2016年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

06093-js人力資源開發(fā)與管理2016年4月真題

1、【單選題】職業(yè)劃分的依據(jù)和基礎(chǔ)是（）

A:社會分層

B:職業(yè)聲望

C:社會分工

D:職業(yè)評價

答案：C

解析：職業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展是社會勞動分工的必然產(chǎn)物，并隨社會勞動分工的深化而發(fā)展變

化。在人類社會初期，存在著以性別、年齡為基礎(chǔ)的自然勞動分工。社會分工是職業(yè)劃分

的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、【單選題】在招錄的成本效用評估中，錄用人數(shù)與招聘總成本之比稱為（）

A:招募成本效用

B:選拔成本效用

C:人員錄用效用

D:總成本效用

答案：D

解析：成本效用評估。它是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括：招聘總成本效

用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計算方

法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔

成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、【單選題】對于不同等級水平的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技術(shù)需

要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所不同。員工培訓(xùn)的這一特點是（）

A:針對性

B:廣泛性

C:層次性

D:靈活性

答案：C

解析：企業(yè)人員的培訓(xùn)是分層的。對于不同等級水平的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任

務(wù)不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所不同。這說明培訓(xùn)具有層次性。

4、【單選題】考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程的績效考核類型是（）

A:特征取向型

B:結(jié)果取向型

C:過程取向型

D:行為取向型

答案：B

解析：根據(jù)不同的績效考核內(nèi)容，績效考核可以分為三種類型：（1）結(jié)果取向型。結(jié)果

取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)

心行為和過程。（2）行為取向型。行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表

現(xiàn)，即工作是如何完成的。（3）特征取向型。特征取向型考核主要用于考核員工的個體

特征和個人能力等。

5、【單選題】人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是（）

A:增加無薪假期

B:提前退休

C:減少人員補(bǔ)充

D:裁員

答案：C

解析：減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工退休、離職等情

況時，對空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，這樣做可以通過不緊張的氣氛減少企業(yè)內(nèi)部的人員

供給，從而達(dá)到人力資源供求平衡。

6、【單選題】把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓

他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為

表現(xiàn)并作出評價。這屬于評價中心測試方法中的（）

A:公文處理

B:角色扮演

C:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D:即席發(fā)言法

答案：C

解析：評價中心測試。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。這種

測試通常包括以下幾種方法：①公文處理：公文處理，又叫文件筐練習(xí)。②角色扮演：在

模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)人角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀

察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是

把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小

組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并

作出評價。通過這種方法，對應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組

織能力以及集體意識等做出評價。④即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試

者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)

散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。

7、【單選題】人力資源管理的最終目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，而這一目的達(dá)成

的最基本的前提則是（）

A:企業(yè)人際關(guān)系的和諧

B:每個員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)

C:每個員工個人績效的實現(xiàn)

D:有利的外部環(huán)境

答案：C

解析：人力資源管理的最終目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，而這一目的達(dá)成的最

基本的前提則是每個員工個人績效的實現(xiàn)。

8、【單選題】當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)

果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，這種行為改變

的類型和方法是（）

A:消極強(qiáng)化

B:懲罰

C:消退

D:積極強(qiáng)化

答案：D

解析：強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skmnner）從動物試驗中得到并提出

的。該理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改

變環(huán)境的刺激來控制人的行為。斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即

積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。積極強(qiáng)化，又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時，能從他

