醫(yī)院勞務派遣服務采購項目投標方案（技術標）

PAGE正本/副本xx醫(yī)院勞務派遣服務采購項目投標方案比選申請人：xx人力資源股份有限公司（全稱并蓋章）202x年x月x日PAGE評分索引表序號評審項目分值評分標準頁碼1履約能力27分2018年以來供應商每提供1個類似勞務派遣服務的業(yè)績得3分，本項最多得27分。注：每個業(yè)績需提供合同復印件。18-682擬投入本項目管理人員10分（1）供應商擬投入本項目管理人員2名或以上且均具有8年及以上類似項目經(jīng)驗的5分；擬投入本項目管理人員1名或以上且均具有5年以上類似項目經(jīng)驗的得3分；擬投入本項目管理人員1名或以上具有3年以上類似項目經(jīng)驗的得1分。（注：提供供應商為管理人員出具的工作證明原件等材料。以上得分不累計，最多得5分）；（2）供應商擬投入本項目管理人員中具有人力資源管理二級及以上資格證書的得5分；提供人力資源管理三級證書的得3分。最多得5分。注：需提供管理人員證書復印件。76-1103項目實施方案60%601.根據(jù)供應商提供對本項目的認識分析(包含但不限于:1、對采購人單位性質的理解2、目前派遣用人現(xiàn)狀3、現(xiàn)階段存在的問題4、本項目實施的難點等）進行打分，優(yōu)秀得15分，良好得10分，一般得5分，較差得2分，其余不得分。2.根據(jù)供應商提供實施方案（包括但不限于：1、原聘人員接收2、勞動關系轉移3、勞動風險預防等處理流程4、相關措施方案）進行打分，優(yōu)秀得15分，良好得10分，一般得5分，較差得2分，其余不得分。

3.根據(jù)投標人提供的勞務派遣人員社保、住房公積金繳納及勞動爭議處理流程等相關措施進行評比，優(yōu)秀得15分，良好得10分，一般得5分，較差得2分，其余不得分。4.根據(jù)供應商針對本項目特點，制定并提供組織機構，工作目標，工作流程，項目管理，質量控制、安全措施、信息管理等相關方案進行評比，優(yōu)秀得15分，良好得10分，一般得5分，較差得2分，其余不得分。131-2974比選申請文件制作3%3分比選申請文件制作，沒有細微偏差情形的得3分；有一項細微偏差扣1分，直至該項分值扣完為止。/目錄TOC\o"1-3"\h\u九、其他材料 48、項目實施方案 4第一章對本項目的認識分析 4第二章實施方案 30第三章勞務派遣人員社保、住房公積金繳納及勞動爭議處理措施 84第四章組織機構，工作目標，工作流程，項目管理，質量控制、安全措施、信息管理等相關方案 87九、其他材料項目實施方案第一章對本項目的認識分析第一節(jié)項目概況一、項目概述本項目共1個包，通過比選方式采購四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）勞務派遣服務供應商1名。*二、商務要求：（通用商務要求，本章技術要求中有具體要求的從其要求，其他未要求內容按本商務條款執(zhí)行）1.采購有效期：三年，續(xù)簽第二年合同須有項目財政預算，且簽約供應商在院方考核合格前提下，采用一年一簽的形式。2.服務地點：采購人指定地點。3.用工需求：擬派遣崗位配置人數(shù)及條件以醫(yī)院實際需求為準，結算時以實際發(fā)生的用工情況為準，崗位職責及考核細則按醫(yī)院具體用人科室標準來執(zhí)行。4.付款方式：按采購人付款進度為準。5.履約保證金：簽訂合同時供應商向采購人繳納合同金額的10%作為履約保證金，履約結束后無息退還。6.其他要求：采購人年結算金額累計達到48萬元或服務期滿1年，視為當年服務合同履約完畢。*三、項目服務要求：服務內容及要求1.供應商有嚴格的員工管理和考核體系，配合協(xié)助本項目采購人對勞務派遣人員應進行必要的職業(yè)道德培訓及相關崗位的技術培訓、消防知識培訓、院感知識培訓，以確保其良好的技術狀態(tài)，能完成相應的技術工作。2.派遣人員工資及福利待遇，派遣人員工資由基本工資、基本績效、獎勵績效組成，工資部分由本項目采購人根據(jù)考核情況核定確認后，再由供應商每月按時足額發(fā)放給派遣人員。對本項目使用的勞務派遣人員，派遣單位向其發(fā)放的工資不得低于成都市最低工資標準，且不得低于2000元/人/月。供應商向勞務派遣人員發(fā)放的工資，根據(jù)本項目采購人的實際用工和對派遣人員的考核情況進行發(fā)放，綜合工資在2000-5000元/人/月，社保和住房公積金繳費基數(shù)不低于職工實際工資績效收入。3.項目采購人按時支付供應商相關結算費用，若供應商未按規(guī)定執(zhí)行派遣人員工資及相關福利待遇，由此引發(fā)的勞動用工糾紛，采購人不承擔責任，所有責任由供應商全部承擔。4.供應商負責向采購人提供勞務派遣服務，與勞務派遣人員簽訂勞動合同，為勞務派遣人員辦理人事手續(xù)、發(fā)放勞動報酬繳納五險一金等，處理勞資糾紛等人事勞資工作，用工最終實際人數(shù)按照采購人需求為準。5.供應商負責所有勞務派遣人員的人事、勞資、社會保險、住房公積金等人事勞務管理工作，并提供為勞務派遣人員辦理勞動用工手續(xù)，結算發(fā)放工資、繳納社會保險、處理保險理賠、發(fā)放經(jīng)濟補償金、管理人事檔案等方面的管理服務。采購人有權決定派遣員工的用工期限及試用期限，試用期6個月內，采購人認為派遣員工不符合相應工作崗位任職條件的，并提供相應依據(jù)后，有權要求供應商更換派遣員工。