2.6.7.(二期)風(fēng)神物流e-HR項目需求報告

第5頁共19頁廣州風(fēng)神物流有限公司e-HR項目（二期）需求調(diào)研報告 項目編號：UF＿FSL＿2008文控編號：UF＿NC＿09-09建立日期：2009-09-06文檔審批項目組中角色簽字確認(rèn)客戶方項目經(jīng)理用友方項目經(jīng)理文檔控制修改記錄日期作者版本V1.0建立V1.1修訂審閱人姓名職位存檔拷貝號地點目錄文檔控制 2目錄 31. 項目背景介紹 42. 招聘管理 42.1概述 42.2招聘管理體系 42.3報表統(tǒng)計分析 53. 培訓(xùn)管理 53.1概述 53.2培訓(xùn)管理體系 63.3報表統(tǒng)計分析 74. 薪酬管理 74.1概述 74.2薪酬管理體系 74.3報表統(tǒng)計分析 125. 績效管理 125.1概述 125.2績效管理體系 135.3報表統(tǒng)計分析 18

項目背景介紹風(fēng)神物流需要一個統(tǒng)一的人力資源信息管理平臺；通過此平臺使人力資源業(yè)務(wù)規(guī)范化、協(xié)同化；通過各種統(tǒng)計分析報表讓人力資源部門以及公司領(lǐng)導(dǎo)層掌握公司人力資源情況，為更好的實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)決策支持。由于目前風(fēng)神物流在人力資源業(yè)務(wù)方面正在進(jìn)行業(yè)務(wù)整理，項目實施計劃重新劃分為三個階段進(jìn)行實施，第一階段為人事，合同，員工自助等基礎(chǔ)模塊。第二階段主要為招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、考勤等模塊。 本調(diào)研報告主要針對第二階段招聘、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研。招聘管理2.1概述廣州風(fēng)神物流有限公司為物流產(chǎn)業(yè)，為了實現(xiàn)公司年度生產(chǎn)目標(biāo)，自然而然招聘工作成為人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才招聘將影響公司的年度生產(chǎn)目標(biāo)、各作業(yè)部門的工作效率等等。風(fēng)神物流招聘這一項工作貫徹“唯才是舉、德才兼?zhèn)?、先?nèi)后外”的原則，公平、競爭、擇優(yōu)地招聘與錄用人才，內(nèi)部調(diào)配與外部招聘相結(jié)合。2.2招聘管理體系2.2.1原型業(yè)務(wù)描述風(fēng)神物流招聘主要分為內(nèi)部招聘、外部招聘兩種方式；內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展相一致的工作崗位。外部招聘：通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所及校園招聘等形式從外部招聘。目前招聘流程主要分為以下幾個階段：提出招聘需求→審核招聘需求→擬訂招聘計劃→發(fā)布招聘公告→人員篩選→人員錄用→招聘工作評估。2.2.2需求分析 按照風(fēng)神物流的招聘流程進(jìn)行分析：招聘需求一般是按每年公司經(jīng)營目標(biāo)而制定的，實際工作生產(chǎn)期間發(fā)生人員空缺，可通過提交新的招聘需求進(jìn)行審批執(zhí)行。招聘需求申請目前以紙張形式進(jìn)行填寫報批。建議方案：可通過登記職位空缺進(jìn)行管理。（或者提供需求申請?zhí)顚懙膬?nèi)容，另外開發(fā)以自定義表單實現(xiàn)）；招聘公告發(fā)布工作內(nèi)容：主要發(fā)布到各部門班組，由各部門收集應(yīng)聘人員資料并提交招聘專員安排下階段工作；建議方案：在公司主頁與招聘管理實現(xiàn)數(shù)據(jù)接口后，管理、技術(shù)人員通過公司主頁信息導(dǎo)入作業(yè)人員，而作業(yè)人員通過勞務(wù)公司錄入（權(quán)限由風(fēng)神物流管理員設(shè)置），應(yīng)聘人員管理可記錄應(yīng)聘人員考試、面試、體檢等信息，同時也支持不同業(yè)務(wù)子集擴展，日常通過應(yīng)聘人員管理平臺進(jìn)行維護(hù)。