人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行

為的力量。

9、【單選題】在招聘效度的分類中，測試是否代表了工作績效的某些重要因素屬于（）

A:預(yù)測效度

B:內(nèi)容效度

C:同測效度

D:關(guān)聯(lián)效度

答案：B

解析：內(nèi)容效度，是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。

10、【單選題】在人力資源需求預(yù)測各種方法中，最為復(fù)雜也是相對比較準(zhǔn)確的一種方法是

（）

A:計算機(jī)模擬法

B:轉(zhuǎn)換比率分析法

C:生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法

D:趨勢外推法

答案：A

解析：計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對

比較準(zhǔn)確的方法。這種方法是在計算機(jī)中運用各種復(fù)雜的數(shù)字模型對在各種情況下企業(yè)組

織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的

各種方案以供組織選擇。

11、【單選題】根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負(fù)責(zé)的需

要是（）

A:權(quán)力需要

B:歸屬需要

C:成就需要

D:自主需要

答案：A

解析：美國心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維?麥克利蘭（DavidMcClelland）經(jīng)過大量調(diào)研和實

驗，尤其是對企業(yè)家的成就激勵進(jìn)行了廣泛的研究之后，提出了組織中為充分了解激勵則

必須知道以下四種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要和自主需要。權(quán)力需要是指影響

和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人

行為和對他人負(fù)責(zé)的需要。

12、【單選題】1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用的概念是（）

A:人力資源

B:人事管理

C:人力資源管理

D:人力資本

答案：A

解析：1919年，約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次使用了“人力資源”一詞。1921年他

在《產(chǎn)業(yè)政府》中再次使用了這一概念。一般認(rèn)為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術(shù)語

的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)與管理

理論形成，并被付諸實踐。

13、【單選題】績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價，

做到“用事實說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。這屬于績效考核原則中的（）

A:客觀性原則

B:多樣化原則

C:一致性原則

D:敏感性原則

答案：A

解析：客觀性原則。績效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公

正即不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效

考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價，做到“用事實說話”，盡量避免摻入主觀成分和感

情色彩。

14、【單選題】特性與因素理論的核心是（）

A:人與組織匹配

B:人與職業(yè)匹配

C:個性與組織匹配

D:人與環(huán)境匹配

答案：B

解析：特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的

特性，它們是可以客觀而有效地進(jìn)行測量的。

15、【單選題】讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所

需工作信息的工作分析方法被稱為（）

A:觀察法

B:工作日志法

C:問卷調(diào)查法

D:訪談法

答案：B

解析：工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提

煉，獲得所需工作信息的方法。它適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工

作。這種方法的要求為：及時、具體、真實、完整。

16、【單選題】被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是（）

A:西蒙

B:梅奧

C:泰羅

D:韋伯

答案：C

解析：從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步人科學(xué)階段。

為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管

理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了

科學(xué)管理時代的到來，人事管理理論開始形成。

17、【單選題】提高人力資源質(zhì)量最重要、最直接的手段是（）

A:優(yōu)生優(yōu)育

B:營養(yǎng)

C:教育

D:人口遷移

答案：C

解析：教育是人為傳授知識、經(jīng)驗的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進(jìn)行多方面

影響的過程。這是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。

18、【單選題】提出了著名的“X-Y理論”的行為科學(xué)家是（）

A:馬斯洛

B:沙因

C:奧爾德弗

D:麥格雷戈

答案：D

解析：已經(jīng)都有很多學(xué)者對人性假設(shè)理論作過深人的探討和研究，其中以道格拉斯?M?麥

格雷戈（DouglasM.McGregor）提出的“X理論一Y理論”和埃德加?H?沙因（Edgar

H.Schei）提出的“四種人性假設(shè)理論”最具有代表性，并得到廣泛認(rèn)可。

19、【單選題】工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到的目的

是（）

A:提高工作效率

B:全面開發(fā)

C:實現(xiàn)工作專業(yè)化

D:提高適應(yīng)性

答案：B

解析：工作輪換是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大

損失。其目的在于讓員工的工作在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。工作輪換有

助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

20、【單選題】勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是（）

A:克拉克

B:馬歇爾

C:馬克思

D:加里·貝克爾

答案：A

解析：克拉克提出勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增

加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇傭數(shù)量并非越多越好，在勞動雇傭量達(dá)

