【H餐飲企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及優(yōu)化建議探析13000字（論文）】

PAGEIIH餐飲企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要現(xiàn)代公司對(duì)于自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，往往把對(duì)員工的激勵(lì)看作首要任務(wù)，尤其是在餐飲行業(yè)當(dāng)中。對(duì)員工的激勵(lì)是按照激勵(lì)的原理，采取詳細(xì)的激勵(lì)模式，來(lái)提高員工工作積極性和生活品質(zhì)的一種員工管理辦法。企業(yè)運(yùn)用各種手段來(lái)激勵(lì)員工，在給公司帶來(lái)更多的利益的同時(shí)，還可以激勵(lì)員工們的積極性，成為了當(dāng)今企業(yè)發(fā)展不容忽視的一項(xiàng)課題。本文集中闡述了激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合餐飲行業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行研究。圍繞H餐飲企業(yè)當(dāng)前員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，剖析了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)請(qǐng)、員工崗位配置請(qǐng)、員工構(gòu)成情況，并詳細(xì)論述了企業(yè)當(dāng)前的員工激勵(lì)體系對(duì)于該企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中的各項(xiàng)措施，提出了個(gè)人的看法。并預(yù)測(cè)餐飲企業(yè)員工激勵(lì)將會(huì)成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，是企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；員工激勵(lì)；人力資源AbstractIntheprocessofformulatingadevelopmentstrategy,modernenterprisesregardedemployeesastheprimarytasks,especiallyinthecateringindustry.Theincentiveforemployeesisadetailedincentivemodeinaccordancewiththeprincipleofincentivestoimprovetheenthusiasmofemployeesandqualityoflife.Enterprisesusevariousmeanstomotivateemployeestocreatemoreprofitsforthecompany,andatthesametimecanalsostimulateemployees'innerenthusiasm,whichhasbecomeatopicthatcannotbeignoredtoday.Thisarticlefocusesonatheoreticaloverviewofincentives,whilegroundedinactualdevelopmentstatusofthecateringindustry.FocusingonthecurrentstatusofemployeeincentivesofHCateringEnterprises,analyzestheorganizationalstructureoftheenterprise,theemployeepositionconfigurationrequest,theemployeecomposition,anddiscussesthecurrentemployeeincentivesystemoftheenterprise.Puttingonpersonalopinion.Andpredictthatemployeesofcateringenterpriseswillbethethemostcriticaladvantageinthecompetitionenterprisemarket,anditisanimportantwayforenterprisestoimproveservicequality.Keywords:cateringenterprise;employeeincentives;humanresources目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1選題背景與意義 11.1.1選題背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 11.2.