組織行為學：洞悉職場人心智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年江西財經(jīng)大學

組織行為學：洞悉職場人心智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年江西財經(jīng)大學材料中涉及了（

）付酬制度

答案:固定工資制###傭金制若原公司想留住想白秦銘這樣的員工，可以采?。?/p>

）措施

答案:上級及時正確的評價和了解工作###按勞付酬###底薪+提成的薪酬計算方法白秦銘的（

）符合麥克利蘭觀點中高成就激勵者

答案:工作做得十分出色###能承擔自己的推銷工作###不斷獲取成就需要的滿足根據(jù)麥克利蘭的觀點，白秦銘屬于（

）

答案:高成就激勵者亞當斯的觀點中，公平感由（

）決定

答案:自己的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率以下哪些處理沖突的方法未涉及接受對雙方關(guān)切的不完全滿意的解決辦法？

答案:合作###回避以下哪些關(guān)于個性的說法是錯誤的？

答案:人格不受環(huán)境的影響###隨著時間的推移,個性保持不變###人格只能通過個人訪談來衡量以下哪些不是最常見的衡量人格的方法

答案:深度訪談###參考面試###職業(yè)組合###壓力面試從領(lǐng)導(dǎo)模式的全方位來看,哪些領(lǐng)導(dǎo)行為效果較好？

答案:或有報酬###例外管理(主動)###個性化考慮以下哪些不是向下溝通的缺點？

答案:對權(quán)威鏈的恐懼###自卑###溝通恐懼###不能傳達反饋管理層在（）的情況下不容易處理抵抗

答案:隱瞞###被動###拖延想要營造一種強化道德行為的氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者,除了（),都要做以下所有的事情。

答案:獎勵表現(xiàn)出誠信的員工###鼓勵員工的誠信###表現(xiàn)出良好的道德行為###設(shè)定了很高的道德標準當員工致力于整個組織時，他們更愿意接受變更。

答案:對績效評估的關(guān)鍵事件方法將評估者的注意力集中在有效執(zhí)行工作和無效執(zhí)行工作之間的差異上。

答案:對有積極核心自我評價的人覺得自己對環(huán)境無能為力。

答案:錯管理者應(yīng)對不道德行為問題的一種方法是提供內(nèi)部顧問,他們可以匿名聯(lián)系。

答案:對根據(jù)權(quán)力的知識，下面哪一個說法是正確的？

答案:如果A有能力影響B(tài)的行為，那么A被稱為具有B的權(quán)力以下五大人格特質(zhì)中，哪一個被認為是高效領(lǐng)導(dǎo)者最重要的特質(zhì)?

答案:外向性根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，具有所期望的能力和意愿的追隨者很可能_______。

答案:對自己有能力做好這項工作感到滿意以下哪一個是向下溝通的例子?

答案:Ray正在和他的團隊舉行月度會議，在會上他將他們的月度目標告知他們。根據(jù)雙因素理論，________。

答案:導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的以下哪一種領(lǐng)導(dǎo)理論是基于情境變量的?

答案:路徑目標理論交流的情感表達功能涉及___激勵員工

答案:組織成員表現(xiàn)出滿意和沮喪的每周至少有兩天在與雇主辦公室相連的電腦上工作，這種選擇被稱為________。

答案:遠程辦公下列哪一項表示個人在集體工作時付出較少努力的傾向?

答案:社會惰化俄亥俄州立大學的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為的獨立維度縮小到兩個維度，這兩個維度在很大程度上解釋了員工描述的大部分領(lǐng)導(dǎo)行為:考慮和______。

答案:發(fā)起結(jié)構(gòu)薩莉米切爾在一家環(huán)保組織擔任經(jīng)理。她目前正在從事一個全球變暖項目，并要決定需要完成哪些與提高人們對這一問題的認識有關(guān)的任務(wù)。此外，她還在決定她的團隊中哪些人需要與公眾接觸，哪些人需要與政府接觸，指定人員作為團隊成員，以確保按時完成任務(wù)。米切爾承擔下列哪一種職能?

答案:組織Melissa最近被一家環(huán)保組織聘為競選經(jīng)理。她擁有環(huán)境可持續(xù)性學位，對全球變暖問題有豐富的知識，同時具備領(lǐng)導(dǎo)公共關(guān)系團隊的知識。然而，幾個月后，公司董事會對梅麗莎的表現(xiàn)表示不滿，要求她辭職。下列哪項最能解釋這種情況?

答案:Melissa的人際關(guān)系和社交能力較弱，無法完成項目在OrbitBank擔任銷售主管的梅根?卡多瓦過去10個月一直未能達到銷售目標。最近，她和她的經(jīng)理進行了一次面對面的討論，她說不切實際的目標是她表現(xiàn)不佳的原因。然而，經(jīng)理注意到所有其他團隊成員都在完成他們的目標，有時甚至比設(shè)定的數(shù)字還要多。根據(jù)歸因理論，卡多瓦的行為最可能具有下列哪一種特征?

答案:低共識身體能力可以被稱為承擔需要()任務(wù)的能力

答案:力量###靈活性###耐力在Fiedler的模型中，（）等重要變量的影響程度大

答案:職位權(quán)力###情境維度以下哪些團隊的領(lǐng)導(dǎo)不那么重要，以協(xié)調(diào)各團隊的努力，以產(chǎn)生期望的結(jié)果?

