性化，員工可根據(jù)自身進行多樣化福利選擇，保證員工在獲取相應福利時，滿足自身需求。1彈性福利體制的特征員工在個人條件方面存在差異性，因此對于福利需求也存在一定的差異性，提升福利制度的靈活性和個性化，必須要提升福利制度的自我選擇性。將福利進行差異化區(qū)分，員工可以根據(jù)自身需求差異，選擇對等的福利計劃。因人而異，提升福利制度的應變性，以此拓展福利制度對于員工的激勵性，并能夠提升企業(yè)內(nèi)部的融洽力，利于企業(yè)文化的構建。采取靈活的福利制度，能對員工起到正向激勵，同時各種福利成本需要告知員工，增強企業(yè)的綜合管控能力，綜合將企業(yè)形象進行提升，促使企業(yè)在行業(yè)內(nèi)競爭能力的提升，針對人才的吸納能力和現(xiàn)有人才的留存率起到積極促進作用。2A公司彈性福利制度的準則首先，A公司需要提升福利制度的適用性。應當根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)狀，結合行業(yè)內(nèi)企業(yè)福利標準。原則上在福利標準上不應低于同行業(yè)企業(yè)，也不需要遠超同行業(yè)企業(yè)，避免過度強調福利而導致企業(yè)成本增加，降低企業(yè)的盈利能力。針對個人福利計劃的構建和完善，首先需要了解員工針對福利政策的需求，根據(jù)員工獨特的福利需求，進行集中規(guī)劃，力求滿足每位員工的實際需求。最后，企業(yè)在整體盈利方面需進行把控和增強。因為只有企業(yè)實現(xiàn)高收益，才能保證企業(yè)內(nèi)部薪酬準時發(fā)放，在福利發(fā)放方面，需要設置一定的限額，保證公司成本支出在合理范圍內(nèi)，最大程度滿足員工需求。（三）創(chuàng)設以績效為基礎的薪酬體系1高層的績效薪酬針對高層管理員工，應當實行年薪制。既意味著每月高層管理可拿到保底工資，而年底員工可一次性收獲年薪。年薪的發(fā)放方面需要根據(jù)高層管理任務完成情況和對公司的貢獻度情況，并建立崗位導向責任書和崗位導向任務書，并將任務書和責任書列入到績效考核內(nèi)。針對崗位導向任務書需將不同維度的導向進行差異化細分，假如高層管理員工無法完成相應維度的任務，則可以扣除高層管理員工對應的薪酬。2中層的績效薪酬針對公司中層管理員展開績效考核，主要考核標準和依據(jù)是高層領導的進度報告?？己酥芷趹獙嵭性露瓤己四Ｊ剑袑庸芾硇柰瓿擅吭碌目冃Э己巳蝿?，在績效考核輻射范圍上，還應完善臨時員工績效考核標準。3技術人員的績效薪酬針對技術人員展開績效考核。在考核方式選擇上選擇寬帶薪酬，技術人員對于企業(yè)的貢獻較大，采取寬帶薪酬，能夠提升技術人員獲取更高工資，增強員工的留存率，同時幫助企業(yè)進行人才吸收。技術人員考核指標應當與技術創(chuàng)新進度和工作錯誤率為依據(jù)。當技術人員完成重大項目創(chuàng)新時，可給予額外的薪酬獎金。4一般員工的績效薪酬針對普通員工展開績效考核，其績效考核各維度得分主要由直系領導進行綜合評估，上級領導可根據(jù)員工工作量以及工作積極性完成績效評價，在工作時表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以提高員工工資，而在工作階段表現(xiàn)較差員工，可以適當減少員工工資。員工績效綜合評價結果較低員工，領導應幫助員工尋找評價較低原因，利于提升員工的專業(yè)性能力和綜合素質，調整工作節(jié)奏，提升工作質量。（四）薪酬制度的保障實施在完成薪酬制度優(yōu)化和完善之后，保證薪酬制度的內(nèi)部實行和推進。在薪酬制度中設立補償制度屬于系統(tǒng)性工程，在實施過程應提前做好推進方案，保證薪酬體系得以更好的落實和實施，在日常工作時需加強針對薪酬體系的宣傳力度，提升員工對薪酬體系的認知能力，積極配合績效管理，完成績效考核。在績效體系落實和實施過程中，需要配套一定的公司制度，為績效體系落實奠定基礎，并及時對員工進行績效意見收集，為后續(xù)績效體系完善提供依據(jù)。1來自高層的支持A公司在內(nèi)部實行補償制度，需要得到管理層的支持。薪酬制度在落實和實施過程中，需對目前行業(yè)薪酬體系存在準確認知，并在設計和實施過程中，及時詢問高層管理員的意見，利于后續(xù)薪酬體系實施。完善績效管理，工工作積極性，綜合提升公司市場核心競爭力。公司內(nèi)部實行績效管理，需要按部就班展開，同時需要得到企業(yè)內(nèi)部各方人員支持，才能保證績效管理落實到實處。將完善之后的績效管理在實施過程中的早期階段，應成立推行小組，由企業(yè)高層管理為小組負責人，并對員工展開公開培訓，提升員工對新的薪酬體系認知能力，員工薪酬差異應正確看待，以此保障新的薪酬體系在公司生根落實。并且公司領導根據(jù)現(xiàn)有薪酬問題，將新的薪酬體系優(yōu)點集中宣講，避免員工對新的薪酬體系存在顧慮。2創(chuàng)設具備績效導向的文化A公司在實施新的薪酬體系時，首先需要將企業(yè)文化進行構建，提升績效考核的重要性。在具體實施過程當中，構建完整的績效考評體系，針對考評體系，從規(guī)劃和反饋方面進行完善，綜合制定激勵政策和標準。績效考評制度的制定需要與公司文化進行契合，探索公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定與公司當前發(fā)展目標契合的評估規(guī)則，以此，提升對員工評估的準確性。在績效考評體系當中，應提升考評的全面性和客觀性，績效考評能夠體現(xiàn)員工的日常工作行為，并通過績效考評結果，促使員工找到自身弊端，進行針對性改善?？冃Э荚u體系需要具備公平性和透明性，在制定績效考核時，須與當前企業(yè)文化相契合，明確當前企業(yè)外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，增強績效考評體系，在當前市場發(fā)展的優(yōu)勢性，以此提升a公司的核心競爭力。A公司在日常工作中還應重視培訓制度，提升員工的專業(yè)化能力，為公司業(yè)務能力的提升奠定基礎。3提高職工對于薪酬的認知性在推行新的薪酬體系時，需要進行集中宣傳。首先，改善和優(yōu)化原有報銷制度，需增強員工對新型報銷制度的認知能力，公司內(nèi)部應開展集中會議，或將報銷制度制成文件下發(fā)到員工手中，保證員工對報銷制度存在準確認知，工作當中得以踐行。綜合提升員工對于薪酬制度的滿意度，促使員工在新型薪酬管理制度下，找到工作成就感，提升員工對公司的忠誠度。在宣傳過程中還可以通過講座模式，調整員工觀念，為新的薪酬體系實施提供良好的氛圍和基礎。其次，建立反饋渠道，重視員工反饋意見。薪酬制度的實施和推行，能夠提升企業(yè)管理能力，針對受管理員工，反饋意見極其重要，及時掌握員