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 11.2.2國(guó)外文獻(xiàn)綜述 21.3論文結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容 31.4論文研究方法 31.4.1文獻(xiàn)歸納法 31.4.2案例研究法 31.4.3實(shí)地調(diào)研法 32激勵(lì)理論相關(guān)概述 32.1激勵(lì)的含義 32.2激勵(lì)相關(guān)理論 42.2.1馬斯洛需求層次理論 42.2.2雙因素理論 43H餐飲企業(yè)餐飲公司激勵(lì)現(xiàn)狀分析 43.1H餐飲企業(yè)餐飲公司基本概況 43.2H餐飲企業(yè)餐飲公司人力資源基本情況 43.2.1H餐飲企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 43.2.2員工崗位配置情況 53.2.3員工構(gòu)成分析 63.3公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 73.3.1員工激勵(lì)方式 73.3.2員工福利 73.3.3溝通與情感激勵(lì) 73.3.4職業(yè)發(fā)展激勵(lì) 74H餐飲企業(yè)餐飲公司員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題 74.1考核制度不健全 74.2內(nèi)部溝通機(jī)制不健全 84.3職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏吸引力 84.4晉升制度單一且僵化 85完善H餐飲企業(yè)餐飲公司員工激勵(lì)措施 95.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 95.2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度 95.3建立健全內(nèi)部管理溝通體系 105.4合理配置職位，提供上升通道 106結(jié)語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 12PAGE1緒論1.1研究實(shí)際背景與研究目的1.1.1研究基本歷程所謂激勵(lì)，一開(kāi)始來(lái)源于心理學(xué)，從字面意思可以理解為激發(fā)和鼓勵(lì)，是人力資源管理的有效手段，是管理學(xué)的重要組成部分。美國(guó)管理學(xué)家雷奧森和斯坦尼奧則認(rèn)為，激勵(lì)是趨勢(shì)人類產(chǎn)生行為或活動(dòng)的一種精神力量，它具有引導(dǎo)、啟發(fā)的作用。它可以指引人們通往精彩的人生道路。激勵(lì)是有適配性的，它包含多種因素，個(gè)人需要、努力以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槿说男枰菑?fù)雜的，具有主觀性，要對(duì)其綜合分析，面對(duì)不同的人，不同的情況要采取不同層次不同類型的激勵(lì)策略，因此激勵(lì)還涉及多種理論基礎(chǔ)和方式方法。在當(dāng)今人力資源的管理中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用優(yōu)劣也對(duì)于員工在工作中創(chuàng)造的效益產(chǎn)生了十分關(guān)鍵的影響。激勵(lì)其實(shí)就是由于人的欲望的產(chǎn)生，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行滿足的一個(gè)過(guò)程，因?yàn)槿说男枨蠛陀菬o(wú)窮盡的，激勵(lì)工作也不能中斷，否則就會(huì)澆滅職員們的工作熱情，拖累企業(yè)的前進(jìn)的步伐。事實(shí)上，人才激勵(lì)并不復(fù)雜，它是指在組織機(jī)構(gòu)的組織體系中，通過(guò)提供合理的物質(zhì)和心理上的獎(jiǎng)賞，促使員工能夠擁有一個(gè)條件優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境，并在工作中得到相應(yīng)的指導(dǎo)，使得工作更為規(guī)范，從而推動(dòng)其最大化發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為公司的運(yùn)行提供保障。H餐飲企業(yè)作為近年來(lái)一家新興起的餐飲品牌，在眾多火鍋品牌中脫穎而出。他成功的關(guān)鍵不僅在于優(yōu)質(zhì)的口味，口碑的宣傳，更在于其為大眾帶來(lái)體驗(yàn)感優(yōu)越的服務(wù)。而對(duì)于員工在工作中保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的供給就成了餐飲行業(yè)的不容忽視的問(wèn)題。建立一種科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)和激勵(lì)體系，可以為餐飲行業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)餐飲的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有效的幫助。因此，企業(yè)的激勵(lì)體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)要從薪酬、績(jī)效、文化等多個(gè)角度來(lái)入手，只有這樣才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善程度，并且提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探討，以H餐飲企業(yè)餐飲公司為例來(lái)具體分析公司實(shí)行激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的效益。