東財《人力資源管理》在線作業(yè)答案

東財《人力資源治理》在線作業(yè)最全答案第一章1、在人力資源治理的職能中，提高員工的學(xué)問、技能等方面的力量，挖掘潛在的力量，從而保持和增加員工的競爭力的職能是〔〕。A規(guī)劃B吸取C開發(fā)D考評2、在人力資源治理的職能中，試圖讓員工保持所要求到達(dá)的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進(jìn)展的一系列活動所發(fā)揮的職能是〔A規(guī)劃BCD3、在企業(yè)人力資源治理的諸多內(nèi)容中，依據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，賜予適當(dāng)?shù)某陝诤图为劦木植渴恰病矨安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)展的全體勞動者的。A技能B力量C勞動力量D5、人力資源是指能夠推動〔〕和社會進(jìn)展的全體勞動者的勞動力量。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和〔〕進(jìn)展的全體勞動者的勞動力量。A科技B社會C技術(shù)D7、能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)展的全體勞動者的勞動力量被稱為〔〕A勞動技能B勞動力量C人力資源D8、人力資源具有〔〕、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A生物性B能動性C連續(xù)性D時效性E9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的〔〕特點。A能動性B生物性C時效性D10、人力資源是隱藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的〔〕特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D11、人力資源除了具有生物性以外，還具有〔〕特征。A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進(jìn)展活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)整與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有〔〕。A再生性B能動性C生物性D13、之所以說人力資源是企業(yè)最貴重的資源，是由于人力資源與〔〕和〔〕親熱相關(guān)。A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)治理D資金投入E14、20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個廠商可用來制造股東利潤和員工福利的資源有〔〕。A人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)15、20世紀(jì)60年月，〔〕受到普遍重視之后，理論界取得全都共識，即要把對人、對事、對物的治理有機(jī)結(jié)合起來，并以人為中心。A技術(shù)開發(fā)B人本治理C物流治理D16、開發(fā)和治理好〔〕是企業(yè)治理的主旋律，是搞好企業(yè)治理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā)B資金運(yùn)營C人力資源D17、企業(yè)人力資源治理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)〔〕和〔〕等方面進(jìn)展的打算、組織、指揮和掌握，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A培訓(xùn)B開掘C保持D不能確定E18、企業(yè)人力資源治理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)展的打算、組織、〔〕和〔〕，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D掌握E19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，〔〕、財、物、〔〕共同組成了打算企業(yè)興衰的四大要素。A人B機(jī)器C信息D設(shè)備E20、人力資源治理主要是全面、系統(tǒng)地爭論和分析在勞動過程中的〔〕與〔〕及其合理的搭配，尋求最正確結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。A權(quán)力B職務(wù)C人D財力E21、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的，取決于〔〕、〔〕、〔〕之間協(xié)作的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織E22、企業(yè)人力資源治理的職能表達(dá)在以下六個方面，即規(guī)劃、〔〕、保持、開發(fā)、〔〕和調(diào)整。A節(jié)約B吸取C培訓(xùn)D考評E23、人力資源的吸取，主要是指依據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即〔〕。A考核B聘請C開發(fā)D24、企業(yè)人力資源治理的職能主要表達(dá)在以下六個方面，即〔〕、吸取、保持、開發(fā)和〔〕。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E25、人力資源的保持，主要是通過鼓勵、〔〕等措施調(diào)動和維持員工的工作樂觀性和責(zé)任心，保證員工的身體安康。A培訓(xùn)B保障C勞動保護(hù)D26、在人力資源治理的諸多職能中，〔〕是整個人力資源治理活動的前提根底。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D27、企業(yè)人力資源治理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、〔〕、工作分析與職務(wù)設(shè)計〔〕、績效評估與鼓勵、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、〔〕、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源打算B進(jìn)展人力資源保持C聘請D社會保障E勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源治理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源打算、〔〕、聘請、〔〕、培訓(xùn)與開發(fā)、〔〕、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進(jìn)展人力資源保持B工作分析與職務(wù)設(shè)計C績效評估與鼓勵D社會保障E工資福利29、依據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，賜予適當(dāng)?shù)某陝诤图为?，這是人力資源治理中〔〕的內(nèi)容。A聘請B績效評估C工資福利D30、企業(yè)治理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)展談判，是為了協(xié)調(diào)〔〕。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的安康、削減污染、削減事故的發(fā)生所必需實行的措施，屬于〔〕的內(nèi)容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源打算32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)展。這表達(dá)了人力資源治理的哪一方面的意義？