《餐飲服務與管理》課件-項目七 員工管理

項目七員工管理

單元7-1餐飲店組織機構與員工配備

餐飲經(jīng)營與管理課程組

單元7-1餐飲店組織機構與員工配備一、餐飲店組織機構與職能二、餐飲店員工配備的原則與方法三、餐飲店員工排班一、餐飲店組織機構大型酒店餐飲部大型酒店餐飲部組織機構圖

一、餐飲店組織機構中型酒店餐飲部中型酒店餐飲部組織機構圖

獨立餐館組織機構圖一、餐飲店組織機構獨立餐館1.按照規(guī)定的標準和規(guī)格程序，用嫻熟的服務技能、熱情細致的服務態(tài)度，為客人提供餐飲服務，同時根據(jù)客人個性化需求提供針對性服務。2.擴大宣傳推銷，強化全員促銷觀念，提供建議性銷售服務，保證餐廳的經(jīng)濟效益。3.加強對餐廳財產和物品的管理，控制費用開支，降低經(jīng)營成本。4.及時檢查餐廳設備的使用狀況，做好維修保養(yǎng)工作，加強餐廳安全管理。餐廳職能

廚房職能

1.根據(jù)客人需求，為其提供安全、衛(wèi)生、精美可口的菜肴。2.加強對生產流程的管理，控制原料成本，減少費用開支。3.對菜肴不斷開拓創(chuàng)新，提高菜肴質量，擴大銷售。宴會部職能

1.宣傳、銷售各種類型的宴會產品，并接受宴會等活動的預訂，提高宴會廳的利用率。2.負責中西宴會、冷餐酒會、雞尾酒會等各種活動的策劃、組織、協(xié)調、實施等項工作，向客人提供盡善盡美的服務。3.從各環(huán)節(jié)著手控制成本與費用，增加效益。管事部職能

1.根據(jù)事先確定的庫存量，負責為餐廳及廚房請領、供給、存儲、收集、洗滌和補充各種餐具，如瓷器、玻璃器皿及服務用品等。2.負責銀器及機器設備的清潔與維護保養(yǎng)。3.負責收集和處理垃圾。4.負責區(qū)域衛(wèi)生。5.控制餐具的消耗及各種費用。采購部職能1.及時做好食品原材料的采購工作，保證餐飲部所需原料供應。2.負責餐飲原料的驗收與保管工作。3.做好采購價格控制及倉庫存貨控制工作。餐飲部經(jīng)理崗位職責1.全面負責餐飲部的經(jīng)營管理工作，直接對總經(jīng)理負責。2.負責制定餐飲部長期、短期的年度和月度計劃，組織、督促完成各項任務和經(jīng)營指標，并對月度、年度經(jīng)營情況作分析并報總經(jīng)理。3.制定服務標準程序和操作規(guī)程。注意現(xiàn)場管理，經(jīng)常性地對餐廳、廚房巡視監(jiān)督4.與財務部配合制定每年的預算和月計劃，研究擴大銷售范圍和銷售量，增加經(jīng)營收入。5.根據(jù)市場情況和季節(jié)，擬訂并組織食品的更換計劃，控制食品、飲品標準規(guī)格和要求，正確控制毛利率和成本。6.與人事部配合招聘、挑選、獎勵、處罰、晉升餐飲部員工，并負責組織餐飲部員工的業(yè)務知識培訓工作。7.制定服務技術和烹飪技術培訓計劃和考核制度。8.安排大型團體就餐和重要宴會，負責V1P客人的迎送，處理客人的重要投訴。9.主持日常和定期(每周一次)的餐飲部會議，參加酒店部門經(jīng)理會議。中廚廚房組織機構西廚廚房組織機構中餐廚房各部門的職能1.初加工組:對烹飪的食品原料進行粗加工，負責蔬菜、水果、禽類等原料的削洗加工、挑選、分級利用。2.切配組:負責原料的領存、保管、成形加工、腌制、浸發(fā)等工作。3.爐灶組:負責將已經(jīng)配制好的半成品烹制成菜肴，包括調料、半成品及湯汁的準備工作。4.冷菜組:負責涼菜、冷盤的制作和供應，還負責供應早餐菜肴。5.點心組:負責主食、各類點心、風味小吃的加工制作。西餐廚房各部門職能1.初加工組:負責菜點食品原料的粗加工，加工后向切配崗位提供凈料。2.熱菜組:各種熱菜原料和調料準備，烹制餐廳所需的西式菜。3.凍房:承擔冷菜小吃的制作和供應。4.包餅房:負責各類面包、蛋糕、甜品等的制作與供應。廚師長崗位職責

