日本的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整

日本的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整

華迎放

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》

日本在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過(guò)程中，雖然也經(jīng)歷了勞動(dòng)關(guān)系緊張的不穩(wěn)定時(shí)期，但最終勞動(dòng)關(guān)系漸趨平穩(wěn)，特別是自70年代以來(lái)，勞資關(guān)系一直穩(wěn)定，這與日本建立的一套適應(yīng)國(guó)情的勞動(dòng)用人制度和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制是密不可分的。

一、勞動(dòng)關(guān)系建立和集體合同、集體協(xié)商制度

在日本，建立勞動(dòng)關(guān)系不簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同，只有集體勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系主要依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法和工會(huì)法等基本勞動(dòng)法律確立。集體合同在日本雖已比較普及，但并不是每個(gè)企業(yè)都必須簽訂集體勞動(dòng)合同。據(jù)連合(日本總工會(huì))估計(jì)，大企業(yè)簽訂集體合同的面占60％，而50人以下的小企業(yè)簽訂集體合同的面不到10%。由于大企業(yè)的數(shù)量相對(duì)較少，所以實(shí)際上簽訂集體合同的企業(yè)數(shù)并不是很多。從另一方面看，日本工會(huì)組織率為23.1%，也就是說(shuō)只有23.8%的職工受到了集體合同的保護(hù)。集體合同形式也并不是我們想象的一紙協(xié)議，有的企業(yè)的集體合同就是企業(yè)勞動(dòng)法規(guī)的匯編。

日本企業(yè)勞資雙方的集體協(xié)商制度相當(dāng)普及，協(xié)商的主體一方是經(jīng)營(yíng)者，另一方是工會(huì)，無(wú)工會(huì)的企業(yè)則是工人的代表機(jī)構(gòu)。協(xié)商的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、增加工資和改善勞動(dòng)條件等問(wèn)題，小到對(duì)工人的處理。集體協(xié)商活動(dòng)最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動(dòng)條件而進(jìn)行的春斗。春斗分三個(gè)層次進(jìn)行。第一是高層次的咨詢(xún)，由日本總工會(huì)一一連合發(fā)布一份有關(guān)本年度春斗工資指導(dǎo)線(xiàn)的報(bào)告供各行業(yè)工會(huì)參考；同時(shí)主要的經(jīng)營(yíng)者團(tuán)體日經(jīng)聯(lián)也提出自己的年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析報(bào)告，供雇主參考。但連合與日經(jīng)聯(lián)并不直接進(jìn)行協(xié)商。第二是分行業(yè)進(jìn)行談判指導(dǎo)，由各行業(yè)工會(huì)根據(jù)連合提供的工資指導(dǎo)線(xiàn)，結(jié)合本行業(yè)實(shí)際情況，提出本行業(yè)的增資幅度參考指標(biāo)；與此同時(shí)，行業(yè)雇主組織也召集本行業(yè)雇主開(kāi)會(huì)，研究情況，提出對(duì)策。各行業(yè)的工會(huì)組織和雇主組織也不直接進(jìn)行協(xié)商談判。第三是企業(yè)的工會(huì)組織與雇主談判決定本企業(yè)實(shí)際工資增長(zhǎng)，這是實(shí)質(zhì)性的協(xié)商談判。如1996年度，民營(yíng)企業(yè)于3月22日大都結(jié)束了春斗，談判結(jié)果是工資增長(zhǎng)絕對(duì)額為300日元。

二、終身雇傭制度

日本的終身雇傭制只是一種約定俗成的慣例，為企業(yè)所普遍遵守，法律并未就此做出規(guī)定。終身雇傭是職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定(比歐美雇傭時(shí)間長(zhǎng))，一般不輕易解雇工人，但并不排除勞動(dòng)者中途被解雇。通常勞資雙方在集體合同中規(guī)定解雇條件。經(jīng)營(yíng)者一般只是在勞動(dòng)者犯罪或造成不良影響的情況下才單方面解雇工人，如因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難等原因解雇工人都要事先和工人協(xié)商確定。