答案:管理團隊###自我管理的工作團隊###技術(shù)團隊反映“最佳自我”的概念未涉及()

答案:研究全行業(yè)的最佳實踐,然后實施###專注于消除缺點,使員工發(fā)揮出最好的一面###讓員工意識到自己的弱點并加以糾正下列關(guān)于男性與女性的情緒反應(yīng)不同的陳述哪些是錯誤的？

答案:男性比女性更強烈地體驗情感###男人比女人更善于表達情感###女性表達憤怒的頻率高于男性以下哪些交流方式不屬于非言語交際的范疇？

答案:語言表達###個人電子郵件以下哪些表示組織中的正式通信網(wǎng)絡(luò)？

答案:鏈網(wǎng)絡(luò)###全通道網(wǎng)絡(luò)###反饋環(huán)以下哪些關(guān)于非語言交流的陳述是錯誤的？

答案:非語言暗示的重要性很低,因為它們沒有固定的含義###電子郵件和備忘錄是非語言交流的例子###非語言交際具有很高的潛在失真以下哪項不可能是雇主雇用年長員工的理由

答案:不可避免的缺勤率低于年輕員工的缺勤率###年紀大的員工比較靈活，學習速度快###與年輕工人相比，他們的工齡較短，因此養(yǎng)老金福利較低###他們能迅速適應(yīng)新技術(shù)根據(jù)歸因理論,如果一個行為在共識和獨特性上得分很高,我們往往會將其視為內(nèi)部造成的行為。

答案:錯群體間的發(fā)展旨在改變?nèi)后w對群體彼此之間的態(tài)度，刻板印象和看法。

答案:對睡眠不足會影響決策,使情緒難以控制。

答案:對與年輕員工相比,老員工更有可能辭職和跳槽。

答案:錯具有主導(dǎo)市場份額的公司比小型企業(yè)更不容易受到變革的影響。

答案:錯AlanaGore在曼哈頓的一個非營利組織擔任競選經(jīng)理。她的主管最近要求她介紹正在進行的氣候運動的進展情況。然而，在整個演講過程中，她的同事凱莉.西蒙問了一些無關(guān)緊要的問題，打斷了她。此外，她試圖通過不斷批評關(guān)鍵的結(jié)果和實現(xiàn)的目標來羞辱她。盡管戈爾最初試圖保持耐心，但最終她失去了冷靜，并反駁道，要求她在演講結(jié)束時保留她的問題和澄清。以下哪個是戈爾的反應(yīng)可以歸類為情緒而不是情緒的原因？

答案:它是某一特定事件引起的。以下哪個詞最能描述在判斷他人行為時低估外部因素影響和高估內(nèi)部因素影響的傾向?

答案:基本歸因錯誤喬安娜是一個23歲的單親媽媽，她拿著最低工資，在一家汽車旅館和另一家汽車旅館之間工作。約瑟芬是一名45歲的單身女性，收入不菲，除了辦公室之外沒有什么興趣和朋友。喬納森今年60歲，非常富有，有一個溫馨的家庭，喜歡他的工作。您已經(jīng)決定應(yīng)用馬斯洛需求層次理論來確定這些個體的動機。以下哪種需求最有可能激勵喬安娜?

答案:生理根據(jù)歸因理論，如果一個行為得分為________，我們傾向于將其歸因于外部原因。

答案:一致性差以下哪一項最可能是閑散員工的特征？

答案:他們投入了時間，但沒有注意到他們的工作。您的組織減少了層次，使組織扁平化。您的員工現(xiàn)在需要執(zhí)行更多種類的任務(wù)。因此，您需要為員工提供培訓(xùn)，以幫助他們發(fā)展________技能。

答案:技術(shù)當工作組不同意時，這些不同通常涉及如何完成工作組的工作。你的團隊經(jīng)歷的沖突類型被稱為一個“（）”的沖突。

答案:過程如果為了獲得他們的支持而做出改變決定時包括抵制變革的個人，這種方法被稱為________。

答案:合作________被定義為一組成員彼此相似或不同的程度。

答案:異質(zhì)性以下哪個術(shù)語是用來描述一個組織中的任務(wù)被細分為不同工作的程度________。

答案:工作專門化對績效評估采用哪種方法對員工進行從最佳到最差的排序？

答案:個人排名通過培訓(xùn)員工如何成為更好的傾聽者，組織試圖提高他們的________技能。

答案:人際關(guān)系莫妮卡·沃爾登認為使用塑料袋的人對環(huán)境不敏感。她認為人們對自己的環(huán)境有一定的義務(wù)，應(yīng)該承擔起保護和保護環(huán)境的責任。以下哪個因素最有可能影響沃爾登對塑料袋使用者的看法?

答案:期望EstherLugo去曼哈頓的一家廣告公司面試，面試官要求她完成一份自我報告調(diào)查，以幫助面試官了解她是否適合這份工作。從面試中，他們發(fā)現(xiàn)她性格外向、善解人意、嚴謹、合作，這正是這份工作所需要的關(guān)鍵特質(zhì)。EstherLugo的這些特點表明她的________。

答案:個性馬斯洛需求層次理論的哪個層次涉及滿足人的饑餓、口渴和其他身體需求?

答案:生理婀瑞思利是一家大公司的團隊成員。她從不在團隊會議上發(fā)言，因為她見過成員們在會議結(jié)束后在背后議論。成員們不斷地監(jiān)督其他成員的工作，并在會議中找出錯誤。根據(jù)提供的信息，婀瑞思利團隊缺少哪些有效團隊的因素?

答案:績效評估###信任氣氛根據(jù)權(quán)力的知識，下面哪些說法是錯誤的？

答案:只有當A是B的領(lǐng)導(dǎo)時，A的權(quán)力才可以超過B###A對B的依賴性越大，A在關(guān)系中的力量就越大###如果B控制著一些A想要的東西，就可以說A擁有的權(quán)力超過B在工作場所，脅迫涉及到針對特定員工群體的（）

答案:欺凌###公然威脅以下哪些項不是有效團隊的關(guān)鍵組成部分?

