企業(yè)管理改革方案

管理改革方案某某有限公司1企業(yè)管理改革方案5/8/2024目錄一二三四五六七2企業(yè)管理改革方案5/8/2024企業(yè)組織變革征兆1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大，“扯皮”增多，人事糾紛增加等。23員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的礦工率、病假率、離職率增高等。以上幾條征兆，目前公司已經(jīng)占了大部分，公司要想長久發(fā)展，改革勢在必行。企業(yè)改革是一項艱巨的工作，要求企業(yè)全體人員齊心協(xié)力共同執(zhí)行，從高層至基層，每一個崗位都進(jìn)行剖析、梳理、提煉。成立專項工作推進(jìn)小組，小組成員：所有高管、部分中層、人資部全體成員、部分優(yōu)秀員工?？梢韵忍暨x2-3個部門進(jìn)行試行，試行成功后全面推進(jìn)各部門。3企業(yè)管理改革方案5/8/2024一自查自糾先檢查企業(yè)的病癥，再對癥下藥。為什么公司每年的銷售額呈上浮增長，利潤卻減少了？為什么軟硬件設(shè)施投入不少，可質(zhì)量問題卻越來越多？公司哪些方面成本偏高？管理有什么問題？為什么招不到人才、留不住人才等等。？？？？？？？？？？？？？？請各部門在2個工作日內(nèi)將部門及公司目前存在的問題及解決思路提交分管領(lǐng)導(dǎo)處，分管領(lǐng)導(dǎo)整合后提報總經(jīng)理，總經(jīng)理1周之內(nèi)組織開會討論并最終確定解決方案。4企業(yè)管理改革方案5/8/2024二明確崗位及部門職責(zé),定編定員部門職責(zé)是什么，一個部門工作需要多少人來完成？每個崗位主要工作是什么？分別用時多少？效率如何？1、組織部門所有員工填寫崗位初級分表2、中層管理人員審核部門員工的崗位職責(zé)，并提出意見和建議，編寫部門崗位職責(zé)，交分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核后交總經(jīng)理審批。5企業(yè)管理改革方案5/8/20246企業(yè)管理改革方案5/8/2024人才盤點三對公司現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點，對有培養(yǎng)價值的人進(jìn)行培養(yǎng)，對工作態(tài)度差，紀(jì)律散漫，工作效率低的人進(jìn)行清除，不管是基層還是中高層都應(yīng)如此。7企業(yè)管理改革方案5/8/2024第一，推進(jìn)整個人才盤點流程的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，不是HR。HR只是方法和工具的提供者與促導(dǎo)者。第二，不管是對組織結(jié)構(gòu)的盤點決策，還是對關(guān)鍵崗位人才的盤點決策，始終把公司的利益放在第一位，而不是部門的利益。第三，人才盤點是一項選擇，需要做減法。人才評價的結(jié)果，例如高潛力人才的數(shù)量，要跟隨后的發(fā)展資源投入相平衡。如果高潛力人才過多，而培養(yǎng)資源有限，將導(dǎo)致整個人才盤點活動的意義不大。8企業(yè)管理改革方案5/8/2024培訓(xùn)四1.中高層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；目前公司很多部門找不到合適的接班人是為什么？針對盤點出的人才怎么培養(yǎng)？一般員工要進(jìn)行哪些培訓(xùn)？。3.員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。9企業(yè)管理改革方案5/8/2024績效薪酬管理五目前公司的績效考核存在的問題（1）考察員工的工作績效；（2）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；（3）了解、評估員工工作態(tài)度與能力；（1）考核流于形式，大多部門對考核重視度不夠，敷衍了事，為了考核而考核；（2）考核繁瑣，沒有抓住重點；（3）跟薪資掛鉤少，起不到激勵作用。（4）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；（5）有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。建議在原有基礎(chǔ)上重新修定績效考核指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行制度，績效考核指標(biāo)控制在6-8個，并且要從崗位指責(zé)中提取關(guān)鍵指標(biāo)，重點進(jìn)行考核。