2016年10月自考30466員工關(guān)系管理試題及答案含解析

30466員工關(guān)系管理2016年10月真題

1、【單選題】在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行，

這體現(xiàn)了員工關(guān)系特征中的（）

A:經(jīng)濟(jì)性特征

B:個(gè)別性特征

C:對(duì)等性特征

D:雙方性特征

答案：C

解析：就員工關(guān)系雙方相互間應(yīng)履行的義務(wù)而言，具有對(duì)等性與非對(duì)等性之別。所謂對(duì)等

性義務(wù)，是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)

與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性。所謂非對(duì)等性義務(wù)，則是指一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)

義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。

2、【單選題】企業(yè)內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門(mén)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援

助計(jì)劃服務(wù)，這種模式稱為（）

A:合作模式

B:聯(lián)合模式

C:整合模式

D:外設(shè)模式

答案：C

解析：由于外設(shè)模式與內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來(lái)的整合

模式，這種模式是企業(yè)內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門(mén)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供

員工援助計(jì)劃服務(wù)。聯(lián)合模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門(mén)的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由

專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。

3、【單選題】只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞中心的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）

A:鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)

B:輪式溝通網(wǎng)絡(luò)

C:Y式溝通網(wǎng)絡(luò)

D:環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)

答案：B

解析：(l)鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)。這是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)

系。居中的人則可分別與兩人溝通信息。在一個(gè)公司系統(tǒng)中，它相當(dāng)于一個(gè)縱向溝通系

統(tǒng)，代表一個(gè)等級(jí)層次，逐漸傳遞，信息可自上而下或自下而上進(jìn)行傳遞。(2)Y式溝通網(wǎng)

絡(luò)。這是一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。在

組織中，這一網(wǎng)絡(luò)大體相當(dāng)于組織領(lǐng)導(dǎo)，秘書(shū)班子再到下級(jí)主管人員或一般成員之間的縱

向關(guān)系。(3)輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。輪式溝通網(wǎng)絡(luò)屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員是各種信

息的匯集點(diǎn)與傳遞中心。在組織中，大體相當(dāng)于一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)直接管理幾個(gè)部門(mén)的權(quán)威控

制系統(tǒng)。(4)環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)。此形態(tài)可以看成是鏈?zhǔn)叫螒B(tài)的一個(gè)封閉控制結(jié)構(gòu)，表示5個(gè)

人之間依次聯(lián)絡(luò)和溝通。其中，每個(gè)人都有可以同時(shí)與兩個(gè)人溝通信息。(5)全通道式溝

通。這是一個(gè)開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，特別是在Internet和Intranet應(yīng)用日益廣泛的今天。

其中每個(gè)成員之間都有一定的聯(lián)系，彼此了解。

4、【單選題】通過(guò)建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)給

員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對(duì)主動(dòng)離職員工的留用策略稱為（）

A:環(huán)境留人

B:制度留人

C:事業(yè)留人

D:感情留人

答案：C

解析：事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，

同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人都潛藏著

生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這5種不同

層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需

要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。

5、【單選題】在傾聽(tīng)的層次中，最高層次的聽(tīng)是（）

A:聽(tīng)而不聞

B:敷衍了事的聽(tīng)

C:有選擇的聽(tīng)

D:同理心的傾聽(tīng)

答案：D

解析：同理心的傾聽(tīng)是聽(tīng)的最高層次。一般人聆聽(tīng)的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，根本

不是想了解對(duì)方。而同理心的傾聽(tīng)的出發(fā)點(diǎn)是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，也就是透過(guò)交

流去了解別人的觀念、感受。通過(guò)同理心的傾聽(tīng)，管理者不僅能夠完全準(zhǔn)確地掌握員工的

意思，而且還能了解員工的感受。

6、【單選題】在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）

A:國(guó)有企業(yè)職工

B:全體勞動(dòng)者

C:中央政府

D:全體國(guó)民

答案：B

解析：在我國(guó)，產(chǎn)權(quán)的最終所有者是全體勞動(dòng)者，因而勞動(dòng)者的總體利益仍然是一致的，

在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向。

7、【單選題】員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為，稱為（）

A:非功能性離職

B:員工隱性離職

C:可避免離職

D:功能性離職

答案：B

解析：?jiǎn)T工顯性離職是指員工事實(shí)上已經(jīng)中斷了與企業(yè)的契約關(guān)系，包括主動(dòng)離職和被動(dòng)