日本之所以能實(shí)行終身雇傭制是有其特殊的經(jīng)濟(jì)和文化背景的。一是戰(zhàn)后50年來(lái)，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，就業(yè)崗位充足；二是實(shí)行終身雇傭?qū)谫Y雙方都較有利，勞方因職業(yè)穩(wěn)定心情舒暢，而雇主則盡可放心地對(duì)職工進(jìn)行教育、培訓(xùn)，從而節(jié)約人工成本；三是日本國(guó)內(nèi)，包括工會(huì)與雇主方面已形成這樣一種共識(shí)：即職工不僅僅個(gè)體的人，還連帶著家庭和子女等，企業(yè)也不單單是一個(gè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所，而是社會(huì)的一部分，所以企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。也就是說(shuō)，企業(yè)雇傭職工不是單純?yōu)榱藵M(mǎn)足勞動(dòng)力需求，同時(shí)還要考慮其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。正是基于這種認(rèn)識(shí)，在歐美等西方國(guó)家失業(yè)率高達(dá)10%的情況下，日本在90年代中后期卻能保持3.3%的低失業(yè)率。

但自1992年以來(lái)，日本社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，主要表現(xiàn)：一是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)受到很大阻礙，自1993年以來(lái)經(jīng)濟(jì)零增長(zhǎng)，企業(yè)無(wú)法吸納更多的勞動(dòng)力z二是人工成本居高不下，為謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)紛紛在海外建廠(chǎng)，日本國(guó)內(nèi)稱(chēng)之為"產(chǎn)業(yè)空洞化"。因此，可以說(shuō)過(guò)去支撐終身雇傭的經(jīng)濟(jì)條件正逐步喪失，有些地區(qū)已很難保證終身雇傭了。

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

日本的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是中央和地方勞動(dòng)委員會(huì)，政府對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議采取幫助解決的立場(chǎng)，一般不介入具體的爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)委員會(huì)由勞、資、公益方三方代表組成。中央勞動(dòng)委員會(huì)由三方各出13人共39人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由連合推薦，資方代表由日經(jīng)聯(lián)推薦，公益方代表由律師、大學(xué)教師、新聞界人士和政府部門(mén)離任的資深干部組成。勞動(dòng)委員會(huì)的主要工作，一是對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行審查，行使準(zhǔn)司法權(quán)；二是對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行級(jí)別管轄，中央勞動(dòng)委員會(huì)只處理涉及全國(guó)重大的和跨地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。但近年來(lái)這類(lèi)糾紛并未發(fā)生過(guò)，所以其主要工作只是審查地方委員會(huì)的裁決。

1.不當(dāng)勞動(dòng)行為的審查

不當(dāng)勞動(dòng)行為主要是指雇主以各種理由限制或妨礙工人行使結(jié)社權(quán)和保護(hù)自身權(quán)益的行為。根據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定，不當(dāng)勞動(dòng)行為有四類(lèi)：①因工會(huì)會(huì)員進(jìn)行談判或參加罷工而在工作上受到雇主歧視或被解雇的；②雇主拒絕勞方提出的談判要求的；③解雇工會(huì)會(huì)員，阻止工人成立工會(huì)或從事工會(huì)活動(dòng)的；④因工會(huì)或勞動(dòng)者對(duì)雇主不滿(mǎn)向勞動(dòng)委員會(huì)申訴受到解雇或在工資上進(jìn)行歧視的。

不當(dāng)勞動(dòng)行為的審查程序：首先由職工提出申訴，勞動(dòng)委員會(huì)審查后向企業(yè)提出意見(jiàn)，如職工對(duì)此仍不滿(mǎn)意，可要求勞動(dòng)委員會(huì)15日內(nèi)再次審查，或提交當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖怼睦碚撋现v，審查機(jī)關(guān)依次是：地方勞動(dòng)委員會(huì)、中央勞動(dòng)委員會(huì)、地方法院、高等法院、最高法院。但從實(shí)際工作情況看，60~80%的不當(dāng)勞動(dòng)行為案件都是在勞動(dòng)委員會(huì)做出裁決之前經(jīng)雙方協(xié)商一致后撤銷(xiāo)了申訴。

不當(dāng)勞動(dòng)行為審查工作雖然在制度上比較健全，但因日本特別重視雙方和解，不輕易裁決，所以實(shí)際上處理時(shí)間很長(zhǎng)，結(jié)案率較低。據(jù)1992年統(tǒng)計(jì)，平均每個(gè)案件處理時(shí)間為1888天(約5年)，甚至還有20多年的積案仍未結(jié)案，當(dāng)然有些案件雙方很快和解，3個(gè)月也就解決了。隨著勞資雙方法律意識(shí)的增強(qiáng)，特別是有些案件涉及國(guó)營(yíng)企業(yè)遺留問(wèn)題，牽扯到政府，處理起來(lái)很復(fù)雜，需慎重從事，這也是導(dǎo)致一些案件長(zhǎng)期懸而不決的一個(gè)重要原因。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序