10企業(yè)管理改革方案5/8/2024公司現(xiàn)行薪酬體系表已沿用了近十年，市場競爭力越來越小，公司部門崗位基本工資已經(jīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，建議做調(diào)整。（一）調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資=基本工資+崗位工資+司齡工資＋物價補貼+津補貼+餐補+加班工資+績效工資(每月）+提成（分紅）獎勵。。。績效每月先按1的系數(shù)來發(fā)，1個季度考核之后，根據(jù)考核結(jié)果多退少補，如考核系數(shù)是1.1，則補發(fā)，如果是0.9則扣回。11企業(yè)管理改革方案5/8/2024（二）政策調(diào)整（1）實行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距。（2）嚴(yán)格績效考核，把個人收入與個人貢獻(xiàn)和能力緊密結(jié)合起來，固定工資比例調(diào)低，浮動工資比例調(diào)高，不止銷售人員有提成，其他輔助人員也算提成，讓每個員工工資都跟企業(yè)的利潤掛鉤，員工工資隨企業(yè)的利潤增減變化，與企業(yè)共存亡。（3）調(diào)整企業(yè)人事政策，搞活用工制度，吸引并留住優(yōu)秀人才。為此企業(yè)要實行競聘上崗，能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，可對關(guān)鍵人才實行股票期權(quán)，以鼓勵其為企業(yè)長期服務(wù)并有效降低眼前成本。只有真正將績效與員工收入掛鉤，才能有效的提高員工工作效率。12企業(yè)管理改革方案5/8/2024改變用工形式，精細(xì)化用工重新評估公司人員及崗位情況，把控進(jìn)人用人。各部門將部門各崗位進(jìn)行評估，考慮清楚這個員工每天干什么?每周干什么?每月干什么?工作量是多少?工作效率如何？是否可以讓一個人干兩個崗位（讓三個人干五個人的活，拿四個人的工資。）（分公司已經(jīng)實施了三四個崗位了，人員辭職之后先考慮由其他人兼職，即為公司節(jié)約了人工成本，又給兼職的人員增加了收入，兩全其美。或者一個人兼兩個公司的職，兩個子公司共用一個設(shè)計師，工資兩邊拿等等。）一個崗位讓兩三個人干（非全日制用工形式）。業(yè)務(wù)外包用工聘用實習(xí)生形式聘用退休人員聘用勞務(wù)派遣人員13企業(yè)管理改革方案5/8/2024六勞動關(guān)系管理互聯(lián)網(wǎng)時代，國家政策越來越嚴(yán)，員工的法律意識也越來越強(qiáng)，曾經(jīng)有五險一金的企業(yè)比較有吸引力，但是現(xiàn)在五險已是國家嚴(yán)查強(qiáng)制購買的福利，特別是兩會明確社保歸稅局征收以來，小型私企也都要求給員工買社保了。目前公司勞動關(guān)系管理方面存在以下問題：（二）試用期問題（一）社保問題我們員工試用期是3個月，3個月之后才購買保險，但是《勞動法》規(guī)定是員工入職之后1個月內(nèi)簽訂勞動合同，合同簽訂一個月內(nèi)不備案就會作廢，社保歸稅局征收之后，員工工資一旦從基本賬戶發(fā)出，社保就要跟上，也就是說員工入職之后最遲2個月內(nèi)要購買社保。（三）勞務(wù)派遣問題勞務(wù)派遣員工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國家規(guī)定比例（不超過總?cè)藬?shù)的10%），而且要給勞務(wù)派遣員工購買五險，但是我們一直沒有這樣做，勞務(wù)派遣部分員工已經(jīng)超過了退休年齡，存在很多用工風(fēng)險，這些人員怎么處置？社保未按國家規(guī)定按員工上年度平均工資購買，都是按企業(yè)定的基本工資+崗位工資+工齡工資之和購買，低于國家規(guī)定的當(dāng)年最低繳費基數(shù)的就按最低繳費基數(shù)購買，一旦國家強(qiáng)制實施，企業(yè)將會增加人工成本，怎么來降低這個成本？14企業(yè)管理改革方案5/8/2024針對以上問題，建議如下：辭退部分紀(jì)律散漫、工作態(tài)度差、工作效率低的員工，優(yōu)先辭退勞務(wù)派遣員工。具體減員措施如下：1．減員原因：因生產(chǎn)經(jīng)營困難，難以維聯(lián)系公司運營，需大幅度減員2．減員對象：(1)業(yè)績評估，末位淘汰；（2）不服從管理，工作怠慢消極不上進(jìn)員工；(3)不適合“老、弱、病、殘”員工。1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(病)2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(殘)3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(病)4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(弱)5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。