《員工招聘管理》課件 第9章 外部選拔、第10章 內(nèi)部選拔

第9章外部選拔目錄第一節(jié)外部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯第二節(jié)外部招聘選拔流程第三節(jié)外部招聘選拔方法第一節(jié)

外部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯外部人力資源選拔概述外部人力資源選拔理論外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯外部人力資源選拔概述1、含義外部人力資源選拔是對來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者進(jìn)行衡量、評估，為企業(yè)空缺崗位挑選合適人選的過程。2、發(fā)展歷程中國外部人力資源選拔的發(fā)展歷程西方近代外部人力資源選拔的發(fā)展歷程外部人力資源選拔理論1、勞動力市場中的信號理論信號理論源自于信息不對稱的前提下買賣雙方市場互動的研究，具體指信號發(fā)送者在環(huán)境因素影響下將信號發(fā)送至信號接收者并接受反饋的過程。信息傳遞模型：應(yīng)聘者會向企業(yè)傳遞信號，通過可觀察的行為或證據(jù)傳遞關(guān)于自己能力的確切信息。而企業(yè)在接受到信號后，會對信號進(jìn)行甄別，通過不同的行為或證據(jù)甄別真實(shí)信息。外部人力資源選拔理論2、ASA模型ASA模型，即吸引（Attraction）-選擇（Selection）-磨合（Attrition）模型，展示了外部人力資源選拔中人-組織匹配的動態(tài)過程。圖1ASA模型外部人力資源選拔理論3、MARS模型MARS模型，即動機(jī)（motivation）、能力（ability）、角色認(rèn)知（roleperceptions）和環(huán)境（situation）對個體自發(fā)行為與業(yè)績有重要影響。圖2MARS模型外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯圖3外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯過去的情境過往工作經(jīng)歷過往非工作經(jīng)歷知識能力素質(zhì)知識技能能力其他特征新的情境績效工作滿意度工作留存率工作出勤率外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于外部勞動力市場的供給視角在外部勞動力市場中，勞動力供給者需要明確自己擁有的特質(zhì)與能力，給自己貼上“標(biāo)簽”，并將自己的能力通過有形證據(jù)（如證書、資格證等）展現(xiàn)出來，向勞動力需求方發(fā)出信號?；谄髽I(yè)人力資源規(guī)劃的需求視角供求雙方匹配的動態(tài)過程第二節(jié)外部招聘選拔流程外部人力資源選拔的一般流程外部人力資源選拔流程設(shè)計的邏輯分析外部人力資源選拔流程設(shè)計的影響因素外部人力資源選拔的一般流程圖4外部人力資源選拔流程初始性篩選階段申請者實(shí)質(zhì)性篩選階段選擇性篩選階段權(quán)變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新雇傭人員評估方法申請階段外部人力資源選拔流程設(shè)計的邏輯分析信息論的視角招聘成本的視角招聘質(zhì)量的視角通過初始性篩選階段、實(shí)質(zhì)性篩選階段、選擇性篩選階段、權(quán)變性篩選階段進(jìn)行分析。外部人力資源選拔流程設(shè)計的影響因素企業(yè)所處的行業(yè)類型信息技術(shù)企業(yè)專業(yè)服務(wù)企業(yè)企業(yè)的發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和精細(xì)化階段。新技術(shù)的發(fā)展第三節(jié)外部招聘選拔方法初始性評估方法實(shí)質(zhì)性評估方法選擇性評估方法權(quán)變性評估方法初始性評估方法初始性評估方法：對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，篩除不符合崗位最低要求的應(yīng)聘者，減少候選人數(shù)量，降低實(shí)質(zhì)性篩選階段的評估成本，提高選拔效率。