日本的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要是指因雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為導(dǎo)致矛盾激化引發(fā)的集體糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理主要法律依據(jù)是《工會(huì)法》、《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法》和《地方公蕾企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》等四部法律。其具體處理程序是斡旋、調(diào)停、仲裁、緊急調(diào)整四個(gè)步驟。

①斡旋。斡旋相當(dāng)于調(diào)解，其主要目的是敦促雙方進(jìn)一步協(xié)商。一般要先由勞、資方或雙方提出申請(qǐng)，特殊情況雖未經(jīng)申請(qǐng)，勞動(dòng)委員會(huì)主任也可決定進(jìn)入斡旋程序。斡旋人員面比較寬，現(xiàn)任或前任勞動(dòng)委員會(huì)委員、勞動(dòng)委員會(huì)事務(wù)局工作人員及勞動(dòng)關(guān)系方面的專(zhuān)家均可擔(dān)任斡旋員。斡旋的方法主要是聽(tīng)取勞資雙方申辯后，提出一個(gè)斡旋方案，促使雙方意見(jiàn)一致，達(dá)成和解。由于斡旋受理手續(xù)簡(jiǎn)單，受到日本的重視，勞動(dòng)委員會(huì)受理的案件中有90%是經(jīng)斡旋解決的。斡旋方案沒(méi)有強(qiáng)制性，勞資雙方有權(quán)拒絕。

②調(diào)停。調(diào)停由三方面的調(diào)停委員會(huì)進(jìn)行。一般要由勞資雙方提出申請(qǐng)，但對(duì)公益企業(yè)雖未經(jīng)雙方申請(qǐng)，委員會(huì)也可決定進(jìn)行調(diào)停，對(duì)公益企業(yè)或特別重大案件勞工部長(zhǎng)有權(quán)決定進(jìn)行調(diào)停。調(diào)停由三方面的調(diào)停委員會(huì)進(jìn)行。委員會(huì)了解和聽(tīng)取勞資雙方意見(jiàn)后，提出一個(gè)調(diào)停方案。從理論上講，調(diào)停方案勞資雙方也有權(quán)拒絕，但由于委員會(huì)有權(quán)把調(diào)停結(jié)果公之于眾，對(duì)企業(yè)造成輿論壓力，所以有利于企業(yè)接受調(diào)停。對(duì)于公益企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于社會(huì)影響大，勞動(dòng)大臣也積極干預(yù)，一般情況下調(diào)停結(jié)果必須接受。

③仲裁。仲裁由仲裁委員會(huì)進(jìn)行。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，要求勞資雙方都提出申請(qǐng)后才能進(jìn)行仲裁，只有對(duì)無(wú)罷工權(quán)的國(guó)營(yíng)企業(yè)及地方公益企業(yè)才允許一方提出申請(qǐng)。與斡旋和調(diào)停有所不同的是，仲裁結(jié)果有強(qiáng)制約束力，雙方必須遵照?qǐng)?zhí)行。

④緊急調(diào)整。緊急調(diào)整權(quán)力屬于內(nèi)閣總理大臣。只有當(dāng)公益企業(yè)、大型企業(yè)和關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的特殊行業(yè)等發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，在聽(tīng)取勞動(dòng)委員會(huì)意見(jiàn)后才能做出緊急調(diào)整決定。如1972年煤礦工人發(fā)生了3個(gè)月的罷工，總理大臣在聽(tīng)取勞動(dòng)委員會(huì)意見(jiàn)后，發(fā)出命令要求雙方停止罷工50天。到目前為止，緊急調(diào)整只進(jìn)行過(guò)這么一次。日本勞動(dòng)關(guān)系的三大支柱

近年來(lái)，日本勞動(dòng)關(guān)系從總體上看是穩(wěn)定協(xié)調(diào)的，勞資雙方采取合作態(tài)度，勞資糾紛發(fā)生較少，究其原因，宏觀上靠的是政局穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。從勞動(dòng)關(guān)系自身來(lái)看，靠的是終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會(huì)這三大支柱。

一、終身雇傭制

據(jù)統(tǒng)計(jì)，1996年日本本國(guó)人口有1.25億人，其中勞動(dòng)人口6711萬(wàn)人，就業(yè)者為6486萬(wàn)人，失業(yè)者225萬(wàn)人，完全失業(yè)率為3.4%。