1.1.2研究目的理論意義：本文從激勵(lì)理論體系的發(fā)展出發(fā)，對(duì)H飯店企業(yè)職工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入的探討，并對(duì)其問(wèn)題及成因進(jìn)行了剖析，并根據(jù)有關(guān)的激勵(lì)原理，給出了相應(yīng)的改善措施。在理論上，本論文的重要作用在于運(yùn)用了激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理顧問(wèn)的激勵(lì)，并將其作為一種理論的擴(kuò)展。現(xiàn)實(shí)意義：研究探討H餐飲企業(yè)管理咨詢公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，從而得出目前該公司員工激勵(lì)機(jī)發(fā)展過(guò)程中不完善的地方，聯(lián)系相關(guān)理論，提出優(yōu)化舉措建議，發(fā)現(xiàn)并有效解決企業(yè)員工激勵(lì)的問(wèn)題，將公司現(xiàn)有資源最大化利用，促進(jìn)企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)效益最大化，保證企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)擁有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2國(guó)內(nèi)外理論概述1.2.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述候延琴（2016）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工激勵(lì)機(jī)制研究是目前人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，他以西安某酒店為案例進(jìn)行實(shí)證分析，針對(duì)酒店目前存在的人員激勵(lì)問(wèn)題，提出了一套符合酒店發(fā)展現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)酒店管理人員素質(zhì)的提升并提高酒店運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力與知名度。宋莉（2016）認(rèn)為要重視不同學(xué)歷員工激勵(lì)針對(duì)性發(fā)展，受教育水平高的員工更看重自己的個(gè)人價(jià)值，在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，也更加重視心理滿足。對(duì)于最為關(guān)鍵的員工可以考慮年薪制，采取長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)等方式。丁慧（2016）研究發(fā)現(xiàn)目前酒店業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)在于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，工作人員的良好服務(wù)才能促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)水平的有效提升。因此，酒店行業(yè)必須打造出一支具有優(yōu)秀品質(zhì)的人才隊(duì)伍，建立起合理的人才激勵(lì)體系，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作積極性與幸福感，進(jìn)而提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力與影響力。羅建洪（2018）深入調(diào)查分析酒店員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，以四川一家酒店作為具體研究樣本，利用定性、定量的研究手段，并結(jié)合理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了人員激勵(lì)的相關(guān)措施，建立和完善了員工激勵(lì)機(jī)制，從而有效保證了員工的獲得感與幸福感。王歡（2019）針對(duì)目前酒店行業(yè)人員激勵(lì)落實(shí)時(shí)暴露出的不完善之處進(jìn)一步展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)一些不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅會(huì)挫傷員工工作積極性，而且會(huì)引起部門之間的沖突，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益下滑，進(jìn)而影響酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。建立起一套合理、行之有效的激勵(lì)體系，既能激發(fā)員工的工作熱情，又能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。