2024年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試真題及答案集錦

2023年5月人力資源管理師三級(jí)真題及答一單項(xiàng)選擇26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(A)勞動(dòng)力供應(yīng)增長(zhǎng)量(B)勞動(dòng)力供應(yīng)量(C)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量(D)勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28、(A)是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系(C)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特性不包括(A)。(A)自由性(B)社會(huì)性(C)互濟(jì)性(D)賠償性、30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、合適原則和(B)。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則31、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分锃32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)體組員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)體任務(wù)職能(C)團(tuán)體維護(hù)職能(D)團(tuán)體決策職能33、(D)是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬的見解和情感，更樂意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)承認(rèn)維度(C)構(gòu)造維度(D)尊重維度34、()指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就度(B)工作績(jī)效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目的。(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)行體系。(A)積極開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動(dòng)反應(yīng)型(D)以人為中心(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供應(yīng)計(jì)劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)核算定員人數(shù)的措施屬于()。(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動(dòng)效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的原則。(A)效率定員原則44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。45、()不屬于行為規(guī)范。46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。47、()不是內(nèi)部招募法的長(zhǎng)處。(A)鼓勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)精確性高(D)費(fèi)闈較高48、布告法常常用于非管理層人員的招聘，尤其適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)一般職工(D)高層人員49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。51、()讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動(dòng)。52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭企業(yè)(C)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模擬測(cè)試措施中，()經(jīng)數(shù)年實(shí)踐不停充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)措54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測(cè)效度(C)同側(cè)效度(D)成果效度56、()是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定的根據(jù)將其和員工平時(shí)工作中的體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(C)觀測(cè)法(D)重(C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)60、()是用來(lái)決策企業(yè)為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。61、直接傳授型培訓(xùn)法的詳細(xì)方式不包括()62、尤其任務(wù)法常用于()。63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與()。66、()有助于改善員工行為和體現(xiàn)，尤其合用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。67、()通過對(duì)比考核期內(nèi)員工的實(shí)際工作體現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目的，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距和局限性。(A)橫向比較法(B)目的比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較重視工作業(yè)績(jī)，尤其是員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。70、()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后的面談。(A)績(jī)效考核面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(C)績(jī)效計(jì)劃面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談71、()泛指員工獲得的一切形式的酬勞。72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。73、影響員工個(gè)人薪酬水平的原因不包括()。74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的酬勞。75、崗位評(píng)價(jià)成果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)措施是()。77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過()長(zhǎng)度的工作時(shí)間。78、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，79、雇員是基于(),為獲取工資而有義務(wù)處在附屬地位、為雇主(B)勞動(dòng)協(xié)議(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范80、()是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為82、()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。通過集體協(xié)商簽訂的()。84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)協(xié)議85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，互相理解和合作，并到達(dá)一86、均衡國(guó)民收入等于()。87、人口年齡構(gòu)造對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響重要表目前()。齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(D)高度的穩(wěn)定性(E)反應(yīng)調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性90、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良91、企業(yè)促銷方略包括()(A)人員推銷(B)廣告(C)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(C)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)93、人力資本投資支出包括()。94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮的原因有()。(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類措施，勞動(dòng)定員原則可分為()。99、根據(jù)制度波及的層扶和約束范圍的不一樣，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。100、外部招募的局限性重要體目前()。101、網(wǎng)絡(luò)招聘的長(zhǎng)處包括()。102、下列對(duì)筆試法的描述對(duì)的的是()。103、在面試過程中，應(yīng)聘者一般但愿()。(A)發(fā)明融洽的會(huì)談氣氛(B)充足理解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平看待(D)決定與否104、面試問題的提問方式包括()。105、工柞輪班制的重要組織形式有()。106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的措施，弄清()。