答案:足夠的資源###領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)###團隊有效性以下哪些關(guān)于簡單結(jié)構(gòu)的陳述是錯誤的？

答案:它的特點是控制范圍窄###操作成本很高###它的特點是高度的形式化人們的行為是基于他們對現(xiàn)實是什么的認知,而不是基于現(xiàn)實本身。

答案:對自我效能感越低,對成功能力的信心就越大。

答案:錯組織文化通常反映民族文化。

答案:對SynergyInc最近任命了-些最優(yōu)秀的員工組成一-個跨職能團隊，并從-個新客戶那里完成了一個項目。這個團隊中的許多員工都對他們作為一個團隊如何運作和實現(xiàn)這-目標的結(jié)構(gòu)和動態(tài)感到擔憂。為了激勵員工，他們的頂頭.上司下星期要和他們開個會，他將在哪些地方為他們提供可能有效的戰(zhàn)略和方法方面的額外培訓(xùn)對球隊來說很好。[句意]經(jīng)理主動召開這次會議，充分發(fā)揮了溝通的作用。

答案:信息以下哪對人格維度有助于提高團隊效率?

答案:責任心和經(jīng)驗開放性控制范圍是一個組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素。這個要素回答了下列哪個關(guān)鍵問題?

答案:一個管理者可以有效地指導(dǎo)多少個人?以下哪些工作生活倡議是文化變革戰(zhàn)略的一個例子？

答案:將經(jīng)理薪酬與員工滿意度聯(lián)系起來在一個完全網(wǎng)絡(luò)化的組織中，管理者面臨的主要挑戰(zhàn)是什么?

答案:管理一起工作但地理位置不同的人關(guān)于情緒，下列哪項陳述最有可能是正確的？

答案:情緒本質(zhì)上是認知的（）權(quán)力是基于對不服從的消極結(jié)果的恐懼。

答案:強制弗考夫面臨的主要問題有（

）

答案:監(jiān)督管理方式亟待改變###面對面的監(jiān)管困難弗考夫的管理方式主要問題有（

）

答案:管理人員權(quán)力過小###管理方法不適應(yīng)組織的發(fā)展材料中主要涉及了組織行為學中（

）內(nèi)容

答案:管理方式###組織結(jié)構(gòu)科維特公司最需要的是（

）

答案:組織變革材料中科維特公司的管理方式是（

）的。

答案:集權(quán)式下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的陳述中哪些是錯誤的?

答案:正式任命對于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要###所有的領(lǐng)導(dǎo)者在等級上都高于追隨者###所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者###正式的權(quán)力保證了良好的領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)于管理壓力的組織方法，以下哪項陳述正確

答案:通過組織中的目標設(shè)定，個人在具有特定和具有挑戰(zhàn)性的目標時表現(xiàn)更好，并獲得有關(guān)他們實現(xiàn)這些目標的進展的反饋###增加與員工的正式組織溝通可減少不確定性###重新設(shè)計工作崗位，為員工提供更多責任，更有意義的工作，更多的自主權(quán)和更多的反饋，可以減輕壓力。關(guān)于在集體主義文化中進行的談判,以下哪些說法是錯誤的？

答案:與個人主義者相比,集體主義者尋求維護關(guān)系和促進整個群體利益的可能性較小###與個人主義者相比,集體主義者更有可能直接和公開地面對意見分歧###集體主義文化認為人是自主的,而不是人深深扎根于社會環(huán)境中下面哪些不是道德困境的例子?

答案:我應(yīng)該加班來完成作業(yè)嗎?###我應(yīng)該在圣誕節(jié)期間請假嗎?###我是否應(yīng)該和管理層討論公司提供的福利?###關(guān)于項目上的疑問，我應(yīng)該給經(jīng)理發(fā)電子郵件嗎?在溝通方面,下列哪些陳述是不正確的？

答案:溝通不能用來激勵和控制組織中的員工###完美的溝通并不依賴于渠道及其豐富###溝通僅僅涉及向另一個人或群體傳授意義以某種方式行事的意圖是一種態(tài)度的情感成分。

答案:錯管理者必須考慮個人差異，如經(jīng)驗、個性、文化和工作任務(wù)，以最大限度地提高員工的績效和滿意度。

答案:對動機被定義為考慮個人為實現(xiàn)一個目標而努力的強度、方向和持久性的過程。

答案:對歸因理論試圖解釋我們?nèi)绾我圆煌姆绞皆u價人,這取決于我們賦予特定行為的含義。

答案:對當個人認為不和諧是由于他們無法控制的事情時，他們會更有動力去減少不和諧。

答案:錯述五大模式的五個關(guān)鍵特征是外向性、親和性、盡責性、情緒穩(wěn)定性、對經(jīng)驗的開放性

答案:對關(guān)于主要的工作態(tài)度，下列哪個陳述最有可能是正確的？

答案:它們有重疊的趨勢。與工作內(nèi)容和目標有關(guān)的沖突稱為“()沖突”。

答案:任務(wù)當面臨許多緊迫的最后期限時，曼迪·摩爾(MandyMoore)通常會讓大家一起工作。最近，她選擇了一些經(jīng)驗豐富的員工來做一個高優(yōu)先級的項目。她很高興地看到，被選中的這一組員工正在開無數(shù)次會，努力工作。然而，當她在項目進度的中途查看他們的進度時，她驚訝地發(fā)現(xiàn)團隊在過去的三周內(nèi)做得太少了。這一情景反映了________。

答案:社會惰化組織文化的關(guān)鍵特征是強調(diào)人們在多大程度上是有競爭力的，而不是隨和的，這個特征被稱為________。

答案:侵犯重組后，你的部門在填補空缺職位時遇到了困難。人力資源使用的選擇過程尚未根據(jù)重組工作崗位所需的新標準進行調(diào)整。這個問題是哪種阻力變化的一個例子？

答案:結(jié)構(gòu)慣性下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的陳述中哪一個是正確的?