人員錄用工作內(nèi)容：主要按照不同崗位序列選擇對應(yīng)的審批流程；建議方案：系統(tǒng)實施階段由招聘專員根據(jù)各級領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果在系統(tǒng)人員錄用流程中決定是否錄用員工；審批流程可在系統(tǒng)運行穩(wěn)定后進(jìn)行配置。2.3報表統(tǒng)計分析針對目前風(fēng)神物流對招聘人員信息的管理要求及招聘結(jié)果的統(tǒng)計，主要分為招聘人員信息資料查詢和招聘結(jié)果、招聘及時率、招聘費用進(jìn)行分析。建議方案：在實施階段由風(fēng)神物流安排報表管理專員，由顧問現(xiàn)場協(xié)助設(shè)計。培訓(xùn)管理3.1概述廣州風(fēng)神物流有限公司每年十月初通過收集員工培訓(xùn)需求，同時結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃、事業(yè)計劃及各部門的培訓(xùn)需求、員工的人事資料及考核資料等信息，制定公司的年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)按照“專業(yè)、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓(xùn)政策；員工的專業(yè)性培訓(xùn)和脫產(chǎn)外出培訓(xùn)堅持“目標(biāo)明確，機會均等，公平競爭”的原則，員工可以通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓(xùn)和發(fā)展機會。風(fēng)神物流的培訓(xùn)管理目標(biāo)在于培育和建設(shè)學(xué)習(xí)型文化氛圍，使公司在人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、員工整體素質(zhì)、工作。同時使流程和企業(yè)文化等方面得到改善、創(chuàng)新和提升，特制訂本制度。3.2培訓(xùn)管理體系3.2.1原型業(yè)務(wù)描述 在風(fēng)神物流的培訓(xùn)內(nèi)容主要分為：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。培訓(xùn)形式分為員工自我培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)和員工外派培訓(xùn)三種形式，其中員工在職培訓(xùn)類別包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)等；在培訓(xùn)活動過程中，受訓(xùn)員工必須嚴(yán)格遵守公司的規(guī)定，違規(guī)者將按照規(guī)定進(jìn)行處理，如：培訓(xùn)期間無故遲到、早退或不到3次/年，將取消員工培訓(xùn)資格6個月。關(guān)于風(fēng)神物流培訓(xùn)檔案管理方面包括公司培訓(xùn)實施檔案、培訓(xùn)課程檔案、培訓(xùn)講師檔案、員工培訓(xùn)儲蓄卡。同時對培訓(xùn)活動過程發(fā)生的費用進(jìn)行登記；人事總務(wù)部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，一般由各部門對培訓(xùn)進(jìn)行評估，由人事總務(wù)部進(jìn)行檢查。一般培訓(xùn)評估的方式包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。在崗位技能培訓(xùn)方面，培訓(xùn)的目標(biāo)在于改善員工崗位技能，提高員工工作效率及質(zhì)量，同時為工作輪換、橫向調(diào)整和職位晉升作準(zhǔn)備。培訓(xùn)的對象主要分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工，不同層級管理人員的培訓(xùn)工作將安排對應(yīng)的培訓(xùn)制度進(jìn)行管理與執(zhí)行。3.2.2需求分析 風(fēng)神物流的培訓(xùn)管理主要是針對培訓(xùn)活動的資源、需求、實施等過程進(jìn)行管控，結(jié)合培訓(xùn)的結(jié)果評估、費用，對培訓(xùn)活動的所產(chǎn)生的價值進(jìn)行衡量。