1.負責所在廚房運轉，安排廚房人員工作班次，負責考勤考核。2.督促下屬做好餐前準備工作，并帶領下屬按程序完成工作任務。3.檢查督導下屬搞好個人衛(wèi)生、食品衛(wèi)生及廚房的環(huán)境衛(wèi)生。4.負責各加工程序的進展，控制出品的質量。5.出席部門例會，并向廚房傳達上級的指示和近期活動的安排。6.負責或派專人負責食品柜、貨架、冰箱等的清潔衛(wèi)生，食品整理和食品及時使用。7.協(xié)助行政總廚制訂年度計劃，做好菜單更換工作。8.編制成本卡，控制毛利率，降低成本及各項費用。9.組織菜點創(chuàng)新，技術交流和業(yè)務競賽。10.負責對廚房各種設備、器具進行使用指導和安全檢查。二、餐飲店員工配備的原則與方法

（一）人員配備原則1.因事?lián)袢?.因材使用3.動態(tài)平衡二、餐飲店員工配備的原則與方法（二）影響廚房人員配備的因素：

1.餐廳檔次高低和規(guī)模大小2.餐廳知名度高低和座位利用率高低

3.員工技術熟練程度高低和廚房設備先進程度高低4.季節(jié)波動性決定了餐廳經(jīng)營的淡、旺季，直接影響到廚房人員編制確定

（三）餐廳與廚房的員工配備方法1.按比例定員2.按同行參數(shù)定員3.按廚房內部配比定員4.按工作量定員5.按廚房崗位定員6.按餐位數(shù)定員餐廳與廚房的員工配備——按比例定員2、按同行參數(shù)定員餐廳員工服務的兩個場景

用餐高峰期前后，員工或站或坐、無事可做玩手機。用餐高峰期，服務員在為一桌客人點單，另外兩桌客人呼叫加茶水、要紙巾，可服務員分身乏術。合理的排班系統(tǒng)，可以讓員工在單位時間內高效工作，提高員工滿意度、減少離職率，隨之降低企業(yè)招聘、培訓成本，提高用工效率。三.餐飲店員工排班1.一班制：一天內員工同時上班、同時下班。優(yōu)點：工作時間內沒有交接班。缺點：工作時長較短，一般適用于后臺服務的行政、后勤人員。2.兩班制或三班制：員工分成早晚兩班或早中晚三班，每班工作8小時。優(yōu)點：較好地滿足餐廳運營和預準備工作。缺點：班次增多，需要進行排班整體協(xié)調。（一）常見的四種排班制度三.員工排班

3.平衡式上班制：員工每天的工作時間不一定需要達到8小時，可在一周或一月內調整平衡，平衡后平均每天工作8小時即可。優(yōu)點：人力配備可與工作量相匹配，保證在營業(yè)時間內有充足的人力。缺點：管理較為復雜，員工上下班時間無規(guī)律，需要隨時進行協(xié)調和管理。僅適用于兼職員工或補充服務的員工。4.彈性工作制：員工上班時間分為核心工作時間和彈性時間。核心工作時間內，員工必須到崗，一般是3至4個小時；彈性時間內，員工可在管理人員協(xié)調下自由選擇上下班時間，兩部分時間相加達到8小時即可。優(yōu)點：既能滿足運營高峰的需求，又給員工足夠的時間自由支配。缺點：管理協(xié)調工作量大。

（二）常見的幾種餐廳服務班次時間安排

某咖啡廳服務員班次安排表（日表）某月餐廳人員排班表（三）餐廳人均產值計算餐飲業(yè)所追求的“人效”，主要是指“人均產值”。人均產值的常用計算公式為：日（月）人均產值=日（月）營業(yè)額/日（月）員工工時總數(shù)每小時人均產值=每小時營業(yè)額/每小時員工工時總數(shù)以普通中餐為例，一般以營業(yè)額為參考數(shù)據(jù)進行人均產值（人效）評價