毛杰（2019）通過(guò)對(duì)當(dāng)前飯店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前飯店業(yè)為了吸引顧客、搶占市場(chǎng)，把重心集中在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)上，忽略了對(duì)內(nèi)部人員的激勵(lì)和管理，所以，他提出需要制定出一套完整有效的員工激勵(lì)機(jī)制，從而使酒店能夠高效運(yùn)營(yíng)，并保持持久的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與品牌影響力。趙林（2020）探討新生代員工的激勵(lì)方法，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新時(shí)代，新生代員工也逐漸步入職場(chǎng)。他們特立獨(dú)行、標(biāo)新立異的性格特點(diǎn)與雷厲風(fēng)行、易沖動(dòng)的行事風(fēng)格往往不利于他們?cè)诼殘?chǎng)上扎根。企業(yè)內(nèi)，新生代員工不服從管理，導(dǎo)致企業(yè)在管理方面面臨重重阻力。為此要重視對(duì)新生代員工的激勵(lì)，通過(guò)調(diào)查了解他們的需求，有針對(duì)性的提出激勵(lì)措施。1.2.2國(guó)外文獻(xiàn)綜述Cooper（1994）通過(guò)案例研究發(fā)現(xiàn)重視精神層面的激勵(lì)，讓員工也能參與到企業(yè)的日常管理中來(lái)，這種肯定員工價(jià)值的方式能有效刺激員工成就感的產(chǎn)生，這樣在心理方面所產(chǎn)生的效果就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)效果。Jin-SooLee，Ki-JoonBack（2015）指出薪酬激勵(lì)對(duì)員工激勵(lì)的意義重大，要重視制定完善的薪酬制度，提高員工的工資待遇和獎(jiǎng)金提成，提高可變薪酬占比，實(shí)現(xiàn)員工多勞多得，增加激勵(lì)效果。Jensen（2018）研究發(fā)現(xiàn)，員工的激勵(lì)是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素。合理有效的激勵(lì)手段有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，因此他強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)多方面、多維度的思考，制定出科學(xué)合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并通過(guò)借助一些實(shí)用的工具以增加員工的積極性。Laura（2018）將激勵(lì)對(duì)象劃分為基層員工和管理者，按照所屬類別的不同，應(yīng)該因人而異采取不同的措施。基層員工更加傾向于物質(zhì)激勵(lì)，而管理層則對(duì)精神激勵(lì)更重視，其往往希望能夠在工作中自我滿足。所以企業(yè)人員激勵(lì)要重視激勵(lì)對(duì)象的異質(zhì)性。Jaehee（2018）研究發(fā)現(xiàn)，一些機(jī)構(gòu)由于激勵(lì)機(jī)制的不健全，造成內(nèi)部人員工作積極性不高，從而對(duì)企業(yè)管理構(gòu)成巨大威肋、。因此他建議企業(yè)應(yīng)確定有效的激勵(lì)因素、采取多樣化的激勵(lì)手段、構(gòu)建積極且合理的激勵(lì)機(jī)制，從而使得員工對(duì)于工作的熱情有所升高，，從而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，提高管理效率。David（2020）認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的重要性。他從人的需求層次出發(fā)，著重研究物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的影響。提出合理有效的激勵(lì)方式能夠讓團(tuán)隊(duì)中的成員都盡力發(fā)揮出自己的最大價(jià)值，從而為團(tuán)隊(duì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。Kliestik（2021）重點(diǎn)研究員工激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造之間的聯(lián)系。研究認(rèn)為員工的外在行為動(dòng)機(jī)與其工作效率之間是成正比的。動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，工作效率越高。而其外在動(dòng)機(jī)在很大程度上會(huì)受到激勵(lì)機(jī)制的影響。因此，企業(yè)要巧用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而創(chuàng)造出有意義的企業(yè)價(jià)值。1.3論文結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容為例深入探索我國(guó)餐飲行業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題，研究通過(guò)現(xiàn)狀、問(wèn)題、對(duì)策的邏輯結(jié)構(gòu)，結(jié)合激勵(lì)理論對(duì)餐飲行業(yè)員工激勵(lì)目前發(fā)展?fàn)顩r展開(kāi)討論。