107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不一樣.培訓(xùn)需求分析可分為()。108、觀測(cè)法比較適臺(tái)于搜集()的培訓(xùn)需求信息。109、假如選擇問卷調(diào)查法搜集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()。培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，詳細(xì)措施包括()。(A)角色飾演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理重要由()構(gòu)成一(A)考核(B)指導(dǎo)(C)鼓勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完畢的工作有()。114、遵守()等原則，可以保障鼓勵(lì)方略的有效性。115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手。116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目的包括()。117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(D)B的鼓勵(lì)作用小(E)無(wú)法確定118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()。(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因包括()。120、如下有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系說法對(duì)的的是()。(A)勞動(dòng)法律關(guān)不是強(qiáng)制性法律(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)(C)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)協(xié)議(C)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括()。(A)職工大會(huì)(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化提議群眾性(B)自治性(C)國(guó)家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124、簽訂集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵照的原則包括()。(A)不得采用過激行為(B)誠(chéng)實(shí)守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益一、簡(jiǎn)答題1、請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)怎樣化解這些矛盾沖突?(12分)2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的重要原因。(13分)二、計(jì)算題(本題1題，共20分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，既有A、B、C、組織條件下，每位員工完畢每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。時(shí)間。表1每位員工完畢四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)登記表單位：工時(shí)員工三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)算機(jī)培訓(xùn)，以提高全員的計(jì)算機(jī)操作水平。很快，該計(jì)劃書獲同意，企費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦企業(yè)的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么數(shù)人認(rèn)為，幾十萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工著老式意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸某些新知識(shí)，為何效果這樣不理想?當(dāng)今競(jìng)(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)2、李某2023年被甲企業(yè)雇傭，并與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)協(xié)議，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被企業(yè)以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院，2023年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回企業(yè)后，規(guī)定調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但企業(yè)3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，規(guī)定企業(yè)的做法違反了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)的處理?(15分)四、設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)實(shí)際狀況完善企業(yè)《員工工作績(jī)效考核制度》:請(qǐng)為該企業(yè)人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作闡明書》(22分)2023年5月一單項(xiàng)選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、A91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、101、ABCD65102、BCDE67103111、AB152112、BCDE170113121、CE272122、ABCE276123一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由于考核者與被考核者烈方在績(jī)效目的上的不一樣追求，也許產(chǎn)生二①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考核中，將過去的、目前的以及此后也許的目2、評(píng)分原則1P211(13分)(1)影響員1個(gè)人薪酬水平的原因：①勞動(dòng)績(jī)效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)二、計(jì)算題((1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(4分)(3)畫蓋0線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得成果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F成果：王成完畢c任務(wù)：趙云完畢A任務(wù)；江平完畢B任務(wù)；李鵬完畢D任務(wù)。(2分)(1)這次培訓(xùn)失敗的重要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)怎樣把培訓(xùn)落到實(shí)處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分②盡量設(shè)置可以衡量的、原則化的培訓(xùn)目的。(2分)④實(shí)行培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全U生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)行勞動(dòng)安全保護(hù)而引起(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)沒有為李某提供必工傷醫(yī)療期間，企業(yè)應(yīng)予以李某停工留薪待遇。同步，在醫(yī)療期終鲇在李某提山調(diào)離規(guī)定3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。企業(yè)麻為李某調(diào)換工作崗9身體條件10心理品質(zhì)規(guī)一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級(jí)1XX×崗位編碼×XXXXX1所屬部門1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)×××定員原則1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述1(二)工作職責(zé)17、完畢企業(yè)交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)2、外部聯(lián)絡(luò)四、工作內(nèi)容和規(guī)定(2分)工作內(nèi)容工作規(guī)定1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展目的五、1:作權(quán)限……(2分)六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)七，工作時(shí)間……(2分)八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)九、身體條什……(2分)十、心理品質(zhì)規(guī)定……(2分)十一、專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定……(2分)十二、績(jī)效考核-…(1分)2023年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題第二部分一、單項(xiàng)選擇題26、收入差距的衡量指標(biāo)是()。