不同餐企、品類的人均產值各有高低，以普通中餐為例，人均產值在75元至100元。如果低于75元，則人效偏低，可進一步調整排班制度。如果高于100元，則人效較高，需要觀察員工是否超負荷工作、是否影響工作效率和狀態(tài)。（四）以崗定人，排班參考營業(yè)額、客流量根據(jù)這幾項數(shù)據(jù)進行排班預估，根據(jù)餐廳崗位安排適當數(shù)量和類型的員工，在恰當?shù)臅r間和崗位，實現(xiàn)最佳人效、使顧客和員工都滿意。（五）員工班次安排的程序

1.根據(jù)餐廳的營業(yè)時間確定每天接待的高峰時段和清淡時段。2.估算餐廳高峰時段和清淡時段的上座率。3.根據(jù)餐廳上座率計算高峰時段和清淡時段所需員工數(shù)量。4.按照餐廳布局劃分成幾個區(qū)域。方桌以10張為宜，圓臺以6~8張為好。5.編班。每班人數(shù)不宜過多，一般在4—8人的管理幅度內，由一位領班負責。6.考慮餐廳營業(yè)時間。營業(yè)時間長的宜多編幾個班組和班次。7.要考慮班次與班次之間的銜接。（六）可節(jié)省人工成本的排班小技巧（1）采用分班制度（2）使用兼職工、小時工作為正式工的補充（3）一人多崗（4）以獎勵機制，促使員工主動滿負荷工作（5）根據(jù)客流量錯峰上下班

項目七員工管理

單元7-2餐飲店員工招聘與培訓

餐飲經(jīng)營與管理課程組

單元7-2餐飲店員工招聘與培訓一、合格的門店店長應具備哪些專業(yè)能力二、如何當好一名出色的餐飲店店長三、制定員工招聘計劃四、確定員工招聘渠道五、員工錄用與簽約六、員工培訓案例導入餐飲集團招聘門店店長，有三人報名，您會選誰？老張：當酒店經(jīng)理已有數(shù)年，酒店人員設備情況熟，上下關系好，但現(xiàn)代化管理底子較差，計算機應用能力較弱，新知識學習難度較大。大王：由外邊調入不久，，在外干過門店副店長，業(yè)務較熟，能力不錯，但在外邊十年跳了三次槽，人際關系處理欠妥。小李：進店五年的大學生，以現(xiàn)場服務工作見長，人際關系較好，與廚房部接觸較多，應聘報告寫得較好，未干過店長工作。老張、大王、小李三人各有優(yōu)缺點，您會選誰呢？一、作為一名合格店長應具備哪些專業(yè)能力(1)提升門店營業(yè)額和利潤；(2)門店人員素質和服務水平的培養(yǎng)；(3)生產和管理費用的降低；(4)有效控制門店各項成本；(5)門店市場占有率擴大，顧客數(shù)增加；(6)餐品生產周轉加快，資金利用率提高；(7)門店在社區(qū)或商圈知名度提高；(8)門店競爭力和持續(xù)贏利能力增加；二、如何當好一個出色的店長作為餐飲人，競爭壓力很大，既要創(chuàng)新贏利，又要控制成本。但是你只有兩只手；團隊執(zhí)行力差，跟不上您的思路；中層管理人員工作落實轉化能力不足；你的思路、才華、能力、抱負無法實施；當下，最稀缺的就是實干的團隊……

于是，為了穩(wěn)定團隊，留住員工你就：以“員工離職率”考核管理者！認為錢到位，人就能留下來！給股份，讓大家都成為小股東……結果呢？硬留下來的只是人頭，不是人才；給出去的錢，養(yǎng)了一批“唯利是圖”的狼，胃口水漲船高，不能給你創(chuàng)造利益反而要你不斷加薪；大股給不起，一股兩股的小股東人家不稀罕也不起作用！于是你酒店的人事狀況更糟亂了……三、制定員工招聘計劃1.制定招聘計劃（1）根據(jù)餐飲店中各級員工的數(shù)量進行預算，再決定招聘的職位和人數(shù)，并計算人員工資和其他薪酬福利支出。（2）對每個招聘職位的要求給予詳盡的說明（3）決定招聘的形式，超員招聘（初級崗位）