6.供應商須按照相關法律法規(guī)與派遣員工訂立書面用工合同，為派遣員工辦理社保手續(xù)等，根據(jù)派遣員工考勤、考核、獎懲等資料情況建立派遣員工人事信息檔案。對新招派遣員工，應在規(guī)定日內辦齊所有用工手續(xù)，并提供包括但不限于派遣員工檔案、花名冊、身份證等供采購人備案。 7.根據(jù)項目情況配備專門的管理人員，負責派遣人員的日常事務，協(xié)調處理派遣員工與采購人之間的關系，向采購人提供政策法規(guī)方面的咨詢。8.按采購人要求，教育派遣人員嚴格遵守采購人的規(guī)章制度和管理規(guī)范規(guī)程、忠于職守、文明禮貌、嚴格遵守勞動紀律、服從和執(zhí)行采購人作出的工作安排和調度，派遣人員工作時間及具體休假時間由采購人根據(jù)國家有關規(guī)定結合實際工作需要具體安排。9.接受采購人對派遣員工進行考核，根據(jù)考核情況按合同約定進行獎勵和處罰。采購人有權依據(jù)《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)，在派遣員工出現(xiàn)嚴重違反采購人相關規(guī)章制度等《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形時書面通知供應商，退回該派遣員工，并提供派遣員工不符合使用條件的依據(jù)。10.負責派遣員工的檔案建立及管理，隨時配合采購人查看、調用檔案。11.負責處理服務期內發(fā)生的勞資糾紛。12.派遣員工發(fā)生工傷事故，由供應商以雇主身份進行調查和處理，并為員工進行工傷鑒定、工傷待遇申報。13.派遣員工發(fā)生重大疾病、因工傷亡或其他意外傷亡等事故，供應商依照法律法規(guī)進行調查處理。14.負責辦理派遣員工經(jīng)濟賠償?shù)氖掷m(xù)。15.負責處理派遣員工提出的勞動仲裁、訴訟等事宜。16.供應商應接受采購人對服務內容的檢查考核，采取有效措施保持員工的相對穩(wěn)定性，未經(jīng)采購人同意，不得調換或增減派遣人員。17.按采購人要求，定期總結本項目各崗位工作情況，并針對與相關部門的配合情況向院方提出建設性意見和建議，如出現(xiàn)辭職和更換人員的情況，供應商在10個工作日內篩選出符合條件的候選人（3名以上）給采購人，采購人選擇出其中1名接替上崗。18.不得將派往采購人的派遣員工同時派遣至其他單位。19.在法律規(guī)定范圍內，履行、變更、續(xù)簽、終止或解除與派遣員工簽訂的勞動合同。但如遇有影響我院與派遣員工的用工關系的事宜，應與我院協(xié)商一致后方可實施。20.供應商負責為派遣員工中符合條件的黨員辦理黨組織關系接轉手續(xù)，管理黨組織關系。21.實時了解并收集采購人反饋的派遣人員工作、生活、思想動態(tài)，協(xié)同采購人積極預見可能防范可能發(fā)生的勞動糾紛問題，及時加以疏通解決。22.針對采購人的用工需求和規(guī)劃，向采購人提供專業(yè)的咨詢服務。23.人員配置要求（1）供應商需為本項目配備服務團隊，其中項目負責人1名：負責與采購人各部門間的溝通協(xié)調工作；負責供應商服務團隊人員管理工作。（2）服務合同簽訂后一周內，供應商服務團隊人員入場熟悉工作內容與流程，進行相關業(yè)務交接。（3）如遇供應商服務團隊人員在工作態(tài)度、工作質量、工作責任感、溝通與合作能力等方面對采購人造成影響，采購人可以根據(jù)單位相關規(guī)章制度要求對供應商進行罰款、換人或辭退等處罰。（4）配合完成采購人臨時交辦的工作。（5）保證人員在崗穩(wěn)定，不得無故頻繁調整到崗人員安排。（6）工作能力突出，經(jīng)驗豐富者經(jīng)采購人認可后可適當調整要求?？荚u辦法1.按照采購人規(guī)章制度對派遣人員進行日?？己?，考核結果通過每月工資部分體現(xiàn)。在一個用工年度內，按照派遣人員的類別和具體工作內容，供應商與主要用人部門以定期及不定期方式就派遣人員的服務質量、響應速度、滿意度和專業(yè)化進行聯(lián)合考評，考評情況計入年度總評，考評分數(shù)作為發(fā)放和扣罰勞務派遣人員工資依據(jù)。2.供應商做好派遣人員社保參保、增減、繳費、關系轉移、待遇申請等相關服務，供應商應承諾在收到勞務派遣費用后，每月10日前按照采購人核準的發(fā)放標準向勞務派遣人員發(fā)放勞動報酬，并于當月完成社會保險和住房公積金的繳納。每月20日之前供應商向采購人按時出具上月社保、住房公積金繳納清單、花名冊工資表，非經(jīng)采購人書面通知，供應商不得以任何形式扣發(fā)（緩發(fā)）勞務派遣人員勞動報酬，不得縮減或變更勞務派遣人員社會保險、住房公積金繳付比例、金額，不得縮減繳付險種（類別）。3.供應商負責勞務派遣人員的錄用、退工、退保費手續(xù)，及時為入職和離職人員簽訂勞動合同和辦理、解除勞動關系等相關手續(xù)，建立員工檔案，完善人員信息管理及其它服務規(guī)范中要求的內容，處理勞務糾紛，處理派遣人員因在采購人工作期滿或因違反采購人各項管理規(guī)章制度被終止勞務工作的事宜，按照要求在5個工作日內更換不能勝任工作的勞務派遣人員，負責處理合同服務期所有勞資糾紛和調解管理糾紛，發(fā)放經(jīng)濟補償金。