根據(jù)廣州風(fēng)神物流有限公司的培訓(xùn)管理流程，對培訓(xùn)內(nèi)容、課程、講師進(jìn)行規(guī)范化管理，將其作為培訓(xùn)資源進(jìn)行管理維護(hù)，按培訓(xùn)的范圍制定不同的培訓(xùn)對象。 建議方案：關(guān)于培訓(xùn)所涉及到的資源、對象、類別等信息，由培訓(xùn)專員在系統(tǒng)進(jìn)行登記維護(hù)。 風(fēng)神流程每年培訓(xùn)計劃制定與審批，建議方案：可由人事總務(wù)部進(jìn)行制定，在實施前期可將在系統(tǒng)外已經(jīng)審批通過培訓(xùn)計劃直接登記到系統(tǒng)中，在運行穩(wěn)定后執(zhí)行審批流程。 針對風(fēng)神流程的培訓(xùn)需求管理流程，建議方案：在實施前期時，需求的申請審批工作由培訓(xùn)專員進(jìn)行維護(hù)，待系統(tǒng)運行穩(wěn)定后再配置對應(yīng)的審批流程進(jìn)行申請審批。 在培訓(xùn)活動發(fā)布后對活動的報名申請審批，建議方案：可委派部門文員、培訓(xùn)專員進(jìn)行登記管理，另外也可通過啟用員工自動服務(wù)，由員工自己進(jìn)行報名登記。 在培訓(xùn)活動結(jié)束后，對培訓(xùn)的活動評估、檔案、員工培訓(xùn)檔案將按照培訓(xùn)的信息的維護(hù)及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行記載，有利于管理層、人事總務(wù)部、各部門、培訓(xùn)專員進(jìn)行活動情況的執(zhí)行與管理。3.3報表統(tǒng)計分析 建議方案：目前風(fēng)神物流的培訓(xùn)報表中，主要是對培訓(xùn)活動過程各方面的資源、講師、員工、評估結(jié)果進(jìn)行查看分析。在系統(tǒng)實施建議階段主要以實現(xiàn)在查詢分析的報表，但這些信息必須在系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)才能進(jìn)行查詢。薪酬管理4.1概述在2008年7月至2009年3月，Deloitte咨詢公司針對風(fēng)神物流的薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合風(fēng)神物流各方面因素，為風(fēng)神物流建立了一套具有活力、完善的薪酬方案——風(fēng)神帶寬薪酬。現(xiàn)將以風(fēng)神的薪酬方案實施上線，實現(xiàn)業(yè)務(wù)信息一體化管理。4.2薪酬管理體系4.風(fēng)神物流員工付薪嚴(yán)格按照“以崗定級，以級定薪”的原則進(jìn)行，以職級作為員工付薪的基礎(chǔ)。公司的職位等級通過德勤Evalu8進(jìn)行評估，劃分為1～17等，反映出各個職位的相對價值。員工與公司談定年薪后，人事總務(wù)部以員工所在崗位序列、職級、檔級對應(yīng)的比例分配固定、浮動工資。員工薪酬指的是員工收入的總和。風(fēng)神物流員工的薪酬包含固定收入和變動收入兩個部分：固定收入：是員工確定可得到的收入部分。具體包括：津貼：是公司以實物、服務(wù)或保障等形式支付給員工的報酬形式；固定薪酬：是履行崗位職責(zé)必須的基本保障，是崗位相對價值的體現(xiàn)；變動收入：是員工收入中會隨著個人業(yè)績表現(xiàn)而變動的部分。具體包括：月度輛份工資：根據(jù)作業(yè)部門的工作量計算，按月度發(fā)放；月度績效獎金：與員工的月度績效表現(xiàn)鉤掛的薪酬變動部分（只針對作業(yè)部門專業(yè)序列人員）；季度績效獎金：與員工的季度績效表現(xiàn)鉤掛的薪酬變動部分；半年績效獎金：與員工的半年績效表現(xiàn)鉤掛的薪酬變動部分；年度績效獎金：與員工的年度績效表現(xiàn)鉤掛的薪酬變動部分,同時與公司整體業(yè)績實現(xiàn)掛鉤；中高層成本改善獎：鼓勵中高層管理人員與公司風(fēng)險與利益共擔(dān)，促進(jìn)其對于公司成本改善的關(guān)注；其他特別獎勵：其他根據(jù)公司政策員工可享有的特別獎勵；基于員工職級序列，薪酬結(jié)構(gòu)也存在著差異：序列固定收入變動收入津貼固定薪酬月度輛份工資月/季度績效獎金半年績效獎金年度績效獎金成本改善獎其他特別獎勵管理序列√√√√√√√專業(yè)序列√√√√√√作業(yè)序列√√√√√√固定薪酬比例:固定薪酬作為員工收入中相對穩(wěn)定的部分，具有保障員工履行崗位基本職責(zé)的作用，因此根據(jù)員工崗位序列以及職級的不同，固定薪酬在全薪中所占的比重也應(yīng)該有所區(qū)別。