本文共分六章，第一章是引言，概述了本文的選題背景和國(guó)內(nèi)外學(xué)者在激勵(lì)理論方面的研究狀況。第二章是理論概述，主要介紹了馬斯洛的“需求層級(jí)”和“雙因子”理論，為本文的研究打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第三部分通過(guò)案例分析當(dāng)時(shí)，對(duì)H餐飲企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，解析該企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，介紹公司員工激勵(lì)情況，使得后續(xù)的研究有所參考。第四部分為問(wèn)題探究部分，主要從考核機(jī)制、內(nèi)部溝通情況、員工職業(yè)生涯情況、晉升機(jī)制問(wèn)題開(kāi)始討論。第五部分針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出可供參考的建議。第六部分為總結(jié)，簡(jiǎn)述本次研究的內(nèi)容，并對(duì)餐飲行業(yè)員工激勵(lì)后續(xù)發(fā)展寄予厚望。1.4論文研究方法1.4.1文獻(xiàn)歸納法利用知網(wǎng)等資料庫(kù)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了全面的調(diào)研，以更系統(tǒng)的方式了解我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；同時(shí)，對(duì)已有的研究結(jié)果進(jìn)行梳理，并與現(xiàn)實(shí)相聯(lián)系，可以幫助我們更好地解釋和解答研究中的問(wèn)題。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外職工激勵(lì)制度的具體演變以及優(yōu)化進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)其進(jìn)行了細(xì)致的歸納和創(chuàng)新。1.4.2案例研究法結(jié)合相關(guān)的實(shí)際資料，并對(duì)于H餐飲企業(yè)餐飲公司相關(guān)員工管理制度與激勵(lì)制度進(jìn)行歸納，以實(shí)踐出真知，可以讓問(wèn)題的分析和描述變得更清楚，更有說(shuō)服力。1.4.3實(shí)地調(diào)研法以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題和需要，到H型餐飲企業(yè)的餐館進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)訪談，了解員工的實(shí)際心理需要，分析他們的行為習(xí)慣，從而加深對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，并將理論聯(lián)系到實(shí)踐中，提出切實(shí)可行的激勵(lì)優(yōu)化方案。2激勵(lì)理論相關(guān)概述2.1激勵(lì)的含義激勵(lì)（Motivation）最初是由心理學(xué)家提出的，主要指的是通過(guò)特定的方法來(lái)調(diào)動(dòng)起個(gè)人參與行為的積極性和主動(dòng)性，在激勵(lì)理論不斷發(fā)展的背景之下，與此相關(guān)的應(yīng)用領(lǐng)域也呈現(xiàn)出不斷拓展的基本態(tài)勢(shì)。從管理學(xué)角度出發(fā)，激勵(lì)主要是指調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性和主動(dòng)性來(lái)推動(dòng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)是一種能夠激發(fā)人們行為的心理活動(dòng)，是一種對(duì)人的智力活動(dòng)。美國(guó)企業(yè)家艾柯卡曾說(shuō)過(guò)，“經(jīng)營(yíng)就是要激發(fā)人們的熱情。”可見(jiàn)，激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)、促進(jìn)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，以達(dá)到組織的目的。激勵(lì)通過(guò)人們的行為規(guī)范制度以及懲罰規(guī)則，通過(guò)溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織和個(gè)人的激發(fā)、引導(dǎo)、保持以及規(guī)范，使得組織和個(gè)人的行為目標(biāo)能夠有效的實(shí)現(xiàn)。2.2激勵(lì)相關(guān)理論本文的理論依據(jù)主要為馬斯洛需求層次理論和雙因素理論。2.2.1馬斯洛需求層次理論早在上世紀(jì)40年代，馬斯洛在自己的研究過(guò)程中就提出了需求層次理論，該理論的核心內(nèi)容是強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的需求都是分成多個(gè)層次的，從低到高，以此進(jìn)行滿足，主要內(nèi)容有：一是生理需要，主要指的是維系生命的基本需求；二是安全需要，主要指的是人們對(duì)社會(huì)安定的要求；三是社會(huì)需求，主要是指?jìng)€(gè)體尋求情感和社會(huì)認(rèn)同；四是尊重需求，包括兩個(gè)方面：即對(duì)于自身和從外界得到的尊重；五是自我實(shí)現(xiàn)需要，主要指的是盡可能展現(xiàn)自我。