第二節(jié)對采購人單位性質的理解四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）為四川省衛(wèi)健委直屬三級綜合醫(yī)院。醫(yī)院注冊地點為四川省成都市龍泉驛區(qū)鯨龍路121號、其沿山路院區(qū)位于成都市龍泉驛區(qū)沿山路二段88號。醫(yī)院占地面積70余畝，建筑面積近5萬平方米，編制床位1480張，開放床位732張。已成為集醫(yī)療、務工、科研、預防、保健、康復、急救于一體的大型國家三級綜合性醫(yī)院。年門急診50萬人次，出院3萬人次，手術1萬臺次。設有臨床醫(yī)技科室35個，醫(yī)院在職職工938人，其中專業(yè)技術人員800余人，博士4人、碩士60余人，高級職稱125人，四川省學術和技術帶頭人后備人選2人，現(xiàn)擁有1.5T核磁共振、螺旋CT、四維彩超、電子胃鏡、腸鏡、關節(jié)鏡、腹腔鏡等醫(yī)療設備。醫(yī)院開設了龍泉驛區(qū)首個帕金森病?？崎T診和首個帕金森病患者數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院為國家消化道早癌防治中心聯(lián)盟成員單位、四川省眩暈醫(yī)學?？坡?lián)盟會員單位、四川省房顫中心聯(lián)盟建設單位、心源性卒中防治基地華西醫(yī)院合作單位、國家耳鼻咽喉疾病臨床醫(yī)學研究中心網(wǎng)絡成員單位，為四川大學華西醫(yī)院和華西第二醫(yī)院網(wǎng)絡聯(lián)盟醫(yī)院。醫(yī)院堅持履行社會責任，開展巡回醫(yī)療及義診活動，定向貧困民族地區(qū)（小金、理塘、甘孜、石渠等縣）輸送醫(yī)技護人員開展對口支援，選派業(yè)務骨干赴高寒高海拔地區(qū)開展幫扶工作，承擔汶川地震期間收治傷員任務，承擔著中國航天重大發(fā)射試驗場醫(yī)療保障和解放軍各軍兵種首長在川期間的醫(yī)療保障。2019年，醫(yī)院獲世警會官方指定醫(yī)療保障機構，參與賽事醫(yī)療保障工作獲得好評，獲大運會奧運會選拔賽醫(yī)療保障先進單位。第三節(jié)目前派遣用人現(xiàn)狀醫(yī)院擁有中華醫(yī)學會放射腫瘤治療學分會委員、中華醫(yī)學會小兒外科學分會小兒骨科學組委員、中國抗癌協(xié)會鼻咽癌專委會秘書長、四川省醫(yī)師協(xié)會副會長、四川省醫(yī)學會腫瘤學專委候任主任委員等專家。擁有省級醫(yī)學重點實驗室（兒童智能康復）、市級醫(yī)學重點?？疲ㄏ瘍瓤疲?。同時積極培育建設心血管內科、神經(jīng)外科、耳鼻咽喉科、骨科、腫瘤科、放射科、護理、康復科等科室，爭創(chuàng)省級醫(yī)學重點學科。醫(yī)院承擔起多所高等醫(yī)學院校的臨床實習和務工任務，積極承擔省衛(wèi)生健康委醫(yī)療項目。是四川省民族地區(qū)中心衛(wèi)生院骨干人員進修培訓基地、四川省護理、康復、藥學專業(yè)現(xiàn)代學徒制實踐基地、四川護理、康復專業(yè)生產(chǎn)性實訓基地、成都市小兒腦癱康復定點醫(yī)療機構，龍泉驛區(qū)特殊學校師資臨床實踐基地。醫(yī)院先后獲得“抗震救災，重建家園—工人先鋒號”、“中央企業(yè)二○○八年抗震救災先進集體”、“四川省五一勞動獎狀”、中國航天科技集團公司“文明單位”、四川省醫(yī)院協(xié)會“城市醫(yī)院管理”優(yōu)秀獎、連續(xù)三年評為省衛(wèi)健委第三方行風測評委直屬單位第一名?！笆奈濉睍r期，醫(yī)院將圍繞成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈、健康四川、成都東部新城等戰(zhàn)略政策，以合并重組為契機，以深化改革促發(fā)展，推動醫(yī)院“醫(yī)教研防管”五位一體同步發(fā)展，穩(wěn)步向國家三級甲等綜合型務工醫(yī)院邁進。四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）由原成都航天醫(yī)院和原四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院組建而成。上世紀六十年代后期，來自北京協(xié)和、北醫(yī)、同仁、天壇、711、721和上海醫(yī)學院附院等醫(yī)院的醫(yī)務工作者，隨大部隊來到三線為建設者提供健康保障而在四川達縣地區(qū)成立了航天部712、713、7328三家醫(yī)院。上世紀九十年代，三家醫(yī)院三線調遷龍泉合并為成都航天醫(yī)院。原四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（原四川省衛(wèi)生學校附屬醫(yī)院）脫胎于原中國醫(yī)學科學院簡陽分院，2008年10月，省委編辦批準醫(yī)院正式成立。隨著央企深化改革，經(jīng)中國航天科技集團有限公司報請中央編辦和財政部批復同意，并授權四川航天技術研究院與四川省衛(wèi)健委于2019年11月11日正式簽署成都航天醫(yī)院成建制移交四川省管理協(xié)議。2020年5月22日四川省編辦正式下達編制批復，2020年7月14日正式掛牌，醫(yī)院更名為“四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院”，并增掛“四川省第三人民醫(yī)院”牌子，直屬四川省衛(wèi)生健康委管理，醫(yī)院開啟了全新的發(fā)展歷程?，F(xiàn)階段存在的問題1勞務派遣的含義勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統(tǒng)勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。2我國勞務派遣發(fā)展現(xiàn)狀隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現(xiàn)的一種新的用工形式，逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來，他對增加就業(yè)渠道，促進失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型用人單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。但是由于我國目前勞務派遣正處于起步、發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國目前還沒有關于勞務派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》外，其他的法律法規(guī)就沒有相關的規(guī)定；其次，在法律缺位的情況下，相應的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規(guī)有涉及，但普遍存在調整對象范圍過窄，調整內容不全面等問題。使得勞務派遣過程中的一些運作問題無法可依，無章可循。最明顯的問題就是三方關系不明確，相應的權利義務十分混亂，一旦出現(xiàn)爭議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權益受侵害。3勞務派遣用工中出現(xiàn)的問題3.1事實勞動關系問題傳統(tǒng)勞動關系，勞動者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務派遣涉及到三方，勞動者、派遣者和用工單位，三方的關系如下：①勞務派遣機構與勞動者之間是法律勞動關系②勞務派遣機構和用工單位之間是民事法律關系③用工單位和勞動者是事實勞動關系是與派遣者建立的勞動關系而與用人單位無關系，但是，一旦用工過程中出現(xiàn)問題，麻煩就隨之而來。主要有一下幾個方面。3.1.1社會保險由于現(xiàn)在勞務派遣用工方式的興起，大量勞務派遣公司涌現(xiàn)出來，很多小型的派遣公司為了節(jié)省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來。本應由派遣公司按法律規(guī)定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜,企業(yè)只負責協(xié)助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業(yè)最終須承擔連帶責任,這就造成了企業(yè)用工風險及用工成本的增加。最終的結果是企業(yè)花了錢,但還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。??????3.1.2工資問題?對于工資問題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律等量勞動獲得等量報酬?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的報酬確定。”但是，現(xiàn)實中勞務派遣工的工資報酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報酬雙軌制”不僅損害了勞動者的利益，也使得不少勞務派遣工勞動積極性不高，這反過來是不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的。再者，勞務派遣工的工資無保障，因為企業(yè)使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數(shù)驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規(guī)定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。3.2派遣單位和用工單位的問題?3.2.1?派遣單位的問題?由于勞務派遣用工方式的興起及快速發(fā)展，眾多勞務派遣單位涌入進這個市場，但是由于《勞動合同法》中沒有對派遣機構有過多的要求，只要注冊資本高于五十萬元，就可以成立派遣機構,使得勞務派遣機構混亂，從正規(guī)的有限公司到個體組織，參差不齊，相當多的勞務派遣公司承擔責任的能力差。使得用人單位和勞務派遣人員的利益受到損害。?勞務派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務，后續(xù)對派遣工的跟蹤管理和服務嚴重缺失，導致員工沒有歸屬感，不能很很好的融入用人單位，工作上沒有積極性，對自身和用人單位都造成一定影響。?3.2.2用工單位的問題?我國現(xiàn)階段的勞務派遣主要是一些臨時性、輔助性或代替性的工作，大多數(shù)屬于不需要技術的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經(jīng)濟補償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時候就大量接受派遣工人，當?shù)镜臅r候就辭退，逃避經(jīng)濟補償金的賠償，嚴重侵害了勞動者的利益用工單位對派遣員工的管理不到位，很多企業(yè)都把派遣員工的管理拋給勞務派遣公司，只是簡單的記錄考勤等基本情況，缺少對派遣員工工作表現(xiàn)的考核，只是把他們看作像是臨時工一樣員工，不會提供給派遣員工晉升的機會。一旦勞務工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時,企業(yè)往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據(jù)。?3.3法律不健全?因為勞務派遣用工方式在我國發(fā)展迅速，相關的法律法規(guī)跟不上他的發(fā)展步伐，《勞動合同法》雖然在一定程度上填補了勞務派遣這方面的一空白，但由于沒有形成體系予以規(guī)范，同時由于中勞務派遣工與用人單位在實踐發(fā)生的糾紛非常復雜性多變，僅憑《勞動合同法》及其實施條例不足以解決所有問題，留下不少法律的空白。一些勞務派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會保險，壓低勞務派遣工的工資待遇，勞動監(jiān)察部門由于無法可依，無法有效打擊這種現(xiàn)象。4解決對策?勞務派遣用工方式已經(jīng)成為我國企業(yè)精簡人員、緩解壓力與矛盾、提升市場競爭力以及安排下崗工人再就業(yè)的一個有效渠道，是我國的一個新的商機，潛力巨大，但是上面提到的在勞動派遣過程出現(xiàn)的問題無疑制約著他的發(fā)展，所以采取有效的對策是亟待解決的問題，下面就以上出現(xiàn)的問題提出以下對策。?4.1加快立法進程?當下造成勞動關系不清，致使派遣員工的合法權益包括社會保險，工資等受到損害的一個重要原因就是法律對勞務派遣用工的約束和規(guī)定過于籠統(tǒng)，許多細節(jié)都沒有詳盡的規(guī)范。我認為應該將勞動派遣盡快針對勞務派遣用工的范疇制定一部《勞務派遣法》。對勞務派遣的一些特殊法律問題對包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等作出明確規(guī)定和約束，明確勞務派遣三方主體之間的權利義務，明確勞務派遣的使用范圍，制定各自勞動爭議的仲裁標準和處理程序等等。減少勞動爭議的發(fā)生，更好地維護用人單位和勞動者雙方的權益。4.2加強監(jiān)督管理力度?為維護勞務派遣員工的合法權益，勞動檢查部門要加強對勞務派遣公司及用人單位的檢查制度。