離職。員工隱性離職是指員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行

為，例如臨時(shí)性下崗職工，不符合法律規(guī)范的內(nèi)退職工，以及將人事關(guān)系掛靠在組織內(nèi)，

但在其他組織任職和獲取報(bào)酬的行為。

8、【單選題】對(duì)核心人才的績(jī)效考核方式一般是采取（）

A:結(jié)果導(dǎo)向型

B:過(guò)程導(dǎo)向型

C:規(guī)范導(dǎo)向型

D:目標(biāo)導(dǎo)向型

答案：A

解析：對(duì)核心人才的績(jī)效考核一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過(guò)程導(dǎo)向型。即雇主更多考慮核心人

才為企業(yè)帶來(lái)的利益，而非他們?cè)谄髽I(yè)中工作的規(guī)范性和程序性。

9、【單選題】在處理沖突時(shí)，管理者讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求

一個(gè)折中的解決方案，互相做出讓步。這種處理沖突的策略稱為（）

A:分享策略

B:第三者策略

C:合作策略

D:調(diào)和策略

答案：A

解析：(1)合作策略。鼓勵(lì)沖突雙方把他們利害關(guān)系結(jié)合起來(lái)，使對(duì)方要求得到滿足。(2)

分享策略。讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個(gè)折中的解決方案，

互相作出讓步。(3)回避策略。估計(jì)雙方?jīng)_突可以通過(guò)他們的自我調(diào)解加以解決時(shí)，就可

以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵(lì)沖突雙方自己解決分歧。(4)競(jìng)爭(zhēng)策略。允許沖突雙方

以競(jìng)爭(zhēng)取勝對(duì)方，贏得別人的同情與支持。(5)第三者策略。當(dāng)存在沖突雙方可接受的另

一位有權(quán)威或有助于沖突解決的第三者時(shí)，就可以通過(guò)他來(lái)解決沖突。(6)調(diào)和策略。在

解決沖突過(guò)程中，運(yùn)用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求。

10、【單選題】如果對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你提出的問(wèn)題，這種情況下適宜采取的溝通

渠道應(yīng)該是（）

A:書(shū)面溝通

B:口頭溝通

C:電子郵件溝通

D:電話溝通

答案：A

解析：書(shū)面溝通適用于以下幾種情況：①需要溝通的人比較多而且分散，不適合當(dāng)面溝

通。②對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題。③對(duì)方需要將你提出的問(wèn)題當(dāng)做書(shū)面

的記錄加以保存，以便將來(lái)查詢或當(dāng)作憑據(jù)。④對(duì)方需要按照規(guī)定的程序去完成你交代的

工作，他們需要有書(shū)面的說(shuō)明，這樣可以按部就班，隨時(shí)查閱。

11、【單選題】合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、質(zhì)量、種類、時(shí)間、地

點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)。這一勞動(dòng)合同履行的原則是（）

A:實(shí)際履行原則

B:親自履行原則

C:協(xié)助履行原則

D:全面履行原則

答案：D

解析：(l)實(shí)際履行原則。要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自的

義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替。(2)全面履行原則。要求合同當(dāng)

事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成

自己所承擔(dān)的全部義務(wù)。(3)親自履行原則。合同當(dāng)事人雙方都必須以自己的行為履行各

自依據(jù)勞動(dòng)合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不得由他人代理。(4)協(xié)作履行原則。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)

事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方

履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利。

12、【單選題】如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太

大的影響，這時(shí)比較好的應(yīng)對(duì)沖突的方法是（）

A:教育法

B:和平共處法

C:協(xié)商法

D:拖延法

答案：D

解析：當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用協(xié)商法；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)

重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時(shí)可采用上級(jí)仲裁法；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)

重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒(méi)有太大的影響，則采取拖延法效果比較好。

13、【單選題】心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）

A:勞務(wù)協(xié)議簽訂

B:崗前培訓(xùn)完成

C:入職程序完成

D:勞動(dòng)合同簽訂

答案：D

解析：勞動(dòng)合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)，沒(méi)有勞動(dòng)合同，也就無(wú)所謂心理契