在就業(yè)方面，日本主要實(shí)行終身雇傭制，這是在20世紀(jì)50年代中期以后才產(chǎn)生的。所謂終身雇傭制是指工人從參加工作到退休的全部職業(yè)生涯中，只受雇于一個(gè)企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)接受教育訓(xùn)練，并伴隨著工種的調(diào)動(dòng)、工齡的增加，晉級(jí)提薪。退休之前，企業(yè)不單方面辭退工人。終身雇傭制是被勞資雙方所公認(rèn)的，沒(méi)有法律上的明文規(guī)定，也不受任務(wù)規(guī)定約束。對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，這一制度可以保證職業(yè)的穩(wěn)定，并可通過(guò)企業(yè)內(nèi)教育和訓(xùn)練，系統(tǒng)地掌握許多新的知識(shí)，不斷提高自己的技術(shù)水平，增長(zhǎng)多方面的工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于中層干部以上的管理人員來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄兇蠖嗍菑墓と碎_(kāi)始干起，一步一步提升上來(lái)的，所以便于與工人溝通思想，保持良好的合作關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，則有利于在企業(yè)內(nèi)部對(duì)工人進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)革新等變化的需要，提高企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的應(yīng)變能力。同時(shí)，也有利于增強(qiáng)工人對(duì)企業(yè)的歸屬意識(shí)，提高工人對(duì)本企業(yè)工作的熱情，關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展。在日本企業(yè)里，工人們都有著比較強(qiáng)的敬業(yè)精神。對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，終身雇傭制有利于保障就業(yè)，降低失業(yè)率，穩(wěn)定勞資關(guān)系。

需要指出，近些年來(lái)，隨著生活水平的提高，一些年輕工人不是為了生活而是為了興趣工作，不大愿意一直在一個(gè)企業(yè)工作，出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。這樣，一些企業(yè)主要在骨干中實(shí)行終身雇傭制。盡可能長(zhǎng)期雇傭、保障職業(yè)穩(wěn)定的作法仍會(huì)作為日本企業(yè)雇傭制度的主流長(zhǎng)期維持下去。

二、年功序列工資制

在工資方面，日本主要實(shí)行年功序列工資制。它是指企業(yè)在錄用工人時(shí)，以被錄用工人的學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷等資歷條件為基礎(chǔ)來(lái)確定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)。年功序列工資制與終身雇傭有著內(nèi)在的聯(lián)系。終身雇傭制保障工人的穩(wěn)定職業(yè)；具有較長(zhǎng)的工齡則可能通過(guò)年功序列制獲得較高的報(bào)酬。在日本，工人在一個(gè)企業(yè)工作滿(mǎn)15年，便可得到本企業(yè)提供的一套住房。這種作法又可以對(duì)終身雇傭制起到鞏固和穩(wěn)定作用。

日本的年功序列工資制在20世紀(jì)60年代經(jīng)濟(jì)起飛初期起到了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的作用。但隨著中老年工人的增多，平均工資的增長(zhǎng)，企業(yè)負(fù)擔(dān)也不斷加重。一些工人也逐漸滋長(zhǎng)憑年頭的思想。60年代以后，日本的一些企業(yè)在引進(jìn)歐美先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)的同時(shí)，也引進(jìn)了歐美以能力為中心的職務(wù)工資制和職能工資制，并在70年代以后在更大范圍內(nèi)得到推廣?，F(xiàn)在，日本大部分企業(yè)實(shí)行以年功序列工資制為基礎(chǔ)的混合工資體系。

三、企業(yè)工會(huì)

在日本，工資水平?jīng)Q定機(jī)制的一個(gè)突出特點(diǎn)，是通過(guò)企業(yè)工會(huì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取“春斗”方式，依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，圍繞企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)利潤(rùn)、物價(jià)及國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況等因素進(jìn)行協(xié)商談判，在企業(yè)范圍內(nèi)自主決定。在確定工資體系時(shí)，一般要體現(xiàn)三項(xiàng)原則：一是穩(wěn)定性；二是公平性；三是社會(huì)性。日本企業(yè)一般都實(shí)行定期提薪制度，每年定期提薪增長(zhǎng)部分為2%左右，其他部分由“春斗”確定。