簡歷和求職信；申請表；傳記性信息；推薦信、履歷調(diào)查和背景調(diào)查；初步面試；初始性評估方法效果比較：預(yù)測工具使用頻率成本信度效度效用申請者反應(yīng)負(fù)面影響教育水平高低中低低？中GPA中低中中？？？學(xué)校質(zhì)量？低中低？？中專業(yè)研究領(lǐng)域？低中中？？？課外活動？低中中？？？培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)高低高中中？中執(zhí)照和證書中低？？？？？加權(quán)申請表低中中中中？？傳記性數(shù)據(jù)低高高高高消極中推薦信中低？低？？？履歷調(diào)查高中低低中混合低背景調(diào)查中高？？？混合中簡歷和求職信中低中？？中？初步面試高中低低？積極中表1初始性評估方法比較實(shí)質(zhì)性評估方法實(shí)質(zhì)性評估方法：相對于初始性評估方法來說更加復(fù)雜，對崗位應(yīng)聘者的評估也更加精確，能更有效地預(yù)測申請者的任職資格與績效水平。人格測評：“大五人格”因子（外向性，宜人性，責(zé)任心，情緒穩(wěn)定性，經(jīng)驗(yàn)開放性）；能力測評：分為資質(zhì)測評和成就測評；情緒智力測評：包含自我意識、他人意識和情緒管理三個部分；績效測試和工作樣本：績效測評分為人機(jī)互動績效測試與紙筆測試，工作樣本按考核內(nèi)容可分為動作工作樣本和語言工作樣本。實(shí)質(zhì)性評估方法情境判斷測試：指為申請者設(shè)置一種工作情境，并要求他們做出相應(yīng)行為選擇的測試。誠信測試：分別為明確目的的誠信測試和隱晦目的的誠信測試。興趣、價值觀和偏好量表：使用最廣泛的兩種興趣量表是斯特朗職業(yè)興趣量表(SVIB)和梅耶斯-布里格斯類型測試(MBTI)；結(jié)構(gòu)化面試：標(biāo)準(zhǔn)化的測評手段，其問題與回答都是事先設(shè)計好的。實(shí)質(zhì)性評估方法效果比較：預(yù)測工具使用頻率成本信度效度效用申請者反應(yīng)負(fù)面影響人格測評低低高中等？消極低能力測評低低高高高消極高情緒智力測評中等低高低？？低績效測評和工作樣本中等高高高高積極低情境判斷測試低高中等中等？積極中等誠信測試低低高高高消極低興趣、價值觀和偏好量表低低高低？？低結(jié)構(gòu)化面試中等高中等高？積極混合團(tuán)隊測評低中等？？？積極？表2實(shí)質(zhì)性評估方法比較選擇性評估方法選擇性評估方法：也稱斟酌性評估方法，是從通過實(shí)質(zhì)性篩選階段的入圍者中選拔出接受工作機(jī)會的應(yīng)聘者。主要對勝任力以外的素質(zhì)進(jìn)行評估，包括評估應(yīng)聘者與企業(yè)的匹配程度、工作動機(jī)水平（工作動機(jī)是否不純）以及在企業(yè)中的組織公民行為等，對應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。選擇性評估方法受到?jīng)Q策者個人因素的影響較大，只有在入圍者并不都能得到工作機(jī)會的情況下才會使用。權(quán)變性評估方法權(quán)變性評估方法：也稱基于條件的選拔方法，其對于崗位入圍者提出一些條件要求，應(yīng)聘者只有滿足這些附加條件才能成功加入企業(yè)。成癮式藥品測試：主要通過體液分析、頭發(fā)分析、瞳孔反應(yīng)測試、機(jī)能測試和誠信測試來進(jìn)行成癮式藥品測試。身體健康檢查參考文獻(xiàn)（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學(xué)出版社,2017:351~365[2]金榮華.基于考試視角的選士制度演變與科舉制度成敗機(jī)理分析.中國考試,2020(02):72~78[3]翁清雄,余涵.評價中心與情境判斷測驗(yàn)：兩種人事選拔方法的對比研究.中國人力資源開發(fā),2019,36(10):117~131[4]俞恩奇.論人力資源甄選中的人格測試.科技管理研究,2011,31(08):113~114+123[5]朱園園,梁彩興,曹建智.乳制品企業(yè)銷售人員甄選模式優(yōu)化管理.