(A)國(guó)民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性27、()是政府通過調(diào)整利率來(lái)調(diào)整總需求水平，以增進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。(A)財(cái)政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系(B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(C)勞動(dòng)法律淵源(D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系29、()不具有法律效力。(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋30、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括.①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其對(duì)的排列次序?yàn)?)。36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是().38、()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì).39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的措施屬于().44、()亦稱概略定員原則一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制定的原則.46,()是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架.47、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①分析單位的招聘規(guī)定：②確定適合的人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募措施.排序?qū)Φ牡氖?).(B)有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實(shí)力(C)公布廣告要重視廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息公布迅速.可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界49、()承擔(dān)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。51、()規(guī)定應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù).(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標(biāo).55、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是().(A)培訓(xùn)目的確實(shí)定(B)培訓(xùn)計(jì)劃確實(shí)定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求確實(shí)定57、培訓(xùn)開始實(shí)行后來(lái)要做的第一件事情是簡(jiǎn)介，詳細(xì)內(nèi)容不58、評(píng)估()的重要途徑是理解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng).59、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的措施.62、()又稱T小組法.簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法.63、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的().65、()是企業(yè)單位組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.66、在考核的組織實(shí)行階段.應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。(A)考核信息的虛假程度(B)考核的精確性(C)考核成果的反饋方式(D)考核的公正性68、關(guān)鍵事件法的缺陷是().(A)無(wú)法為考核者提供客69、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理措施設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)73、合適拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。74、五一期問.小李在企業(yè)加班，企業(yè)應(yīng)支付給小李工資()的酬勞。(A)150%(B)200%(C)300%75、()是一種崗位評(píng)價(jià)措施。合用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè).77、()是指在特殊狀況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于原則工作78、()只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不也許是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的互相之間的分工協(xié)作79、()是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。81、()是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng).(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為82、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，()由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的.由職工代表代表職則。(A)勞動(dòng)法律法規(guī)(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)協(xié)議85、()不屬于目的型調(diào)查法.(A)選擇法(B)序數(shù)表達(dá)法(C)正誤法(D)描述調(diào)查(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)構(gòu)造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度構(gòu)造要素有().(A)工會(huì)(B)最低社會(huì)保障(C)勞動(dòng)力需求量(D)最低勞動(dòng)原則(E)勞動(dòng)力供應(yīng)量88、勞動(dòng)法的基本原則包括().(A)物質(zhì)協(xié)助權(quán)原則(B)合用性原則89、下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是().(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動(dòng)酬勞權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡.(A)相似包裝方略(B)差異包裝方略(C)組合包裝方略(D)復(fù)用包裝方略(E)附贈(zèng)品包裝方略(A)情商測(cè)驗(yàn)(B)紙筆測(cè)驗(yàn)(C)操作測(cè)驗(yàn)(D)口頭測(cè)驗(yàn)(E)情境測(cè)驗(yàn)(A)收益形式單一化(B)動(dòng)態(tài)性(C)誰(shuí)投資.誰(shuí)收益(D)持續(xù)性(E)收益形式多樣化(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的重要來(lái)源有().(A)直接觀測(cè)(B)事件訪談(C)工作日志(D)書面資料(E)同事匯報(bào)(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時(shí)間定額原則(D)雙重定額原則(E)產(chǎn)量定額原則97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本根據(jù).實(shí)現(xiàn)()。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人(A)比例定員原則(B)概略定員原則(C)詳細(xì)定員原則(D)單項(xiàng)定員原則(E)綜臺(tái)定員原則99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括().(A)適應(yīng)性較快(B)有助于招聘一流人才(C)帶來(lái)新思想(D)有助于樹立良好形象(E)帶來(lái)新措施102、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)波及到()等幾種方面.位的狀況(D)理解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能(E)決定應(yīng)聘者與否通(A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩(A)預(yù)測(cè)效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不一樣.培訓(xùn)需求分析可以分為().(A)個(gè)人面談法(B)現(xiàn)場(chǎng)面談法(C)集體會(huì)談法(D)團(tuán)體分析法(E)任務(wù)分析法(A)案例研究法(B)尤其任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)理解學(xué)員的喜好(D)決定怎樣在學(xué)員之聞分組112、建立員工申訴系統(tǒng)，重要功能應(yīng)包括()。提高員工的工作積極性(D)容許員工對(duì)考核成果提出異議(E)使考核者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不一樣.績(jī)效面談可以辨別為()。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E)績(jī)效考核面談114、()等方略的制定可以增進(jìn)工作績(jī)效的改善與提高.