約。

14、【單選題】在盧梭提出的心理契約四種類型模式中，一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)

系的心理契約模式屬于（）

A:交易型

B:平衡型

C:變動(dòng)型

D:關(guān)系型

答案：C

解析：(1)交易型心理契約模式。這是一種短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭

關(guān)系。雙方承擔(dān)相對(duì)有限責(zé)任，組織對(duì)員工無(wú)長(zhǎng)期雇傭承諾。(2)變動(dòng)型心理契約模式。

這是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系。一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過(guò)渡時(shí)期，容易形

成沖突的雇傭關(guān)系。(3)平衡型心理契約模式。這是一種動(dòng)態(tài)的開(kāi)放型的雇傭關(guān)系，以組

織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展，

組織對(duì)員工的獎(jiǎng)賞以其績(jī)效結(jié)果為依據(jù)。(4)關(guān)系型心理契約模式。這是一種長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)

式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠(chéng)感，員工的獎(jiǎng)賞與其績(jī)效之間的關(guān)系比較松散，主要

是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)的組成部分。

15、【單選題】既不會(huì)出現(xiàn)過(guò)度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺(jué)到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)的壓

力類型稱為（）

A:過(guò)度壓力

B:匱乏壓力

C:潛在壓力

D:適度壓力

答案：D

解析：過(guò)度壓力是指超過(guò)個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí)，對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況；

適度壓力是指既不會(huì)出現(xiàn)過(guò)度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺(jué)到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)；匱

乏壓力是指因長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺(jué)剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀

況；潛在壓力是指?jìng)€(gè)體目前沒(méi)有明顯感覺(jué)，但將來(lái)會(huì)面臨的壓力。

16、【單選題】在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生的八個(gè)階段中，員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，

表示出自己的不滿以及各自的需求。這一階段屬于（）

A:協(xié)調(diào)階段

B:爆發(fā)階段

C:訴說(shuō)階段

D:組織階段

答案：C

解析：?jiǎn)T工關(guān)系危機(jī)一般存在以下8個(gè)發(fā)展階段：(l)萌芽階段。員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)

系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響。(2)訴說(shuō)階段。員工團(tuán)體成員將各自的感受

表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求。(3)集合階段。有相同感受和需求的員工

自覺(jué)或不自覺(jué)地集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體。

(4)組織階段。形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組

織策劃。(5)爆發(fā)階段。發(fā)生矛盾沖突，破壞正常的生產(chǎn)或社會(huì)秩序，使企業(yè)或他人受到

較大影響。(6)瘋狂階段。危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。

(7)協(xié)調(diào)階段。接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整。(8)衰退階段。達(dá)成共識(shí)或相互瓦解。

17、【單選題】某類人員具有細(xì)心、喜歡與人打交道的特點(diǎn)。只要是經(jīng)常與人打交道的工

作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。根據(jù)GFT理

論，該類人員屬于（）

A:Cl型（總理型）

B:Bl型（項(xiàng)羽型）

C:Xl型（諸葛亮型）

D:X2型（袁紹型）

答案：D

解析：（1）C1型（總理型）。們的思維特征是配合他人的被動(dòng)思考型，屬于輔助性人

才。在獨(dú)立決策的崗位上由于其被動(dòng)性思考，總是問(wèn)題出現(xiàn)了才去思考對(duì)策，因?yàn)闆](méi)有前

瞻性，會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題。這類型的人責(zé)任心很強(qiáng)，只要有其信任的上級(jí)作為領(lǐng)導(dǎo)，做配

合性的工作，也能把工作做好。（2）Bl型（項(xiàng)羽型）。他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非

常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問(wèn)題。要了解其根源性的原因，對(duì)

癥下藥。另外，這類員工績(jī)效不好的同時(shí)往往會(huì)有很強(qiáng)的破環(huán)性，因此必須引導(dǎo)其認(rèn)知自

我，調(diào)整心態(tài)。（3）Xl型（諸葛亮型）。他們思考問(wèn)題非?？b密，不喜歡做沒(méi)有把握、

事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化?？?jī)效不好的原因也往往是從

事了快速變化或快速?zèng)Q策的工作。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計(jì)劃的工作

