婦女發(fā)展聯(lián)絡(luò)員建設(shè)公司人力資源管理規(guī)劃

婦女發(fā)展聯(lián)絡(luò)員建設(shè)公司

人力資源管理規(guī)劃

目錄

一、公司簡介........................................................2

二、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求................................3

三、信息溝通制度...................................................5

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義....................................7

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序................................9

六、工作時間的種類................................................11

七、勞動標準的結(jié)構(gòu)................................................13

八、招聘成本及其相關(guān)概念..........................................15

九、錄用環(huán)節(jié)的評估................................................17

十、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法.............................19

十一、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法.................................21

十二、情境模擬測試................................................23

十三、能力測試....................................................24

十四、績效目標設(shè)置的原則..........................................26

十五、績效考評標準及設(shè)計原則.....................................28

十六、績效考評方法的應(yīng)用策略.....................................34

十七、目的和要求..................................................34

十八、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................35

十九、婦女與法律領(lǐng)域、主要目標和策略措施.........................35

二十、必要性分析..................................................41

二十一、人力資源分析..............................................42

勞動定員一覽表.....................................................42

二十二、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序........................................43

二十三、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略........................................44

二十四、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念.................................49

二十五、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法.........................49

二十六、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控.....................................52

二十七、培訓(xùn)有效性評估的方法.....................................56

二十八、發(fā)展規(guī)劃..................................................57

二十九、法人治理..................................................64

一、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX（集團）有限公司

2、法定代表人：唐xx

3、注冊資本：680萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2010-5-9

7、營業(yè)期限：2010-5-9至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、

環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制

作為社會責任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

二、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求

（一）診斷公司潛在的問題

通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意

度有下降趨勢，就可及時檢查其相應(yīng)政策，找出不滿日益增加的原因

并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理

問題滿意度的晴雨表。

（二）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況，并且收

益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是

否是由員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則

只能靠主觀的隨機猜測。

（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響

員工滿意度調(diào)查能夠有效評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通

過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的

影響。

（四）促進公司與員工之間的溝通和交流

通過員工滿意度的調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會暢所欲言

地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。

（五）增強企業(yè)凝聚力

員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中

心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的作用，能夠培養(yǎng)

員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚

力。

三、信息溝通制度

信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是

人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的

過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息

溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息

溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體,

即管理信息系統(tǒng)。

信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當?shù)?/p>

時候，將適當?shù)男畔ⅲ眠m當?shù)姆椒?，傳給適當?shù)娜?，從而形成一個

有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標的實現(xiàn)。溝通提供了充分、

確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想

和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立

良好人際關(guān)系的橋梁。

企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種

信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在

彼此交往中自發(fā)形成的，是獨立于企業(yè)內(nèi)具體分工和權(quán)責結(jié)構(gòu)的組織

層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特

征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)

正式組織、維系企業(yè)管理運行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制

定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，

其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠

道的信息并對其進行引導(dǎo)。

（一）縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反

饋信息系統(tǒng)。

1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級

機構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)

要對信息加以分解并使之具體化。

2、上向溝通。下級機構(gòu)、人員向上級機構(gòu)、人員反映、匯報情況,

提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，

然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作

為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。

（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)

務(wù)人員之間的信息傳遞。

（三）建立標準信息載體

1、制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度

規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格，如統(tǒng)計表、

臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業(yè)組織的勞動

關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業(yè)勞

動關(guān)系系統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

2、匯總報表。此類報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握

管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類。

3、正式通報。正式通報用來說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、

發(fā)布規(guī)定和管理標準等，其優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且

溝通內(nèi)容易于保存。

4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、

橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指

示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體

語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。

在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序

制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。

1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政

是一個由多層次、多部門管理機構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何

一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，

應(yīng)當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和

全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)

部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)

中的其他管理機構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人

單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當依據(jù)公司法或用人單

位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞

動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而

不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各

有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行

政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定

本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當履行集

體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞

動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當符合集體合同的規(guī)