(A)全面鼓勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向鼓勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向鼓勵(lì)(A)目的管理法的成果易于觀鍘(B)目的管理法適合對(duì)員工提供提議(C)便于不一樣部門問績(jī)效橫向比較(D)目的管理法直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容(E)目的管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)116、薪酬體現(xiàn)形式包括().(A)精神的118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)包119、社會(huì)保險(xiǎn)包括()。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵.其重要內(nèi)容包括().121、()都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體.(A)保險(xiǎn)福利(B)工資(C)工作時(shí)間(D)員工(E)休息休假(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整124、集體協(xié)議在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用(A)主體不一樣(B)法律效力不一樣(C)目的不一樣(D)法律根據(jù)不一樣(E)程序不一樣一、1、考核階段是績(jī)效管理的重心.請(qǐng)回答怎樣做好考核的組織實(shí)行工作?(10分)2、請(qǐng)簡(jiǎn)要闡明可以采用哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15分)二、某企業(yè)重要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2023年的訂單如表1所示，估計(jì)該企業(yè)在2023年的定額完畢率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。表12023年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額(小時(shí))2023年的訂單(臺(tái))A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2023年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、1、TS集團(tuán)企業(yè)在剛剛起步時(shí).曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)專門從某大學(xué)聘任了人力資源管理方面的專家構(gòu)成招聘團(tuán).井由總裁親自參與.隨即.招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂钠髽I(yè)。伴隨著名度的迅速提高.該企業(yè)開始從組織內(nèi)部尋找人才.企業(yè)決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的.不過組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全.管理上了軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái).基于這個(gè)思想.每當(dāng)人員缺乏的時(shí)候，該企業(yè)并不是立即對(duì)外招聘，而是先看我司內(nèi)部的其他部門有無(wú)合適的人員可以調(diào)任.假如有.先在內(nèi)部處理.各個(gè)部門之問可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流.只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng).(1)在起步階段.TS集團(tuán)企業(yè)為何采用外部招募的方式?(8分)(2)伴隨企業(yè)的著名度越來(lái)越高.TS集2、A煤礦是有2023余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦.2023年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分派過程中，該礦礦長(zhǎng)召集議.這些高層管理者認(rèn)為.工人只需保證自身安全而主管們不僅要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一種班組、定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次.礦長(zhǎng)3000元.副礦長(zhǎng)2500元.科長(zhǎng)800元.一般管理人員500元，工人一律50元.獎(jiǎng)金剛好發(fā)完.獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜.但兒天后礦里的安全(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案.并闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因.(6分)四、方案設(shè)計(jì)題某外貿(mào)企業(yè)為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn).但愿通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來(lái)進(jìn)行多種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的集信息，規(guī)定受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表.請(qǐng)根據(jù)上述狀況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。2023年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)原則答案及評(píng)分原則(1)保證考核的精確行(2)重視考核的公正性。(3)謹(jǐn)慎選擇考核成果的反饋方式。(4)對(duì)考核使用表格進(jìn)行再檢查。(5)對(duì)考核措施進(jìn)行再審核(1)勞動(dòng)法律法規(guī)。(2分)(2)集體協(xié)議。(2分)(3)勞動(dòng)協(xié)議。(2分)(4)民主管理制度。(2分)(5)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。(2分)(6)勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。(2分)(7)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則(2分)二、計(jì)算題評(píng)分原則：(15分)P29(1)2023年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100×30=3000(小時(shí))(3分)(2)2023年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200×50=10000(小時(shí))(3分)(3)2023年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=300×60=18000(小時(shí))(3分)(1)在起步階段，TS集團(tuán)企業(yè)采用外部招募方式的原因：①在起步階段，企業(yè)內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。(2分)②外部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有助于招聘到優(yōu)秀人才，同步也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。(2分)③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)企業(yè)可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、(2)伴隨企業(yè)的著名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：伴隨企業(yè)的發(fā)展，由企業(yè)內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著如下局限③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。(2分)企業(yè)采用內(nèi)部招募措施具有如下長(zhǎng)處：③內(nèi)部招聘的鼓勵(lì)性強(qiáng)(2分)④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。(2分)(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分派方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因：②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。(2分)③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工(2)本次獎(jiǎng)金分派方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的原因：②辨別安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工(2分)③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。(2分)分派方式①不一樣分派方式的鼓勵(lì)力度不一樣。(2分)②不一樣分派方式鼓勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不一樣。