交給他們就可以了。（4）X2型（袁紹型）。這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常

與人打交道的工作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗

位。這類型的人在新崗位上需要找到感覺(jué)，沒(méi)有找到感覺(jué)之前很難有好的績(jī)效表現(xiàn)。

18、【單選題】屬于員工關(guān)系管理外部環(huán)境的是（）

A:組織結(jié)構(gòu)

B:社會(huì)文化環(huán)境

C:企業(yè)文化

D:工作環(huán)境

答案：B

解析：?jiǎn)T工關(guān)系管理的外部環(huán)境包括：1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.技術(shù)環(huán)境3.政策環(huán)境4.法律和制度

環(huán)境5.社會(huì)文化環(huán)境

19、【單選題】現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)是（）

A:心理契約

B:勞動(dòng)合同

C:勞動(dòng)協(xié)議

D:職業(yè)生涯規(guī)劃頁(yè)

答案：A

解析：心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工如果能夠體驗(yàn)到組織

對(duì)他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵(lì)與物質(zhì)報(bào)酬和他的期望相符，那么他就會(huì)加

倍努力，努力實(shí)現(xiàn)組織的期望。因此，心理契約是企業(yè)與員工之間雙向的心理期望。

20、【單選題】按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在

（）

A:2人以上

B:3人以上

C:5人以上

D:10人以上

答案：B

解析：集體爭(zhēng)議，亦稱多人爭(zhēng)議。是指多個(gè)勞動(dòng)者就同一類個(gè)人行為或基于共同的爭(zhēng)議內(nèi)

容和爭(zhēng)議請(qǐng)求，與企業(yè)管理者或者雇主組織之間就勞動(dòng)權(quán)益與義務(wù)或者集體合同問(wèn)題而產(chǎn)

生的爭(zhēng)議。按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方。人數(shù)在3人以上，

并且有共同理由的為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。爭(zhēng)議中的職工當(dāng)事人為3人以上的特定部分職工，他

們有共同的申訴理由，在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)上有共同的請(qǐng)求，不存在個(gè)人的獨(dú)立請(qǐng)求。

21、【單選題】無(wú)懲罰的紀(jì)律處分是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司采取的策略是對(duì)其（）

A:警告但不處罰

B:既不警告也不處罰

C:置之不理

D:安撫和寬慰

答案：B

解析：無(wú)懲罰的紀(jì)律在國(guó)外比較常見(jiàn)，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)

候．公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假——比如三天

或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公

司工作嗎？”如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要向公司承諾以

后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。

22、【單選題】領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)是資歷和（）

A:能力

B:組織偏好

C:學(xué)歷

D:年齡

答案：A

解析：資歷和能力是領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門(mén)

以及工作崗位來(lái)衡量；能力可以從技能、知識(shí)、態(tài)度、行為、績(jī)效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方

面進(jìn)行衡量。能力衡量是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級(jí)，所

需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。

23、【單選題】比較適合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員的方法是（）

A:自愿離職法

B:提前退休法

C:績(jī)效淘汰

D:彈性裁員法

答案：A

解析：自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，員工自愿遞交辭呈，離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得

低于法律規(guī)定的要求。自愿離職法的優(yōu)點(diǎn)是有利于維護(hù)企業(yè)的形象，使員工有一定的安全

感和自由度。但自愿離職法的弊端在于，有可能促使一些有真才實(shí)學(xué)的人主動(dòng)選擇離職，

拿著補(bǔ)償金另謀高就；使平庸之人滯留在企業(yè)，降低人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。一般來(lái)說(shuō)，自

愿離職法較適用于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員。

24、【單選題】員工參與管理是依據(jù)企業(yè)管理過(guò)程中的“機(jī)會(huì)均等”原則和（）

A:“分享管理”原則

B:“自主管理”原則

C:“利益共享”原則

D:“和諧共處”原則

答案：A

解析：?jiǎn)T工參與是依據(jù)企業(yè)管理過(guò)程中的“分享管理”和“機(jī)會(huì)均等”原則發(fā)展而來(lái)的，其核

心是員工有權(quán)參與涉及他們自身利益問(wèn)題的決策和管理，一般是指名義上不具有管理職權(quán)