重點是監(jiān)督檢查勞務型企業(yè)與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督檢查用人單位使用勞務人員工作時間、勞動保護、休息休假等情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的勞務派遣企業(yè)和用人單位，依法責令限期整改，并依據(jù)勞動保障法律法規(guī)予以處罰，保障了勞務派遣和使用勞務人員的規(guī)范化，確保了派遣員工的合法權益不受侵犯。?4.3?規(guī)定勞務派遣單位嚴格的準入條件派遣公司的實力與信譽對派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應當對派遣公司的資格實行嚴格的管理，勞務派遣單位的設立宜嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質條件等），由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業(yè)。使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。?4.4?對派遣員工進行跟蹤管理?派遣員工在上崗前，派遣公司要對其進行相應的培訓，培訓的內容應針對用人單位的工作，同時向派遣員工詳細介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進去。在派遣員工入職后，派遣公司還應當與用人單位核對派遣員工的工資支付、社會保險和考勤、工作業(yè)績等資料；監(jiān)督用工單位嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)等。4.5?用工單位制定完善的規(guī)章制度?企業(yè)要認清，雖然自己于派遣員工不存在勞動合同，但是勞務關系是存在的，對于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現(xiàn)問題，不僅給派遣員工也給自身帶來很大的后果。因此企業(yè)應該明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓派遣員工擁有知情權,將規(guī)章制度通過多種渠道進行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作,引導他們進行安全生產(chǎn),調動他們的工作積極性。還有，企業(yè)要按月將所使用勞務工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監(jiān)督落實；本項目實施的難點當前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應社會主義市場經(jīng)濟需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,由行政任用向平等人事主體轉變，由固定用人向合同用人轉變。初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使勞務派遣管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。一、勞務派遣管理的難點（一）工作周期短,流動性頻繁一些剛從院廠畢業(yè)的員工,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位勞務派遣的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位勞務派遣沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位勞務派遣成為流動性極大的一個群體。（二）思想不穩(wěn)定,工作熱情低事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復雜,認為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。（三）重使用,輕培養(yǎng)由于事業(yè)單位勞務派遣的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續(xù)工作的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。（四）違法行政,勞動爭議激增隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟、社會體制的改革,勞動關系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。二、解決事業(yè)單位勞務派遣管理難點的對策（一）謹慎使用勞務派遣用工方式按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟實力強的勞務公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協(xié)議的責任,尤其要注意監(jiān)督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。（二）妥善使用業(yè)務外包管理模式國家尚未對業(yè)務外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實現(xiàn)效率最大化。比如高廠清潔綠化工作就是采用這種用工形式。廠將廠園及員工宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發(fā)放。使用勞務派遣時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務派遣人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務派遣人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務派遣適用于合同管理方式。單位對勞務派遣的一切約束都應明晰在業(yè)務外包合同中。（三）加大員工培訓力度當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予勞務派遣與編制內人員同等的工作、培訓的權利,必須對勞務派遣的數(shù)量、素質和專業(yè)技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規(guī)劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓工作,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。（四）注重基層組織建設通過基層黨、團和工會組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治工作培訓,更加靠近黨團組織。吸納勞務派遣加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發(fā)明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。（五）建立考核激勵機制借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結,客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數(shù)量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。（六）樹立以人為本管理理念(1)強化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業(yè)共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風雨同舟。(2)合理授權?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展。(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發(fā)編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現(xiàn)。(4)學會賞識。欣賞是一門領導藝術,當員工彼此看到優(yōu)點時這個團隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,參考當?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。（七）構建和諧勞動關系做好事業(yè)單位勞務派遣管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:1、全面簽訂勞動合同。事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用勞務派遣應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔法律責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。2、主動參加社會保險。當前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實際收入下降,也不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經(jīng)三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。3、建立健全規(guī)章制度。按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行?？傊?勞務派遣管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉為現(xiàn)行的“法制化”。新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業(yè)單位勞務派遣管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護航。第二章實施方案第一節(jié)原聘人員接收方案一、制定勞務派遣職責1、本公司職責（1）嚴格遵守執(zhí)行勞動工資和社會保障管理有關法律法規(guī)和政策規(guī)定，做好環(huán)境和職業(yè)健康安全、勞動保護等工作。（2）按要求為用工單位提供專業(yè)的勞務人員，應保證派遣人員的相對穩(wěn)定。嚴格按照規(guī)章制度辦事，確保勞務派遣質量達到約定的標準，對勞務承包范圍內的勞務人員質量向用工單位負責；根據(jù)用工單位的要求（包括調整后的計劃），合理組織，科學安排作業(yè)計劃，投入足夠的人力、物力、保證工作的開展；承擔由于自身責任造成的各種處罰。（3）派遣人員必須經(jīng)過“安全三級工作”和業(yè)務培訓合格后方可上崗作業(yè)，公司定期組織作業(yè)人員和管理人員開展安全文明作業(yè)工作和業(yè)務培訓，切實提高工作人員安全意識和業(yè)務水平。（4）及時為勞務派遣人員繳納社會保險等，處理有關勞動爭議或其他事項。按國家政策規(guī)定與勞務人員簽訂《勞動合同》，按合同所約定的條款依法繳納社會保險費，并保證被派遣勞動者應享受的各項社會保險待遇，若由于投標人原因引發(fā)勞動糾紛、或被當?shù)叵嚓P行政部門處罰，均由公司自行承擔全部責任。（5）派遣的勞務人員要求具備招標條件；用工年齡控制在20-35周之間；禁止派遣身份、履歷、資質虛假的人員，公司承擔因使用以上不合格人員而引起的責任和后果。（6）在勞務派遣人員因工傷、亡時，由公司負責向相關部門進行工傷或工亡申報，因此產(chǎn)生的所有費用（包括治療費、生活護理費、一次性傷殘補助金等所有費用）由公司按照相關政策法規(guī)辦理。（7）向全體勞務派遣人員按時發(fā)放勞動報酬。2、用工單位職責（1）依據(jù)國家有關法律、法規(guī)制訂勞務人員管理的各項規(guī)章制度。（2）按四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）內部管理制度對派遣服務人員工作情況進行管理和考核。有權對我公司派出的勞務人員完成勞務項目涉及到的各項生產(chǎn)、工作任務質量、進度、效果等事宜進行考核、督促和檢查，并將考核結果送我公司，對考核不合格的勞務人員，我公司無條件更換。（3）向我公司派出的勞務人員提供其所從事勞務項目或工作所必須的諸如生產(chǎn)工具、業(yè)務用品、勞動保護用品等工作條件。（4）協(xié)助本公司完成其他事項。3、派遣人員的工作職責（1）本公司派往四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）勞務人員工種分為辦稅服務、車輛駕駛等。（2）派遣的人員要具備相應的駕駛證、健康證等資料持證上崗。（3）派遣的人員要服從稅務局的工作領導和指導。（4）做好各崗位規(guī)范流程的工作，確保工作質量和工作安全。（5）愛護和規(guī)范使用稅務局的各類設施設備，節(jié)約水電氣等。（8）服從稅務局的工作要求及時間安排。（9）主動參與稅務局和我公司的業(yè)務、安全規(guī)范操作培訓，并且做好書面記錄。4.勞務客服專員工作職責勞務客服專員是我公司派駐四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）進行勞務派遣服務的專門人員。其工作職責是：（1）負責溝通四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）與我公司勞務派遣相關工作。（2）負責掌握勞務派遣人員工作、生活、學習情況，建立、更新勞務派遣人員人事信息系統(tǒng)。（3）協(xié)助進行培訓、考核等工作。