(2分)(3)獎(jiǎng)金分派方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假如將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到鼓勵(lì)的作能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部深入宣傳安全生產(chǎn)四、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分原則：(20分)P1392、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；(2分)8、培訓(xùn)效果評(píng)估，如“本課程對(duì)您的工作有協(xié)助的部分為何處”;培訓(xùn)課程名稱受訓(xùn)者姓名受訓(xùn)者崗位受訓(xùn)者部門您與否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清晰的理解?活動(dòng)期間您有哪些感悟?本課程對(duì)您的工作有何協(xié)助?請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡明。課程內(nèi)容1.課程構(gòu)造好很好一般差2.教材選擇好很好一般差3.練習(xí)活動(dòng)好很好一般差講師體現(xiàn)1.專業(yè)水平好很好一般差2.講授技巧好很好一般差3.氣氛營(yíng)造好很好一般差學(xué)員參與度1.本人參與度好很好一般差2.其他學(xué)員參與度好很好一般差除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾種領(lǐng)域得到培訓(xùn)?懇請(qǐng)您對(duì)本次培訓(xùn)提出意見或提議：2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題26、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究措施中。()是認(rèn)識(shí)客觀29,正常狀況下。每月根據(jù)法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過()。30,消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購(gòu)置商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。32、影響工作滿意度的原因不包括()。(A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向(B)能增長(zhǎng)決策的可(C)就業(yè)后的職業(yè)教育(D)都市職業(yè)技術(shù)教育(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更(A)在一定期期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性(B)定員原則通過主觀努力要可以到達(dá)(C)定員的執(zhí)行需要有一種合適的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)43、如下有關(guān)勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是()。(A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為根據(jù)一切從零開始(B)零基法重要用來(lái)測(cè)定二、三線人員的定員人赦(C)勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)(D)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手48、在費(fèi)用和時(shí)間容許的狀況下，對(duì)應(yīng)聘者同步進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)細(xì)選原則(B)精選原則(C)重點(diǎn)原則(D)50、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題52、()不小于等100%時(shí)，闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)。55、用人單位可聘任的外國(guó)人，聘任期限不得56、運(yùn)用面談法搜集培訓(xùn)需求信息的缺陷不(A)任務(wù)闡明的成果(B)績(jī)效分折的成果(C)需求分析的成果(D)工作分析的成果59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的原因不包括()。(A)時(shí)間控制(B)配合員工的工作狀況(C)企業(yè)制度(D)合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度60,如下有關(guān)以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯(cuò)誤的是()。(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺陷(B)前者需要設(shè)計(jì)具61、在尤其任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為()提供的。62、模擬訓(xùn)練法的缺陷不包括()。(A)模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)(B)對(duì)學(xué)員規(guī)定較高(C)模擬情景質(zhì)量規(guī)定高(D)對(duì)部門及主客的鼓勵(lì)(A)對(duì)員工的鼓勵(lì)(B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)行看者的鼓勵(lì)(C)對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)(D)對(duì)部門及主管的鼓勵(lì)(A)監(jiān)督檢查人員識(shí)限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各66,輕易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考核方式為()。68、合用于增進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?)。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績(jī)效面談(C)雙向傾聽式面談(D)處理問題式面談69、如下有關(guān)績(jī)效原則法的說法錯(cuò)誤的是()。(A)合用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完畢目的的先后次序(C)有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標(biāo)要詳細(xì)、合理、明確71、()是指員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的(A)100%(B)150%75、()是通過建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)成果的效度(C)與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)絡(luò)(D)資本與勞78、()可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。(A)勞動(dòng)法律行為(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)與勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律事實(shí)79、職工代表大會(huì)討論集體協(xié)議草案應(yīng)當(dāng)有()職工出席。80、如下有關(guān)平等協(xié)商和“作為簽訂集體協(xié)議程序”的集體協(xié)商的說法中錯(cuò)誤的是()。(A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷(B)平等協(xié)商屬于職工(C)集體協(xié)商所到達(dá)的集體協(xié)議受國(guó)家法律保護(hù)81、用于闡明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目的、公布規(guī)定和管理原則的信息載體是()。82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查措施是()。84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。85、工傷職工治療非工傷引起的疾病，(二、多選題86、資源的稀缺性的屬性包括()。(D)永久的屬性(E)消費(fèi)勞動(dòng)資源支付手段的稀缺性(A)調(diào)整利率(B)增減預(yù)算支出水平(C)增減政府稅收(D)調(diào)整法定準(zhǔn)備金庫(kù)88、如下有關(guān)“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的詳細(xì)規(guī)定”的說法對(duì)的的是()。(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動(dòng)酬勞權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)(B)顧客力量分析(C)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析(D)市場(chǎng)力量分析(E)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析92,滿足安全需要的行為可以是()。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)防止受到傷害或處在危險(xiǎn)的環(huán)境(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會(huì)需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)(A)可以使企業(yè)提高年度績(jī)效(B)為員工考核。