〔〕A有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性，提高勞動生產(chǎn)率B有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順當(dāng)進(jìn)展C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D33、企業(yè)人力資源治理工作可以為勞動者制造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；依據(jù)每個人的需要進(jìn)行有效的鼓勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，樂觀主動地奉獻(xiàn)自己的全部力量與才智，從而到達(dá)提高勞動生產(chǎn)率的目的,這表達(dá)了人力資源治理哪一方面的意義？〔〕A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順當(dāng)進(jìn)展B有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D34、在人力資源治理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，使員工有效地把握和運(yùn)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，制造出一流產(chǎn)品，使治理者把握現(xiàn)代化的治理理論與方法，提高企業(yè)治理的力量與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。這表達(dá)了人力資源治理的哪一方面意義？〔〕A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順當(dāng)進(jìn)展B有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D35、通過人力資源治理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這表達(dá)了人力資源治理的哪一方面的意義？〔〕A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順當(dāng)進(jìn)展B有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D36、人力資源治理對企業(yè)的意義表達(dá)在哪幾方面？〔〕AB有利于調(diào)發(fā)動工的樂觀性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢DE37、國外人力資源治理進(jìn)展大致經(jīng)受了〔〕個階段。A4B5C3D238、“組織職責(zé)階段”指的是〔〕。A20世紀(jì)60年月中期B20世紀(jì)50年月前后C20世紀(jì)80年月D207039、“政府職責(zé)階段”指的是〔〕。A20世紀(jì)60年月中期B20世紀(jì)50年月前后C20世紀(jì)80年月D20世紀(jì)70年月前后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特別使命，這是國外人力資源治理進(jìn)展的〔〕階段。A檔案治理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D41、政府介入和法律規(guī)定開頭在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)人力資源治理工作。這是國外人力資源治理進(jìn)展的〔〕階段。A檔案治理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識爭論如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即〔〕和〔〕。A人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E43、現(xiàn)代人力資源治理不再是簡潔地對員工進(jìn)展進(jìn)、管、出的治理，而是有預(yù)見性地治理各類人員的配置、使用、勞動酬勞、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這表達(dá)了其與傳統(tǒng)勞動人事治理在〔〕方面的區(qū)分。A治理思想B治理內(nèi)容C治理方式D44、傳統(tǒng)的勞動人事治理對人進(jìn)展消極地防范與監(jiān)視，是一種專制式的治理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理是一種〔〕、〔〕的治理。A監(jiān)視式B爭論式C參與式D探討式E45、現(xiàn)代人力資源治理科學(xué)化主要表現(xiàn)在〔〕。A開放化B標(biāo)準(zhǔn)化C嚴(yán)格化D標(biāo)準(zhǔn)化E46、美國人力資源治理模式的特點大致有〔〕個。A4B5C6D747、日本人力資源治理模式的最顯著特點是〔〕和〔〕。A對抗性的勞資關(guān)系B留意個人力量C年功序列制D終身雇傭制E48、美國人力資源治理模式的特點是留意市場調(diào)整、人力資源治理制度化和〔〕、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制B留意個人力量的晉升制度C終身雇傭制D49、美國人力資源治理模式的特點是〔〕、人力資源治理制度化、留意個人力量的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B留意市場調(diào)整C終身雇傭制D50、美國人力資源治理模式的特點是留意市場調(diào)整、〔〕、留意個人力量的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B終身雇傭制C人力資源治理制度化D其他51、企業(yè)人力資源治理的根本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、〔〕、互補(bǔ)增值原理、〔〕、鼓勵強(qiáng)化原理和〔〕。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應(yīng)原理D標(biāo)準(zhǔn)化原理E公正競爭原理52、企業(yè)人力資源治理的根本原理包括〔〕、〔〕、要素有用原理、〔〕、動態(tài)適應(yīng)原理、鼓勵強(qiáng)化原理和公正競爭原理。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D標(biāo)準(zhǔn)化原理E互補(bǔ)增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源治理的〔〕原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公正競爭原理D鼓勵強(qiáng)化原理54、人作為個體，不行能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體間的相互結(jié)合，取長補(bǔ)短，組合成最正確構(gòu)造，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源治理的〔〕原理。A動態(tài)適應(yīng)原理B互補(bǔ)增值原理C同素異構(gòu)原理D動態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同力量的人，應(yīng)當(dāng)安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際力量實際力量相對應(yīng)。這指的是人力資源治理的〔〕原理。A公正競爭原理B動態(tài)適應(yīng)原理C能位匹配原理D鼓勵強(qiáng)化原理其次章1、職位分類的具體原則是〔〕。