、缺員招聘（基層管理崗位）或等員招聘（高層管理人員）2.餐廳員工招聘實施（1）發(fā)布招聘廣告（2）應聘考核（3）確認（4）體檢，辦理健康證三、制定員工招聘計劃3、員工聘用崗位（1）管理人員：店長/值班經(jīng)理、財務（會計、出納）、采購、保管等（2）廚師：主廚（頭爐）、二爐、三爐、配菜、涼菜、白案（面點）（3）服務員：領班、收銀、引座、走菜、值臺、保潔等四、確定員工招聘渠道1.校園招聘：與某一學校建立長期合作關系2.異地招聘：河南、甘肅、四川、貴州等地（初中畢業(yè)生、高中落榜生）3.車站招聘：農村青年（流動率小，效率高）4.招聘會招聘5.網(wǎng)絡招聘：58同城、智聯(lián)招聘、51job等

對人才的選拔，要采用“免費試用三天”“帶薪店內實習”從80后到00后，人口少了8200萬，招人越來越難

據(jù)2010中國人口普查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，00后比90后人口減少了12%，90后比80后人口減少了24%，20年內人口將減少8200萬人。這意味著隨著代際人口大幅減少，員工招聘難度越來越大。餐飲企業(yè)的招人用人問題，隨著人口紅利的逐漸消失變得愈加嚴峻。餐飲老板們經(jīng)?？鄲烙谡胁坏胶线m的員工、員工流動性太大帶來的培訓成本問題，等等。許多餐飲企業(yè)已開始嘗試改進招人用人的思路，升級企業(yè)用工結構；同時利用互聯(lián)網(wǎng)招聘，利用APP進行員工培訓，形成趣味互動。紡錘型用工結構是趨勢

改變用工結構的重要方式，便是大量采用兼職、小時工和機器替代人工。例如在日本，很多餐廳都采用點餐機器來代替點餐員和收銀員；在美國，餐飲企業(yè)大量使用小時工和兼職成為一種文化，很多美國人的一生中都有或長或短在麥當勞、肯德基、星巴克工作過（兼職打工）的經(jīng)歷。在人口紅利后時代，連鎖餐飲企業(yè)用工需求量大、基層員工比重大的特征。紡錘型用工結構將會成為未來企業(yè)的典型用工結構。隨著服務、零售行業(yè)按小時計薪的全職、兼職需求持續(xù)增長，企業(yè)如果沒有能力招募和管理按時計薪的全、兼職員工，將遇到員工資源與成本的巨大瓶頸。對于餐飲企業(yè)來說，比坪效比更重要的是人效比。所以，可以采取改員工結構（核心全職月薪，其余兼職時薪）、機器替代、服務流程改造等手段。結果是，員工掙得比以前多，人效比還比前更高。5人的工作3個人干，拿4人的工資五.員工錄用與簽約六、員工培訓照照鏡子，看以下問題你遇到了幾條：1、想培養(yǎng)“他”，但是總覺得他太“笨”；2、想培養(yǎng)“他”，卻不知道從何入手；3、自己辛苦培養(yǎng)的人，卻成了自己的競爭對手；4、我有很多思路想實施，但是很缺“人手”；5、我在管理員工上“力不從心”，需要“求著”、“哄著”員工工作；6、要求的事情總是在下級管理層“擱淺”；7、員工做錯了事情，批評兩句就打包走人，如果不說呢，他又永遠不知道自己錯了；8、產品(出品、服務等)質量不穩(wěn)定，80%的原因來自于員工的不穩(wěn)定；9、別人企業(yè)多給幾百塊錢，就把員工挖走了。1.忠誠——忠心者不被解雇

單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰(zhàn)士，而且是最有發(fā)展前景的員工。1）站在老板的立場上思考問題；

2）與上級分享你的想法；

3）時刻維護公司的利益；

4）琢磨為公司賺錢；2.敬業(yè)——每天比老板多做一小時

隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè)，其次才是專業(yè)水平。1）工作的目的不僅僅在于報酬；

2）提供超出報酬的服務與努力；

3）樂意為工作作出個人犧牲；

4）模糊上下班概念，完成工作再談休息；

5）重視工作中的每一個細節(jié)。3.自動自發(fā)——不要事事等人交代

不要事事等人交代，一個人只要能自動自發(fā)地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發(fā)展，自發(fā)的人永遠受老板歡迎。1）從“要我做”到“我要做”；

2）主動分擔一些“分外”事；

3）先做后說，給上司驚喜；

4）學會毛遂自薦；

5）高標準要求：要求一步，做到三步；

6）拿捏好主動的尺度，不要急于表現(xiàn)、出風頭甚至搶別人的工作。4.負責——絕對沒有借口，保證完成任務

用于承擔責任的人，對企業(yè)有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。1）責任的核心在于責任心；