答案:非正式的領(lǐng)導(dǎo)和正式的影響一樣重要?？逅购苌鷼?，因為他的老板讓他周末完成工作。今天是星期五。下面哪個選項最有可能是卡洛斯振作精神？

答案:和朋友去參加聚會邁克和凱思在同一個團隊，他們和同一個團隊中的其他人一起工作得很好，但是彼此相處不好。這種類型的沖突可以被最好地描述為：

答案:并矢使用每日與員工聯(lián)系的人（從郵件收發(fā)室人員到客戶，老板到同事）的反饋評估方法被稱為________。

答案:360度評估角色感知定義為________。

答案:我們對在特定情況下我們應(yīng)該如何行動的看法馬爾科姆工業(yè)公司最近為公司在科羅拉多的新建筑工廠雇用了大量工人。在招聘過程中，由于工廠的工作涉及體力勞動，管理層明確地努力招聘身體強壯的員工。這些工作需要由有精力和體力的人來做，以便長時間工作。在選擇新員工時，公司最注重以下哪一個表面特征?

答案:年齡由于與家庭有關(guān)的原因，OzuTech為員工提供4個無薪周休假或3至6個部分休假周。OzuTech提供的這種工作生活倡議是一種________。

答案:基于時間的策略賈廠長取得大家支持的重點在于（

）

答案:改革不合理廠紀廠規(guī)###制定公平合理的規(guī)章制度材料中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（

）

答案:克服心固定式利丸特的領(lǐng)導(dǎo)行為理淪被稱為（

）

答案:管理系統(tǒng)理論請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（

）

答案:開明和權(quán)威式如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（

）

答案:徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙在談判過程中,下列哪些活動有可能被納入籌備和規(guī)劃步驟？

答案:確定你的最佳替代協(xié)議###交換最初的協(xié)議建議或要求###證明你最初的要求是合理的###確定談判將在哪里進行權(quán)力可以歸類的兩個一般集團是（）

答案:個人權(quán)力###正式權(quán)力對于應(yīng)急變量,以下哪些是錯誤的？

答案:它們表明,每個人的動機都是金錢和經(jīng)濟上的特權(quán)###它們對組織行為中的概念進行簡單、準確的概括###它們指的是建立在普遍真理基礎(chǔ)上的科學因素下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的陳述中哪些是錯誤的?

答案:正式的權(quán)力保證了良好的領(lǐng)導(dǎo)力###正式任命對于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要###所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者###所有的領(lǐng)導(dǎo)者在等級上都高于追隨者下列哪些不是權(quán)力的特征？

答案:追隨者的缺乏依賴性###領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的向下影響###對追隨者行為缺乏控制以下哪些項不是閑散員工的特征？

答案:他們的人員流動率最低###他們對工作有激情###他們對公司有很深的感情###他們主動承擔責任（）不是對社會的研究,以了解人類及其活動。

答案:認識論###農(nóng)學###病理學為了使他們的公司成為一個學習型組織，管理者不應(yīng)該（）

答案:避免使用跨職能團隊###增加組織中的層級數(shù)量###增加部門化程度###懲罰錯誤目前團隊的受歡迎程度可以歸因于（）

答案:它們有助于執(zhí)行復(fù)雜任務(wù)###它們代表了更好地利用員工才能的方式密歇根大學研究發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度是（）

答案:以生產(chǎn)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)###以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)基本的OB模型，輸入是在雇傭關(guān)系之前確定的，是指（）等導(dǎo)致過程的變量。

答案:組織文化###群體結(jié)構(gòu)###性格以下哪些是向上溝通的示例？

答案:哈利正在向他的上司報告他當天所做的工作###本是一名裝配線工人,他正在向經(jīng)理傳達一些安全問題###西拉斯剛剛向他的主管發(fā)出了休假請求,希望能被接受###約翰和杰克,生產(chǎn)和營銷經(jīng)理,已經(jīng)舉行會議,討論他們面臨的預(yù)算限制變革政治表明變革的動力更可能來自內(nèi)部變革推動者。

答案:錯理性的決策模式考慮到,與問題有關(guān)的所有信息可能都無法提供給決策者。

答案:錯負面影響是一種情緒維度,包括在高端的緊張、壓力和焦慮,以及在低端的放松、安寧。

答案:錯影響強度一詞是指個體在體驗情緒的強度上的個體差異

答案:對根據(jù)雙因素理論,適當?shù)男l(wèi)生因素提供了工作滿意度。

答案:錯自我效能感較低的人對負面反饋的反應(yīng)是努力和激勵的增加。

答案:錯程序公平是指用來確定報酬分配的方法的公正性。

答案:對研究表明，性格特征在弱環(huán)境中比在強環(huán)境中更能預(yù)測行為。

答案:對是指對事物、人或事物的評價性陳述或判斷。

答案:態(tài)度以下哪一項是溝通過程的最后一步?

答案:反饋回路以下哪個詞最能描述針對某人對某物的強烈感情？

答案:情感________是個體組織和解釋其感官印象以賦予環(huán)境意義的過程。

答案:感知績效評估用于________。

答案:幫助管理層做出人力資源決策關(guān)于非正式溝通渠道，下列哪個陳述是正確的?