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級原則E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在〔〕。A適用范圍有肯定限制B程序比較繁雜C受員工主觀緣由的影響可能消滅偏差D在肯定程度上阻礙了人的全面進(jìn)展和人才流淌E不確定3、以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不轉(zhuǎn)變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位〔〕。A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴(kuò)大化D工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職工作進(jìn)展概括是指〔〕。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析5、在職位分析中，對本職位任務(wù)范圍和責(zé)任大小、重要程度進(jìn)展的分析屬于〔〕。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析6、企業(yè)賜予每個職工的職務(wù)與責(zé)任通過〔〕來表達(dá)。A任命B調(diào)動C職位D7、職位是〔〕和〔〕的統(tǒng)一。A權(quán)力B職務(wù)C義務(wù)D責(zé)任E8、職位的特點是〔〕。A以“人”為中心進(jìn)展設(shè)置B以“事”為中心進(jìn)展設(shè)置C數(shù)量有限D(zhuǎn)不能隨人走E9、職位分類具體包括〔〕等項活動。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評價E職位歸級10、企業(yè)在對職位進(jìn)展分類時，應(yīng)遵循的總原則是〔〕。A整分合原則B因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D11、由于職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在〔〕的弊病。A工作不嚴(yán)峻B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的〔〕和〔〕。A過程B起點C核心D根底E13、職位分類有助于實現(xiàn)〔〕的公正合理。A升遷B調(diào)遷C勞動酬勞D14、職位分類有助于〔〕等人力資源治理工作的進(jìn)展。A聘請B考核C選拔D培訓(xùn)E15、職位分類的作用表現(xiàn)為〔〕。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的起點和根底B有助于聘請、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實現(xiàn)勞動酬勞的公正合理D有助于改進(jìn)組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動打算、核算本錢供給了前提16、職位分類首先進(jìn)展的預(yù)備工作是〔〕A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D17、“以一個職位的工作內(nèi)容為對象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，把握實際狀況，為正確地進(jìn)展職位分類供給依據(jù)”，這是指〔〕。A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計主要包括〔〕A明確調(diào)查目的B確定調(diào)查單位和對象C確定調(diào)查工程D確定調(diào)查表格和填寫說明E19、職位調(diào)查方案所包括的第一個內(nèi)容是〔〕A確定調(diào)查表格和填寫說明B確定調(diào)查工程C明確調(diào)查目的D確定調(diào)查時間、地點和方法20、職位分類的〔〕和〔〕直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實程度C完整性D準(zhǔn)確性E21、常用的職位調(diào)查方法有〔〕A數(shù)學(xué)模型法B面談法C實地觀看法D局面調(diào)查法E22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的〔〕方法。A實地觀看法B溝通法C面談法D23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進(jìn)展觀看和測定。這是職位調(diào)查方法中的〔〕方法。A面談法B測量法C實地觀看法D24、調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先認(rèn)真設(shè)計成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查工程逐一認(rèn)真填寫。這是職位調(diào)查中的〔〕方法。A面談法B實地觀看法C登記法D書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果牢靠性的因素是〔〕A調(diào)查人員的素養(yǎng)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理D被調(diào)查者文化水平的凹凸E26、填寫職位調(diào)查表時，需要留意的問題是：要按時間先后挨次將本職位的全部工作一一列出，并在此根底上對每一事項具體加以說明，盡量避開使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要〔〕。A指出完成各項工作事項所需要的時間B指出工作責(zé)任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明緣由D指出是否有監(jiān)視、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時，首先應(yīng)留意的問題是〔〕A指出工作責(zé)任的大小B按時間先后挨次將本職位的全部工作任務(wù)一一列出C位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視責(zé)任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫〔〕A填表人填寫的內(nèi)容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫〔〕A職位概況B所受監(jiān)視C賜予監(jiān)視D30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫〔〕A所受的監(jiān)視B賜予監(jiān)視C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)31、職位分析通常也稱為〔〕A職位描述B工作描述C工作分析D32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的〔〕、〔〕、〔〕、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為擔(dān)當(dāng)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和爭論，并制定出職位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等人事文件的過程。