2）把每一件小事都做好；

3）言必信，行必果；

4）錯就是錯，絕對不要找借口；

5）讓問題的皮球至于你；

6）不因一點疏忽而鑄成大錯。5.注重效率——算算你的使用成本

高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非?？粗氐?。1）跟窮忙、瞎忙說“再見”；

2）心無旁騖，專心致志；

3）量化、細化每天的工作；

4）拖延是最狠毒的職業(yè)殺手；

5）牢記優(yōu)先，要事第一；

6）防止完美主義成為效率的大敵。6.結果導向——咬定功勞，不看苦勞

“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業(yè)重視的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。1）一開始就要想怎樣把事情做成；

2）辦法永遠要比問題多；

3）聰明地工作而不僅僅是努力工作；

4）沒有條件，就創(chuàng)造條件；

5）把任務完成得超出預期。7.善于溝通——當面開口，當場解決

不好溝通者，即便自己再有才，也只是一個人的才干，既不能傳承，又無法進步；好溝通者，哪怕很平庸，也可以邊干邊學，最終實現(xiàn)自己的價值。1）溝通和八卦是兩回事；

2）不說和說得過多都是一種錯；

3）帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決；

4）培養(yǎng)接受批評的情商；

5）胸懷大局，既報喜也報憂；

6）內部可以有矛盾，對外一定要一致。8.合作——團隊提前，自我退后

團隊提前，自我退后。不管個人能力多強，只要傷害到團隊，公司決不會讓你久留——不要認為缺了你一個，團隊就無法運轉！1）滴水融入大海，個人融入團隊；

2）服從總體安排；

3）遵守紀律才能保證戰(zhàn)斗力；

4）不做團隊的“短板”，如果現(xiàn)在是，就要給自己“增高”；

5）多為別人、為團隊考慮。9.積極進取——永遠跟上企業(yè)的步伐

個人永遠要跟上企業(yè)的步伐，企業(yè)永遠要跟上市場的步伐；無論是職場還是市場，無論是個人還是企業(yè)，參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進，停就意味著放棄，意味著出局！

1）以空杯心態(tài)去學習、去汲??；

2）不要總生氣，而要爭氣；

3）不要一年經(jīng)驗重復用十年；

4）擠時間給自己“增高”、“充電”；

5）發(fā)展自己的“比較優(yōu)勢”；

6）挑戰(zhàn)自我，未雨綢繆。10.低調——才高不必自傲

才高不必自傲，不要以為自己不說、不宣揚，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。

1）不要邀功請賞；

2）克服“大材小用”的心理；

3）不要擺架子耍資格；

4）凡是人，皆須敬；

5）努力做到名實相符，要配的上自己的位置；

6）成績只是開始，榮譽當作動力。11.節(jié)約——別把老板的錢不當錢

節(jié)約不是摳門，而是美德。不要把公司的錢不當錢，公司“鍋”里有，員工“碗”里才有；同樣，“鍋”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。

1）報銷賬目，一定要誠信；

2）不耍小聰明，不貪小便宜；

3）不浪費公司的資源，哪怕是一張紙；

4）珍惜工作的每一分鐘時間；

5）每付出成本，都要力爭最大收益；

6）記?。菏∠碌?，就是利潤！12.感恩——想想是誰成就了今天的你

為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。你現(xiàn)在的幸福不是你一個人就能成就的。

1）老板給了你飯碗；

2）工作給你的不僅是報酬，還有學習、成長的機會；

3）同事給了你工作中的配合；

4）客戶幫你創(chuàng)造了業(yè)績；5）對手讓你看到距離和發(fā)展空間6）批評者讓你不斷完善自我。餐飲服務機器人是一種定位于酒店餐飲服務和展館迎賓服務用的機器人，由中國科學院合肥物質科學研究院先進制造技術研究所研制成功。單臺機器人成本5萬－8萬元。它具有類人形狀的外形，可以在餐館進行迎賓送菜，能在安靜的房間中與客人進行固定詞條的語音交互功能。2013年已經(jīng)投入酒店進行試運行。