答案:一般用于個人或社會信息的交流。在一個男人和女人的談判中，我們希望女人比男人更（）。

答案:更包容邁克和凱思在同一個團隊，他們和同一個團隊中的其他人一起工作得很好，但是彼此相處不好。這種類型的沖突可以被最好地描述為：

答案:并矢如果您支持應(yīng)該消除沖突的想法，那么您支持以下哪種沖突觀點？

答案:傳統(tǒng)觀點以下哪個理論提出了二元連續(xù)體的概念?

答案:雙因素理論以下哪一項是個別變革阻力來源的例子？

答案:對未知的恐懼珍妮絲·庫珀最近加入了一家醫(yī)院，這是她所在的護理學校規(guī)定的實習項目的一部分。珍妮絲是受弗洛倫斯·南丁格爾的故事啟發(fā)而從事這一職業(yè)的，她對自己作為一名護士的行為有著非常強烈的理想。她認為，作為一名護士，她必須溫柔，愉快，照顧她的病人，所以她可以很好地服務(wù)她的病人，她經(jīng)常不遺余力的實習，在醫(yī)院額外的時間等等。這個場景反映了珍妮絲的________。

答案:角色知覺員工在進行人際交往時，表現(xiàn)出組織想要的情緒，這種情況被稱為

答案:情緒勞動與工作如何完成相關(guān)的沖突稱為“（）沖突”。

答案:過程下列哪一個陳述代表了有效團隊所需要的策略?

答案:在組建團隊時，必須考慮單個成員作為團隊的一部分工作的偏好。當面臨許多緊迫的最后期限時，曼迪·摩爾(MandyMoore)通常會讓大家一起工作。最近，她選擇了一些經(jīng)驗豐富的員工來做一個高優(yōu)先級的項目。她很高興地看到，被選中的這一組員工正在開無數(shù)次會，努力工作。然而，當她在項目進度的中途查看他們的進度時，她驚訝地發(fā)現(xiàn)團隊在過去的三周內(nèi)做得太少了。這一情景反映了________。

答案:社會惰化權(quán)力是一個（）的功能

答案:依靠以下哪項是在職培訓(xùn)方法？

答案:學徒根據(jù)基本的OB模型，（）是在雇傭關(guān)系之前確定的，是指性格、群體結(jié)構(gòu)、組織文化等導(dǎo)致過程的變量。

答案:輸入以下哪一種是關(guān)于情感的？

答案:他們對理性思考至關(guān)重要。下列哪種類型的權(quán)力可以歸類為個人權(quán)力？

答案:參照物當正式的權(quán)力和控制系統(tǒng)被削弱時，強有力的文化所提供能確保每個人都朝著同一個方向努力。

答案:共同價值關(guān)于溝通，下列哪項陳述是正確的?

答案:交流包括意義的傳遞和理解。關(guān)于多樣性對團隊效率的影響，下列哪項是正確的?

答案:一旦團隊解決了差異，文化多樣性對于需要不同觀點的任務(wù)來說是一種資產(chǎn)。（）的差異表現(xiàn)出深層的多樣性。

答案:價值王安對于人才的使用始終秉承著（

）原則

答案:尊重###信任###理解“社會人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（

）

答案:梅約當一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（

）

答案:該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？

答案:聘用請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（）。

答案:自我實現(xiàn)的人在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強自身哪方面的修養(yǎng)？（

）

答案:接納他人###合作精神結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（

）

答案:情商是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的？（

）

答案:弗洛依德材料中很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么？（

）

答案:氣質(zhì)鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型？（）

答案:外向一高憂慮關(guān)于在集體主義文化中進行的談判,以下哪些說法是錯誤的？

答案:集體主義文化認為人是自主的,而不是人深深扎根于社會環(huán)境中###與個人主義者相比,集體主義者更有可能直接和公開地面對意見分歧###與個人主義者相比,集體主義者尋求維護關(guān)系和促進整個群體利益的可能性較小以下哪些是領(lǐng)導(dǎo)的不可取特征?

答案:領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的單向影響###缺乏自由###強制權(quán)力和權(quán)威根據(jù)互動主義觀點，（）沖突阻礙組織的目標，并且對提升組織的績效有害

答案:正式的###非正式的###評價在路徑目標領(lǐng)導(dǎo)理論方面,以下哪些陳述是錯誤的？

答案:該理論認為,領(lǐng)導(dǎo)是追隨者賦予領(lǐng)導(dǎo)的一套屬性###該理論只建議領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)揮被動和支持作用###該理論建議,領(lǐng)導(dǎo)人必須在整個過程中與追隨者密切合作以下哪些是控制范圍狹窄的優(yōu)點？

答案:它增加了參與性決策###它提高了效率###它減少了組織層次結(jié)構(gòu)中的級別以下哪些不是付出型領(lǐng)導(dǎo)的特征？

答案:跨文化的普遍吸引力和有效性###追求領(lǐng)導(dǎo)人的自身利益###利用權(quán)力和權(quán)威來實現(xiàn)組織目的以下哪些不是服務(wù)作業(yè)中職位的示例？

答案:生產(chǎn)線工人###環(huán)保活動人士###人力資源執(zhí)行人員###行政執(zhí)行關(guān)于沖突,下列哪些陳述是錯誤的？

答案:不愉快、神經(jīng)質(zhì)或自我監(jiān)控的人格特征低下的人更容易發(fā)生沖突###群體越小,發(fā)生沖突的可能性就越大###該小組的活動越不專業(yè)化,發(fā)生沖突的可能性就越大以下哪些陳述在情緒方面不是正確的？

答案:情緒持續(xù)很短的時間,比如幾秒鐘###情緒總是由特定的事件引起的###情感比情緒更轉(zhuǎn)瞬即逝關(guān)于管理壓力的組織方法，以下哪項陳述正確

答案:通過組織中的目標設(shè)定，個人在具有特定和具有挑戰(zhàn)性的目標時表現(xiàn)更好，并獲得有關(guān)他們實現(xiàn)這些目標的進展的反饋###重新設(shè)計工作崗位，為員工提供更多責任，更有意義的工作，更多的自主權(quán)和更多的反饋，可以減輕壓力。###增加與員工的正式組織溝通可減少不確定性根據(jù)邁爾斯-布里格斯類型指標(MBTI)的分類，下列哪些項不是直覺型人的特征?