A目的B范圍C性質(zhì)D特點E33、職位分析是在〔〕的根底上進(jìn)展的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D34、職位分析兩個方面的工作，它們是〔〕A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀看D任職資格要求E35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為擔(dān)當(dāng)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和爭論，并制定出〔〕、〔〕等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位標(biāo)準(zhǔn)C工作規(guī)定D工作說明書E36、職位分析的具體內(nèi)容包括〔〕、〔〕、〔〕、〔〕、職位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的學(xué)問、技能、閱歷、體力、心理素養(yǎng)等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務(wù)分析C職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E37、職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位〔〕和〔〕分析等等。A職位權(quán)力分析B勞動強(qiáng)度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和〔〕A職位規(guī)定B嘉獎文件C職位標(biāo)準(zhǔn)D工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位標(biāo)準(zhǔn)和〔〕A職位規(guī)定B嘉獎文件C職位說明書D工作標(biāo)準(zhǔn)40、職位名稱分析是用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職位工作進(jìn)展概括，包括〔〕〔〕〔〕等工程A職稱B工種C等級D權(quán)利E41、說明對從事某職位人員必需具備的最根本的資格條件的文件是〔〕。A職位標(biāo)準(zhǔn)B工作規(guī)定C職位說明書D42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是〔〕。A職位標(biāo)準(zhǔn)B工作規(guī)定C職位說明書D其他43、職位標(biāo)準(zhǔn)和職位說明書是〔〕的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D44、職位標(biāo)準(zhǔn)與職位說明書在以下哪些方面存在差異〔〕A編制的直接目的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以〔〕為中心，對職位進(jìn)展全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事CD46、職位評價是以〔〕為對象來進(jìn)展的A員工B員工力量C工作職位D47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按肯定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、所需資格條件進(jìn)展測定、比較、歸類和分級的活動稱為〔〕。A職位評判B職位分析C職位評價D48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按肯定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的〔〕進(jìn)展測定、比較、歸類和分級。A勞動環(huán)境B勞動強(qiáng)度C勞動責(zé)任D所需資格條件49、職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按肯定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、所需資格條件進(jìn)展〔〕。A測定B分析C比較D歸類E50、通過評定，可以明確各個職位的〔〕A門類B系統(tǒng)C差異D等級凹凸E51、職位評價的中心是〔〕A事B人CD52、職位評價是對企業(yè)各類職位的〔〕進(jìn)展衡量的A確定價值B相對價值C性質(zhì)D53、職位評價需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如〔〕A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時爭論C勞動心理學(xué)D勞動衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)54、職位評價需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時爭論、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和〔〕等。A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué)55、職位評價的特點表達(dá)為〔〕A職位評價的中心是“事”不是“人”B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進(jìn)展衡量的過程CD職位評價需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E56、職位評價的方法通常有〔〕A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法57、排列法也稱〔〕A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法58、分類法也稱為〔〕A序列法B點數(shù)法C等級描述法D排隊法59、評分法也稱為〔〕A因素比較法B序列法C等級描述法D60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最終再依據(jù)工資額的多少打算職位的凹凸。這種方法稱為〔〕。A排列法B分類法C評分法D因素比較法61、職位評價應(yīng)留意的問題是〔〕A評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評價要素和指標(biāo)確實定C職位評價中計量方法的選擇D效度和信度E62、職位評價標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括〔〕A統(tǒng)一評價指標(biāo)B統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評價技術(shù)與方法D統(tǒng)一實施方法E63、職位評價要素和指標(biāo)確實定應(yīng)遵循的原則是〔〕A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個根本步驟組成〔〕A計分B分析C加權(quán)D測量E65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和〔〕A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D66、職位分類歸級包括職位的橫向分類、〔〕和統(tǒng)一職等。A職位的穿插分類B劃分職等C職位的縱向分類D67、職位分類歸級包括〔〕、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的穿插分類B職位的橫向分類C劃分職等D68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和〔〕A穿插分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D69、依據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為假設(shè)干大類，這種大類在國外通常稱為〔〕A職系B職組C職門D70、在進(jìn)展職位的橫向分類時，在劃分大類的根底上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為假設(shè)干中類。這種中類在國外通常稱為〔〕。