戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略變革課件

戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略變革2024/5/21

戰(zhàn)略控制是指根據(jù)企業(yè)使命的要求，監(jiān)督戰(zhàn)略實施進程，及時糾正偏差，使戰(zhàn)略實施結(jié)果符合預(yù)期計劃目標(biāo)的必要手段。戰(zhàn)略控制是一個動態(tài)過程，由制定績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量和評價實際績效和采取糾正措施和權(quán)變計劃等構(gòu)成。戰(zhàn)略控制過程

戰(zhàn)略控制的類型控制的可行性分析

控制方式的選擇影響控制選擇的因素第一節(jié)戰(zhàn)略控制2024/5/22戰(zhàn)略控制過程戰(zhàn)略控制過程分為以下步驟:確定績效標(biāo)準(zhǔn)

衡量實際績效

評價實際績效

采取糾正措施和權(quán)變計劃

2024/5/23戰(zhàn)略控制過程

制定績效標(biāo)準(zhǔn)衡量實際績效啟動權(quán)變計劃評價比較績效查明偏差產(chǎn)生的原因進行糾正制定糾正措施2024/5/24戰(zhàn)略控制的類型回避控制問題

具體活動控制

成果控制

人員控制

2024/5/25回避控制問題

回避控制問題是指管理人員采取適當(dāng)?shù)拇胧?，使不適當(dāng)?shù)男袨闆]有產(chǎn)生的機會，從而達到避免控制的效果。具體做法如下：

⑴自動化

⑵集中化

⑶與外部企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險

⑷轉(zhuǎn)移或放棄某種經(jīng)營活動

2024/5/26具體活動控制

具體活動控制是指保證企業(yè)員工個人能夠按照企業(yè)的期望進行活動的一種控制手段。具體可采用以下三種形式：

⑴行為限制

⑵工作責(zé)任制

⑶事前審查2024/5/27成果控制

是以企業(yè)的成果為中心的控制形式，即成果責(zé)任制。就是說，員工要對自己的工作成果負責(zé)。

人員控制

人員控制是指通過員工參與戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程和實際績效的評價過程，既讓他們看到個人行為的作用，又讓他們發(fā)現(xiàn)自己的成績和不足，從而為戰(zhàn)略服務(wù)。

2024/5/28控制的可行性分析具體活動控制往往需要管理人員充分了解企業(yè)的任務(wù)。要提高具體活動控制效果，企業(yè)既可以通過加強工作責(zé)任制，也可以通過直接觀察活動或者活動報告間接取得。

關(guān)于成果控制，最主要的問題是企業(yè)是否真正具備有效評價預(yù)期成果的能力。這種評價能力取決于四個因素：

正確性

精確性

及時性

客觀性

2024/5/29控制方式的選擇

控制方式的選擇主要依靠企業(yè)管理人員對有關(guān)任務(wù)的知識與重要效益或成果的評價能力。為了確定控制方式，企業(yè)還可以將這兩個方面再進一步細分為豐富與貧乏、高與低四類

2024/5/210控制方式的選擇

具體活動控制

II

具體活動控制或成I果控制回避控制Ⅳ問題或人員控制Ⅲ.成果控制有關(guān)預(yù)期的具體活動方面的知識貧乏豐富重要效益或成果的評價能力低高2024/5/211影響控制選擇的因素控制的要求

控制量控制成本2024/5/212控制的要求不同層次的管理者有不同的控制要求。例如：進入海外新市場的行動要在戰(zhàn)略層通過整體預(yù)算進行控制，要求管理層主要控制支出和激勵員工，要求執(zhí)行層主要保證日常管理工作的正常進行。

控制量在一般情況下，控制需要做到：

(1)詳細規(guī)定每個人的工作內(nèi)容和工作量。

(2)防止意外事件的發(fā)生，經(jīng)常有效地監(jiān)控各項活動或成果。

(3)建立一定的獎懲制度。在具體活動控制中，如果改變一個或幾個要素，就會影響到該方式的控制量。2024/5/213控制成本控制成本受到兩方面因素的影響：一是控制系統(tǒng)的價格成本；二是各種控制系統(tǒng)所產(chǎn)生的副作用對實際成本的影響。從控制系統(tǒng)的實際運作來看，人們掌握的控制技能越熟練，成本費用越有降低的趨勢。