項目七員工管理

單元7-3餐飲店員工薪酬設計與激勵

餐飲經(jīng)營與管理課程組

單元7-3餐飲店員工薪酬設計與激勵一、餐飲店員工薪酬設計二、餐飲行業(yè)員工激勵三、案例：麥當勞每年開店250家、招聘80000人，怎么做到的？

一、餐飲店員工薪酬確定1.原則：合理、公正、激勵2.薪酬體系設計基本底薪：按員工的職位、工作、年資、學歷、經(jīng)歷等支付的基本底薪。津貼或補貼：主管加給、技術加給、夜班津貼、時間津貼、交通津貼獎金：績效獎金、年終獎金、考績獎金、提議獎金、全勤獎金福利項目法定節(jié)假日休假、工齡工資、免費食宿、免費24小時熱水淋浴、全勤獎、生日宴會及禮品、娛樂活動、班車接送、帶薪年假、免費旅游等餐廳愿景：開多少店二、餐飲行業(yè)員工激勵1.加班費2.學歷補貼3.培養(yǎng)方案：管理培訓生4.無試用期5.教育基金6.帶薪病假：入職滿一年5天帶薪年假、轉正后5天帶薪病假7.干股：年薪+獎金+干股8.發(fā)展路線：切配工—貯備廚師—廚師長—產品經(jīng)理—股東9.職業(yè)規(guī)劃：服務員——優(yōu)秀員工（見習樓面部長80%）——工作3年50%為見習經(jīng)理。10.輪崗員工分紅過千萬？西貝、喜家德的股權設計有何玄機？好的股權設計，小可以搞定合伙人之間的利益分配，大可以助一家企業(yè)基業(yè)長青。年營業(yè)20億的喜家德、43億的西貝莜面村，都在用經(jīng)驗告訴你，股權設計，本質是動力設計。一家做餃子的，如何開到500家店，年營業(yè)額20個億？高管年入破千萬？

假如你是餃子館老板，如何源源不斷的有錢開店？如何解決人才培養(yǎng)難題？喜家德蝦仁水餃是一個很好的案例。老板高德福用一套股權設計解決了以上N個難題。

這個的股權模式叫358。3%，是激勵員工的。即員工不用出錢就可以享受店面3%的股份分紅。5%，是激勵店長的。即店長每培養(yǎng)出一個新員工去開新店，就可以在新店入股5%。3%稱為“干股”，5%是員工出錢買了股份，稱之為“銀股”。從這個股份設計機制看，激勵機制也是約束機制，只有老店長培養(yǎng)出更多的人才，才可以獲得更多的股份。8%，是給基數(shù)加了系數(shù)。即以現(xiàn)金入股8%，當老店長有5家5%的股份后，可以入股8%，在擁有5家8%的股份后，可以擁有店面20%的股份，即從第11家店以后可以擁用單店20%的股份。

看出來沒，喜家德的動力機制不是一成不變，而是加了系數(shù)，用爬坡式的動力機制，激發(fā)店長帶新人的動力。對老板來說，實際上是：大舍大得，小舍小得，不舍不得。

讓店長花心思帶人比自己一門心思開店賺得更多，讓老帶新變成自發(fā)模式，這樣，就把擴規(guī)模和帶新人兩個最困擾餐飲老板的問題同時解決了?？赡苡腥艘f，這不是傳銷嗎？這種方案確實借鑒了傳銷的利益關聯(lián)機制，但更加完善和科學，加入了“風險共擔”。掙錢大家一塊掙，賠錢大家一塊賠，以共擔為基礎的共享，才更有效。通過共享企業(yè)財富的機制，讓員工從打工者變成合伙人，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。還有人問為什么是358，不是369呢？參與喜家德股權設計的股權律師耿小武解釋，這個要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)性質、行業(yè)收入來靈活設計。

道理是通的，大道至簡，只要企業(yè)家想分，方法一定有。

人性是自私的，每一個人，都喜歡自己給自己干，正確看待人性自私的一面，又充分挖掘其潛能，讓每一個員工表面上為自己干，其實是達到共贏的結果。員工分紅上千萬的餐飲企業(yè)，還有西貝莜面村

西貝采取總部和分部合作開店的模式，總部持有60%的股份，分部持有40%的股份，在60%的股份中，賈國龍（西貝創(chuàng)始人）拿出15%分給管理團隊。為了把“利”分給更多的勞動者，2016年賈國龍決定回購股東的最初投資，回購之后，把1/3的股份折價后分給1000個合伙人。不止于此，賈國龍還計劃在未來，把公司股份的85%分給員工，留給自己和妻子的股份僅剩15%。