定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的

標準。

3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方

的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用

人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞

動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或

其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人

單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。

4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個

部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,

因此，應(yīng)當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代

表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日發(fā)布的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞

動規(guī)章制度備案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，對新開辦

用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動

管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及

時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,

預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權(quán)益。

各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)

容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動

規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行

政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)

督管理措施。鑒于勞動行政管理機關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動

規(guī)則應(yīng)當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為

對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送

交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交

勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。

六、工作時間的種類

(-)標準工作時間

標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者

從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為

標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

標準工作時間是其他工作時間制度的基準。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時

間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。

1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或

過度緊張的勞動的職工。

2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。

3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7

個月以上的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間,

是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工

作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算

工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。

1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連

續(xù)作業(yè)的職工。

2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件

限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）不定時工作時間

不定時工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時

制度基本上按照標準工時執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時間超

過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作

時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，

1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無

法按照標準工作時間衡量的職工。

2、企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的

部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。

3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工

作的職工。

對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定,

用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。

七、勞動標準的結(jié)構(gòu)

（一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)

按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條

件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、

勞動行政管理等標準。

（二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)

按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。

1、國家勞動標準，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機

構(gòu)如國家標準化管理機構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范

圍內(nèi)適用的勞動標準。

2、行業(yè)勞動標準，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的

在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。

3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán)

的地方標準化機構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標準。

4、企業(yè)勞動標準，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自

行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。

（三）勞動標準的功能結(jié)構(gòu)

按照勞動標準的功能劃分為以下標準。

1、基礎(chǔ)類勞動標準，如專用勞動標準術(shù)語、符號、代碼、圖形、

標志等。

2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、

勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。

3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和

勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。

4、技術(shù)類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘

等級標準等。

八、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、

直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費用，如應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請外部專家的報酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助

費等由錄用引起的有關(guān)費用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費

用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所

損失的時間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費用。

九、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量;

其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩

個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。

（二）職位填補的及時性

這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短

時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公

司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部

其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參

加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,

并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的

人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時與否。

（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度

這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和

用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員

工的績效滿意度等。

（四）新員工對所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的

應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有

效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應(yīng)聘者進行

兩個方面的調(diào)查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組

織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測

順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招

聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。

從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員

招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，

有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述

人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)

表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結(jié)經(jīng)

驗和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招

聘工作的順利開展。

十、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認的材料。對那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、

求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上

的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重

點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類

證明身份及能力的證件

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全

面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，

帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和

時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。

十一、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,

實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去

的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)

聘者。

十二、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

十三、能力測試

能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的

一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在

某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)

測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的

人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)

容一般可分為三項

（一）普通能力傾向測試

其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分

析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。

（二）特殊職業(yè)能力測試

它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在

于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)

有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少

或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時就能從事某種職業(yè)的人才。

（三）心理運動機能測試

其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體

運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體

能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)

性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體

檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。

十四、績效目標設(shè)置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在

績效目標設(shè)計時需要把握好SMART原則。

(一)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績效目標應(yīng)該盡可能明細化、具體化?？冃繕?/p>

對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬?，就是可以

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應(yīng)該提

供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復(fù)投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績效目標應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實際上是要求績效目標不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應(yīng)該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實際的目標，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導(dǎo)可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應(yīng)受到時間和資源的限制。

十五、績效考評標準及設(shè)計原則

標準就是衡量事物的依據(jù)和準則。績效考評標準是指對員工績效

考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還

能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補

短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行

了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定

什么考評標準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對

應(yīng)的考評標準。

(一)績效考評標準的類型

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。

(1)定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成

果一般用分數(shù)作為標度。

(2)定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標

準和隸屬度標準。

（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上與定性

標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。

（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。

（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同

的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結(jié)果不一定

能夠相加。

（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

（5）隸屬度標準。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這

類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。

（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、

對比式標準和隸屬度標準五種形式。

①分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。

②評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用

最廣泛的一種標準。

③量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

④對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當

于某一等級的“多大程度”來評定。

(2)動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價

標準和工作模擬標準。

①行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價

的標準。

②目標管理標準。即以目標管理為基礎(chǔ)的評價標準。目標管理是

一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標準。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標準。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進行評價，然后按一定的標準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。