的員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策或管理實(shí)踐活動(dòng)。

25、【單選題】我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是企業(yè)的（）

A:工會(huì)

B:黨委會(huì)

C:股東大會(huì)

D:職工代表大會(huì)

答案：D

解析：我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會(huì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)

法》《企業(yè)法)《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，建立職工代表大會(huì)制度，支持職工代表大會(huì)的工

作，接受其監(jiān)督。實(shí)行民主管理還要建立民主的渠道，以便用人單位和勞動(dòng)者的溝通。

26、【填空題】“熱爐法則”具有三個(gè)特性，即即刻性、____________和徹底貫穿性。

答案：預(yù)先示警性

解析：“熱爐法則”具有三個(gè)特性，即即刻性、預(yù)先示警性、徹底貫穿性。(l)即刻性。當(dāng)某

人要碰到火爐時(shí)，立即就會(huì)被燙?；馉t對(duì)人，不分貴賤親疏。我們的管理制度也應(yīng)如此，

不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等。還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時(shí)間過(guò)

長(zhǎng)，就不能收到好的罰戒、教育作用。因此，執(zhí)行制度一定要堅(jiān)決果斷。(2)預(yù)先示警

性。火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸火爐則會(huì)被燙，這就需要我們的管理有一個(gè)健全的

長(zhǎng)效機(jī)制。只有立足于正反兩面的引導(dǎo)，使人自覺(jué)地去行動(dòng)，管理機(jī)制才能發(fā)揮其優(yōu)越

性。(3)徹底貫穿性?；馉t對(duì)人絕對(duì)“說(shuō)到做到”，不是嚇唬人的。執(zhí)行和落實(shí)懲罰制度雖

然會(huì)使人痛苦一時(shí)，但絕對(duì)必要。如果我們?cè)趫?zhí)行賞罰時(shí)優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會(huì)使制

度成為擺設(shè)，失去其應(yīng)有的作用。

27、【填空題】根據(jù)裁員的動(dòng)機(jī)，可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和

____________裁員三種類型。

答案：優(yōu)化性

解析：根據(jù)裁員的動(dòng)機(jī)，可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員3

種類型。又可根據(jù)企業(yè)的決策行為，分為主動(dòng)裁員行為和被動(dòng)裁員行為。一般而論，結(jié)構(gòu)

性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動(dòng)裁員行為，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于被動(dòng)裁員行為。

28、【填空題】按照勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的不同進(jìn)行分類，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議和

_______爭(zhēng)議。

答案：勞動(dòng)條件

解析：按照勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的不同進(jìn)行分類，可以分為勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議和勞動(dòng)條件爭(zhēng)議。(1)

勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變

更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議，也包括因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定引起的爭(zhēng)議。(2)勞動(dòng)

條件爭(zhēng)議。勞動(dòng)條件爭(zhēng)議涉及法定勞動(dòng)條件的履行，如按時(shí)足額支付工資，提供勞動(dòng)安全

衛(wèi)生設(shè)施等。

29、【填空題】員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有平級(jí)調(diào)動(dòng)和____________兩種方式。

答案：競(jìng)聘上崗

解析：?jiǎn)T工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有平級(jí)調(diào)動(dòng)和競(jìng)聘上崗兩種方式。(1)平級(jí)調(diào)動(dòng)。平級(jí)調(diào)

動(dòng)是指企業(yè)內(nèi)部人員在同級(jí)水平的職務(wù)之間調(diào)動(dòng)。這是較常見(jiàn)的人員配置方式。一個(gè)組織

可供晉升的職位畢竟是有限的，職位越高可用于晉升的職位就越少，多數(shù)人員只有在同級(jí)

水平調(diào)動(dòng)。但是平級(jí)調(diào)動(dòng)也有激勵(lì)作用，例如將經(jīng)常上“三班”的員工調(diào)到白天上班。如果

職工被調(diào)任到一些重要的崗位，平調(diào)之人也有受重用之感，從而激發(fā)其工作積極性。(2)

競(jìng)聘上崗。競(jìng)聘上崗是指在一個(gè)企業(yè)或者組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)的任