答案:運用理性、理性和邏輯來處理問題和情況###依靠自己的價值觀和情緒來做決定###喜歡循規(guī)蹈矩，注重細節(jié)###性格外向、好交際、有主見組織發(fā)展是一系列旨在（）的變革方法

答案:提高組織效率###增加員工福利與面對面交流的團隊相比，虛擬團隊的特點不包括（）。

答案:獨特信息共享程度低###公司受歡迎程度低###監(jiān)管需求低凝聚力是團隊成員在工作中（）的程度

答案:相互支持###認可在表面層次的多樣性方面,以下哪些項是錯誤的

答案:它指的是一個群體成員的心理特征###它表明人與人之間價值觀、情感和個性特征的差異###它代表一個人或群體的思維過程和感受組織有內(nèi)置的機制——比如他們的選擇的機制和正式的法規(guī)，以產(chǎn)生穩(wěn)定性。當一個組織面臨變革時，這些機制就是維持穩(wěn)定的平衡。這些機制代表了以下哪些組織變革阻力來源？

答案:產(chǎn)品定位###組織慣性下面哪些不是道德困境的例子?

答案:我應(yīng)該在圣誕節(jié)期間請假嗎?###我是否應(yīng)該和管理層討論公司提供的福利?###我應(yīng)該加班來完成作業(yè)嗎?###關(guān)于項目上的疑問，我應(yīng)該給經(jīng)理發(fā)電子郵件嗎?對于非正式的溝通渠道,以下哪些陳述是錯誤的？

答案:它傳統(tǒng)上遵循組織內(nèi)的權(quán)力鏈###它一般傳遞與成員專業(yè)活動有關(guān)的信息###它是由組織設(shè)立的對于一個工作團隊，下列哪些陳述是錯誤的?

答案:工作團隊的成員具有隨機和不同的技能###工作團隊對公司內(nèi)外環(huán)境的變化反應(yīng)較弱###工作團隊一般沒有傳統(tǒng)部門靈活###如今的組織很少使用工作組以下哪些不是橫向溝通的優(yōu)勢？

答案:橫向溝通有助于情感表達,增強動機,并幫助組織有效地控制其員工###橫向溝通促進部門內(nèi)一級的協(xié)調(diào)###橫向交流有助于思想和信息的傳遞態(tài)度的三個組成部分是認知，影響和行為

答案:對一個人對現(xiàn)實的認識可能與客觀現(xiàn)實有本質(zhì)的不同。

答案:對根據(jù)大五模型,宜人性是指個人服從他人的傾向。

答案:對積極的組織文化強調(diào)建立在員工的基礎(chǔ)上，獎勵多余懲罰，強調(diào)個人的活力和成長。

答案:對隨著評估者數(shù)量的增加，獲得更準確信息的可能性也會增加。

答案:對動機被定義為考慮個人為實現(xiàn)一個目標而努力的強度、方向和持久性的過程。

答案:對認知失調(diào)解釋了態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。

答案:對一個組織能夠長期生存和成長的證據(jù)被稱為組織生存。

答案:對態(tài)度指的是關(guān)于對象、人或事件的評價性陳述或判斷。

答案:對歸因理論試圖解釋我們?nèi)绾我圆煌姆绞皆u價人,這取決于我們賦予特定行為的含義。

答案:對重組后，你的部門在填補空缺職位時遇到了困難。人力資源使用的選擇過程尚未根據(jù)重組工作崗位所需的新標準進行調(diào)整。這個問題是哪種阻力變化的一個例子？

答案:結(jié)構(gòu)慣性下列哪一項能代表一個人的工作態(tài)度？

答案:我喜歡我的工作，因為它給我?guī)砹颂魬?zhàn)，并磨練了我的交際技能下列關(guān)于男性與女性的情緒反應(yīng)不同的陳述哪項最有可能是正確的？

答案:女人比男人更容易控制自己的情緒“收買”抵抗組織的領(lǐng)導(dǎo)者，給予他們關(guān)鍵的作用，并尋求他們的建議，不是找到更好的解決方案，而是獲得他們的認可，這是________的一個例子。

答案:合作與個人決策相比，以下哪項是群體決策的優(yōu)勢?

答案:觀點更加多樣化以下哪一種認知失調(diào)表現(xiàn)在兩種或兩種以上的態(tài)度或行為與態(tài)度之間？

答案:不相容性作為對變化的回應(yīng)，員工的以下哪些反應(yīng)更可取？

答案:公開討論在Fiedler的模型中，情境維度____等重要變量的影響程度有關(guān)。

答案:職位權(quán)力組織行為學研究下列哪一種行為決定因素?