黑龍江畜牧獸醫(yī),2016(12):40~42[6]AssoulineM,MeirEI.Meta-AnalysisoftheRelationshipBetweenCongruenceandWell-BeingMeasures.JournalofVocationalBehavior,1987,31(03):319~332[7]BaxterJC,BrockB,HillPC,RozelleRM.LettersofRecommendation:AQuestionofValue.JournalofAppliedPsychology,1981,66(03):296~301[8]GreinerLE.Evolutionandrevolutionasorganizationsgrow.HarvardBusinessReview,1998,76(03):55~63[9]HunterJE,HunterRF.ValidityandUtilityofAlternativePredictorsofJobPerformance.PsychologicalBulletin,1984,96(01):72~98第10章內(nèi)部選拔目錄第一節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯第二節(jié)內(nèi)部招聘選拔流程第三節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法第一節(jié)

內(nèi)部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯內(nèi)部人力資源選拔的概念內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯內(nèi)部選拔與外部選拔內(nèi)在邏輯的異同內(nèi)部人力資源選拔的概念1、含義內(nèi)部人力資源選拔是對企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)聘者進(jìn)行衡量、評估，為企業(yè)空缺崗位挑選合適人選的過程。2、內(nèi)部選拔方式人員晉升系統(tǒng)人員調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯圖1內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯過去的情境過往工作經(jīng)歷過往非工作經(jīng)歷知識能力素質(zhì)知識技能能力其他特征新的情境績效工作滿意度工作留存率工作出勤率內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于勝任力模型實(shí)現(xiàn)內(nèi)部選拔與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合勝任力是員工勝任目標(biāo)崗位所需要具備的一系列素質(zhì)的組合，這些組合可以分為知識能力、內(nèi)在動機(jī)、自我形象和社會角色特征等幾個方面?；贏SA理論實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的匹配內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于錦標(biāo)賽理論實(shí)現(xiàn)員工激勵的最大化激勵對象：公司的管理層。認(rèn)為員工的薪酬水平會隨著職位的晉升而實(shí)現(xiàn)階梯式跳躍，而薪酬的跳躍會直接影響員工的工作熱情?；诳冃Э己死碚搶?shí)現(xiàn)內(nèi)部選拔結(jié)果的最優(yōu)化利用KPI績效考核優(yōu)化內(nèi)部選拔過程利用360度績效考核優(yōu)化內(nèi)部選拔過程內(nèi)部選拔與外部選拔內(nèi)在邏輯的異同1、不同點(diǎn)外部選拔特點(diǎn)：可以為企業(yè)帶來新思維和新技術(shù)；可以吸引專業(yè)人才和稀缺性復(fù)合型人才；對內(nèi)部員工形成壓力，從而激發(fā)內(nèi)部員工工作的動力。內(nèi)部選拔特點(diǎn)：招聘成本低，效率高；更容易實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)相匹配、員工與崗位相匹配；刺激員工內(nèi)部競爭；低學(xué)習(xí)成本。2、相同點(diǎn)其目的都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)員工和崗位的匹配。