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：序列15-17職級12-14職級9-11職級12-16職級9-11職級3-8職級8-10職級1-5職級管理序列45%50%60%專業(yè)序列50%60%70%作業(yè)序列60%50%帶寬的定義：帶寬＝（該職級最大值－最小值）/最小值，帶寬表示該職級薪酬變動的最大差異。帶寬設(shè)置要考慮的因素：職位價值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。一般職級越高，帶寬越大。帶寬設(shè)置如下：

序列15-17職級14職級12-13職級9-11職級14-16職級12-13職級8-11職級3-7職級8-10職級1-5職級管理序列70%60%50%40%專業(yè)序列60%50%40%30%作業(yè)序列40%30%薪酬結(jié)構(gòu)表：層級崗位固定：全薪(不含補貼福利)輛份工資/全薪績效工資（包含全勤、BSC考核）/全薪半年獎/全薪年終獎/全薪年終成本改善獎/全薪M3總經(jīng)理助理/總監(jiān)45%17.50%3.75%3.75%30%M2部長級50%11.70%4.15%4.15%30%M1科長級60%10.00%5.00%5.00%20%P5資深專業(yè)人員50%41.70%4.15%4.15%P4高級專業(yè)人員60%30.00%5.00%5.00%P1-P3專業(yè)人員70%18.30%5.75%5.75%FM1-FM3系長級60%10.00%5.00%5.00%20%F1-F5作業(yè)人員50%37.50%6.25%6.25%員工入職首次定薪檔級確定：風(fēng)神物流對員工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果分為卓越、優(yōu)異、良好、一般、待改進(jìn)（S、A、B、C、D）；按照員工所職級，結(jié)合員工的結(jié)合評價批數(shù)（績效+能力）進(jìn)行定薪；崗位所在的每一職級一般分為6個區(qū)間；為了適應(yīng)部分關(guān)鍵人才、市場薪酬水平的定薪管理，員工薪資職級存在9個區(qū)間的靈活調(diào)薪區(qū)間，這樣更體現(xiàn)出企業(yè)薪酬體系的彈性管理。如下為風(fēng)神物流的綜合評價指數(shù)表：風(fēng)神物流年度調(diào)薪流程管理：根據(jù)員工的能力、績效和年資確定該崗位員工應(yīng)處于的職級和檔級；確定員工目前薪酬水平（模擬月度現(xiàn)金收入）與應(yīng)達(dá)到水平（設(shè)計月度現(xiàn)金收入）的差距；結(jié)合績效水平和應(yīng)調(diào)薪酬幅度進(jìn)行首次薪酬調(diào)整；另外，如果調(diào)整期間崗位發(fā)生變動的員工，那么薪酬調(diào)整時按最新的崗位套級入檔。風(fēng)神物流月度工資發(fā)放流程：4.2.2 建議方案：通過定調(diào)薪資管理為每位員工定義所在的職級（1-17級）、檔級（1-9檔），包括員工日常的調(diào)薪以定調(diào)薪進(jìn)行管理；員工定薪后將按所在固定、浮動薪資比例進(jìn)行分配，但目前為了使帶寬薪酬制度不造成企業(yè)大幅度漲薪、降薪的情況出現(xiàn)，對每位員工年薪按比例作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。每月度員工工資計薪按照員工所在職級、檔別、薪資總額調(diào)比例三個系數(shù)去計算員工固定工資、浮動工資。員工調(diào)薪實施過程，人事總務(wù)部將根據(jù)員工目前實際工資發(fā)放額獲取所在區(qū)間、檔別，結(jié)合績效結(jié)合能力評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪變動。4.3報表統(tǒng)計分析 4.3.1 風(fēng)神物流在薪酬管理方面，除了每月的工資明細(xì)表、員工工資單之外，將對員工當(dāng)前所在的薪酬職級、檔別進(jìn)行統(tǒng)計分析，同時風(fēng)神物流針對薪酬總額進(jìn)行控制，將從三項監(jiān)控關(guān)鍵指標(biāo)出發(fā)，包括薪酬收入（銷售額）率、薪酬利潤率、薪酬費用率，需與上年比，與同業(yè)比，與計劃比，通過對關(guān)鍵指標(biāo)的控制，確保合理配置公司人力投入資源，提高人力成本的運營效率和薪酬成本利用效率。 