到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊

際生產(chǎn)率。這就是說，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬。

21、【單選題】企業(yè)對人力資源的需求是一種（）

A:直接需求

B:剛性需求

C:彈性需求

D:派生需求

答案：D

解析：企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，當(dāng)消費者的收入水平提高時，對商品的需

求會增加，企業(yè)的銷售量就增加，從而增加生產(chǎn)，擴(kuò)大對人力資源的需求。相反，當(dāng)消費

者收入水平降低時，企業(yè)對人力資源的需求就會減少。

22、【單選題】依據(jù)人本主義理論進(jìn)行的工作設(shè)計被稱為（）

A:拔高型工作設(shè)計

B:優(yōu)化型工作設(shè)計

C:衛(wèi)生型工作設(shè)計

D:心理型工作設(shè)計

答案：D

解析：心理型工作設(shè)計。其理論依據(jù)是人本主義。工作對于人類來說不僅是一種生存手

段，更是一種快樂的生活方式，而不是痛苦的謀生經(jīng)歷。因此要讓工作適應(yīng)人類本身而不

是讓人類適應(yīng)工作，要以人為中心，而不是以工作為中心。心理型工作設(shè)計是以人類心理

能力及心理的最低限值為依據(jù)，對相關(guān)崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行分析、設(shè)計，使能力最差的員

工也能勝任工作要求，完成工作任務(wù)而不會有什么差錯，因此這種工作設(shè)計通常是降低工

作對心理能力的要求來改善工作的可靠性、合理性以及任職員工的反應(yīng)性。

23、【單選題】屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是（）

A:成就感

B:公司政策及管理

C:提升與自我實現(xiàn)

D:工作本身

答案：B

解析：美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格（FredrickHerzberg）首次在1959年提出雙

因素理論，并在以后的工作中對該理論進(jìn)行了不斷地補(bǔ)充和發(fā)展。提出了他的“激勵一保

健因素理論”，又稱“雙因素理論”。保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工

作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等。激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括

成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。

24、【單選題】當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一

問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際

解決問題的能力。這種招聘面試的提問方式是（）

A:舉例提問

B:客觀評價提問

C:比較式提問

D:遞進(jìn)提問

答案：A

解析：舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例

說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘

者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。

25、【單選題】在霍蘭德個性類型中，具備從事調(diào)查、觀察、評價、推理等方面活動的能

力，相匹配的職業(yè)類型是科學(xué)研究和試驗工作的人屬于（）

A:研究型

B:社會型

C:常規(guī)型

D:藝術(shù)型

答案：A

解析：霍蘭德把個性類型劃分為六種：現(xiàn)實型（RealisticType，R）、研究型

（InvestigativeType，I）、藝術(shù)型（ArtisticType，A）、社會型（Social

Type，S）、企業(yè)型（EnterprisingType，E）、常規(guī)型

（ConventionalType，C）。他認(rèn)為絕大多數(shù)人都可以被歸于六種類型中的一種。研究

型（I型）。該類型的人具備從事調(diào)查觀察、評價、推理等方面活動的能力，相匹配的職

業(yè)類型主要是指科學(xué)研究和實驗工作，研究自然界和人類社會的構(gòu)成和變化。

26、【單選題】在人力資源開發(fā)的類型中，為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與功效

而進(jìn)行的活動屬于（）

A:區(qū)域開發(fā)

B:社會開發(fā)

C:組織開發(fā)

D:群體開發(fā)

答案：A

解析：區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動，如西部

人力資源開發(fā)、移民等活動。

27、【單選題】在SWOT分析法中，W代表（）

A:優(yōu)勢

B:劣勢

C:機(jī)會

D:威脅

答案：B

解析：SWOT分析法是英文單詞Strengths（優(yōu)勢）、Weaknesses（劣勢）、Oppor-

tunities（機(jī)會）、Threats（威脅）的縮寫，最早是由哈佛商學(xué)院的K?J?安德魯斯教

授于1971年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書中提出的。

28、【單選題】戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是（）

A:戰(zhàn)略性

B:匹配性

C:系統(tǒng)性

D:關(guān)鍵性

答案：B

解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是

指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；內(nèi)部匹配是指發(fā)展和強(qiáng)化