第二節(jié)內(nèi)部招聘選拔流程內(nèi)部人力資源選拔的流程內(nèi)部人力資源選拔流程的影響因素內(nèi)部人力資源選拔流程的設(shè)計原則內(nèi)外部人力資源選拔流程的異同內(nèi)部人力資源選拔的流程圖2內(nèi)部選拔流程初始性篩選階段申請者實(shí)質(zhì)性篩選階段選擇性篩選階段權(quán)變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新崗位員工內(nèi)部人力資源選拔流程的影響因素崗位類型對于基礎(chǔ)性、人員需求量較大的崗位來說，選拔流程設(shè)計的重點(diǎn)在于實(shí)質(zhì)性篩選階段；對于較高層次、需要戰(zhàn)略性眼光和充分了解市場的崗位來說，選拔流程設(shè)計的重點(diǎn)在于選擇性篩選階段。企業(yè)的性質(zhì)：分為私企、國企等。企業(yè)所處的行業(yè)類型內(nèi)部人力資源選拔流程的設(shè)計原則信息對稱，選拔機(jī)制透明公正規(guī)避歧視，選拔標(biāo)準(zhǔn)客觀平等宣傳到位，激發(fā)員工競爭意識因地制宜，綜合采用多種方式，擇優(yōu)錄取避免裙帶關(guān)系和其他人為因素的干擾內(nèi)外部人力資源選拔流程的異同1、相同點(diǎn)以招聘合適的人才、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)；選拔流程的基本框架相同，選拔流程都涉及初始性篩選、實(shí)質(zhì)性篩選、選擇性篩選和權(quán)變性篩選四個階段。2、不同點(diǎn)內(nèi)部選拔：能夠獲得更加豐富和準(zhǔn)確的信息，選拔流程的預(yù)測效果更有保障。內(nèi)外部人力資源選拔在各個選拔流程中采用的篩選方法有差別。第三節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法初始性評估方法實(shí)質(zhì)性評估方法選擇性評估方法內(nèi)部選拔方法與外部選拔方法的異同初始性評估方法初始性評估方法：用于排除不符合候選人最低資格條件的申請者，以滿足最低任職要求。技能清單：對員工競爭力的集中反映，可被人力資源規(guī)劃人員用來作為人員調(diào)配的依據(jù)。同事評估：分為同事評價、同事提名和同事排序三種方式；自我評估；管理者推薦；非正式的討論和推薦；初始性評估方法效果的比較實(shí)質(zhì)性評估方法實(shí)質(zhì)性評估方法：運(yùn)用初始性評估方法初步挑選出合格的申請者之后，需要使用實(shí)質(zhì)性評估方法來決定哪些候選人能夠成為入圍者。資歷和經(jīng)驗(yàn)；工作知識測驗(yàn)；績效評估：績效是最能反應(yīng)員工真實(shí)工作能力的指標(biāo)。晉升評級：往往考量員工的學(xué)歷程度、年齡、性別、身體健康狀況等。實(shí)質(zhì)性評估方法評價中心：包括多名評估者采用多種測評方法和多種情景模擬對被測評者進(jìn)行評價。主要針對高級管理人員的選拔。情景模擬面試：將崗位應(yīng)聘者置于一個事先設(shè)計好的特定情景中，讓應(yīng)聘者處理各種事件，以評價其工作勝任能力。晉升小組和評價委員會：主要運(yùn)用于公共部門。實(shí)質(zhì)性評估方法效果的比較需要考慮方法使用的便利性、成本、信度、效度還有對申請者的影響等因素。選擇性評估方法選擇性評估方法：用于從崗位入圍者中選拔出工作獲得者。企業(yè)在進(jìn)行選擇性評估時除了考察候選人的技能、知識水平等要素外，還常?？紤]多方的意見和建議，以保證評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。內(nèi)部選拔還要注意處理落選人員問題：不同于外部選拔，那些未能通過選擇性評估的候選人繼續(xù)留在企業(yè)中工作。內(nèi)部選拔方法與外部選拔方法的異同1、相同點(diǎn)為公司特定崗位招募合適的人才為目標(biāo)，期望實(shí)現(xiàn)人員與崗位相匹配；2、不同點(diǎn)內(nèi)部選拔方法：管理者推薦和同事評估占據(jù)了較大的權(quán)重。外部選拔方法：要用簡歷和求職信、申請表、推薦信等來證明的工作能力。在內(nèi)外部選拔的具體方法設(shè)計上，兩種選拔路徑的關(guān)注點(diǎn)有所不同。參考文獻(xiàn)（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學(xué)出版社,2017:351~365[2]李明斐,盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建