【餐飲企業(yè)員工培訓(xùn)問題探究4700字（論文）】

隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。這句話就很直白的說明了人才的重要性，所以對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)問題是需要重視的。一、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（一）培訓(xùn)硬件設(shè)施方面在大部分餐飲企業(yè)，公司高層認(rèn)為，餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、商業(yè)模式的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。餐飲行業(yè)的合格人才往往需要3年才能培養(yǎng)出來，在三年中提升技能、積攢經(jīng)驗(yàn)，從而具備技能和管理素質(zhì)，能夠解決實(shí)際問題。公司培訓(xùn)對(duì)象主要是是直營(yíng)店管理人員及直營(yíng)店內(nèi)員工，以提升員工素質(zhì)、提高顧客滿意度為目的。培訓(xùn)內(nèi)容包括新員工的入職培訓(xùn)、老員工的服務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。當(dāng)前餐飲行業(yè)根據(jù)培訓(xùn)工作實(shí)際，近年來對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行落實(shí)。公司解決和改善職工培訓(xùn)無場(chǎng)地、電教設(shè)施不齊全的難題。在硬件方面，公司平均年投入上萬元，將培訓(xùn)場(chǎng)所面積擴(kuò)增至幾百平方米，并添置了投影儀、音響等電教設(shè)施?，F(xiàn)如今，餐飲有限公司有專門的培訓(xùn)室、有整潔的環(huán)境、有投影儀等電化教學(xué)設(shè)備、有檔案資料、有嚴(yán)肅的紀(jì)律及課程安排。（二）培訓(xùn)員工的管理辦法餐飲業(yè)作為服務(wù)行業(yè)中占比較大的一個(gè)行業(yè),向來是帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大支柱。特別是改革開放以來,我國(guó)的餐飲業(yè)迅猛發(fā)展,大大小小的餐飲部門蜂擁成立,尤其是國(guó)外餐飲業(yè)的進(jìn)入,給中國(guó)的餐飲業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn),競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。但是餐飲業(yè)管理的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)代餐飲行業(yè)制定了員工培訓(xùn)的具體管理辦法，主要有：1、對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考勤，對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核等；2、公司每個(gè)職工立足本職崗位，從自身實(shí)際出發(fā)，圍繞科學(xué)文化和業(yè)務(wù)技能提高等內(nèi)容，每月填寫公司統(tǒng)一發(fā)放的《我追求的下一個(gè)目標(biāo)》，制定階段性計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。通過職工自我承諾，自我加壓，自強(qiáng)拼搏，實(shí)現(xiàn)自定目標(biāo)，提高自身素質(zhì)。大部分公司按照“先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職”的原則，規(guī)定：凡新進(jìn)員工未按規(guī)定參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績(jī)不合格，公司將不予聘用。在職員工只有參加相應(yīng)級(jí)別的轉(zhuǎn)崗或晉升培訓(xùn)后，才能獲得相應(yīng)級(jí)別的轉(zhuǎn)崗或晉升資格。公司主要采取了崗前指導(dǎo)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方法來具體實(shí)施培訓(xùn)工作。首先是崗前指導(dǎo)培訓(xùn)。為了使新入員工能夠快速適應(yīng)公司企業(yè)文化，了解公司相關(guān)規(guī)章制度，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀、行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，勝任崗位工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，公司對(duì)新入職人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正前的入職培訓(xùn)，具體培訓(xùn)課程分為通用課程培訓(xùn)包括了解公司的發(fā)展概況、了解公司的管理制度及工作內(nèi)容、了解公司文化理念、學(xué)習(xí)餐飲服務(wù)知識(shí)及學(xué)會(huì)處理餐飲服務(wù)中出現(xiàn)的矛盾等培訓(xùn)內(nèi)容。其次是在職培訓(xùn)。目前公司的在職培訓(xùn)主要通過聘請(qǐng)行業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀培訓(xùn)師進(jìn)行再教育的方式，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括銷售技巧、溝通能力、社交禮儀等相關(guān)進(jìn)一步提升技能的培訓(xùn)內(nèi)容。