2024/5/214

平衡計分卡（BalancedScoreCard）作為一種新興的績效評價系統(tǒng)，在美國應(yīng)用已近十年。它彌補了傳統(tǒng)績效評價偏重財務(wù)的不足，增加了評價企業(yè)長期成功驅(qū)動因素的新指標(biāo)。因此，自從哈佛大學(xué)教授卡普蘭（RobertS.Kaplan）和諾蘭諾頓研究院的執(zhí)行長諾頓(DavidP.Norton)于1990年代初提出以來，平衡計分卡深受企業(yè)戰(zhàn)略管理學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。平衡計分卡的基本內(nèi)容

平衡計分卡在戰(zhàn)略中的應(yīng)用第二節(jié)平衡計分卡的戰(zhàn)略應(yīng)用2024/5/215平衡計分卡的基本內(nèi)容平衡計分卡是指將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項業(yè)績指標(biāo)的全面管理系統(tǒng)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個層面來評價企業(yè)的業(yè)績。

財務(wù)層面財務(wù)業(yè)績指標(biāo)概括了過去的容易衡量的經(jīng)濟結(jié)果，可以顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施是否對改善企業(yè)盈利做出貢獻。

客戶層面在客戶層面，企業(yè)要確定它們的細分市場和目標(biāo)客戶群體，這些細分市場代表了企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的2024/5/216

收入來源?？蛻魧用娴臉I(yè)績指標(biāo)分為核心指標(biāo)和價值主張指標(biāo)。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面（創(chuàng)新流程、經(jīng)營流程、售后服務(wù)流程）每個企業(yè)都有自己獨特的創(chuàng)造價值的流程，實施平衡計分卡的企業(yè)最好先確定一套完整的內(nèi)部流程價值鏈。內(nèi)部流程價值鏈的開端為創(chuàng)新流程，末端是售后服務(wù)流程，中間部分便是經(jīng)營流程。學(xué)習(xí)和成長層面財務(wù)、客戶和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的目標(biāo)確定了企業(yè)為獲得突破性業(yè)績必須在哪些方面表現(xiàn)突出，學(xué)習(xí)和成長層面的目標(biāo)為其他三個層面目標(biāo)的實2024/5/217

現(xiàn)提供了基礎(chǔ)框架，是前面三個層面獲得卓越績效的驅(qū)動因素。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長主要來自三個方面的資源：員工能力、信息系統(tǒng)能力以及激勵、授權(quán)和協(xié)作。

2024/5/218財務(wù)層面我們怎么滿意股東？顧客層面顧客怎么看我們？內(nèi)部業(yè)務(wù)流層層面我們必須擅長什么學(xué)習(xí)與成長層面我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

平衡計分卡

2024/5/219平衡計分卡在戰(zhàn)略中的應(yīng)用在戰(zhàn)略管理實踐中，應(yīng)用平衡計分卡理論要注意做好以下四方面工作：

闡明并詮釋愿景和戰(zhàn)略

增進公司內(nèi)部溝通與教育

計劃、制定目標(biāo)值并協(xié)調(diào)戰(zhàn)略行動方案

具體構(gòu)建平衡計分卡系統(tǒng)

加強戰(zhàn)略反饋與學(xué)習(xí)

2024/5/220

企業(yè)戰(zhàn)略變革的方式各種各樣?？偟膩碚f，企業(yè)中的戰(zhàn)略變革是漸進式（Incremental）戰(zhàn)略變革。

漸進式戰(zhàn)略變革的解釋戰(zhàn)略變革滯后的判斷依據(jù)戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格第三節(jié)戰(zhàn)略變革過程