（4）負責審核員工日?？记?、薪資發(fā)放，社會保險辦理等工作。（5）處理派遣勞動糾紛、勞動仲裁、工傷鑒定等工作

（6）維護和執(zhí)行公司人事各項規(guī)章制度。

（7）協(xié)助公司企業(yè)文化建設，策劃、組織、主持公司各類型會議及活動。

（8）完成公司交給的其它工作。二、制定管理制度一、保密工作制度1、全體派遣人員要嚴格執(zhí)行四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）各項保密規(guī)定，做好保密工作。主動接受用工單位保密工作兩次以上。2、嚴格遵守保密紀律，打印、復印的涉密文稿內容不得傳播，不得讓無關人員閱看，不得私自多印留存。傳閱秘密文件要嚴格控制文件規(guī)定的閱讀范圍，非工作需要或未經(jīng)主管領導同意批準，不得擴大范圍。3、閱讀文件要及時，收到傳閱文件后，務必及時閱批后退還用工單位辦公室機要人員。因工作需要借閱秘密文件者，要經(jīng)有關領導批準，并辦理借閱手續(xù)，閱后要及時歸還，防止泄密。4、離開辦公室時，要將秘密文件及案卷材料入柜入桌加鎖；外出要將暫不使用的秘密文件交用工單位辦公室機要人員保存，需要時再借閱。5、嚴禁擅自翻印和銷毀秘密文件及資料，因工作需要翻印機密文件時，必須按照翻印機密文件的有關規(guī)定，經(jīng)用工單位有關領導簽批，并限定翻印數(shù)量和接觸范圍，由用工單位辦公室機要人員登記后交相關部門使用，用后限期歸還，統(tǒng)一銷毀。6、禁止將秘密文件帶回家中。7、外出開會帶回秘密文件資料或上級發(fā)給本局的秘密文件，均要交用工單位辦公室機要人員統(tǒng)一登記，傳送辦理，嚴禁個人保存秘密文件。8、加強通訊保密工作，帶秘文件、資料，不能傳真，不能隨意復制，嚴禁在電話等通訊設備中以及在公共場所、家庭和汽車上談論涉密事項。9、對加入廣域網(wǎng)的計算機，必須采取保密措施，在計算機網(wǎng)絡上傳遞信息，必須明件明傳明問明答，密件密傳密問密答，嚴禁明密混用。二、安全管理制度1、派遣員工應當自覺遵守安全生產(chǎn)規(guī)章制度，增強安全生產(chǎn)和防范事故的意識，不違章作業(yè)，并有責任監(jiān)督和制止違章作業(yè)。2、派遣員工要積極參加安全生產(chǎn)培訓和各項安全生產(chǎn)活動，主動提出安全生產(chǎn)工作意見。3、愛護和正確使用生產(chǎn)設施、設備、工具及個人勞動防護用品。4、對用工單位的違章指揮、不安全作業(yè)及勞動安全中的不安全因素提出批評、檢舉。5、我公司依法參加工傷社會保險。派遣員工在用人單位因工作遭受事故有傷害的，我公司依法申請工作認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調查核實工作。6、用工單位為派遣員工配發(fā)各類勞保防護用品，改善職工勞動條件，保護職工勞動中的安全與健康。7、派遣員工要配合用工單位必須對安全設備進行經(jīng)常性維護、保養(yǎng)，并定期檢測，保證正常運轉。消防設備、衛(wèi)生設備、各種安全防護裝置應完好無損，防護用具齊備，確保單位水、火、電、氣的安全。8、建立各種事故的匯總、統(tǒng)計工作檔案。監(jiān)督檢查我公司和用工單位對安全生產(chǎn)各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，總結安全生產(chǎn)管理先進經(jīng)驗，將安全生產(chǎn)作為派遣員工績效考核的重要內容，構建安全生產(chǎn)長效機制。三、工資管理制度1、工資標準。派遣人員工資按照不低于本招標文件規(guī)定的最低工資標準執(zhí)行。2.工資卡辦理。由派遣人員到銀行自行辦理銀行卡，或由我公司代為統(tǒng)一開卡。3.工資發(fā)放。國網(wǎng)公司每月對勞務派遣人員工作情況進行績效考核，并將考核結果反饋我公司。我公司負責按約定時間和經(jīng)國網(wǎng)公司核準的標準，向全體勞務派遣人員按時發(fā)放勞動報酬。勞務報酬實行銀行卡發(fā)放。非經(jīng)國網(wǎng)公司書面通知，我公司不得扣發(fā)勞務派遣人員勞動報酬，不得縮減或變更勞務派遣人員社會保險繳付金額。4.繳納個人所得稅。按照國家有關政策，勞務派遣人員個人應交的個人所得稅費由我公司在其工資中代扣代交。四、社會保險管理制度1.社會保險費繳納程序。公司依法為派遣人員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險的測算、申報、繳納等業(yè)務。派遣員工的工傷保險上戶時間不得遲于員工的上崗時間，其他保險和住房公積金的繳交時間，根據(jù)地什邡縣社保局的辦事時間，實行當月繳交或者次月繳交。2、社會保險的費率。社會保險費繳納程序繳納比例，按照國家規(guī)定和派遣協(xié)議確定。社會保險的費率如有變動，按國家和當?shù)卣嘘P法律、法規(guī)和派遣協(xié)議執(zhí)行。3、社會保險代償轉移服務，包括出險報案、轉院申請、勞動能力鑒定、待遇申報、待遇償付、接續(xù)轉移。如派遣員工涉及工傷、醫(yī)療、生育代償?shù)模袉挝恢恍柙谝?guī)定時間內通過網(wǎng)絡、電話或上門報案方案通知我公司并提供相關的證明資料，即有專業(yè)人員為該員工辦理相關的代償手續(xù)，并由專業(yè)的客服專員指導國網(wǎng)公司及出險人員收集相關代償手續(xù)辦理過程中需提供的資料。4、為派遣人員代為購買人身意外傷害保險。5、保險費停繳。派遣員工與公司解除勞動合同后，公司按國家規(guī)定，及時辦理相關的減員手續(xù)。五、工作時間和休息休假制度1、勞務派遣人員每月工作日按法定規(guī)定執(zhí)行。2、國網(wǎng)公司可根據(jù)各崗位工作職責要求適當調整勞務派遣人員的工作時間；勞務派遣人員應在規(guī)定的工作時間內完成相應的工作任務；確需加班應按照國網(wǎng)公司要求提供加班服務，服從國網(wǎng)公司的管理，遵守和執(zhí)行國網(wǎng)公司根據(jù)管理需要制定的規(guī)章制度；如遇加班應當安排勞務派遣人員調休，無法安排調休的，按照勞動法的規(guī)定支付加班報酬。加班報酬的支付方式與其工資的支付方式相同。3、勞務派遣人員的法定假期的休假及待遇依據(jù)相關法律規(guī)定執(zhí)行，享有帶薪年休假的權利。4、勞務派遣人員在國網(wǎng)公司工作期間的休息休假按照國家和用工單位的有關規(guī)定執(zhí)行。六、日常管理和勞動紀律制度1、勞務派遣人員上崗前應學習、了解本公司及用工單位依法制定的各項規(guī)章制度，遵守用工單位的勞動紀律與相關規(guī)定。2、派遣期間，公司或國網(wǎng)公司可根據(jù)工作需要，以及勞務人員的技能情況，可調整其工作崗位。3、國網(wǎng)公司根據(jù)工作崗位性質,按相關政策規(guī)定為勞務派遣人員提供相關的勞動保護用品。4、勞務派遣人員因工受傷,應按有關規(guī)定申報工傷，依法享受相關工傷待遇。5、勞務派遣人員有下列情形之一的，國網(wǎng)公司有權隨時將該勞務派遣人員退回公司，由公司進行二次派遣或為其辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反國網(wǎng)公司的規(guī)章制度的；（3）失職、營私舞弊，給國網(wǎng)公司利益造成損害的；（4）勞務派遣人員同時與其他用工單位建立勞動關系的；（5）隱瞞個人真實情況，導致公司與用工單位相關用工信息錯誤的；（6）被依法追究刑事責任的。6、勞務派遣人員有下列情形之一的，國網(wǎng)公司可提前三十天以書面的形式通知勞務派遣人員及公司，將勞務派遣人員退回公司，由公司為其進行二次派遣或辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)。（1）勞務派遣人員患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由國網(wǎng)公司另行安排的工作的；（2）勞務派遣人員不能勝任工作,經(jīng)過公司培訓或者經(jīng)用工單位調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）派遣協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原派遣協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人（三方）協(xié)商不能就變更派遣協(xié)議和勞動合同內容達成協(xié)議的；（4）國網(wǎng)公司因生產(chǎn)經(jīng)營組織發(fā)生變更或因業(yè)務流程變化，依法裁減人員的；（5）日常工作檢查三次未履行工作職責或年度考核不及格的；或無故連續(xù)曠工三天（含）以上的；（6）勞務派遣人員勞務派遣期滿的；（7）相關法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、制定合理的績效考核管理辦法第一條