這一理論的出現(xiàn)，實(shí)際上表明馬斯洛已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人需求的多樣性和多層次性，實(shí)際上為后期激勵(lì)機(jī)制的制定提供了必要的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。2.2.2雙因素理論美國(guó)行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因子學(xué)說(shuō)，該學(xué)說(shuō)把人的工作動(dòng)力分成兩個(gè)方面：保健和激勵(lì)，因此該理論簡(jiǎn)稱為保健-激勵(lì)因素理論。其主要內(nèi)容是建立有效的工作激勵(lì)機(jī)制，提升員工的工作熱情，降低他們對(duì)工作的不滿情緒。保健要素。健康因素是影響雇員工作滿意度的重要因素，而引起雇員不滿的原因往往與工作環(huán)境和工作關(guān)系密切相關(guān)。保健因素通常含有公司的監(jiān)督政策、物質(zhì)福利工資等方面，其中外部因素占多數(shù)，與工作環(huán)境緊密相關(guān)的因素占有很大的比例。當(dāng)這些因素變得人們不再接受時(shí)，人們就會(huì)出現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有的工作不滿意，持消極態(tài)度；當(dāng)這些因素變得人們能夠在內(nèi)心接受時(shí)，他們的狀態(tài)就不是消極的，但也不是積極的，導(dǎo)致了一種中性狀態(tài)，既沒(méi)有滿意也沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素。導(dǎo)致積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)效果的因素被稱為激勵(lì)因素。他們可以給員工帶來(lái)工作上的滿足感，讓他們意識(shí)到自己的價(jià)值，具體包括以下幾個(gè)方面：讓員工在工作中能夠有所自我提升、讓員工的責(zé)任制增加以及讓員工有成長(zhǎng)發(fā)展的空間，并且可以長(zhǎng)期留在工作環(huán)境中。在這方面，赫茲伯格認(rèn)為諸如工資激勵(lì)、以及良好的工作環(huán)境等傳統(tǒng)的激勵(lì)因素在員工工作中并沒(méi)有發(fā)揮十分顯著的作用，在他的觀點(diǎn)里，領(lǐng)導(dǎo)層要充分提升對(duì)于保健相關(guān)的意識(shí)，但是如果不滿全部消除，就無(wú)法取得更積極的成果。3H餐飲企業(yè)餐飲公司激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1H餐飲企業(yè)餐飲公司基本概況山西海廣餐飲管理有限公司，旗下有“海世界”、“潮粥薈”、“香港排檔”三個(gè)餐飲品牌，是山西省太原市知名餐飲品牌。公司員工共計(jì)1370人，旗下自營(yíng)門店7個(gè)，合作門店1個(gè)，門店數(shù)量共計(jì)8個(gè)，2017年在太原市高端純餐飲店面中年?duì)I業(yè)收入全市第一名。公司自成立以來(lái)得到廣泛太原市民親睞，公司始終秉承產(chǎn)品至上，服務(wù)至上，環(huán)境至上，產(chǎn)品與服務(wù)的革新，打破傳統(tǒng)的單一、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，倡導(dǎo)個(gè)性化的特色服務(wù)及特色產(chǎn)品，將用心服務(wù)顧客及努力創(chuàng)新菜品做為基本經(jīng)營(yíng)理念，以“貼心、溫馨、舒適”的服務(wù)為宗旨；在經(jīng)營(yíng)方面，提倡“雙手可換”的價(jià)值觀念，營(yíng)造員工公平、公正的工作氛圍，實(shí)行“以人為本”、“以愛(ài)為本”的經(jīng)營(yíng)模式，以提升員工的價(jià)值，反哺企業(yè)效益。3.2H餐飲企業(yè)餐飲公司人力資源基本情況3.2.1H餐飲企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置H餐飲公司目前發(fā)展迅速，員工配備尚未達(dá)到飽和，為了提升效率，降低管理費(fèi)用，公司的管理人員兼有很多兼職工作。公司擁有9個(gè)直營(yíng)門店和4個(gè)分銷商，包含218名員工。公司的行政部門包括：管理部、財(cái)務(wù)部、人事部、營(yíng)業(yè)部、發(fā)展部、設(shè)計(jì)部等。旗下四大產(chǎn)品均采用事業(yè)部制，即冷鍋魚，胡椒餅，麥豆華，一碗面。這四個(gè)項(xiàng)目，都是中海國(guó)際集團(tuán)重點(diǎn)建設(shè)的，人數(shù)最多，對(duì)公司的利潤(rùn)也最大。公司現(xiàn)有三個(gè)門店，分別位于深圳、貴陽(yáng)和海口，平均擁有200平的店面，員工配置也比較完整，分為經(jīng)理，大廚，大廚，小廚，服務(wù)生，都是公司的直屬。