2024/5/221漸進式戰(zhàn)略變革的解釋戰(zhàn)略有一種“慣性”的趨勢，是漸進的。一旦企業(yè)采用了某種戰(zhàn)略，那么它就以這個戰(zhàn)略為基礎(chǔ)進行發(fā)展，而不會輕易改變戰(zhàn)略方向。關(guān)于漸進式戰(zhàn)略變革，英國管理學(xué)家約翰遜（GerryJohnson）和斯科爾斯（KevanScholes）總結(jié)出以下七種不同解釋：“自然選擇”的觀點

大多數(shù)企業(yè)，包括大型企業(yè)，都不能影響它們的經(jīng)營環(huán)境，它們受制于環(huán)境的變化，或者只能對其變化作出相應(yīng)對策。所以說，戰(zhàn)略制定有些類似于自然選擇的過程。2024/5/222計劃的觀點

戰(zhàn)略變革僅僅能夠而且應(yīng)該通過高度系統(tǒng)化的計劃方式來產(chǎn)生。

邏輯漸進的觀點這種觀點認為，成功的管理者不但能接受環(huán)境的變化和不確定性，而且能不斷地通過觀察環(huán)境，不斷小步驟地檢測戰(zhàn)略變化而努力變得對環(huán)境變化信號更加敏感。

文化的觀點

環(huán)境壓力和企業(yè)能力對戰(zhàn)略的形成只有間接的影響，文化層次的信仰和假設(shè)對企業(yè)行為的影響更直接。2024/5/223政治的觀點

按此觀點主張，企業(yè)也是一個政治實體。強大的內(nèi)部和外部利益集團影響其決策的輸入，不同的利益集團（或者利益關(guān)系者）可能是矛盾的、沖突的。實權(quán)人或團體對關(guān)鍵事件的確認，甚至對選擇最終戰(zhàn)略都有很大的影響。

想像中的觀點戰(zhàn)略變革也可以看作是受愛幻想的領(lǐng)導(dǎo)們影響的結(jié)果，尤其是企業(yè)由一個有號召力的領(lǐng)導(dǎo)所控制時更是如此。

2024/5/224戰(zhàn)略變革的綜合觀點

關(guān)于漸進式戰(zhàn)略變革的上述種種解釋并不是孤立的。大多數(shù)企業(yè)中的管理者是通過上述解釋的整合來理解戰(zhàn)略變革的，認為戰(zhàn)略變革是一個戰(zhàn)略決策的動態(tài)過程。不過，不同的企業(yè)、不同的時期、不同的領(lǐng)導(dǎo)對引發(fā)戰(zhàn)略變革的原因解釋側(cè)重點各不相同。

2024/5/225戰(zhàn)略變革滯后的判斷依據(jù)下列信號表明戰(zhàn)略變革滯后：高度一致的企業(yè)文化

變革阻力太大

不關(guān)心外部環(huán)境

經(jīng)營業(yè)績不斷下降2024/5/226戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格英國管理學(xué)教授約翰遜（GerryJohnson）和斯科爾斯（KevanScholes）在《戰(zhàn)略管理》（第6版）一書中認為，戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格主要有

:教育與溝通

合作或參與

干預(yù)

指令/強制

2024/5/227戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格

風(fēng)格方法優(yōu)點缺點使用情況教育與溝通采用簡介會的形式；假設(shè)企業(yè)內(nèi)部對戰(zhàn)略邏輯有一致意見，并信任企業(yè)的高層管理者能夠克服信息不足或信息錯誤的問題需要花費大量時間；方向性或進展情況可能不明朗漸進式變革或需要很長時間才能完成的轉(zhuǎn)型式變革合作參與戰(zhàn)略制定；任務(wù)小組或團隊解決戰(zhàn)略問題增加對戰(zhàn)略決策或過程的主人翁意識；提高決策質(zhì)量需要花費大量時間；解決方案仍局限在現(xiàn)有企業(yè)范式內(nèi)同上2024/5/228戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格

