傳媒公司薪酬管理制度(十四篇)

傳媒公司薪酬管理制度篇一 第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。 第二條原則： 1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。 2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。 3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。 第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。 第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。 第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。 第二章薪酬的構成 第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。 第七條薪資各部分組成及定義： 1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。 基本工資金額對應表 公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元) 1、2薪等xx 高級職稱博士xx 中級職稱碩士1800 初級職稱本科1500 技術員大專1300 技工中專1100 高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。 司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。 3.區(qū)域津貼與其他津貼組成： 1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。 2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。 4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。 如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假， 不扣發(fā)崗位、績效工資。 崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。 5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。 1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。 2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)； 3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)； 4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。 6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。 第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。 1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。 2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。 第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。 1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。 1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定； 2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。 2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。 第三章新進員工試用期薪酬方案 第十條應屆新進員工試用期工資： 序號學歷崗位金額(元)備注 1博士研發(fā)4000 其他40002碩士研發(fā)3000 其他xx3本科 研發(fā)xx 其他15004大專10005中專(含以下)800 第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。 第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。 第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。 第四章薪酬計算方法 第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。 第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算： 1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。 2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。 3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。 第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。 第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。 第五章員工工資的調(diào)整 第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。 第十九條調(diào)薪的內(nèi)容： 1.基本工資的調(diào) 整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。 2.崗位工資及績效工資的調(diào)整： 1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。 2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。 3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。 第六章薪酬發(fā)放 第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。 第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間： 1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。 2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。 3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。 第二十二條薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。 2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。 第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。 第七章附則 第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。 第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。 第二十七條本制度自頒布之日起施行。 傳媒公司薪酬管理制度篇二 第一條目的 本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。 第二條薪資決定的原則 員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。 第三條薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。 第四條支付期限 薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。 第五條薪資之非常給付 員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。 第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。 （一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。 （二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除： [（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù) （三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。 [（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/一個月平均上班日數(shù) （四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。 第七條中途進入、退出公司的薪資計算 薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之： （基準內(nèi)薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務時間 第八條薪資的支付方法及扣除 （一）薪資之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。 （二）經(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。 （三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。 第九條平均薪資 （一）依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下: 平均薪資＝前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準內(nèi)薪資＋基準外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務日數(shù) (二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。 第十條休業(yè)津貼 （一）公司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。 （二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。 第十一條無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法 無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內(nèi)薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。 第十二條中途采用者的起薪 （一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。 （二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務。 第十三條未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。 第十四條基本薪資 基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下： （一）年齡薪資第１５條（年齡薪資參考表） （二）年資薪資第１６條（年資薪資參考表） （三）職能薪資第１７條（職能薪資參考表）<TABLEalign=centercellSpacing=0cellPadding=0><TBODY><TRclass=firstrow><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">學歷別</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">職能資格等級</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">總合職</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">定型職</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">中學畢業(yè)</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等14級</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"></TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">9,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">高中畢業(yè)</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等24級</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">11,250</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">10,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">二、三、五專畢</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等34級</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">12,500</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">11,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">大學畢</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等22級</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">14,125</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">12,875</TD></TR></TBODY></TABLE> 第十五條年齡薪資 年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。 16-25壹佰貳拾元 26-35壹佰伍拾元 36-45壹佰元 46-50陸拾元 50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。 第十六條年資薪資 凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資 1-15年壹佰元 16-30年陸拾元 31年以上肆拾元 第十七條職能薪資 （一）職位包括總合職及定型職兩種。 （二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪資。 （三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。 （四）職能資格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下： 第十八條附加薪資 (略) 第十九條職務津貼 各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。 （一）總經(jīng)理14,000元-16,500元 （二）副總經(jīng)理11,200元-14,000元 （三）部門經(jīng)理8.800元-11,200元 （四）部門副經(jīng)理6,200元-8,800元 （五）主任3,800元-6,200元 第二十條特別津貼 對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。 第二十一條扶養(yǎng)津貼 有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。 （一）配偶1,000元 （二）直系親屬六十歲以上者400元 （三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者400元 第二十二條時間外勤務津貼 員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務津貼: 基本薪資+附加薪資/一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30 第二十三條假日出勤津貼 假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。 第二十四條深夜勤務津貼 深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。 第二十五條管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。 第二十六條調(diào)薪 公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調(diào)薪。 第二十七條定期調(diào)薪的內(nèi)容 （一）定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。 （二）自動調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定） （三）核定調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理） 第二十八條獎金的支付 公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。 第二十九條獎金計算期間 （一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。 （二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。 第三十條附則 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起實施。 傳媒公司薪酬管理制度篇三 1企業(yè)薪酬策略的制定 企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結(jié)構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。 1。1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有： （1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。 （2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。 （3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。 （4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 1。2薪酬結(jié)構策略 薪酬結(jié)構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構策略主要包括有： （1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。 （2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 （3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。 此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構設計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。 1。3、策略因素 薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。 （1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 （2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。 （3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。 （4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。 2企業(yè)薪酬設計原則 企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。 （1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。 （2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。 （3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構及發(fā)放方式。 （4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。 （5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。 （6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。 3企業(yè)薪酬崗位設計 崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總?cè)蝿栈蚬ぷ骺偰繕撕侠矸纸?、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。 4企業(yè)薪酬崗位評價及方法 崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種： （1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。 （2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。 （3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。 5薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。 傳媒公司薪酬管理制度篇四 第一條：目的 為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。 公司勞動工資結(jié)構：第二條：原則 1、按勞分配為主； 2、效率優(yōu)先兼顧公平； 3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應； 4、優(yōu)化勞動配置； 5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。 第三條：職責 人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有： 1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算； 2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度； 3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況； 4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》 5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》 6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料； 7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。 第四條：薪酬構成 公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。 第五條：工資 員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。 第六條：基準工資 傳媒公司薪酬管理制度篇五 1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。 2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。 3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。 4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。 5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：a、停職達到6個月以上者。b、服務年資未滿6個月者。c、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。d、受處分者。e、考核不及格者。 1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。 2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準 3、同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準。 4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。 1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 2、《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 1、本薪（基本月薪）。 2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。 3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。 4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。 2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。 3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。 4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。 5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。 6、機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。 7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。 8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。 11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。 12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。 1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。 2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。 3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。 4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。 5、有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關條款計算。 1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。 2、從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。 3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。 4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。 5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。 1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。 2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。 傳媒公司薪酬管理制度篇六 （1）薪酬制度（略） （2）工資調(diào)整 公司對員工的工資一般每年會進行一次調(diào)整。工資調(diào)整的幅度將根據(jù)當?shù)匦匠晔袌稣{(diào)查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當年的工作表現(xiàn)評估結(jié)果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經(jīng)理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調(diào)整通知單'。 （3）工資保密 工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。 （4）異地工資待遇 員工被派往國內(nèi)異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。 （5）假期工資支付 1）員工按國家有關規(guī)定經(jīng)批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)； 2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規(guī)定的產(chǎn)假期內(nèi)，支付基本工資的100%；超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期，按事假工資的辦法支付工資； 3）病假按半薪處理； 4）事假按無薪處理。 員工福利 （1）根據(jù)園區(qū)有關規(guī)定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫(yī)療公積金、養(yǎng)老公積金等員工福利； （2）公司所有員工在本公司服務期間均可享受國家規(guī)定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中； （3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。 傳媒公司薪酬管理制度篇七 第一章總則 第一條為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險法》及國家有關規(guī)定，參照有關國際準則，制定本指引。 第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。 本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。 本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。 本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務或投資業(yè)務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。 第三條本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。 國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。 第四條保險公司薪酬管理應當遵循以下原則： （一）科學合理。保險公司應當根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。 （二）規(guī)范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴謹。 （三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。 （四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。 第二章薪酬結(jié)構 第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分： （一）基本薪酬； （二）績效薪酬； （三）福利性收入和津補貼； （四）中長期激勵。 第六條保險公司應當根據(jù)公司實際和市場水平，嚴格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)整不同崗位的基本薪酬標準。 第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應當根據(jù)當年績效考核結(jié)果確定。 績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。 保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。 第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。 保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。 由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。 第九條中長期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。 保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關規(guī)定另行制定。 第十條保險公司應當根據(jù)公司財務狀況、經(jīng)營結(jié)果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。 保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。 保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。 第三章薪酬支付 第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。 第十二條保險公司應當在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況對延期支付制度進行調(diào)整。 績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。 第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。 保險公司應當根據(jù)風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。 第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關責任人員未支付的績效薪酬。 第四章績效考核 第十五條保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關聯(lián)的績效考核機制。 第十六條保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標?？傮w業(yè)績指標應當層層分解落實到具體業(yè)務單位、管理部門和崗位。 崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻和風險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務單位和公司總體績效相掛鉤。 績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突?？冃Э己诉^程中，風險合規(guī)指標既可以作為構成性指標，也可以作為調(diào)節(jié)性指標，但應當保證與績效考核結(jié)果顯著相關。 第十七條保險公司績效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風險合規(guī)指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風險合規(guī)指標應當重點反映以下風險： （一）償付能力充足率； （二）公司治理風險指標； （三）內(nèi)控風險指標； （四）合規(guī)風險指標； （五）資金運用風險指標； （六）業(yè)務經(jīng)營風險指標； （七）財務風險指標。 每類風險指標的構成參照中國保監(jiān)會有關分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風險合規(guī)指標由公司根據(jù)自身情況和有關監(jiān)管規(guī)定確定。 第十八條保險公司應當制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。 第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調(diào)整。 分類監(jiān)管確定為c類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。 分類監(jiān)管確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續(xù)被確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。 分類監(jiān)管被確定為a、b類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標評價結(jié)果對相應崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進行調(diào)整。 第五章薪酬管理 第二十條保險公司薪酬管理制度應當區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式： （一）董事、監(jiān)事和高管人員； （二）關鍵崗位人員； （三）其他崗位人員； （四）不領取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。 第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當影響。 董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進行審核： （一）薪酬管理的基本制度； （二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額； （三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況； （四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。 第二十二條保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。 