春斗一般在每年2—4月進(jìn)行，春目標(biāo)是加強(qiáng)工會(huì)集體談判的力量，使全國(guó)工資水平均衡。其內(nèi)容主要是工資、獎(jiǎng)金、工作時(shí)間和退職金等，主要在企業(yè)進(jìn)行，有的產(chǎn)業(yè)工會(huì)也擁有談判權(quán)。全國(guó)工會(huì)中央組織和產(chǎn)業(yè)工會(huì)的作用是制定基本方針、具體要求標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)工會(huì)進(jìn)行調(diào)整和指導(dǎo)。目前春斗的特點(diǎn)，是工會(huì)把斗爭(zhēng)重點(diǎn)放在確保實(shí)際工資上，目的是促進(jìn)政府從穩(wěn)定物價(jià)、保障雇傭、充實(shí)社會(huì)保障的角度調(diào)整勞動(dòng)政策和制度。因此，純經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)的傾向越來(lái)越明顯。競(jìng)爭(zhēng)激烈壓力大“春斗”越來(lái)越冷清

本報(bào)駐日本特派記者管克江

《環(huán)球時(shí)報(bào)》〔20030312№v〕每年春天，日本企業(yè)的新財(cái)政年度開(kāi)始之際，各公司的工會(huì)都要與資方談判要求漲工資，這一談判被稱(chēng)為“在春天為追求更美好的生活而斗爭(zhēng)”，簡(jiǎn)稱(chēng)“春斗”。不過(guò)近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)持續(xù)不景氣，“春斗”越來(lái)越冷清，越來(lái)越多

的企業(yè)工會(huì)主動(dòng)放棄了漲工資的要求。

日本人工資太高

終身雇傭制度和“年功序列”制度曾被譽(yù)為日本企業(yè)雇傭體制的兩大法寶。在這種體制下，員工一輩子在一家公司工作，工資每年自動(dòng)增長(zhǎng)。公司不僅考慮員工的利益，還考慮員工家屬所需的生活費(fèi)用———企業(yè)和員工一致認(rèn)為，

一個(gè)男人的工資應(yīng)當(dāng)保證他的妻子在家專(zhuān)職做家務(wù)并供養(yǎng)孩子上學(xué)。這種雇傭機(jī)制在經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期保證了穩(wěn)定的勞動(dòng)力來(lái)源，培養(yǎng)了忠誠(chéng)的員工。而當(dāng)日本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)期后，自動(dòng)加薪制度顯露出了很大的不足。

日本的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛開(kāi)始工作時(shí)的月薪約為20萬(wàn)日元，5年以后可漲到約24萬(wàn)日元，到他50歲時(shí)，月薪將達(dá)到48萬(wàn)日元。要讓員工的工資在二十幾年的時(shí)間里漲一倍，企業(yè)必須保持每年3%左右的工資增長(zhǎng)速度。但如今已經(jīng)沒(méi)有

多少日本企業(yè)支撐得起如此沉重的工資負(fù)擔(dān)了。據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本普通工人的工資是英國(guó)工人的1.2倍，是中國(guó)工人的33倍。日本內(nèi)閣經(jīng)濟(jì)社會(huì)研究所的調(diào)查結(jié)果表明，36%的企業(yè)管理層都認(rèn)為自己公司的工資水平太高了。

木村先生在日本豐田公司已經(jīng)工作了6年。他告訴記者，今年已是豐田第二年不漲工資了。豐田會(huì)長(zhǎng)兼日本經(jīng)團(tuán)聯(lián)會(huì)長(zhǎng)奧田碩表示，日本企業(yè)的生產(chǎn)成本，包括人工費(fèi)在內(nèi)，過(guò)于高昂，除非保持工資不變，或者削減工資，否則將無(wú)法

維持國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。所以盡管去年的利潤(rùn)額創(chuàng)了紀(jì)錄，豐田仍決定不漲工資。

不漲工資，員工毫無(wú)怨言

木村先生說(shuō)，現(xiàn)在豐田的工資體系處在由年功序列制度向能力主義過(guò)渡的時(shí)期。一方面，原則上員工每年都能漲工資，并能享受工齡達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后的升職機(jī)會(huì)；另一方面，公司在選拔干部時(shí)更看重員工能力和工作業(yè)績(jī)，并且在工資和獎(jiǎng)金上拉開(kāi)差距。