A職門B職系C職組D71、工作設(shè)計也稱〔〕A工作分析B崗位設(shè)計C職務(wù)設(shè)計D72、工作設(shè)計是指依據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的〔〕，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E73、依據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為〔〕。A職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計D工作分析74、工作設(shè)計的要求是〔〕A全部職位的總和應(yīng)當(dāng)能掩蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)BC應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人力量和提高組織效率D75、工作設(shè)計需要利用〔〕的信息。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評價76、工作設(shè)計的方法包括〔〕AB工作縮小化CD工作豐富化E工作輪換77、工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展，也稱〔〕A縱向擴(kuò)大B工作開拓C橫向擴(kuò)大D以上說法都不對78、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我掌握，以滿足員工心理上的需要，到達(dá)鼓勵的目的。這種方法稱為〔〕。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換79、不轉(zhuǎn)變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作設(shè)計方法稱為〔〕。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換80、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工供給更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為〔〕。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，〔〕和〔〕是兩大支柱。ABCDE其他2、企業(yè)主管部門要求到達(dá)的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為〔〕。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率3、德爾菲法的根本特點是〔〕A專家參與B匿名進(jìn)展C屢次反響D承受統(tǒng)計方法E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有〔〕A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E5、以下人員中，那些人員的供給相對簡潔推測〔〕A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是〔〕A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D7、以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的根底上，對企業(yè)將來的人力需求即合理組合進(jìn)展推測和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源進(jìn)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程是〔〕。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同進(jìn)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必需以〔〕為依據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷打算C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義表達(dá)在〔〕。A可為企業(yè)進(jìn)展供給人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策供給充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)發(fā)動工的樂觀性與制造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動E10、編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在〔〕和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A不同的地點B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r間D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即〔〕。A人力資源總體規(guī)劃B長期打算C中期打算D人力資源業(yè)務(wù)打算E12、對規(guī)劃期內(nèi)人力資源治理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排是〔〕。A人力資源業(yè)務(wù)打算B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)打算D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)打算是〔〕的開放和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資打算D短期打算14、以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)打算〔〕。AB保險福利打算C退休打算DE提升計劃15、〔〕是人力資源總體規(guī)劃的開放和具體化。AB勞動關(guān)系打算C安排打算DE工資計劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成〔〕步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是〔〕。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和掌握機(jī)制BC制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)打算D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、〔〕是制定人力資源規(guī)劃的根底A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況CD19、編制人力資源規(guī)劃的最終一個步驟是〔〕。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和掌握機(jī)制BC設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的〔〕。A產(chǎn)品構(gòu)造B消費(fèi)者構(gòu)造C技術(shù)裝備狀況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是〔〕。A人力資源供求推測B分析CD22、實際工作時間與應(yīng)參與工作的時間的比稱為〔〕。A工作時間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D23、企業(yè)抱負(fù)的年齡構(gòu)造應(yīng)當(dāng)為〔〕。