4.3.1 建議方案：通過薪酬管理的薪酬報表可按明細(xì)表、匯總表進(jìn)行統(tǒng)計分析；按照風(fēng)神物流的工資單樣表自定義打印模板運用于每月度員工工資單的發(fā)放打印。通過自定義報表設(shè)計風(fēng)神流程薪酬總額監(jiān)控的業(yè)務(wù)統(tǒng)計分析報表，這方面設(shè)計工作將由顧問協(xié)助IT或電腦科的同事一起完成?？冃Ч芾?.1概述風(fēng)神物流進(jìn)行績效管理是為了規(guī)范公司績效管理工作，建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的績效管理體系，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、中期事業(yè)計劃及年度經(jīng)營目標(biāo)為宗旨，達(dá)成公司利益和員工利益的和諧發(fā)展。堅持分級管理與量化考核相結(jié)合；結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一；個人績效與單位績效相關(guān)聯(lián)的原則。5.2績效管理體系5.2.1原型業(yè)務(wù)需求描述5.2.1.1公司部門考核： 一、考核流程：考核期末，各部門按照公司及部門績效指標(biāo)體系的要求，上報績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)至辦公室；2、辦公室負(fù)責(zé)對績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，對考核數(shù)據(jù)的真實性和有效性進(jìn)行檢核，與被考核單位充分溝通、反饋；3、辦公室計算出公司及各部門的績效考核結(jié)果，報總經(jīng)理辦公會審批；4、人事總務(wù)部根據(jù)辦公室所得的績效考核結(jié)果確定公司及各部門的績效等級。 二、考核等級： 1、風(fēng)神物流考核等級主要為五個等級，按照最終考核得分判斷歸屬的等級：S級：優(yōu)秀，達(dá)到挑戰(zhàn)二目標(biāo)，各方面都取得出色的成績。

A級：良好，達(dá)到挑戰(zhàn)一目標(biāo)，主要方面取得比較突出的成績。

B級：合格，達(dá)到必達(dá)目標(biāo)，無明顯的不足或失誤。

C級：待改進(jìn)，實績接近必達(dá)目標(biāo)，無明顯的不足或失誤。

D級：不合格，實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃，存在明顯的不足或失誤。 以下為風(fēng)神物流考核得分與相應(yīng)等級對照表：綜合得分得分≥125110≤得分＜12595≤得分＜11080≤得分＜95得分＜80考核等級SABCD 2、風(fēng)神物流對部門考核結(jié)果進(jìn)行強制分布，按照公司所得考核等級判斷強制分布的規(guī)則， 下面是公司考核等級與部門考核等級的對應(yīng)關(guān)系：部門公司優(yōu)良良好合格待改進(jìn)不合格SABCDS15%25%50%10%0%A10%20%55%15%0%B5%20%60%10%5%C5%10%55%20%10%D0%10%50%25%15%

3、風(fēng)神物流部門考核強制分布計算規(guī)則為兩種方式：a、當(dāng)公司績效等級為B級或B級以上時，部門績效等級占比累進(jìn)為：由前往后累進(jìn)；b、當(dāng)公司績效等級為B級以下時，部門績效等級占比累進(jìn)為：由后往前累進(jìn)；5.2.1.2員工績效考核： 一、考核流程：1、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理由辦公室制定獨立的績效指標(biāo)。人事總務(wù)部根據(jù)辦公室確定的績效分值，按第十二條的相關(guān)規(guī)定確定績效等級。2、部門負(fù)責(zé)人（全面負(fù)責(zé)部門運行工作的中層管理者，可以是部長、副部長或者部長助理），根據(jù)辦公室確定的其所在部門的績效分值，確認(rèn)績效排序后按第十三條的相關(guān)規(guī)定確定績效等級。