為進一步全面、客觀的了解、評價派遣員工的工作績效，有效調動派遣員工工作積極性和主動性，引導派遣員工提升素質、提升業(yè)績，促進公司跨越式發(fā)展，特制定本管理辦法。

第二條

組織開展績效考核工作，應當遵循公平公開、客觀公正、溝通反饋、注重實績的原則。

第三條

本辦法適用我公司所有派遣到用工單位的員工。

第四條

績效考核的內容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面。在考核中，工作業(yè)績占70%，工作能力占15%，工作態(tài)度占15%。

第五條

考核內容具體考核指標由用工單位與我公司根據(jù)各工作崗位實際情況制定，一般從以下方面考慮：

工作業(yè)績，考核期內工作質量、工作數(shù)量、安全防范等目標任務完成情況。

工作能力，主要包括專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

工作態(tài)度，主要包括工作紀律性、責任心、協(xié)作性、主動性等。

第六條

各考核指標的分值及權重應當考慮各指標對崗位的重要程度，以及用工單位各階段的具體目標、工作重點，設置不同的最大分值及權重。

第七條

派遣員工的績效考核分為日?？己?、季度考核和年度考核三種。

日?？己嗣刻爝M行；季度考核每季度進行一次，實施時間為下一季度第一個月的上旬；年度考核每年度一次，實施時間為下一年度一月份，或公司與派遣員工勞務合同終止之日前10天。

第八條

日常考核由用工單位負責組織實施，包括但不限于上下班簽到等；季度考核、年度考核由公司綜合業(yè)務部配合用工單位實施。

第九條

季度考核、年度考核基本程序：派遣員工自我總結→用工單位評分→公司綜合業(yè)務部備案。第十條

派遣員工在考核期內有以下情況，其考核總分按以下標準加減：

（1）獲表揚意見一次加2分；獲表揚信一次加4分；獲登報表揚加8分；獲用工單位獎勵可根據(jù)實際情況加2分（派遣員工因同一事件獲得的獎勵只加一次分，加分標準就高不就低）。（2）違章一次減2分；違章給用工單位或公司造成影響的一次減4分；違章給用工單位或公司造成重大影響的一次減8分；紅頭文件處分一次減15分；顧客投訴，視情節(jié)輕重每次減10分（派遣員工因同一事件的處罰只減一次分，減分標準就高不就低）。

第十一條

考核結果按派遣員工考核得分劃為四個等級：優(yōu)秀90-100分；稱職76-89分；基本稱職60-75分；不稱職59分以下。

年度綜合考核結果評為優(yōu)秀的員工人數(shù)不超過參加考核的派遣員工人數(shù)的15%。

第十二條

年度綜合考核得分=（第1季度考核得分+第2季度考核得分+第3季度考核得分+第4季度考核得分）×15%+年度考核得分×40%

第十三條

派遣員工考核結果作為評先、薪酬調整、獎罰、晉升、培訓、合同續(xù)簽、降職、免職、解除勞務合同等的重要依據(jù)。

（1）如果年度綜合考核結果連續(xù)兩次被評為優(yōu)秀的，由公司向用工單位推薦轉為用工單位正式員工，與公司續(xù)簽長期勞動合同。

（2）如果季度考核結果或年度考核結果被評為不稱職的，由用工單位退回我公司重新安排工作，或依法解除勞動合同。

（3）如果在日?？己酥?，發(fā)現(xiàn)有下列行為之一者，用工單位有權利將派遣員工退回我公司：

①在試用期間不合格的；

②嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度的；

③嚴重失職、營私舞弊，給用工單位和公司造成經(jīng)濟損失或不良影響的；④出現(xiàn)重大安全責任事故，負有主要責任的；

⑤連續(xù)3個月不能完成工作任務或工作能力差不能勝任崗位工作的；

⑥派遣員工同時與其他用人單位建立勞動關系的；

⑦被依法追究刑事責任的。

第十四條

本辦法如與國家法律、法規(guī)、政策不符的，以國家法律、法規(guī)、政策為準。第十五條

本辦法如與用工單位規(guī)章制度相抵觸的，依用工單位規(guī)定為準。第二節(jié)勞動關系轉移方案簽署勞動關系轉移三方協(xié)議甲方：營業(yè)執(zhí)照號碼：地址：乙方：營業(yè)執(zhí)照號碼：地址：丙方：身份證號碼：住址：關于將丙方勞動關系從乙方轉移到甲方，甲、乙、丙三方經(jīng)協(xié)商達成以下協(xié)議。自年月日起，乙方與丙方原先簽訂的勞動合同正式解除并終止勞動關系。?丙方與乙方解除勞動合同后，甲方應在一周內與丙方簽訂勞動合同，建立勞動關系，其勞動關系正式由乙方轉移至甲方。乙方自勞動合同終止之日起，不再對丙方的勞資及社會保險等所有與勞動關系相關事宜負責。隨同丙方勞動關系的轉移，其勞資、社會保險等各項勞動關系均轉移至甲方。甲方接收丙方勞動關系后，負責支付丙方薪酬及為其繳納社會保險費用。丙方的薪酬及福利待遇保持當前水平，或根據(jù)評估員工貢獻或業(yè)績作出提升調整。乙方不支付丙方經(jīng)濟補償，但丙方在乙方的工作年限順延至甲方，即丙方在甲方的工齡自其在乙方的入職之日起計算。丙方與乙方終止勞動關系后，不再代表乙方及不得以乙方名義開展業(yè)務或工作。不得用以往的工作關系進行與乙方有利益沖突的活動。丙方與甲方建立勞動關系后，可在甲方授權范圍內代表甲方開展業(yè)務或工作，但不得損害甲方的利益及泄露甲方機密信息。本協(xié)議簽訂后，丙方因其勞動關系而提出的各項權利主張，均由甲方承擔。甲丙雙方均不得再向乙方主張任何權利。本協(xié)議如有爭議，可再協(xié)商解決，協(xié)商不成的，可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。本協(xié)議自甲乙丙三方簽字或蓋章之日起生效。本協(xié)議一式三份，甲乙丙三方各執(zhí)一份。甲方：乙方：丙方：（蓋章）（蓋章）（簽名）日期：日期：日期：第三節(jié)勞動風險預防等處理流程一、工傷的處理方案根據(jù)本公司與用工單位簽訂的《勞務派遣協(xié)議》和與派遣員工簽訂的《勞動合同》及《工傷保險條例》的有關規(guī)定，結合本公司實際，切實維護派遣員工的合法權益，對突發(fā)工傷事故做到處置及時，穩(wěn)妥有序，便于勞務客服專員操作，特制定本方案。一、員工工傷處理辦法1、利德人力資源股份有限公司與用工單位協(xié)商成立勞務派遣員工工傷事故應急處置領導小組。由利德人力資源股份有限公司總經(jīng)理任組長，各用工單位廠長（經(jīng)理）任副組長，各用工單位的分管領導、安全部（科）長、安全員和利德人力資源股份有限公司的客戶服務部部長、客服代表為成員。