最后是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。目前骨干精英培訓(xùn)，工作輪換、多層參與管理、在職輔導(dǎo)或各種探討會(huì)。另外還有各類管理培訓(xùn)課程教學(xué)資源的分享，參觀行業(yè)展覽等形式。二、公司員工培訓(xùn)存在的問題分析 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。目前，雖然大部分公司管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。也使得公司在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。公司員工培訓(xùn)仍處于較低水平。（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性公司在培訓(xùn)活動(dòng)展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足公司培訓(xùn)的需要。（二）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性目前，餐飲行業(yè)的培訓(xùn)組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個(gè)大的會(huì)議室內(nèi)，由公司內(nèi)部上級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)也是公司在外面聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)者給他們進(jìn)行授課培訓(xùn)。對(duì)于這種填鴨式的培訓(xùn)方式，很多員工會(huì)對(duì)其產(chǎn)生抵觸心理，從而不能夠達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。由于外部培訓(xùn)者對(duì)公司文化理念的不熟悉，也會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果造成影響，如對(duì)培訓(xùn)實(shí)施中的不確定因素估計(jì)不足，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時(shí)效性差，隨意性大，最終使得培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制當(dāng)代餐飲行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們雖然已經(jīng)開始注重員工的培訓(xùn)質(zhì)量，但在具體的實(shí)際工作進(jìn)行中還是不能夠完全的實(shí)施。主要表現(xiàn)在：對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，公司沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時(shí)，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同。通過以上對(duì)公司員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對(duì)公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助公司解決培訓(xùn)方面的問題，提升公司的整體素質(zhì)，給公司構(gòu)建持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、餐飲企業(yè)的員工培訓(xùn)改進(jìn)對(duì)策--以海底撈為例海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是1994年成立的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)四川火鍋，融合了各地火鍋的特點(diǎn)，形成了超越多個(gè)省份的大型直營(yíng)企業(yè)。公司從頭到尾都重視服務(wù)質(zhì)量，把顧客放在第一位，主張服務(wù)方式上獨(dú)特。管理方式是促進(jìn)勞動(dòng)改變命運(yùn)，公平對(duì)待員工，實(shí)行人性化管理，融合親情力量，使企業(yè)和員工都受益。（一）海底撈員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的確定是整個(gè)培訓(xùn)過程的開始，也是非常重要的一步。培訓(xùn)需求，是指組織的預(yù)期和實(shí)際狀態(tài)之間的差距，這種差距被稱為“狀態(tài)缺口”，把海底撈對(duì)員工的能力要求當(dāng)做是“理想狀態(tài)”，而員工現(xiàn)有水平是“目前狀態(tài)”，“狀態(tài)缺口”就是兩種狀態(tài)中間的差距，從而形成培訓(xùn)需求。通過對(duì)海底撈餐飲集團(tuán)員工培訓(xùn)需求調(diào)研分析，構(gòu)建組織戰(zhàn)略層面、任務(wù)層面和個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析體系。三者之間相互依存，不可分割。具體層次及分析如表所示:表2海底撈培訓(xùn)需求表層面類型分析內(nèi)容分析方法分析結(jié)果戰(zhàn)略組織層面集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部和外部環(huán)境集團(tuán)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目的、現(xiàn)有所有資源進(jìn)行對(duì)比顯示需要培訓(xùn)的方面或崗位，以及如何培訓(xùn)任務(wù)層面餐廳指標(biāo)、崗位職責(zé)、崗位說明書等餐廳營(yíng)業(yè)額、員工績(jī)及效表現(xiàn)餐廳如何提高營(yíng)業(yè)額、員工需要提高那些技能等個(gè)人層面員工個(gè)體差異360度反饋法績(jī)效分析培訓(xùn)誰？