豐田公司的做法是許多日本企業(yè)的代表。迫于國(guó)內(nèi)國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)，另外兩大汽車(chē)公司本田和三菱今年也不給員工漲工資。新日鐵公司工會(huì)今年“春斗”的內(nèi)容不是要求漲工資，而是盡量避免被削減太多的工資，最終“成功地”將工資削減幅度從10%降低至5%。日立造船公司1月宣布2002財(cái)年約虧損350億日元，不得不在人力資源方面削減17%的開(kāi)支。對(duì)此，該公司工會(huì)毫無(wú)怨言，因?yàn)椤肮菊趯で筱y行資助，我們不能拖后腿”。少掙一點(diǎn)總比公司倒閉、員工失業(yè)好得多。

年輕人歡迎工資制度改革

新的工資及聘用制度對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息，增強(qiáng)了年輕人對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心，因?yàn)樗麄儾槐氐鹊揭欢ǖ哪挲g或者升到一定的職位后才能獲得比較高的收入。田中是剛剛進(jìn)入日本軟銀集團(tuán)的大學(xué)畢業(yè)生。他告訴記者，在軟銀，像他這樣按月領(lǐng)工資的正式職工并不多，多數(shù)職工都是從其他公司跳槽來(lái)的人才，軟銀對(duì)他們實(shí)行年薪制，不負(fù)責(zé)養(yǎng)老金。西鐵城鐘表公司今年招工時(shí)也采取了新辦法：入社的大學(xué)生頭3年的年薪固定為600萬(wàn)日元，其后每年必須與公司協(xié)商。他們不再享有自動(dòng)加薪，也不能領(lǐng)取退休補(bǔ)助，惟一要做的就是努力保住工作，表現(xiàn)好年薪就高。雖然只有7個(gè)空缺職位，但是有3400名大學(xué)生應(yīng)聘。一名應(yīng)聘的大學(xué)生說(shuō)，“我想考驗(yàn)一下自己的能力?！?/p>

根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省的統(tǒng)計(jì)，近八成日本企業(yè)認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)是工資體系中最重要的因素。在日本經(jīng)團(tuán)聯(lián)的調(diào)查中，38%的日本企業(yè)表示將重新審視年度自動(dòng)加薪制度。

針對(duì)正在發(fā)生的薪金制度改革，許多日本專(zhuān)家承認(rèn)這是日本企業(yè)求生的必然選擇，會(huì)使日本企業(yè)更加健康地發(fā)展，但也對(duì)其可能導(dǎo)致的后果提出了不同見(jiàn)解。日本綜合研究所高級(jí)研究員山田久說(shuō)，能力主義的薪酬制度重視個(gè)人表現(xiàn)，含有不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的因素。實(shí)行這種制度應(yīng)當(dāng)有個(gè)前提，就是像美國(guó)那樣容易轉(zhuǎn)換工作的客觀環(huán)境。另外，某個(gè)企業(yè)對(duì)某個(gè)工種的青睞可能導(dǎo)致其他企業(yè)的員工跳槽；反之，對(duì)某些職位的評(píng)價(jià)過(guò)低將迫使員工辭職。這將對(duì)重視穩(wěn)定和秩序的日本社會(huì)產(chǎn)生重大影響。

圖片：

工資制度改革鼓勵(lì)豐田公司的年輕人更加努力地工作。赴日考察的收獲和啟示

孫勝

1997年10月這次中國(guó)工會(huì)青年干部代表團(tuán)赴日考察研修，正值我黨十五大剛剛閉幕，香港回歸祖國(guó)不久，因此代表團(tuán)受到日本工會(huì)的關(guān)注?？疾熘校覀兝靡磺袡C(jī)會(huì)和日本工會(huì)界、勞工界以及日本政府勞動(dòng)管理部門(mén)、民間咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了廣泛的接觸與交流。重點(diǎn)考察了日本勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和歷史、日本工會(huì)的作用等方面。綜觀日本工會(huì)發(fā)展的歷史和勞動(dòng)關(guān)系的歷史演變過(guò)程，結(jié)合中國(guó)工會(huì)工作的實(shí)際和勞動(dòng)關(guān)系面臨的一些問(wèn)題，我們感到收獲較大，也得到了一些啟示，主要有以下幾個(gè)方面。