A正方形B長方形C梯形D24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作力量進(jìn)展分析。這是〔〕。A人力素養(yǎng)分析B年齡構(gòu)造分析C人才需求分析D人員使用狀況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為動身點，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)將來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)展估量的活動是〔〕。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求推測技術(shù)是定性的方法〔〕。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D27、人力資源的供給推測也稱為〔〕。A人才市場推測B市場推測C人員擁有量推測D其他28、影響人力資源需求的因素有〔〕。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)組織構(gòu)造D競爭者E素29、影響人力資源供給的因素有〔〕。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休30、人力資源供求推測的結(jié)果通常有〔〕狀況。A4B3C2D131、企業(yè)人力資源治理供求推測的結(jié)果，一般會消滅以下幾種狀況〔〕。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，構(gòu)造不平衡E32、對于人力資源供大于求的狀況，企業(yè)可以實行的措施有〔〕。A削減冗員B鼓舞提前退休C外部聘請D辭退不合格員工E鼓舞員工內(nèi)退33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時，企業(yè)可以實行的措施有〔〕A內(nèi)部調(diào)劑B鼓舞內(nèi)退C外部聘請D工作擴(kuò)大化E34、企業(yè)對人力資源總量平衡，構(gòu)造不平衡所實行的措施是〔〕。A削減員工工作時間B削減員工工資C制定針對性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計劃D35、依據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在肯定時期內(nèi)和肯定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必需配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動是〔〕。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用表達(dá)在〔〕。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃供給依據(jù)B為企業(yè)確定員工酬勞供給依據(jù)C為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率供給條件D為其他充分挖掘勞動潛力供給依據(jù)E37、企業(yè)定員是依據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在肯定時期內(nèi)和肯定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必需配備各類人員的〔〕。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是〔〕。A以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心B定員水平要先進(jìn)合理C合理確定根本工人與關(guān)心工人的比例D合理確定治理人員與員工總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的范圍是〔〕。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D治理人員E效勞人員40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是〔〕。A打算期內(nèi)的總工作量B職位標(biāo)準(zhǔn)C工作說明書D個人的工作效率E41、以下哪幾種方法是計算定員常用的〔〕。A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)范圍定員42、依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)〔工作量〕、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是〔〕。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D43、依據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是〔〕。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員44、依據(jù)企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是〔〕。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D45、企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、爭論、報告的全過程稱為〔〕。A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是〔〕。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績D勞動力市場狀況E國家對勞動用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在〔〕。A為企業(yè)制定進(jìn)展戰(zhàn)略供給人力資源數(shù)據(jù)BC為人力資源治理活動供給信息支持D為企業(yè)治理效果的評估供給反響信息E48、人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、〔〕、報告的全過程。A保存B整理C綜合D分析E49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在肯定程度上取決于〔〕。A人力資源狀況推測B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實牢靠程度E50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即〔〕、工作狀況、收入狀況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)受、部門使用意圖等。A自然狀況B學(xué)問狀況C力量狀況D閱力及閱歷E51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、學(xué)問狀況、力量狀況、閱歷及閱歷、心理狀況、〔〕、部門使用意圖等。A工作狀況B收入狀況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)受52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”〔〕。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”〔〕。A性別B偏好C治理力量DE54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”〔〕。AB擔(dān)當(dāng)過何種職務(wù)C目前所屬部門D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越具體越〔〕，但這會增加企業(yè)業(yè)治理本錢。