2、領導小組負責組織指揮對派遣員工發(fā)生工傷事故后的救治、處置工作，應急決策應果斷有力、措施得當、組織精密，方法簡明具體、講求時效。

3、應急救治處置工作以利德人力資源股份有限公司為主，用工單位為輔。但領導小組的決策或方案必須征求用工單位的意見，取得用工單位的支持與協(xié)作，以確保決策或方案的正確順利實施。

4、接到派遣員工因公受傷（信息）后，應作出快速反應，及時組織對傷者的搶救和治療；其他相關成員應盡快趕到事故現(xiàn)場或醫(yī)院參與救治工作，將損失和不良影響降到最低程度。二、派遣員工意外工傷事故劃分為四個等次：

1、輕微傷害事故：指人體只受到輕度皮肉傷害，不需住院治療。2、一般傷害事故：指人體受到較重的皮肉傷害，需要留觀治療。3、較大傷害事故：指可能造成人體致殘后果的傷害，需要住院治療。4、重大傷害事故：指可能造成生命危險或已經(jīng)死亡的傷害，急需全力搶救治療或處理。三、根據(jù)不同事故等次進行分級處置安排：

1、對輕微傷害事故，由利德人力資源股份有限公司客服代表和用工單位安全員處置，領班和班組長協(xié)助。

2、對一般傷害事故，由利德人力資源股份有限公司管理部經(jīng)理和用工單位分管安全工作的領導組織處置，客服代表、安全員、領班和班組長協(xié)助。

3、對較大、重大傷害或傷亡事故，由領導小組組織處置。四、工傷申報需要的材料1、勞務派遣協(xié)議書。2、公司營業(yè)執(zhí)照。3、申報工傷員工與公司簽訂的勞動合同。4、申報工傷人身份證正反復印件。5、病歷卡。6、發(fā)生事故證明材料（如配送人員的送貨單）。7、醫(yī)院診斷報告。8、醫(yī)藥費發(fā)票。9、填寫受委托書。10、工傷認定申請表。11、申報工傷人員的受傷經(jīng)過說明書。注：1、以上1--8都要帶上原件和復印件用于核對。2、以上9--11材料都要加蓋用工單位的公章。五、工傷類型

1、按照《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定，工傷主要有以下類型：

1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;這里，要理解和把握“事故”的本質是“意外的損失或災禍”，有漸進性(比如慢性中毒、血吸蟲感染等)和突發(fā)性(比如工架垮塌、高空墜物傷及等)兩種，不可拘泥于突發(fā)性一種情況。

2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

4）患職業(yè)病的。

5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的。

7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷：

1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡的。2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、但是如果有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的。2）醉酒導致傷亡的。3）自殘或者自殺的。六、工傷申報、處理程序

1、發(fā)生輕傷事故，工傷者應填寫《工傷事故登記表》，由本公司負責人進行現(xiàn)場調查，在工傷表格內要確定事故原因和責任，提出處理意見和整改措施?！豆鹿实怯洷怼窇诙靸冉痪C合管理部。2、發(fā)生重傷事故，發(fā)生事故部門必須當即報于綜合管理部及有關負責人，綜合管理部應及時向公司主管領導匯報，并召集生產(chǎn)、技術、安全等有關人員，組成事故調查小組進行調查，召開事故分析會，認真查清事故原因及責任，提出處理意見及改進的措施。傷者或委托者應及時、如實地填寫《工傷事故登記表》。

3、發(fā)生死亡事故必須立即報告，由公司主管領導及安環(huán)部協(xié)同政府有關部門組成事故調查組進行調查處理。事故發(fā)生部門應及時、如實地填寫《工傷事故登記表》。

4、發(fā)生重傷或死亡事故的部門要會同現(xiàn)場部等部門立即組織搶救傷員和做好現(xiàn)場保護工作，及時拍照及記明有關數(shù)據(jù)，并繪制現(xiàn)場示意圖，未經(jīng)主管部門同意，任何人不得擅自改變或消除現(xiàn)場。5、各部門主管負責人必須對本部門內的工傷事故的調查和報告的準確性和及時性負責，不得瞞報、漏報和謊報。七、工傷有關費用辦理手續(xù)和審批權限

1、發(fā)生輕傷事故，由傷者自己支付費用到公司指定醫(yī)院配藥治療，再憑醫(yī)院病歷卡、工傷處方及發(fā)票，經(jīng)公司工傷鑒定小組討論通過，到現(xiàn)場部辦理手續(xù)后予以報銷。

2、發(fā)生重傷事故，可由傷者委托人填寫借款單，經(jīng)公司主管領導同意后支款住院(公司指定的醫(yī)療保險定點醫(yī)院)，出院后，憑醫(yī)院病歷卡、工傷處方及發(fā)票，經(jīng)公司工傷鑒定小組討論通過，到管理部辦理手續(xù)后予以報銷。

3、員工工傷休息必須由指定醫(yī)院出具休假證明。工傷假經(jīng)綜合管理部辦理手續(xù)后交于公司辦公室。4、重傷人員如確需派人護理，必須由醫(yī)院出具護理證明，綜合管理部備案。

5、工傷醫(yī)療用藥應符合陜西省醫(yī)療保險有關規(guī)定。如工傷費用報銷與醫(yī)療保險有歧義的，以醫(yī)保險有關規(guī)定執(zhí)行。八、工傷就診范圍

1、公司工傷指定醫(yī)院是指工傷保險定點醫(yī)院，包括西安市和外地工傷保險定點醫(yī)院。2、需外地醫(yī)院治療的工傷人員，必須由本地醫(yī)院出具轉院證明，報管理管理部備案。3、特殊病情在非定點醫(yī)院治療的，事先必須報公司主管領導同意，否則不予報銷。九、傷亡事故的結案處理和預防事故的措施

1、事故處理后，結案、歸納的事故資料有：(1)工傷事故登記表、員工死亡重傷事故調查報告書及批復、現(xiàn)場調查記錄、照片、物證、人證等材料。(2)事故責任者的自述材料，醫(yī)療部門對工傷人員的診斷書等。

2、及時召開事故分析會(輕傷由事故發(fā)生部門組織，重傷或死亡事故由管理部組織)，認真找出事故原因，做到事故原因沒有查清不放過，事故責任者和員工沒有受到工作不放過，沒有防范措施不放過，對于違反政策法令和違章指揮，違章操作而造成的事故，要追究領導和當事人的責任，并根據(jù)情節(jié)輕重和損失大小分別給予罰款、賠償經(jīng)濟損失及行政處分，直至追究刑事責任。3、必須擬定預防事故重復發(fā)生的措施，包括作業(yè)環(huán)境和生產(chǎn)工藝條件諸方面，并有實施計劃，以消除危險因素及隱患。

4、在工作措施上，加強安全消防知識工作和安全消防意識工作，對負傷者進行復工安全工作。5、在管理措施上完善和執(zhí)行各項規(guī)章制度，落實生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的安全防范措施。

6、整改措施的復查。對于事故發(fā)生部門或管理部擬定的整改措施，相關部門應認真落實管理部應組織進行整改情況復查。對于整改措施未落實或落實不到位的，管理部應提出行政處分意見，報公司主管領導。十、工傷致殘的鑒定

工傷人員在醫(yī)療終結后或醫(yī)療期滿后的60個工作日內凡符合評殘條件的，由公司辦公室向勞動保障部門提出傷殘等級鑒定的書面申請。十一、工傷工資計發(fā)標準