(續(xù))風(fēng)格方法優(yōu)點缺點使用情況干預(yù)由變革機構(gòu)來協(xié)調(diào)和控制變革過程；分派變革工作變革機構(gòu)指導(dǎo)和控制變革過程，同時企業(yè)員工又參與變革感覺到有被操縱的風(fēng)險漸進式或無危機的轉(zhuǎn)型式變革指令利用權(quán)威規(guī)定戰(zhàn)略變革的方向與方法明確、迅速可能存在變革不被接受的風(fēng)險及戰(zhàn)略考慮不周全的風(fēng)險轉(zhuǎn)型式變革2024/5/229戰(zhàn)略變革的管理風(fēng)格

(續(xù))風(fēng)格方法優(yōu)點缺點使用情況強制通過公告，明顯地利用權(quán)力在危機或混亂狀態(tài)下可能成功除非在危機情況下，否則最不可能成功危機、快速的轉(zhuǎn)型式變革或是在獨裁的文化背景下2024/5/2302024/5/231戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵性因素

一致性環(huán)境評估領(lǐng)導(dǎo)變革人力資源的戰(zhàn)略管理聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略變革與經(jīng)營變革2024/5/232環(huán)境評估企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，有效管理變革要求企業(yè)全體員工保持對環(huán)境的敏感性，不能僅僅依賴于技術(shù)人員或?qū)I(yè)管理人員。企業(yè)中的管理者和員工將他們的任務(wù)看作是密切地注意環(huán)境，保持對環(huán)境信號的敏感性。作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)該使員工充分相信，通過企業(yè)內(nèi)的交流網(wǎng)絡(luò)，可以使企業(yè)內(nèi)的人們充分了解環(huán)境的變化

2024/5/233領(lǐng)導(dǎo)變革戰(zhàn)略變革的推動者必須是企業(yè)的高層管理者“領(lǐng)導(dǎo)變革”的能力（發(fā)現(xiàn)支持者、組建變革團隊）2024/5/234將戰(zhàn)略變革與經(jīng)營變革聯(lián)系起來戰(zhàn)略變革與經(jīng)營變革之間有著重要的聯(lián)系，主要是因為以下兩方面的原因：第一，如果經(jīng)營變革與戰(zhàn)略變革不一致，那么無論戰(zhàn)略變革設(shè)計得多完美，戰(zhàn)略變革都不會成功。第二，戰(zhàn)略變革最終要落實到經(jīng)營層面。

2024/5/235戰(zhàn)略性人力資源管理

任何一個企業(yè)最稀缺的資源就是那些擁有廣博學(xué)識、豐富經(jīng)驗和深謀遠慮的人，那些能夠成功地駕馭變革的企業(yè)，也正是將公司的人力資源開發(fā)管理政策、企業(yè)的戰(zhàn)略模式及戰(zhàn)略變革的過程聯(lián)系起來的企業(yè)。

傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的差異2024/5/236比較項目傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理外部環(huán)境單一的、線性的、相對穩(wěn)定的競爭環(huán)境復(fù)雜的、非線性的、迅速變化的競爭環(huán)境人力資源管理部門職能行政管理為主，戰(zhàn)略與咨詢?yōu)檩o戰(zhàn)略與咨詢?yōu)橹鳎姓芾頌檩o理論基礎(chǔ)人力資源管理理論戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論的有機結(jié)合契約基礎(chǔ)以經(jīng)濟契約作為管理和約束雇員的手段以心理契約激勵雇員，并以經(jīng)濟契約為輔助管理手段管理層次操作和管理層次，關(guān)注中、短期的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略層次，關(guān)注企業(yè)長期人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的差異性2024/5/237比較項目傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理管理理念人力資源是一種成本人力資源是組織的戰(zhàn)略性資源、資產(chǎn)戰(zhàn)略性很少涉及組織戰(zhàn)略決策，戰(zhàn)略處于人力資源活動的邊緣地位組織戰(zhàn)略決策最重要的參與者和制定者，戰(zhàn)略處于人力資源活動的中心地位重要關(guān)系上下階層關(guān)系內(nèi)部與外部顧