職資格條件和錄用要求，公開(kāi)選拔崗位人員的一種方式。實(shí)施競(jìng)聘上崗這一舉措，可以讓

員工平等參與崗位競(jìng)聘。在競(jìng)聘內(nèi)容方面，包括民主評(píng)議、筆試、演講或者面試等，有些

企業(yè)僅選擇其中的一項(xiàng)或者兩項(xiàng)內(nèi)容，有些企業(yè)所有內(nèi)容都要考察。企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際

情況靈活選擇考核內(nèi)容與考核方式。

30、【填空題】心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是工作滿意

度、工作參與和____________。

答案：組織承諾

解析：心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的

三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，其中以工作滿意度最為基本和重要，

在一定程度上對(duì)另外兩個(gè)因素有決定作用。

31、【填空題】組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著

關(guān)系型和____________兩種類型。

答案：交易型

解析：組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系

型與交易型兩種類型。其中關(guān)系型指時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，其主要特征是雇傭

雙方相互支持，員工信賴感與忠誠(chéng)度高；交易型則與之相反，任務(wù)明確、雇傭時(shí)間短，員

工對(duì)組織投入度不高。

32、【填空題】人類的活動(dòng)大體分為三個(gè)層面：一個(gè)是思維層面；一個(gè)是語(yǔ)言層面；一個(gè)是

_______層面。

答案：行為

解析：人類的活動(dòng)大體分為三個(gè)層面：一個(gè)是思維層面；一個(gè)是語(yǔ)言層面；一個(gè)是行為層

面。在組織中，人們能夠看到的是語(yǔ)言和行為層面。而人們通過(guò)思維組成語(yǔ)言，繼之付諸

行動(dòng)的過(guò)程是隱性的。現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人的個(gè)體只知道自己是如何思維（而且尚存在直覺(jué)說(shuō)

不清的部分）的，并且以為別人也是同樣的。

33、【填空題】員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及____________。

答案：機(jī)會(huì)成本

解析：?jiǎn)T工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機(jī)會(huì)成本等怠工成本：

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在

三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工。當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被

解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。機(jī)會(huì)成本：機(jī)會(huì)成本是指為了得到某種東西而所要放棄另

一些東西的最大價(jià)值。員工辭退中的機(jī)會(huì)成本主要包括業(yè)績(jī)成本、保密成本、競(jìng)爭(zhēng)成本

等。

34、【填空題】從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層

次、____________層次和管理層次。

答案：心理

解析：我們?cè)谶@里所講的溝通，不是一般生活中的溝通，而是指組織管理中的溝通。從組

織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和管理層次。換

而言之，我們可以把溝通看成是一種具有專門(mén)技術(shù)的過(guò)程、一種心理活動(dòng)、一種管理工

具。

35、【填空題】按照員工離開(kāi)組織的意愿，分為主動(dòng)離職、被動(dòng)離職和____________。

答案：自然離職

解析：?jiǎn)T工離職的類型有3種：一種是按照員工離開(kāi)組織的意愿，分為主動(dòng)離職、被動(dòng)離

職和自然離職；另一種是按照員工離職的行為差異，可分為顯性離職和隱性離職；第三種

是按照員工離職的原因，可分為可避免離職與不可避免離職。

36、【名詞解釋】員工離職

答案：?jiǎn)T工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為。

37、【名詞解釋】集體協(xié)商

答案：是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。集體

協(xié)商的內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未

成年工的特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理等。

38、【名詞解釋】勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

答案：是企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，依據(jù)國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)，

以民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭(zhēng)。

39、【名詞解釋】員工滿意度

答案：是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。用公式來(lái)表示就是：?jiǎn)T工滿

意度=實(shí)際感受／期望值。

40、【名詞解釋】矯正性紀(jì)律管理

答案：是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)范而采取的管理措施。

41、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的特點(diǎn)。

答案：(1)勞動(dòng)合同主體具有特定性；(2)勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任

何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)；(3)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律

地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系；(4)勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。

42、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述員工離職面談的主要內(nèi)容。

答案：(l)人力資源部門(mén)與員工就辭職的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行交流。(2)考察員工對(duì)公司發(fā)展信

心、業(yè)界地位等的評(píng)價(jià)，對(duì)主管和同事的