具體如圖3-1所示：圖3-1H餐飲企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖另外三家是小型休閑連鎖店，如一碗面，其直接團(tuán)隊(duì)只有六名員工，其中一名是負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和一碗面店面管理的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和店長(zhǎng)，他管理著一個(gè)由六人組成的團(tuán)隊(duì)，共同完成業(yè)績(jī)，在店面招聘、日常管理、營(yíng)銷推廣、廣告策劃和拓展新店方面有高度的自主權(quán)，并向公司的首席運(yùn)營(yíng)官報(bào)告，以獲得批準(zhǔn)。3.2.2員工崗位配置情況H餐飲企業(yè)崗位設(shè)置分為三個(gè)層級(jí)，高層管理者，主要是公司董事會(huì)及執(zhí)行總經(jīng)理；中層管理者主要涉及各行政部門負(fù)責(zé)人及四個(gè)子品牌負(fù)責(zé)人包括技術(shù)人員；剩余是店長(zhǎng)及服務(wù)員、營(yíng)業(yè)員等，分為初級(jí)崗、中級(jí)崗和高級(jí)崗，如表3-1所示。表3-1H餐飲企業(yè)行政管理人員設(shè)置表部門職務(wù)人數(shù)備注總經(jīng)理部總經(jīng)理1副總經(jīng)理1兼開(kāi)發(fā)部經(jīng)理采購(gòu)部采購(gòu)經(jīng)理1業(yè)務(wù)員3管理部運(yùn)營(yíng)經(jīng)理1行政業(yè)務(wù)員3人事部人事經(jīng)理1業(yè)務(wù)員1設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)經(jīng)理1設(shè)計(jì)員3海世界店長(zhǎng)兼總監(jiān)11家店廚師長(zhǎng)、廚師16部長(zhǎng)22營(yíng)業(yè)員156潮粥薈總監(jiān)11家店店長(zhǎng)及服務(wù)員15一碗面總監(jiān)兼店長(zhǎng)17家店服務(wù)員5總計(jì)/259/3.2.3員工構(gòu)成分析年齡方面，公司員工以80后和90后為主，30歲以下的員工占總數(shù)的90%以上，30歲以上僅占10%且均為公司高級(jí)管理層。平均年齡低使得公司的員工管理必須適應(yīng)新時(shí)代的員工需求。員工年齡分布如圖3-2。圖3-2H餐飲企業(yè)員工年齡分部圖示受教育程度方面，公司員工整體受教育程度較低，高中及中專以下占總數(shù)的76%。受過(guò)正規(guī)高等教育的僅占14070，說(shuō)明員工多為周邊農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工青年，職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃多數(shù)不清晰，應(yīng)幫助和引導(dǎo)規(guī)劃清晰的職業(yè)生涯。受教育程度分布見(jiàn)圖3-3。圖3-3H餐飲企業(yè)員工受教育程度分布圖示員工流失方面，和其他傳統(tǒng)餐飲企業(yè)一樣，H餐飲企業(yè)普通員工流失率較高，近70%的員工入職時(shí)間不足一年，結(jié)合其他數(shù)據(jù)分析出這部分員工多為服務(wù)員和工作人員，離職的原因也較多。相反的公司店長(zhǎng)以上管理層的忠誠(chéng)度則明顯較高，很多人從公司創(chuàng)立之初一直就職到現(xiàn)在。員工入職時(shí)間情況詳見(jiàn)圖2-4。圖3-4H餐飲企業(yè)員工入職時(shí)間分布圖示3.3公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.3.1員工激勵(lì)方式H餐飲企業(yè)的員工激勵(lì)方式主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。其中，薪酬和福利是物質(zhì)激勵(lì)的兩個(gè)主要方面。薪酬分配方面，就目前來(lái)講，該公司有關(guān)薪酬分配制度條例需要加以優(yōu)化，每個(gè)員工的薪酬均是根據(jù)公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放，并不是根據(jù)員工的技能熟練程度、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定。而且員工的調(diào)薪則是上層領(lǐng)導(dǎo)和HR根據(jù)主觀條件和時(shí)間年限進(jìn)行調(diào)薪，調(diào)薪的方式則是總經(jīng)理向店總申請(qǐng)，店總經(jīng)理同意后，告知人事部即可。3.3.2員工福利福利方面，公司為員工制訂了多項(xiàng)福利方法，主要有：提供免費(fèi)員工餐（一日三餐），根據(jù)員工的檔案，為他們慶祝生日；為了更好地凝聚團(tuán)隊(duì)，每年積極組織員工旅游，定期提供免費(fèi)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)；公司為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)任務(wù)執(zhí)行的激情，為優(yōu)秀的員工頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品為日常生活用品，比如洗衣液、眼罩等；讓經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來(lái)教授新員工，同時(shí)實(shí)行人才培養(yǎng)推薦，促使新員工能夠快速適應(yīng)崗位；提升對(duì)于員工的福利，使得員工得以穩(wěn)定發(fā)展，并設(shè)置工齡獎(jiǎng)；改善員工居住問(wèn)題，為員工提供免費(fèi)的住宿。