一、建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本工會(huì)迅速發(fā)展，作用日益明顯，其原因是多方面的。主要原因是當(dāng)時(shí)推行的社會(huì)民主改革和《工會(huì)法》的頒布，使日本工會(huì)得以復(fù)蘇，并且由于企業(yè)白領(lǐng)階層的參加，也使工會(huì)會(huì)員的成分發(fā)生了深刻的變化，工會(huì)的影響力得到提高，戰(zhàn)后十多年間，日本的勞資關(guān)系是比較緊張的，對(duì)立情緒很大，罷工事件時(shí)有發(fā)生。進(jìn)入60年代趨于緩和。這是由于日本經(jīng)濟(jì)在提高生產(chǎn)率進(jìn)程中開(kāi)始進(jìn)入高位運(yùn)行，日本工會(huì)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，逐漸調(diào)整自己的斗爭(zhēng)策略，利用春斗形成統(tǒng)一的斗爭(zhēng)方式，以企業(yè)工會(huì)為主，同企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行集體協(xié)商談判、簽訂集體合同，保證工人的權(quán)益不受侵犯。由對(duì)抗轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)商談判，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì)能夠?qū)Φ葏f(xié)商、雙方達(dá)成共識(shí)，形成利益共同體。政府方面基于對(duì)國(guó)家整體利益的考慮，在一定意義上促進(jìn)了這種合作的方式，這就使日本的勞動(dòng)關(guān)系逐步緩和，近30年來(lái)極少出現(xiàn)罷工事件。當(dāng)前中國(guó)也處在社會(huì)大變革時(shí)期，多種經(jīng)濟(jì)成分并存，也形成了勞動(dòng)關(guān)系的多元化，出現(xiàn)了許多值得研究的新課題。總體思路的提出正是適應(yīng)了這一社會(huì)變革的需要，為中國(guó)工會(huì)工作指明了方向。把握總體思路，建立集體協(xié)商談判機(jī)制，簽訂集體合同，維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益，才能有效地調(diào)動(dòng)廣大職工參與改革的積極性，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善談判是基礎(chǔ)

建立集體協(xié)商談判機(jī)制，推動(dòng)簽訂集體合同，必須納入法制軌道。日本《憲法》規(guī)定：“保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)，集體交涉和其他集體行動(dòng)的權(quán)利?！逼渲小豆?huì)法》也對(duì)工會(huì)的權(quán)利做了具體的規(guī)定。日本國(guó)民的法制意識(shí)很強(qiáng)，社會(huì)、企業(yè)、公眾的行為都依靠法律來(lái)約束，日本的有關(guān)勞動(dòng)立法就有6項(xiàng)。這就使集體協(xié)商談判、調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系得到法律的保障。中國(guó)工會(huì)在參與國(guó)家立法上，較之日本工會(huì)更有影響力，這是源與我們社會(huì)主義制度的優(yōu)越性。我們提倡的源頭參與應(yīng)該得到進(jìn)一步加強(qiáng)。在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)化執(zhí)法的監(jiān)督檢查；保證各項(xiàng)維權(quán)法律的實(shí)施；同時(shí)要加強(qiáng)工會(huì)的法律服務(wù)工作，加快培養(yǎng)工會(huì)法律人才的進(jìn)度，完善工會(huì)法律服務(wù)機(jī)構(gòu)，積極為職工提供必要的法律服務(wù)，也使工會(huì)的維權(quán)工作得到法律的保護(hù)。日本企業(yè)在組建工會(huì)時(shí)，聘請(qǐng)法律顧問(wèn)的做法值得我們借鑒。

三、推行集體協(xié)商，簽訂集體合同要突出重點(diǎn)、抓實(shí)事

日本的企業(yè)工會(huì)普遍把就業(yè)問(wèn)題作為集體談判的首要條件。在保障就業(yè)的前提下，提出增加工資、縮短工時(shí)等條件。日本目前的失業(yè)率占3％，這一比例不論是在發(fā)達(dá)國(guó)家還是在發(fā)展中國(guó)家都是比較低的。日本工會(huì)提出的就業(yè)問(wèn)題，抓住了影響社會(huì)的敏感問(wèn)題，得到會(huì)員和政府的擁護(hù)和支持，因而形成了一種社會(huì)的共識(shí)，迫使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也不得不考慮解雇本企業(yè)工人所帶來(lái)的社會(huì)輿論壓力和復(fù)雜的善后工作，從而降低了失業(yè)率。我們認(rèn)為，中國(guó)工會(huì)在建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)程中，特別是在國(guó)有大中型企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中所面臨的部分職工下崗問(wèn)題，以及再就業(yè)的問(wèn)題，應(yīng)該深入