④工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

(1)絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達

到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的

評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準上予以定位，以幫助評估者作評價。

(二)績效考評標準的設(shè)計原則

1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應(yīng)當達到準確量化的要

求，凡是能量化的考評指標，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為"

優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一

是指各指標考評標準的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標準相互

間的差距應(yīng)當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進、合理的

要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟和

管理水平，還應(yīng)當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考

評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標準水平應(yīng)當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能

達不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%?80%）能達到的水平

作為績效考評指標的良好標準。

3、突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設(shè)計考評標準時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應(yīng)當是非常嚴格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。

4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準確性和可靠性。

十六、績效考評方法的應(yīng)用策略

各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實際運行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績效。

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、

實務(wù)技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了

企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎(chǔ)

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性。

十七、目的和要求

設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成

情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進

行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談,

幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績

效的措施和辦法。

十八、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，是搶占新一輪經(jīng)濟和科技發(fā)展

制高點的重大舉措?！笆濉睍r期，烏魯木齊戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)以價

值鏈為紐帶，形成專業(yè)化分工相對明確、錯位競爭的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)

聚集格局，形成“以甘泉堡開發(fā)區(qū)為培育核心基地，以高新區(qū)（新市

區(qū)）、經(jīng)開區(qū)（頭屯河區(qū)）、米東區(qū)為支持核心基地，其它區(qū)縣（即

天山區(qū)、沙區(qū)、水磨溝區(qū)、達坂城區(qū)與烏魯木齊縣）為配套發(fā)展區(qū)的

發(fā)展格局，架構(gòu)“一個培育基地+三個支持區(qū)+五個配套區(qū)”的圈層遞

進、協(xié)同互動的“塔式”產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間布局。

十九、婦女與法律領(lǐng)域、主要目標和策略措施

（一）婦女與法律主要目標

全面貫徹落實男女平等憲法原則和基本國策，推動制訂和完善保

護婦女權(quán)益的相關(guān)法規(guī)政策。促進法規(guī)政策性別平等評估機制規(guī)范化

建設(shè)和有效運行，在法規(guī)政策的制定、實施和監(jiān)督各環(huán)節(jié)加強對法規(guī)