晉升(C)可以分出職務(wù)的高下、職位的優(yōu)劣(D)有助于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進(jìn)行各婁人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額原則的內(nèi)容包括((C)勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性(D)部門對(duì)崗位目的的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做()方面的分析。(A)考勤制度(B)用人制度(C)定員原則(D)工作崗位(E)勞動(dòng)者基本狀況99.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動(dòng)包括()。(A)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氣氛(B)有效的鼓勵(lì)員工(C)為員工提供健康、舒適的環(huán)境(D)提出人員補(bǔ)充計(jì)劃100、員工檔案可以協(xié)助理解到員工的信息有()。101、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一102、非構(gòu)造化面試的長(zhǎng)處包括()。(A)靈活自由(B)問題因人而異(C)原則統(tǒng)一(D)得到信息較深入(E)效率較高103、情景模擬測(cè)試比較合用于招聘()。(A)服務(wù)人員(B)科學(xué)研究人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員104、有關(guān)工作地組織，下列說法對(duì)的的有()。(A)要有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)(B)增長(zhǎng)工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間(C)要為企業(yè)發(fā)明良好的工作環(huán)境(D)要有助于工人的身心健康(E)要有助于發(fā)揮工作地裝備使用(D)以單項(xiàng)選擇為原則進(jìn)行配置(E)以雙向選擇為原則進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估根據(jù)有()。(A)員工同事的評(píng)價(jià)(B)員工主管的書面評(píng)價(jià)(C)員工的技能測(cè)試成績(jī)(D)員工績(jī)效考核的記錄(E)員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括()。(C)與否有良好的教學(xué)水平(D)與否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(A)變革與學(xué)習(xí)(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、如下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)措施是()。(A)集體決策法(B)等價(jià)變換(C)角色飾演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個(gè)人指導(dǎo)法(A)不可抗拒力導(dǎo)致的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考核者定期觀測(cè)的費(fèi)用113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織原因包括()。114、分析工作績(jī)效的差距的詳細(xì)措施()。(A)行為比較法(B)目的比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法115、如下有關(guān)關(guān)鍵事件法的說法對(duì)的的有()。(A)只包具有效的工作行為117、平常薪酬管理工作詳細(xì)包括()。(A)開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)原則進(jìn)行排序的次序?yàn)?)。(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、福利管理的重要內(nèi)容包括()。(A)確定福利薪酬(B)明確實(shí)行福利的目的(C)確定福利對(duì)象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績(jī)效考核結(jié)合120、勞動(dòng)法律包括()。(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容(B)代表參與(C)有組織地參與122、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由()構(gòu)成。(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會(huì)代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列有關(guān)集體協(xié)議的說法對(duì)的的有()(A)集體協(xié)議為法定要式協(xié)議(B)集體協(xié)議應(yīng)以書面形式簽訂(C)集體協(xié)議可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體協(xié)議也具有法律效力(E)我國(guó)法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議124、勞動(dòng)協(xié)議管理制度的內(nèi)容包括()(A)試用期考察措施(B)勞動(dòng)協(xié)議續(xù)訂的審批措施(C)集體協(xié)議草案的確定、協(xié)商程序125、如下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有()(A)工傷認(rèn)定費(fèi)用(B)工傷醫(yī)療費(fèi)用一、簡(jiǎn)答題1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，重要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?(10分)2、怎樣運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分)二、某企業(yè)上年度有關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目的凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目的勞動(dòng)分派率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目的人工成本總額及其目的人工成本的增長(zhǎng)率。表1某企業(yè)上年度有關(guān)費(fèi)用表在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用招聘費(fèi)用辭退費(fèi)用元三、1、2023年3月10日振興企業(yè)與企業(yè)工會(huì)推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，有關(guān)工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：企業(yè)所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興企業(yè)將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及闡明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、立案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。因此，2023年4月2日，振興企業(yè)和工會(huì)以合適的方式向各自代表的組員公布了集2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興企業(yè)，企業(yè)于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶爾得知企業(yè)與工會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資原則低于集體協(xié)議的約定，于是與企業(yè)交涉，要示提高工資，但企業(yè)一直不一樣意，劉某不服，于2023年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要示振興企業(yè)按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資原則1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資原則部分的勞動(dòng)酬勞。假如您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁員員，您怎樣進(jìn)行裁決?(20分)2、安巖企業(yè)里某些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)碰到了某些技術(shù)問題請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答如下問題(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)假如你是安巖企業(yè)的培訓(xùn)主管，怎樣制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分)3、光華企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的關(guān)鍵應(yīng)放在行為管理，而不(1)請(qǐng)問按效標(biāo)的不一樣，績(jī)效考核措施可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考核措施?(52023年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)答案9292.AE93.ABCEP145-147(1)根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行初步理解，掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料。