A不利B好C壞D56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應(yīng)遵循以下原則〔〕。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，依據(jù)企業(yè)的實際狀況選擇系統(tǒng)治理手段BC考慮治理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求把握的具體程度DE57、依據(jù)國外有關(guān)閱歷，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，承受〔〕是比較有效的。A儲存系統(tǒng)B檔案治理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E58、依據(jù)國外閱歷，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好承受〔〕。A手工B人工C計算機(jī)D59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如〔〕。A人員素養(yǎng)B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章1、企業(yè)補(bǔ)充的員工，如同制造產(chǎn)品的原材料，它的素養(yǎng)凹凸，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這表達(dá)了企業(yè)員工培訓(xùn)的〔〕意義。A聘請員工的素養(yǎng)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工聘請是企業(yè)一項格外困難簡單的工作CD節(jié)約肯定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用2、企業(yè)聘請打算通過A聘請人數(shù)B聘請標(biāo)準(zhǔn)C聘請對象D聘請時間E聘請預(yù)算3、聘請策略具體包括〔〕。A聘請地點的選擇B聘請渠道或方法的選擇C聘請時間確實定D聘請的宣傳策略E4、以下哪幾項是員工征召的主要篩選方法〔〕。A心理測驗B學(xué)問考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試5、由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是〔〕。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談6、員工聘請通常包括〔〕三個階段。A分析B征召C篩選D聘用E7、企業(yè)實行一些科學(xué)的方法查找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為〔〕。A員工選擇B員工篩選C員工聘請D8、在以下哪幾種狀況下會提出員工聘請的工作〔〕。、A組建一個企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)進(jìn)展而人手不夠C職工隊伍構(gòu)造不合理，在裁減多余人員時，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而消滅職位空缺E9、員工聘請的意義表現(xiàn)在〔〕。A聘請員工的素養(yǎng)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工聘請是企業(yè)一項格外困難簡單的工作C削減不必要的人員流失D節(jié)約肯定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用E10、員工聘請作為一種科學(xué)的治理活動消滅于〔〕。AB80C90D11、員工聘請遵循的原則有〔〕。A5B4C3D212、員工聘請要遵循以下哪些原則〔〕。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公正競爭，擇優(yōu)錄用E公正13、企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可依據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這表達(dá)了員工聘請中的〔〕原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公正競爭，擇優(yōu)錄用E公正14、企業(yè)應(yīng)力爭用完可能少的聘請費(fèi)用，錄用到高素養(yǎng)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這表達(dá)了聘請中的〔〕原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公正競爭，擇優(yōu)錄用E公正15、企業(yè)在聘請過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。這表達(dá)了聘請的〔〕原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公正競爭，擇優(yōu)錄用E公正16、聘請工作的創(chuàng)表現(xiàn)在〔〕。A聘請工作向戰(zhàn)略高度進(jìn)展B聘請是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D聘請工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等的工具和技術(shù)在聘請中越來越被普遍運(yùn)用17、從現(xiàn)在的狀況看，很多原來屬于員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)展的工作，已經(jīng)提前到聘請階段進(jìn)展。這表達(dá)了聘請工作的哪一項創(chuàng)〔〕。A聘請工作向戰(zhàn)略高度進(jìn)展B聘請是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D聘請工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等的工具和技術(shù)在聘請中越來越被普遍運(yùn)用18、使用計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)公布聘請廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開頭變得普遍。這表達(dá)了聘請工作的哪一項創(chuàng)?！病矨聘請工作向戰(zhàn)略高度進(jìn)展B聘請是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D聘請工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等的工具和技術(shù)在聘請中越來越被普遍運(yùn)用19、人力資源治理從戰(zhàn)術(shù)治理層次上升到戰(zhàn)略治理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源治理越來越需要聘請工作的支持。這表達(dá)了聘請工作的哪一項創(chuàng)〔〕。A聘請工作向戰(zhàn)略高度進(jìn)展B聘請是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等的工具和技術(shù)在聘請中越來越被普遍運(yùn)用20、企業(yè)在聘請工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。這表達(dá)了聘請工作的哪一項創(chuàng)〔〕。A聘請工作向戰(zhàn)略高度進(jìn)展B聘請是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D聘請工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E