答案:個人領(lǐng)導(dǎo)力最好定義為_

答案:影響一群人實現(xiàn)愿景或目標的能力________是一種人格評估模型，它利用了基本維度，涵蓋了人類人格的大部分顯著變化，即外向性、親和性、責任心、情緒穩(wěn)定性和對經(jīng)驗的開放性。

答案:大五人格為什么馬斯洛的理論會受到批評?

答案:幾乎沒有證據(jù)表明需求是按照它所描述的方式構(gòu)造或操作的。合法的權(quán)力是直接基于（）的。

答案:管理者在組織中的結(jié)構(gòu)性地位正式的績效評估在________的國家更頻繁地使用。

答案:組內(nèi)集體主義率低參照溝通過程，傳遞___的對象，必須首先將符號翻譯成可理解的形式。

答案:接收者如果經(jīng)理使用關(guān)鍵事件作為績效評估的方法，那么________。

答案:評估的重點將集中在關(guān)鍵行為上________被定義為一個過程，該過程解釋了個人為達到目標而付出的強度、方向和堅持不懈的努力。

答案:動機強大的文化可以替代下列哪些因素:

答案:形式化與工作內(nèi)容和目標有關(guān)的沖突稱為“()沖突”。

答案:任務(wù)下列哪一項是目標中可能影響人的知覺的因素?

答案:新穎性根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈的Y理論，經(jīng)理會假定員工________。

答案:學會承擔責任角色感知定義為________。

答案:我們對在特定情況下我們應(yīng)該如何行動的看法情緒是人們實際經(jīng)歷的情緒，盡管它們可能表現(xiàn)出來

答案:感覺（）是團隊成員在工作中相互支持和認可的程度。

答案:凝聚力五階段集團發(fā)展模式的第二階段以________為特征。

答案:團隊內(nèi)部沖突使用每日與員工聯(lián)系的人（從郵件收發(fā)室人員到客戶，老板到同事）的反饋評估方法被稱為________。

答案:360度評估________的原則有助于保持權(quán)威的完整。

答案:統(tǒng)一指揮兩個人之間的沖突被稱為“（）沖突”。

答案:并矢________激勵因素描述了一個人的努力程度。

答案:強度由于與家庭有關(guān)的原因，OzuTech為員工提供4個無薪周休假或3至6個部分休假周。OzuTech提供的這種工作生活倡議是一種________。

答案:基于時間的策略大五人格模型的五個關(guān)鍵特征是（）

答案:外向性、宜人性、責任性、神經(jīng)質(zhì)、經(jīng)驗開放性（）可以被稱為承擔需要耐力、靈活性和力量的任務(wù)的能力

答案:身體能力變革阻力的組織來源之一是結(jié)構(gòu)慣性。

答案:對選擇好適合的人才之后需要對人才進行（）

答案:培養(yǎng)實現(xiàn)幸福需要（）

答案:物質(zhì)充足###人生意義###有確定感對目標的感知不受感知者性格或過去經(jīng)歷的影響。

答案:錯簡單來說，組織行為學可以分為如何選拔人、如何培養(yǎng)人、如何激勵人、如何建團隊、如何做領(lǐng)導(dǎo)幾部分。

答案:對激勵的（）維度衡量一個人能保持努力多久

答案:持久性管理者通過對（）等方面進行選拔來選擇符合組織要求的人才

答案:性格###價值觀###能力組織行為學的兩條線是（）

答案:層次線與利益線變革的推動者主要為（）

答案:外部人員###內(nèi)部人員變革的動力主要有勞動力、技術(shù)進步、經(jīng)濟沖擊以及（）

答案:社會潮流###競爭態(tài)勢###世界政治壓力的本質(zhì)是通過（）要求與資源，從而有效抓住機遇

答案:平衡統(tǒng)一戰(zhàn)線是指變革的動力要大于變革的阻力，這樣變革才可能成功。

答案:對“壓力就是動力”，壓力越大，動力越大。

答案:錯商鞅變法第一步是（）

答案:立木為信個體變革的阻力主要有安全感、習慣與（）等

答案:選擇性信息加工環(huán)境因素、組織因素、個體因素是壓力的影響因素。

答案:對（）任一變量的變化均會引起其他變量的變化

答案:任務(wù)###結(jié)構(gòu)###人員###技術(shù)做到（）就會沒有壓力，但員工如此這樣不利于管理

答案:無欲在企業(yè)規(guī)模較小是，用（）管理；規(guī)模中等時，需要用（）管理；超大規(guī)模時，需要用（）來管理

答案:人、制度、價值觀更多的關(guān)注長遠打算屬于儒家動力。

答案:對組織文化是指組織內(nèi)部全體員工共同遵從的()