培訓(xùn)什么？怎么培訓(xùn)？（二）規(guī)范員工培訓(xùn)方案（1）培訓(xùn)需求新入職的員工為集團(tuán)的人才流失起到了很好的補(bǔ)充作用，為企業(yè)注入了新鮮的血液，組織新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是為了讓新員工在到崗之前，了解企業(yè)文化、概況和規(guī)章制度，同時(shí)熟悉本崗位的工作職責(zé)和崗位要求，從而盡快達(dá)到崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)，盡快融入集體，從開始就形成良好的工作習(xí)慣，樹立良好的工作態(tài)度。（2）培訓(xùn)目標(biāo)通常情況下，項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)劃分為三類:知識(shí)目標(biāo)、技能目標(biāo)和情感目標(biāo)。①知識(shí)目標(biāo):通過培訓(xùn)，要求新入職員工將自己己有的知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到新的工作環(huán)境中，對(duì)海底撈餐飲集團(tuán)有初步的了解，認(rèn)同集團(tuán)企業(yè)文化，對(duì)于所在的部門的基本情況、崗位職責(zé)、工作流程及標(biāo)準(zhǔn)、職能任務(wù)，相關(guān)的規(guī):章制度、組織結(jié)構(gòu)要做到基本掌握。②技能目標(biāo):通過門店崗位訓(xùn)練以后，在老帶新的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)觀摩和練習(xí)，能夠獨(dú)立的完成一項(xiàng)工作，最終做到能夠熟練掌握工作流程以及工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠獨(dú)立的完成所在崗位的工作任務(wù)，熟練崗位技能，業(yè)務(wù)知識(shí)，從而可以能夠在工作中有更高的效率。③情感目標(biāo):通過培訓(xùn)，首先員工能夠認(rèn)可并且熱愛集團(tuán)，具備良好的人際交往溝通能力，在培訓(xùn)的過程中，融入到企業(yè)。（3）培訓(xùn)流程及形式新員工培訓(xùn)總共周期為15天左右，其中3天脫崗培訓(xùn)，12天崗位培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要采用集中授課的培訓(xùn)形式，由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)--組織，根據(jù)前期調(diào)查結(jié)果分析，選擇集團(tuán)高層管理者擔(dān)任《企業(yè)文化》等課程的培訓(xùn)講師，在崗培訓(xùn)由新員工所在店面或部門負(fù)責(zé)，通過老員工帶訓(xùn)，實(shí)訓(xùn)操作等多種形式開展，避免在崗培訓(xùn)枯燥乏味，由人力資源部監(jiān)督整個(gè)培訓(xùn)過程并評(píng)估培訓(xùn)效果。（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)結(jié)束后，可以采用詢問、座談的方式了解學(xué)員培訓(xùn)后的體會(huì)和意見、建議。胡景宇.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)需求分析[J].現(xiàn)代交際，2011，(11)：35-39做培訓(xùn)效果評(píng)估不僅為學(xué)員建立了與公司之間溝通的橋梁，使他們的意見能夠被采納和接受，并且可以將收集到的信息反饋給人力資源部門，作為改進(jìn)下一次培訓(xùn)方案的參考依據(jù)。胡景宇.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)需求分析[J].現(xiàn)代交際，2011，(11)：35-39總結(jié)在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，餐飲企業(yè)明顯還沒跟上時(shí)代的步伐，出現(xiàn)了許多的問題，因此餐飲企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部及時(shí)改革調(diào)整，并且積極適應(yīng)市場(chǎng)變化。希望對(duì)于海底撈培訓(xùn)體系的分析，能給其他餐飲公司帶來改良思路。參考文獻(xiàn)[1]柯又萌.餐旅企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2021,32(13):3.[2]施宇,龔峰,楊夏薇.連鎖餐飲企業(yè)員工滿意度調(diào)查——以肯德基為例[J].現(xiàn)代營(yíng)銷：學(xué)苑版,2020(5):2.[3]茹朵朵,王澤民,郭茂翠.高端餐飲業(yè)薪酬管理問題研究[J].人力資源,2020(24):2.[4]張秋月.淺析A餐飲企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題及改進(jìn)方案[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2020(7):3.[5]姚亞琛.基于員工忠誠(chéng)度提升的B餐飲連鎖公司人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].上海外國(guó)語大學(xué),2020.[6]藍(lán)常弟.平衡記分卡的績(jī)效管理體系在餐飲業(yè)具體應(yīng)用的思考[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2020(3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