1、工傷休假必須憑指定醫(yī)院的相關證明，否則不予計發(fā)工傷工資。2、員工因公負傷，工傷期間工資照發(fā)。

3、若員工在工傷醫(yī)療期間而在外從事他業(yè)的，發(fā)現(xiàn)后以曠工論處。十二、工傷護理

工傷人員在醫(yī)療期間生活不能自理的，憑醫(yī)院證明，可由他人進行護理。生活護理費按生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準按有關規(guī)定執(zhí)行。二、應急措施為順利該勞務派遣服務項目，確保項目招標單位、用人單位、派遣公司三方互利，特制定此方案。一、風險防范總則1、組織保障（1）為保證服務質量，提高服務水平，公司把提升客服專員的素質與能力作為一項重點工作來抓，除嚴把入職關外，并注重對項目人員的培訓與工作，加強績效考核，針對客戶反映不太滿意的專員實施人員更換。（2）合作過程中我公司項目經(jīng)理對整個項目進行全程監(jiān)控，多渠道收集信息，按周期進行總結，由專人擔任客服專員，負責整個項目的管理。并根據(jù)用工單位要求及時調整管理方式。2、制度和技術保障（1）制度、流程保障。勞務派遣業(yè)務存在著較大的用人風險，我公司根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，結合眾多專家顧問的操作經(jīng)驗，制訂了針對派遣員工切實可行的管理制度、詳細的服務流程和協(xié)議合同文本，包括勞務派遣、招聘、工資發(fā)放、社會保險繳納、工傷處理、勞動合同終止解除等流程和表格，以及勞務派遣協(xié)議、勞動合同以及員工手冊等，從根本上降低了用人風險，保證了派遣服務的合法性。（2）專家支持。如若出現(xiàn)勞動爭議或其他法律訴訟事件，公司擁有相關方面專家和勞動保障部門、法律事務所等機構精英組成的顧問團做保障。3、客戶關系維護（一）為規(guī)范服務流程，改進服務質量，我們定期進行客戶滿意度調查，針對有關問題進行了書面信息反饋，并積極采取有效措施改進、完善。（二）我公司積極協(xié)助進行績效考核、薪酬制定，并開通咨詢電話、電子郵箱，長期面向用工單位提供勞動、人事政策、法律法規(guī)的解釋工作。二、員工管理與服務方案1、員工管理（1）入職前的工作和動員，讓派遣員工認同派遣的形式。（2）了解派遣員工的工作經(jīng)歷、文化工作等背景并要求其主動學習和融入用工單位的文化。（3）引導派遣員工理解和認識存在的差異，保持良好心態(tài)。（4）建立完善的管理制度，員工必須嚴格遵照執(zhí)行。與用工單位合作制訂針對派遣員工切實可行的管理制度，根據(jù)需要在相應的周期內進行修訂，保持制度的合法性和實用性。如《員工手冊》、《員工入職須知》等。（5）公司成立工會組織，定期開展活動，吸收、培養(yǎng)新成員，在強化員工認同感與歸屬感的同時，加強員工的組織紀律觀念。（6）在派遣員工中組織成立工會小組或指定現(xiàn)場負責人，及時收集派遣員工的信息，了解派遣員工的思想動態(tài)，做好溝通、協(xié)調與反饋工作，充分發(fā)揮工會小組長或指定現(xiàn)場負責人在公司、客戶、員工之間的橋梁作用。2、員工服務與關懷（1）客服專員定期和不定期走訪派遣員工，了解員工生產(chǎn)、生活狀況，發(fā)生問題及時與客戶聯(lián)絡人接洽，雙方配合解決。（2）為提升凝聚力，增進認同感，公司定期開展員工年度評優(yōu)與評先、員工座談等活動。（3）針對時發(fā)的小工傷，定期購買、補充創(chuàng)口貼、消炎藥、感冒藥、紅花油、紗布等。同時為盡量降低成本，公司出面協(xié)調、談判，降低體檢費用。為解除員工后顧之憂，公司主動為外地員工聯(lián)系住房。（4）公司出臺員工特殊情況慰問、募捐制度。（5）開展豐富多彩的活動，增進派遣員工之間、派遣員工與用工單位員工之間交流，豐富派遣員工的業(yè)余文化生活，提供展現(xiàn)自己才能的機會和舞臺。如定期舉辦派遣員工“技能比武會”、“聯(lián)歡晚會”等。（6）重視對派遣員工職業(yè)和轉業(yè)指導，幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，不斷促進派遣員工的職業(yè)發(fā)展和提升。（7）發(fā)揮從事人力資源服務的優(yōu)勢，借助眾多客戶單位，做好轉業(yè)、轉崗人員的內部調配，有效提高派遣服務機構的在員工中的信任度。（8）公司開通咨詢電話、電子郵箱、微信群、QQ群、xxxx一點通交流平臺等，長期面向員工提供人事政策、法律法規(guī)等有關問題、流程的咨詢、解釋工作。（9）協(xié)助辦理職稱、職業(yè)資格等，開具未婚、房屋按揭收入、職稱申報等證明。3、員工福利制度職工福利是指企業(yè)在工資、社會保險之外，根據(jù)國家有關規(guī)定，所采取的補貼措施和建立的各種服務設施，對職工提供直接的和間接的物質幫助，以補充、滿足其基本的、經(jīng)常的或特殊的生活需要。為了激勵派遣員工愛崗敬業(yè)，與我公司同生存、共命運，特制定公司員工激勵及降低離職率方案。（1）員工激勵制度A、轉正激勵。經(jīng)與用工單位協(xié)商可對優(yōu)秀員工進行轉正。B、頒獎激勵。我公司根據(jù)工作情況，每年將評出部分員工頒獎，以提高工作積極性。C、學習激勵。我公司將電子郵箱、微信群、QQ群、xxxx一點通交流平臺開設烹飪技術、辦公自動化等免費課程務工，通過不斷培訓，提升員工素質，以利為企業(yè)做出最大貢獻。D、情感激勵。我公司定期和不定期對每個派遣員工交心談心，及時溝通員工情感，積極引導、誠意關心他們的工作和生活，讓他們盡快融入到企業(yè)文化氛圍中。（2）降低離職率制度A、專業(yè)定期召開員工大會。明確薪資及福利待遇并解決疑難問題。B、企業(yè)文化工作。公司規(guī)章制度、員工守則、品質政策等企業(yè)文化，讓員工熱情工作情系公司。C、人性化，親情化的溝通。深入員工及時了解工作生活情況，重視員工的安全、健康、衛(wèi)生與情緒，適時提供應該給予的協(xié)助。D、設置員工意見箱及總經(jīng)理電子郵箱，持續(xù)收集派遣員工之意見，盡力杜絕徇私枉法之情事。三、工傷處理方案根據(jù)本公司與用工單位簽訂的《勞務派遣協(xié)議》和與派遣員工簽訂的《勞動合同》及《工傷保險條例》的有關規(guī)定，結合本公司實際，切實維護派遣員工的合法權益，對突發(fā)工傷事故做到處置及時，穩(wěn)妥有序，便于勞務客服專員操作，特制定本方案。1、員工工傷處理辦法（1）我公司與用工單位協(xié)商成立勞務派遣員工工傷事故應急處置領導小組。由我公司總經(jīng)理任組長，四川護理職業(yè)學院附屬醫(yī)院（四川省第三人民醫(yī)院）分管副局長或業(yè)務股室負責人任副組長，用工單位安全干部和我公司的客服專員、派遣員工代表為成員。（2）領導小組負責組織指揮對派遣員工發(fā)生工傷事故后的救治、處置工作，應急決策應果斷有力、措施得當、組織精密，方法簡明具體、講求時效。（3）應急救治處置工作以我公司為主，用工單位為輔。但領導小組的決策或方案必須征求用工單位的意見，取得用工單位的支持與協(xié)作，以確保決策或方案的正確順利實施。（4）接到派遣員工因公受傷（信息）后，應作出快速反應，及時組織對傷者的搶救和治療；其他相關成員應盡快趕到事故現(xiàn)場或醫(yī)院參與救治工作，將損失和不良影響降到最低程度。2、派遣員工意外工傷事故等次劃分