政策的性別平等評估。提高婦女尊法學(xué)法守法用法的意識和能力。充

分發(fā)揮婦女在法治官渡建設(shè)中的作用。深入實施《中華人民共和國反

家庭暴力法》及《云南省反對家庭暴力條例》，建立健全多部門工作

機制，預(yù)防和制止家庭暴力，依法懲處家庭暴力行為。嚴厲打擊拐賣

婦女、性侵害婦女等違法犯罪行為。提升預(yù)防和制止性騷擾的法治意

識，有效遏制針對婦女的性騷擾。嚴厲打擊利用網(wǎng)絡(luò)對婦女實施的違

法犯罪行為。保障婦女在家庭關(guān)系中的財產(chǎn)權(quán)、人身權(quán)，保障婦女對

婚姻家庭關(guān)系中共同共有財產(chǎn)享有知情權(quán)和平等的處理權(quán)。加大保障

婦女權(quán)益法律法規(guī)的執(zhí)法檢查力度，堅決制止和糾正歧視婦女、侵害

婦女權(quán)益的行為。、依法為婦女提供公共法律服務(wù)。保障遭受侵害婦

女獲得及時有效的法律救助。

（二）婦女與法律策略措施

1、推進憲法確立的男女平等原則

和基本國策貫徹落實到法治官渡建設(shè)全過程加大《中華人民共和

國民法典》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保護法》、《中華人民共和

國反家庭暴力法》等法律法規(guī)的實施力度，加強執(zhí)法檢查和督查督辦,

保障侵害婦女權(quán)益案件獲得公平公正處理，提高保障婦女權(quán)益的執(zhí)行

力和相關(guān)問題的督查督辦效率，探索法院、檢察院、公安機關(guān)在婦女

權(quán)益保障領(lǐng)域發(fā)揮作用的有效途徑。將保障婦女權(quán)益相關(guān)內(nèi)容納入基

層社會治理和法治隊伍建設(shè)、全區(qū)普法規(guī)劃和群眾性法治文化活動，

增強全社會男女平等的法治意識和法治素養(yǎng)。

2、加強性別平等評估工作

加強出臺政策、制度等性別平等評估工作，健全政策性別平等評

估機制，明確評估范圍和標準，規(guī)范評估流程，細化評估指標。加強

政策制定前研判、決策中貫徹、實施后評估的制度化建設(shè)。完善工作

機制，開展性別平等評估相關(guān)培訓(xùn)，加強專業(yè)化隊伍建設(shè)，動員社會

力量共同推進政策法規(guī)性別平等咨詢評估工作，將男女平等理念落實

在法規(guī)、規(guī)章、政策制定實施全過程各環(huán)節(jié)。

3、提升婦女法治意識和依法維權(quán)能力

加強婦女權(quán)益保障的法治宣傳教育，將保障婦女權(quán)益法律法規(guī)的

普及納入普法規(guī)劃和群眾性法治文化活動，開展專項普法活動，增強

全社會保障婦女合法權(quán)益的法治觀念，引導(dǎo)婦女自覺學(xué)習(xí)憲法和法律

知識，引導(dǎo)婦女養(yǎng)成辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾

靠法的法治思維和行為習(xí)慣，面向婦女提供法律咨詢等服務(wù)。拓展婦

聯(lián)組織和其他婦女組織參與政策制定的途徑，在制定、修改保障婦女

權(quán)益的相關(guān)規(guī)章和政策時，廣泛聽取婦女意見和建議。

4、加大預(yù)防和制止家庭暴力工作力度

宣傳倡導(dǎo)對家庭暴力零容忍的理念，加強家庭矛盾糾紛的排查化

解，建立健全家庭暴力預(yù)防、處置、救助多部門聯(lián)動工作機制，落實

法律主體責任；建立健全反家庭暴力監(jiān)測和信息共享制度，建立完善

社區(qū)網(wǎng)格化家庭暴力重點監(jiān)控機制，落實首接責任制、強制報告、緊

急庇護、告誡、人身保護令制度。完善落實家庭暴力發(fā)現(xiàn)、報告、處

置機制，強化相關(guān)主體強制報告意識，履行強制報告義務(wù)。加大接處

警工作力度，推動在110報警系統(tǒng)中對家庭暴力警情、出具告誡書情

況進行專項統(tǒng)計，加強對施暴者的監(jiān)督回訪和教育警示。對構(gòu)成犯罪

的施暴人依法追究刑事責任，從嚴處理重大惡性案件。及時簽發(fā)人身

保護令，提高審核簽發(fā)效率，加大執(zhí)行力度。規(guī)范緊急庇護場所管理,