人力資源管理的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到相輔相成的效果。

29、【單選題】在企業(yè)人力資源的四個層次中，既是人力資源政策的體驗者，同時也是人力

資源規(guī)劃的對象的是（）

A:直線部門職能層

B:人力資源職能層

C:決策層

D:員工

答案：D

解析：企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者，人力資源規(guī)劃的制定者；人力資源職能層

是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源規(guī)劃的制定者、設(shè)計者，規(guī)劃實施的監(jiān)督者；直線部

門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者；員工是人力資源政策的體驗

者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

30、【單選題】在進(jìn)行外部招聘中，最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段是（）

A:招聘會

B:網(wǎng)上招聘

C:校園招聘

D:招聘廣告

答案：D

解析：招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段，它以報紙、電

視、廣播、雜志，甚至網(wǎng)絡(luò)以及街頭墻報為媒介，進(jìn)行廣泛宣傳，從而吸引求職者。在借

助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

31、【填空題】學(xué)習(xí)可以分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、_________學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型

學(xué)習(xí)。

答案：知識積累型

32、【填空題】挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個因素：反映受阻引起的驅(qū)

力水平；挫折的程度；_____________；攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

答案：挫折的累積效應(yīng)

33、【填空題】一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、____和環(huán)境吸引

力。

答案：他人的推動力

34、【填空題】員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補(bǔ)充保險和

___________三部分組成。

答案：職工福利

35、【填空題】在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成：即基本薪酬、可變薪酬和

____________。

答案：間接薪酬

36、【填空題】一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培

訓(xùn)、__________、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

答案：態(tài)度培訓(xùn)

解析：一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、

觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。p200

37、【填空題】在借助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情：一是選用何種媒體；二是

__________。

答案：如何構(gòu)思廣告

38、【填空題】在對績效指標(biāo)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：即基本標(biāo)準(zhǔn)和

__________。

答案：卓越標(biāo)準(zhǔn)

39、【填空題】商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和__________價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成

答案：附加

40、【填空題】從面試的組織形式來看，面試可以分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和

__________。

答案：壓力面試

41、【名詞解釋】招聘

答案：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合

適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

42、【名詞解釋】人力資源

答案：可以定義為，在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部

勞動人口總和。

43、【名詞解釋】人力資源開發(fā)

答案：界定為：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一

定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

44、【名詞解釋】職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯

的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜

合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為

實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

45、【名詞解釋】績效考核

答案：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定

其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程。

46、【簡答題】簡述人力資源規(guī)劃制訂的主要步驟

答案：人力資源規(guī)劃的制訂有以下幾個步驟。（1）收集分析有關(guān)信息資料。收集分析有

關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。（2）預(yù)測人力資源

需求。一般來講，人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流

失人力資源需求預(yù)測三個部分（3）預(yù)測人力資源供給。供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部

人員擁有量預(yù)測；另一方面是外部供給量預(yù)測（4）確定人員凈需求。（5）確定人力資源

規(guī)劃的目標(biāo)。（6）人力資源方案的制訂。

47、【簡答題】簡述員工福利的意義

答案：（1）吸引并保持人才。（2）提高生產(chǎn)率。（3）提高滿意度。（4）增強(qiáng)凝聚

力。

48、【簡答題】簡述人力資本理論的基本內(nèi)容

答案：人力資本理論主要探討人力資本的基本特征和形成過程，人力資本的投資形式，以

及投資成本與收益問題，其核心是人力資本投資問題，具體有如下理論內(nèi)容。第一，人力

資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點、產(chǎn)生和作用問題。第二，人力資

本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。第三，人力資本教育投資

理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。第四，家庭人力

資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和

個人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問題。

第五，衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

49、【簡答題】簡述背景調(diào)