(2分)(2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(2分)(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。(2分)(5)對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。(2分)(2)討論小組一般由4至6人構(gòu)成。(2分)(3)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，(6)評(píng)分的維度一般是積極性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測(cè)者在討論中所飾演的角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)體現(xiàn)的。(2分)(1)由于：人工成本費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+辭退費(fèi)用(3分)(2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分派率=2580÷9780=36.61%((4)根據(jù)已知條件，本年目的勞動(dòng)分派率與上一年相似，則：本年度目的勞動(dòng)分派率=36.61%(3分)(5)由于：目的勞動(dòng)分派率=目的人工成本費(fèi)用/目的凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目的人工費(fèi)用/12975則：本年度目的人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬(wàn)元)(3分)(6)本年度目的人工成本增長(zhǎng)率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)(1)這是一起因集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議有出入而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，重要波及集體協(xié)議的簽訂、生效以及(2)本案例簽訂集體協(xié)議的過程中，振興企業(yè)的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等到達(dá)了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興企業(yè)集體協(xié)議的簽訂程序是符合法律、法(3)本案例中，振興企業(yè)將雙方簽訂后的集體協(xié)議報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體協(xié)議即行生效3分)(4)本案中，振興企業(yè)與劉某簽訂勞動(dòng)協(xié)議步，該企業(yè)與工會(huì)簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效，因此，集體(1)振興企業(yè)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動(dòng)協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的原則，支付劉某的工資；(32、(1)一種完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾種方面的內(nèi)容：(6分)①培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定(1分)②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(1分)③實(shí)行過程的設(shè)計(jì)(1分)④評(píng)估手段的選擇(1分)⑤培訓(xùn)資源的籌辦(1分)⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算(1分)(2)制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和措施：(14分)⑤陳說目的：對(duì)培訓(xùn)目的作清晰明白的闡明。(2分)⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)方略必須轉(zhuǎn)化成詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和3(1)績(jī)效考核的類型及管理人員的考核措施：(5分)(2)請(qǐng)運(yùn)用行為觀測(cè)量表法就案例中管理人員的“團(tuán)體精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考核表。(15分)(示例)##企業(yè)管理人員考核表【基本資料】2分)考核管理者的行為，用5～1和NA代表下列多種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)估后填在括號(hào)內(nèi)：5表達(dá)95%～100%都能觀測(cè)到這一行為；3表達(dá)75%～84%都能觀測(cè)到這一行為；0表達(dá)0～64%都能觀測(cè)到這一行為；4表達(dá)85%～94%都能觀測(cè)到這一行2表達(dá)65%～74%都能觀測(cè)到這一行為；【考核項(xiàng)目】(6分)團(tuán)體精神(1)大方地傳播他人需要的信息；(2)推進(jìn)團(tuán)體會(huì)議與討論；(3)保證每一種組員的參與通過深思(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；(5)理(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)處理。2023年11月企業(yè)人力資源管理師試題26、()是指國(guó)家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。(A)總需求(B)總需求價(jià)格(|C)總供應(yīng)(D)總供應(yīng)價(jià)格27、有關(guān)平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是()。28、如下不屬于勞動(dòng)原則法的是()。29、勞動(dòng)法律關(guān)系的重要形態(tài)是()。30、顧客力量分析不包括()。(A)顧客購(gòu)置動(dòng)機(jī)分析(B)顧客消費(fèi)承受能力(C)市場(chǎng)商品消費(fèi)構(gòu)造分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析31、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制不包括()。(A)季度計(jì)劃控制(B)效率控制(C)年度計(jì)劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括()。33、第一種對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是()。34、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括()。35、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用()來(lái)調(diào)感人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會(huì)需要(C)內(nèi)部鼓勵(lì)(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目的不包括()。(A)變化組織氣氛(B)變化組織環(huán)境(C)變化組織文化(D)變化組織構(gòu)造37、如下不屬于員工動(dòng)態(tài)特性的是()。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護(hù)機(jī)制(C)員工鼓勵(lì)(D)員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(C)崗位的職責(zé)和重要任務(wù)(D)39、()是組織對(duì)各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A)崗位分析(B)工作闡明書(C)崗位規(guī)范(D)勞動(dòng)闡明書40、如下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容是()。(A)人力資源費(fèi)用預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用控制41、如下有關(guān)措施研究詳細(xì)應(yīng)用技術(shù)的說法錯(cuò)誤的是()。(C)人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序圖(D)多作業(yè)程序圖重要用于分析研究多種崗位分工與協(xié)作關(guān)系42、如下有關(guān)工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是()。(A)研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)(C)研究措施匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究措施(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一種完整的“人一機(jī)一環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行43、如下有關(guān)勞動(dòng)定額的說法不對(duì)的的是()。(A)班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額(B)基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額(D)采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額的計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其成果是相似的44、如下有關(guān)制度規(guī)范的表述不對(duì)的的是()。