保險公司董事會應當充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。 董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規(guī)管理的影響及關聯(lián)性征求其他相關專業(yè)委員會意見。 第二十三條保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。 保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。 第二十四條保險公司風險、合規(guī)管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。 前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監(jiān)控業(yè)務領域的合規(guī)和風險狀況關聯(lián)，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當?shù)玫竭m當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業(yè)人員。 第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應當予以扣回。 第六章薪酬監(jiān)管 第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括： （一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況； （二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規(guī)管理的影響。 第二十七條保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括： （一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范； （二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況； （三）績效考核過程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化； （四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務質(zhì)量以及業(yè)務結(jié)構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L險損失； （五）是否存在管理失當或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為； （六）其他對公司戰(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。 第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理： （一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指標考核結(jié)果的； （二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的； （三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的； （四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的； （五）其他可能存在或?qū)е嘛L險，需要進行風險提示的情形。 第二十九條中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現(xiàn)場檢查或組織進行監(jiān)管評價。 監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機構協(xié)助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。 第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為： （一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關報告資料的； （二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。 保險公司及相關人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。 中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。 第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機構和保險監(jiān)管部門確定： （一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的； （二）被中國保監(jiān)會依法接管的； （三）申請破產(chǎn)或被關停的。 第七章附則 第三十二條本指引自20xx年1月1日起開始實施。 傳媒公司薪酬管理制度篇八 1、目的 為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。 2、適用范圍 適用于本服裝廠全體員工。 3、職責 3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。 3.2財務部負責獎懲的實施。 4、文件內(nèi)容 4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。 4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。 4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。 4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。 4.2獎勵細則 4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。 4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。 4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。 4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。 4.3評比辦法： 4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限 4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。 4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。 4.5處罰細則 4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次 4.5.2b類處罰均為記小過一次 4.5.3c類處罰均為記警告一次 4.5.4d類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次 4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級 4.5.6員工記大過兩次，降級一級 4.5.7全年無任何處罰，晉級一級 4.5.8員工全年累積事假不得超過5天 4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明） 4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理 4.5.11確有特殊情況另行處理 4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。 a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。 b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。 c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。 d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。 4.5.13財務部處罰行為 a類 4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。 4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動用公司印章。 4.5.13.3曠工者。 4.5.13.4私帶貨物出庫者。 b類 4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。 4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。 4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。 4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。 4.5.13.9未按三小時答復制答復者。 4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。 4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。 4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。 4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。 4.5.13.14泄漏機密者。 c類 4.5.13.15當天的報表當天未完成。 4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。 4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。 4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。 4.5.13.19私自放無關人員入庫者。 4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。 4.5.13.21不服從主管安排者 4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。 d類 4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。 4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。 4.5.13.25竄崗者。 4.5.13.26侮辱他人者。 4.5.14銷售部處罰行為 a類 4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。 4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。 4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。 4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。 4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。 4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。 b類 4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。 4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。 4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。 4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。 4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。 4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。 4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。 4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。 4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。 4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。 c類： 4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。 4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。 4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關者。 4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。 4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。 4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。 4.5.14.23不服從主管安排者。 d類 4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。 4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。 4.5.14.26竄崗者。 4.5.14.27侮辱他人者。 4.5.15貨品部處罰行為 a類 4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。 4.5.15.2泄露公司機密者。 4.5.15.3有弄虛作假行為者。 4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。 4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠商承諾者。 b類 4.5.15.6未能按程序工作者。 4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。 4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。 4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。 4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。 4.5.15.11檢驗貨品不及時者。 4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。 4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。 4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。 c類 4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。 4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關者。 4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。 4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。 4.5.15.19不服從主管安排者。 4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。 d類 4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。 4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。 4.5.15.23竄崗者。 4.5.15.24侮辱他人者。 4.5.16行政部處罰行為 a類 4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。 4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。 4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。 b類 4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。 4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。 4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。 4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。 4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關部門工作者。 4.5.16.9泄露機密者。 c類 4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。 4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關工作者。 4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。 4.5.16.13遲到早退者。 4.5.16.14不服從主管安排者。 4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。 4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。 5、引用文件無 6、記錄《獎懲通報》 7、其它 7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理； 7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。 傳媒公司薪酬管理制度篇九 </O 1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度</O 2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化</O 3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度</O 4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工</O 5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：</O 5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；</O 5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；</O 5.3提高個人和組織的績效；</O 5.4促進組織內(nèi)部公平待遇；</O 5.5推動團隊協(xié)同工作</O 6、薪酬體系管理原則</O 6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功</O 6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：</O 6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其