(老)15企業(yè)管理改革方案5/8/20243、減員工作主要流程：（1）各部門上報應(yīng)該（可以）裁才人員名單至人力資源部，由人力資源部查看勞動合同及考勤、違紀(jì)等情況，進(jìn)行篩選后再將名單返回用人部門，針對這部分人可以選擇兩種方式：①直接辭退，按規(guī)定給以補償；②部門嚴(yán)格考核，末位淘汰，對于考核不合格的員工給以扣工資、調(diào)崗等方式，勸其自動離職（這種方式用時長，需半年以上）（2）針對被減員工下發(fā)解除勞動合同通知單，并請接到通知單的員工簽字確認(rèn)，由人力資源部負(fù)責(zé)收回回執(zhí)，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達(dá)；（3）被裁減員工應(yīng)該在接到通知后根據(jù)公司后面規(guī)定的辦理時間，辦理相關(guān)工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》；（4）人力資源部與財務(wù)部對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內(nèi)由財務(wù)部發(fā)放工資及相關(guān)補償后，員工需簽字確認(rèn)。16企業(yè)管理改革方案5/8/20246、月工資4、經(jīng)濟(jì)補償計算公式：員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資員工工作滿不12個月的，按實際工作的月數(shù)計算平均工資(1)經(jīng)濟(jì)補償金=工作年限×月工資(2)經(jīng)濟(jì)補償金=工作年限（最高不超過12年）×當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍月平均工資＜當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算5、補償年限月平均工資＞用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資3倍按職工月平均工資3倍的數(shù)額計算，最高不得超過12年（1）每滿1年支付1個月工資（2）6個月以上不滿1年按1年計算，支付1個月工資“月工資”是指根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括基本工資、崗位工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的應(yīng)付工資總額。（3）不滿6個月支付半個月工資17企業(yè)管理改革方案5/8/2024七基于公司目前的實際情況，建議針對以上問題做長遠(yuǎn)改革計劃，2019年重點解決成本及人員問題。企業(yè)的成本包括哪些，哪些方面成本偏高，要如何降低成本？公司的人效是多少？請財務(wù)部核算，各部門協(xié)助。最終制定各部門的成本預(yù)算，成本管控辦法等。建議從以下幾方面降低成本：企業(yè)為什么要做預(yù)算？有預(yù)算能管理量化，一切用數(shù)據(jù)說話，砍預(yù)算有預(yù)算能使目標(biāo)清晰，一切以目標(biāo)為指向，有預(yù)算能管控費用，一切為實現(xiàn)利益最大化。明確哪些錢是該花的（有預(yù)算的、能直接創(chuàng)造收益的、影響到客戶價值的、突發(fā)事件）18企業(yè)管理改革方案5/8/2024遵循費用管控三原則：①先開源后節(jié)流②只控制不壓制砍費用公司核算出每年各部門成本，各部分負(fù)責(zé)人在日常中帶領(lǐng)部門人員想辦法嚴(yán)格控制成本。③先預(yù)算后審核砍費用如何下手？①誰使用誰負(fù)責(zé)。部門費用、崗位費用②雙線責(zé)任制。歸口費用③全員責(zé)任制。公共費用④有效責(zé)任制。重點可控費用。①一頁紙制度②控制會議時間，當(dāng)場決策（提高會議效率）③減少一半的審批程序④授權(quán)與明責(zé)同步⑤將激勵落實到價值點和里程碑砍流程⑥優(yōu)化不能增值的項目19企業(yè)管理改革方案5/8/2024砍人手-砍掉低價值的人手提升人效企業(yè)當(dāng)前最大的成本是什么？原材料？租金、水電？人工？其實是管理成本高（人效低，或者三個人干一個人就可以干的活）從哪里提升效能①一專多能②復(fù)合型崗位設(shè)計③全員經(jīng)營砍人手④預(yù)算管控⑤競聘上崗⑥帶職儲備砍固定薪酬如何打破傳統(tǒng)薪酬模式？①破除固定工資，改為寬帶薪酬，量化薪酬②提取關(guān)鍵考核