提升庇護服務(wù)水平。支持社會工作服務(wù)機構(gòu)等社會組織、企事業(yè)單位、

個人參與反家庭暴力工作。加強對受暴婦女的心理撫慰和輔導(dǎo)、身體

康復(fù)和生活救助，加強對施暴者的法治教育、教育警示、心理矯治和

行為矯治，開展家庭暴力案件后續(xù)跟蹤回訪。加強反家庭暴力業(yè)務(wù)培

訓(xùn)和家庭暴力分性別統(tǒng)計。

5、從嚴打擊拐賣婦女犯罪行為

完善預(yù)防、打擊、救助、康復(fù)為一體的防拐工作長效機制。堅持

預(yù)防為主，防治結(jié)合，提高全社會防拐意識以及婦女防范意識和能力。

加強跨區(qū)域司法協(xié)作，深入開展打拐專項行動，利用網(wǎng)絡(luò)信息和現(xiàn)代

偵查技術(shù)打擊拐賣婦女犯罪團伙，重點整治買方市場，及時解救被拐

婦女并幫助正常融入社會。

6、加大對組織犯罪行為的打擊力度

強化整治措施，加大監(jiān)管力度，嚴厲查處涉黃娛樂服務(wù)場所。加

強網(wǎng)絡(luò)治理，利用大數(shù)據(jù)完善違法信息過濾、舉報等功能，嚴厲打擊

利用網(wǎng)絡(luò)組織、強迫、引誘、容留、介紹婦女賣淫。依法加大對強迫、

引誘幼女賣淫和智力殘疾婦女賣淫的打擊力度。加強社會治安綜合治

理，建立常態(tài)整治機制，鼓勵群眾監(jiān)督和舉報涉黃違法犯罪行為。

7、有效控制和嚴厲懲處侮辱婦女違法犯罪行為

加強防性侵教育，提高婦女尤其是女童的防性侵意識和能力。建

立和完善重點人群和家庭關(guān)愛服務(wù)機制、侵權(quán)案件發(fā)現(xiàn)報告機制、多

部門聯(lián)防聯(lián)動機制和侵權(quán)案件推進工作督查制度。完善立案偵查制度,

及時、全面、一次性收集固定證據(jù)，避免受害婦女遭受二次傷害。

8、保障婦女免遭利用網(wǎng)絡(luò)實施違法犯罪行為的侵害

加強網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理，依法打擊網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)平臺、生產(chǎn)

者和使用者對婦女實施侮辱、誹謗、威脅、侵犯隱私等違法犯罪行為。

完善互聯(lián)網(wǎng)自查功能，加強對網(wǎng)絡(luò)淫穢色情信息的監(jiān)管和查處，及時

清理淫穢色情信息。加強對信息資源共享、大眾互助網(wǎng)絡(luò)平臺的規(guī)范

管理，保護婦女個人信息安全，依法懲治利用網(wǎng)絡(luò)非法收集、使用、

加工、傳輸、買賣、提供或者公開婦女個人信息的違法犯罪行為。提

高婦女防范電信網(wǎng)絡(luò)詐騙的意識和能力，嚴厲打擊采取非法網(wǎng)絡(luò)貸款、

虛假投資、咨詢服務(wù)等手段騙取婦女錢財?shù)男袨椤?/p>

9、保障婦女在婚姻家庭和財產(chǎn)等方面的平等權(quán)利

保障婦女平等享有家庭財產(chǎn)的占有、使用、收益和處分的權(quán)利，

以及依法享有夫妻互相繼承遺產(chǎn)、子女平等繼承父母遺產(chǎn)的權(quán)利。保

障夫妻共同財產(chǎn)享有平等的知情權(quán)、處理權(quán)，在婚約財產(chǎn)返還、夫妻

共同財產(chǎn)和共同債務(wù)的認定，分配上，切實保障婦女合法權(quán)益。離婚

時，在財產(chǎn)分割、子女撫養(yǎng)等方面，保障婦女依法獲得土地、房屋、

股份等權(quán)益，保障負擔較多家庭義務(wù)的婦女獲得補償、無過錯婦女依

法獲得損害賠償。

10、為婦女提供優(yōu)質(zhì)高效的公共法律服務(wù)

推進覆蓋全區(qū)居民的公共法律服務(wù)體系建設(shè)，持續(xù)開展建設(shè)法治

官渡.巾幗在行動和法入家門活動，建立健全一小時法律援助服務(wù)圈。

完善婦女法律援助和司法救助工作機制，提高公共法律服務(wù)的社會知

曉率，重點關(guān)注低收入婦女、老年婦女、單親困難母親、受家暴婦女

等群體，保障婦女在遭受侵害時能夠獲得及時有效的公共法律救助和

在刑事、民事、行政案件中依法獲得法律援助服務(wù)。在針對婦女的故

意傷害、故意殺人、遺棄、虐待等案件辦理過程中注意人文關(guān)懷，優(yōu)