3、部門負(fù)責(zé)人以下員工（包括副部長、部長助理、科系長及職員）以部門為單位作為一個考核群體進(jìn)行排序考核。員工的考核由其直接上級評價（職員由其上級科長、系長；科系長由部長助理或部長評價），部門負(fù)責(zé)人對績效結(jié)果審核。4、考核期末（每季度次月8號前），部門根據(jù)制定好的績效指標(biāo)收集員工相關(guān)的績效數(shù)據(jù)，及績效排序結(jié)果，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后報人事總務(wù)部。5、人事總務(wù)部按部門績效數(shù)據(jù)，核算員工的績效等級，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后將績效結(jié)果反饋相關(guān)部門。6、直接上級與被考核人進(jìn)行績效面談，包括考核期內(nèi)的工作完成情況，主要優(yōu)點、存在問題和改進(jìn)指導(dǎo)意見、職業(yè)發(fā)展計劃、下一周期的績效目標(biāo)等。 二、1、2、根據(jù)公司、部門、個人業(yè)績情況，按第十七條所設(shè)定的比例，核算出部門負(fù)責(zé)人以下人員的最終績效分?jǐn)?shù)，依分?jǐn)?shù)排序，結(jié)合部門績效等級計算員工績效等級。5.2.2原型業(yè)務(wù)需求分析風(fēng)神物流按照以季度作為考核周期，分別對公司、部門、員工進(jìn)行考核，考核順序為公司->部門->員工，每項方案考核中涉及到的打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

季度績效評等結(jié)果SABCD得分15012010080505.2.2.1公司部門考核：風(fēng)神物流公司考核主要分五個維度進(jìn)行考核，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、員工發(fā)展創(chuàng)新、專項工作計劃進(jìn)行考核設(shè)置；根據(jù)風(fēng)神物流提供的考核管理辦法提及的考核內(nèi)容如下：1、財務(wù)維度主要關(guān)注經(jīng)營成果、收入的增長、成本的降低，資產(chǎn)運營狀態(tài)、資產(chǎn)的利用效率、項目盈利能力和現(xiàn)金流量。例如：利潤總額及營業(yè)利潤、費用降低率等。2、客戶維度主要關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的市場占有率、品牌形象和商譽、顧客忠誠度和滿意度。例如：客戶投訴、客戶流失率、客戶滿意度等。3、內(nèi)部管理流程維度主要關(guān)注基礎(chǔ)管理的提升、資金的運用效率、生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高和運營流程的不斷優(yōu)化。例如：應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期、庫存周期、現(xiàn)金流、安全生產(chǎn)等。4、員工發(fā)展與創(chuàng)新維度主要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新能力的提高、員工對公司價值觀的認(rèn)同、對團(tuán)隊的歸屬感。例如：員工滿意度、員工培訓(xùn)等。5、專項工作計劃主要包括對公司戰(zhàn)略、中期事業(yè)計劃以及年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)有重大影響的工作事項；跨年度、跨層級的團(tuán)隊項目；事業(yè)板塊的擴張；新利潤增長點的開發(fā)；基礎(chǔ)管理和運營模式的改進(jìn)等。公司考核結(jié)果將直接影響到員工的績效加權(quán)得分，按照員工任職職級不同，公司考核結(jié)果所占按不同分配。建議方案： 考慮到公司考核是一項相當(dāng)關(guān)鍵、復(fù)雜的工作，其過程中修訂、評估審核的流程相對復(fù)雜，為了讓公司能夠順暢得以考核，建議在系統(tǒng)外進(jìn)行審核評估，將結(jié)果維護(hù)在e-HR系統(tǒng)中。 在得到公司考核等級后，將各部門的考核得分進(jìn)行