答案:價值標準###道德規(guī)范###行為準則個體主義是認為自己的命運由（）決定的程度高

答案:自己低權(quán)者對權(quán)力分配不均等的接受程度是（）

答案:權(quán)力距離民族文化主要用來（）

答案:攘外###安內(nèi)一旦（）對抗某種制度時，這個制度就失去了其制約力

答案:群體性的中國人更多的是集體主義。

答案:錯文化應(yīng)該是內(nèi)化于心的認知、外化于行的習慣。

答案:對傳統(tǒng)管理的控制方式是（）

答案:制度+控制組織中的維度分別是（）

答案:靈：變革###體：結(jié)構(gòu)###魄：文化工作專門化困難會導(dǎo)致部分人空閑而部分人工作多。

答案:對組織設(shè)計的要點有（）個方面

答案:6小米、滴滴都在一定程度上應(yīng)用了無邊界組織。

答案:對項目制的結(jié)構(gòu)是一種臨時性的無規(guī)劃的結(jié)構(gòu)。

答案:錯組織類似于一個開放的（）

答案:政治系統(tǒng)形成指揮鏈要強調(diào)（）

答案:統(tǒng)一指揮提高工作專門化的方法有（）

答案:提高熟練度###提高質(zhì)量標準###簡化訓(xùn)練的過程組織的資本除了金融資本、人力資本外，還有（）

答案:社會資本###道德資本扁平結(jié)構(gòu)的不足之一是（）

答案:晉升困難沖突由潛在階段向第二階段轉(zhuǎn)變可能是由于（）

答案:任務(wù)結(jié)構(gòu)###溝通不善###個體差異實施宗旨談判的核心是把主題和人分開，關(guān)鍵是盯利益而非立場。

答案:對傳統(tǒng)沖突理論認為沖突是有害的，需要消除沖突，而現(xiàn)代沖突理論認為，沖突是（）的

答案:相互作用第二階段的沖突主要是（）

答案:人際沖突###任務(wù)沖突一方通過權(quán)力、地位、資源等優(yōu)勢向?qū)Ψ绞┘訅毫ζ仁箤Ψ酵俗尩臎_突應(yīng)對策略是（）

答案:強制現(xiàn)代沖突理論中，沖突水平較低表明組織環(huán)境和諧，氛圍融洽。

答案:錯（）可以保持組織的活力，更好的適應(yīng)組織的變革

答案:保持適度沖突在雙方博弈中由于權(quán)力、資源、信息有限而做出一種放棄是妥協(xié)的應(yīng)對沖突的方法。

答案:對立場談判更強調(diào)（）

答案:怎么分“蛋糕”沖突一方以退避三舍、難得糊涂的策略應(yīng)對沖突是（）

答案:回避個人權(quán)力分為（）

答案:參照性權(quán)力###專家性權(quán)力激勵人心時要用集體主義驚人慶祝價值的實現(xiàn)和勝利。

答案:對助眾人行的主要目的是（）

答案:通過建立信任和增進關(guān)系來促進合作###增強他人的自主工作意識和工作能力做到有效領(lǐng)導(dǎo)需要做到（）個方面

答案:5傳統(tǒng)激勵模型忽視了個人的激勵。

答案:錯權(quán)力的目的是促進（）的任務(wù)完成和利益實現(xiàn)

答案:群體與（）密切掛鉤的權(quán)力是正式權(quán)力

答案:崗位任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)需要（）

答案:明確地指導(dǎo)任務(wù)權(quán)力的核心是B對A的（）

答案:依賴夢想的作用機制是心理定格，即強調(diào)客體的一些方面而忽視其他方面。

答案:對溝通渠道的不恰當會導(dǎo)致溝通效果不佳，渠道不恰當主要是（）

答案:媒介選擇不當###外部干擾###溝通渠道過長按照溝通的渠道，溝通主要分為（）

答案:平行溝通###向上溝通###向下溝通做好筆記這種方法可以（）

答案:留下良好印象按照溝通的分類（）屬于正式溝通方式

答案:會議傳達###公函往來移情原則的主要方法是（）

答案:換位思考正式溝通主要作用是（）

答案:信息公布、任務(wù)分配負反饋對信息溝通沒有積極作用。

答案:錯信息發(fā)布者造成溝通障礙的主要原因是（）

答案:時機選擇不正確利弊原則的前提是不違反法律、價值觀、道德底線。

答案:對物體擺設(shè)一定程度上可以提升溝通的效果。

答案:對團隊的外在作用表現(xiàn)在更安全、有更大權(quán)利、地位更高、（）

答案:更好實現(xiàn)目標團隊形成的過程不會有往復(fù)，階段順序固定。

答案:錯團隊規(guī)模中，大群體更（）但更（）

答案:專業(yè)、難協(xié)調(diào)團隊格外重要的前提是（）

答案:一個人不能很好的完成任務(wù)團隊多樣化的特點中包括（）幾個方面

答案:價值觀多樣化###性格多樣化###能力多樣化團隊中更容易突破規(guī)范的是地位高者。

答案:對面對群體極化易產(chǎn)生極端行為的現(xiàn)象，應(yīng)對措施是（）

答案:多樣化群體提升團隊信任氛圍的一個重要方式是坦誠溝通。

答案:對加入團隊往往是要（）

答案:獲得利益社會閑散出現(xiàn)主要原因是（）

答案:責任分散###工作可疊加有效的目標包括（）

答案:現(xiàn)實可行###目標明確###具有意義安全需要分為經(jīng)濟安全、生理安全、環(huán)境安全與（）

答案:心理安全核心工作特征有（）

答案:工作自主###技能多樣高內(nèi)部機動性的工作更容易讓人喜歡。

答案:對尊重需要分為（）

答案:自尊、他尊公平感是自身現(xiàn)在收獲付出比與過去收獲付出比。

答案:錯工作特征模型的主要前提條件是()

答案:滿意度的基礎(chǔ)###員工能力基礎(chǔ)###員工成長需要要影響別人的唯一辦法就偶是討論他們的（）

答案:需要對大多數(shù)人來說，金錢具有較高的激勵性。

答案:對對員工的激勵越來越強調(diào)個性化激勵。

答案:對由于人們很難全面的認識一個事物，通過溝通來減少沖突。

答案:對知覺的定義是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予（）而組織和解釋其感覺印象的過程

答案:意義知覺者的（）都會影響知覺

答案:態(tài)度###興趣###動機公司中營銷部門為產(chǎn)品賦予意義，提高其（）

答案:感知價值人們在不同情境下對同一個目標會產(chǎn)生不同的知覺。

答案:對決策的重要程度會導(dǎo)致不同的決策模式。

答案:對理性決策的適用條件是（）