(A)管理制度重要針對(duì)集體而非個(gè)人(B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可反復(fù)性特點(diǎn)(C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范(D)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范45、如下有關(guān)定員原則的說法錯(cuò)誤的是()。(A)原則正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成(B)概述由封面、目次、序言和首頁(yè)構(gòu)成(D)一般要素包括原則名稱、范圍和引用原則46、如下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，詳細(xì)程序是()。①制定控制原則②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行47、常常用于非管理人員招聘的員工招募措施是()。48、在招聘的筆試完畢后，閱卷人在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要()。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私(A)初步面試(B)構(gòu)造化面試(C)診斷面試(D)非構(gòu)造化面試50、()鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，體現(xiàn)出對(duì)信息的關(guān)懷和理解。(A)確認(rèn)式提問(B)封閉式提問(C)反復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問51、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。(A)智力局限性(B)能力局限性(C)經(jīng)驗(yàn)局限52、人員錄取效用的計(jì)算公式為()。(A)人員錄取效用=錄取人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄取效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C)人員錄取效用=被選中人數(shù)/選拔期間(D)人員錄取效用=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費(fèi)用53、省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試措施效度的測(cè)試效度類型是()。(A)預(yù)測(cè)效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)54、將緊密聯(lián)絡(luò)的工作交給一種人(組)持續(xù)完畢的勞動(dòng)分工改善措施是()。(A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(B)充實(shí)業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法55、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度常常超過(),應(yīng)采用降溫措施。56、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)方略的目的在于()。(C)翻譯和提煉初期搜集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的原因不包括()。(A)符合培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性60、專題講座法的長(zhǎng)處不包括()。(C)可隨時(shí)滿足員工某首先的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解61、參與型培訓(xùn)法是()的措施(A)以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的(B)調(diào)動(dòng)員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練62、如下有關(guān)行為模仿法的說法錯(cuò)誤的是()。(C)根據(jù)培訓(xùn)的詳細(xì)對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容(D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)措施中()的開發(fā)措施。(A)態(tài)度、價(jià)值觀(B)基本能力(C)處理問題能力(D)技能水平64、有關(guān)培訓(xùn)考核評(píng)估制度的說法錯(cuò)誤的是()。65、考核者對(duì)被考核者輕易心存顧慮，致使考核的成果缺乏客觀公正性的績(jī)效考核方式是()。(A)上級(jí)考核(B)同級(jí)考核(C)下級(jí)考核66、在某些大的企業(yè)中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考核一般采用()。67、在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。(A)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷(B)對(duì)68、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)一直是()。(A)考核指標(biāo)(B)考核原則(C)考核措施(D)被考核者69、在績(jī)效考核管理中，通過對(duì)下屬員工采用懲罰的手段，以績(jī)效改善方略的(A)正鼓勵(lì)方略(B)防止性方略(C)負(fù)鼓勵(lì)方略(D)制止性方略72、計(jì)算工資總額的措施不包括()。(A)盈虧平衡點(diǎn)法73、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不一樣崗位之間74、工作崗位評(píng)價(jià)原則不包括()原則。(A)指標(biāo)的分級(jí)(B)指標(biāo)的量化(C)評(píng)價(jià)的措施75、可以量化，可以防止主觀原因?qū)υu(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)措施是()。(A)排列法(B)分值法(C)原因比較法(D)評(píng)分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起()內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。77、勞動(dòng)關(guān)系反應(yīng)的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即()。(C)物與物的關(guān)系(D)勞動(dòng)過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動(dòng)法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。80、如下有關(guān)集體協(xié)議的說法不對(duì)的的是()。(A)集體協(xié)議規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)原則(B)集體協(xié)議文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核(A)所有者(B)集體協(xié)議的關(guān)系人(C)經(jīng)營(yíng)者(D)集體協(xié)議的當(dāng)事人82、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通，但不一定以到達(dá)協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。(A)組織參與(B)平等協(xié)商制度(C)個(gè)人參與(D)職工代表大會(huì)83、直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。(A)例會(huì)制度(B)正式通報(bào)(C)員工滿意度調(diào)查(D)勞動(dòng)管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6,當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資原則為()。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。(A)75%(B)80%((A)體制障礙(B)市場(chǎng)缺陷(C)誠(chéng)信障礙(D)經(jīng)濟(jì)滯后(E)信息障礙87、擴(kuò)張性財(cái)政政策包括()。(A)減少稅率(B)免稅(C)擴(kuò)大政府購(gòu)置(D)退稅(E)增長(zhǎng)政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動(dòng)法的內(nèi)容極為豐富，包括()。89、政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系原則應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,其中三方指的是()。(A)雇主協(xié)會(huì)(B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(huì)(E)行90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的措施包括()。(A)全程控制(B)事前控制91、按照活動(dòng)范圍和區(qū)域的不一樣，可將市場(chǎng)分為()。(A)行業(yè)性市場(chǎng)92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對(duì)環(huán)境敏感(D)有效增進(jìn)組織的發(fā)展(E)有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)薪酬規(guī)劃(E)部門規(guī)劃95、工作崗位分析是對(duì)崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。96、動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作措施，