當分部的員工收入過千萬后，賈國龍?zhí)嶙h：超出50%的部分投入到一個獎金池，然后再把這部分錢分給員工，那些過千萬的老大們全部同意賈國龍的提議。西貝就是靠這樣的股權設計，從最初的一家小吃店發(fā)展成為全國擁有264家店、2萬多名員工的餐飲企業(yè)。2016年廣東省行業(yè)就業(yè)人員年均工資廣東省統(tǒng)計局中國當紅餐飲人履歷大調查：

不是985就是211，行業(yè)將要“變天”了？谷歌的經(jīng)理賣煎餅、北大的法碩煮米粉、傳媒大學的美女做酸奶……越來越多的精英創(chuàng)業(yè)者們頭頂名校光環(huán)，手持耀眼履歷，投身餐飲這個曾被認為是“低門檻”的傳統(tǒng)行業(yè)。高知們的凈流入，正在改變行業(yè)內的人才格局，也醞釀著整個行業(yè)的大變革。當頂層人才發(fā)生改變，你能想象得出這個千年傳統(tǒng)行業(yè)的未來嗎？三、案例麥當勞每年開店250家、招聘80000人！怎么做到的？

前幾天，58同城旗下58英才招聘研究院聯(lián)合阿里巴巴旗下本地生活服務平臺口碑發(fā)布了《2018年1-4月全國重點城市餐飲業(yè)用工分析報告》。報告里指出了一個殘酷的事實：餐飲業(yè)的人才越來越難招了。北上廣深杭等一二線城市，餐飲人才缺口巨大。北京、廣州的招聘規(guī)模與求職規(guī)模更是超過5比1，也就是說，每5個崗位只能招到1個人才。餐飲業(yè)的規(guī)模正在持續(xù)擴大。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2018年一季度餐飲業(yè)增長平穩(wěn)，收入9711億元，同比增長10.3%。這意味著用工量激增，但餐飲業(yè)人才也地流失到外賣、快遞、打車等行業(yè)。在人才成為制約餐企擴張的關鍵要素，餐企們都選擇謹慎觀望的當下，麥當勞卻依然在飛速發(fā)展?！霸妇?022”是麥當勞在去年提出的計劃，目標是在五年內新增2000家餐廳，開設的速度將從2017年的每年約250家逐步提升至2022年每年約500家。這意味著人才的需求——光是今年，麥當勞就計劃招聘80000人。麥當勞穩(wěn)扎穩(wěn)打的人才計劃勞動密集型行業(yè)有一個共同的問題：員工穩(wěn)定性較低。作為勞動密集型之一的餐飲業(yè)，自然也逃不出這個魔咒。對基層從業(yè)者而言，經(jīng)年累月的簡單勞動，令他們的職業(yè)倦怠日增。無法突破這樣相對單調的工作內容，導致了行業(yè)的整體流失率偏高。于是，讓新員工入職之前就能了解自己將會面對什么，是保持員工穩(wěn)定性的第一步。麥當勞就優(yōu)化了自己的招聘過程。傳統(tǒng)的招聘中，互相了解的時間可能更多是在面試的幾十分鐘內，通過面試官與面試者的口頭溝通來進行。而麥當勞現(xiàn)在所使用的“全景”體驗式招聘，讓這些求職者能夠在確定意向之前，就知道未來的工作狀態(tài)。在2018年5月19日到25日的“全國招聘周”時段，求職者可以前往全國2000多家指定麥當勞餐廳。在品牌大使的帶領下，可以參觀工作與休息場所，對麥當勞的企業(yè)文化、培訓項目、職業(yè)發(fā)展路徑以及員工激勵活動進行了解。00后學生正在參觀麥咖啡，體驗“全景式”招聘在這個過程中，這些求職者可以近距離對不同的工種進行觀察，并與工作人員進行深入交流。整個過程結束之后，求職者可以再決定自己是否要進行應聘，以及應聘的工種。體驗過程中，求職者還可能看到麥當勞的“明星”，他們都是麥當勞內部從基層做到管理層的員工。除了能與這些求職者發(fā)生更大的共鳴之外，他們的故事也將麥當勞的晉升之路或明或暗地展示給了這些求職者。無