化辦案綠色通道，建立健全有女性工作人員參加的案件辦理機制，保

護受害婦女隱私，防止在取證、核證、詢問等環(huán)節(jié)對女性受害人造成

二次傷害。

11、發(fā)揮維護婦女合法權(quán)益的職能作用

支持婦聯(lián)組織健全聯(lián)合約談、聯(lián)席會議、信息通報、調(diào)研督查、

發(fā)布案例等工作制度，推動保障婦女權(quán)益的法規(guī)政策的貫徹實施。建

立和完善婦聯(lián)與公檢法等部門共建婦女兒童'一站式關(guān)愛服務(wù)中心，

暢通婦女有序表達訴求的渠道。及時發(fā)現(xiàn)報告侵權(quán)問題，依法建議查

處性別歧視事件或協(xié)助辦理侵害婦女權(quán)益案件，配合打擊侵害婦女合

法權(quán)益的違法犯罪行為。加強維護婦女合法權(quán)益的法律援助類社會組

織和專業(yè)律師、基層法務(wù)工作者隊伍建設(shè)。

二十、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

二十一、人力資源分析

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx（集團）有限公司規(guī)

劃，達產(chǎn)年勞動定員396人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位257正常運營年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位40//

3管理工作崗位40//

4質(zhì)量檢測崗位59//

合計396//

（二）員工技能培訓(xùn)

二十二、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序

（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)

培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明

確培訓(xùn)課程目標，根據(jù)目標要求進行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)

容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、

做出課程評價方案、預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間等。初步設(shè)計完成以后

要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)

計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部

過程。課程設(shè)計過程分為五個基本階段，各個階段都應(yīng)強調(diào)一些基本

問題。

1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。

2、目標：明確培訓(xùn)課程的目標領(lǐng)域和目標層次

3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風格設(shè)置課程系列。

4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。

5、評價：檢測目標是否達到。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素

1、培訓(xùn)課程目標：根據(jù)環(huán)境和需求而定。

2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。

3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方

法。

4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。

5、培訓(xùn)課程評價：對培訓(xùn)課程目標與實施效果的評價。

6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當信息。

7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式

（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。

8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教師。

9、時間：短、平、快，要求充分利用。

10、空間：可超越教室的空間概念。

二十三、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略

（一）基于學(xué)習(xí)風格的課程設(shè)計

課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。

由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)

習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風格對課程設(shè)計提出了不同

的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學(xué)習(xí)風格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以

獲得他們的最佳起點。

1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。此類風格的學(xué)

習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計

可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引

導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，

參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。

2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。此類

風格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。

應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進

行反思。

3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。此類

風格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)

習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、

師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準備、有計劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐?/p>

訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案

例教學(xué)、計算機輔助教學(xué)等。

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。此類風

格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐

與練習(xí)的機會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)、

個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進行評價、歸納，并針

對學(xué)員的工作結(jié)果進行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設(shè)計

對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達到培訓(xùn)

效果的最優(yōu)化。

2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計如

教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的

教材。

4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進性，是

現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的

學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理

解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。

多媒體技術(shù)可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)

動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目

標的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念

分類、學(xué)習(xí)風格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。

（三）對課程設(shè)計效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，

如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與

失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓(xùn)者更加自信。

第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計劃會考

慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使

學(xué)員接受適當?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓(xùn)目的

第三，控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進

行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。

第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。

第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準備教學(xué)方案時，必須有充

分的準備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助

對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。

二十四、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念

職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標志。

對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而

言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要

生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工

作。

職業(yè)生涯是一名勞動者以