由此看出，盡管該公司的設(shè)置的福利項(xiàng)目不計(jì)其數(shù)，但是員工認(rèn)為那些只是形式，實(shí)際上并沒(méi)有多大的作用。3.3.3溝通與情感激勵(lì)精神激勵(lì)表現(xiàn)在情感激勵(lì)方面，該公司的管理人員更多關(guān)注的是公司的效益，在平時(shí)的工作中對(duì)待員工的態(tài)度很冷漠，說(shuō)話很強(qiáng)硬，只有當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出明顯的不滿時(shí)，管理者才會(huì)放下身段，主動(dòng)地尋找一個(gè)安靜的環(huán)境，先使員工放松下來(lái)，接著用溫和的態(tài)度與員工溝通，了解員工的難處和需求，并幫助處理問(wèn)題。大多數(shù)時(shí)候管理層并不會(huì)和員工進(jìn)行溝通，只專注于自己業(yè)績(jī)，對(duì)員工不聞不問(wèn)，認(rèn)為關(guān)心員工并不屬于自己的工作范圍。3.3.4職業(yè)發(fā)展激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展主要表現(xiàn)在培訓(xùn)和晉升方面，培訓(xùn)方面，當(dāng)前該公司對(duì)新老員工都要進(jìn)行培訓(xùn)，每個(gè)星期天早上9.20在本店內(nèi)進(jìn)行一個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員由店總經(jīng)理、行政總經(jīng)理、銷售經(jīng)理每周輪流進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是授課法，培訓(xùn)內(nèi)容為禮貌禮儀、開(kāi)餐前準(zhǔn)備、餐中注意事項(xiàng)、餐具的使用說(shuō)明、餐尾工作等，考核通過(guò)形式是在培訓(xùn)結(jié)束后提問(wèn)，培訓(xùn)結(jié)果根據(jù)培訓(xùn)人員的主觀意向確定。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要求員工利用自己休息的時(shí)間，這表明縮短了員工的休息時(shí)間。晉升方面，該企業(yè)經(jīng)常無(wú)視員工的晉升，晉升制度的設(shè)置通常用于管理層當(dāng)中，很少用于員工中，只有在員工長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)感到疲勞，提出離職時(shí)才會(huì)提出晉升的方式留住員工，有時(shí)提拔員工則是根據(jù)管理者的主觀條件。4H餐飲企業(yè)餐飲公司員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題4.1考核制度不健全公司主要采用直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)級(jí)制度，年度考核僅由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核，主觀意識(shí)太強(qiáng)，不能體現(xiàn)考核制度的公平正義。一方面，管理層在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，往往會(huì)符合老好人的理念，對(duì)大部分員工的打分都保持在一個(gè)水平線上，屬于“一碗水端平”的心理，使得大多數(shù)員工都有類似的考核結(jié)果和評(píng)估，不能真正體現(xiàn)出績(jī)效考核的目的和意義。另一方面，可能會(huì)發(fā)生“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，有些員工平時(shí)工作懈怠，上班不認(rèn)真，但通過(guò)和領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，也能獲得不錯(cuò)的績(jī)效評(píng)定，因此這種最終結(jié)果并不能與員工真實(shí)工作中的水平掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際落實(shí)，不能最大化發(fā)揮其有利作用，并且對(duì)于部分優(yōu)秀員工產(chǎn)生負(fù)面影響，使其失去工作積極性，使得公司發(fā)展造成阻礙作用。4.2內(nèi)部溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善人們的需求有很多，最基本的需求就是情感需求。在絕大多數(shù)企業(yè)，管理者經(jīng)常會(huì)運(yùn)用情感來(lái)激發(fā)員工，而情感激勵(lì)則是強(qiáng)化感情交流，在人與人之間架起一座溝通的橋梁，協(xié)調(diào)他們的關(guān)系，讓人們?cè)谇楦猩系娜〉脻M足，激起人們工作積極性的一種激勵(lì)形式。當(dāng)前H餐飲企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)都知道激勵(lì)員工最直接有效的就是薪酬，但卻忽視了對(duì)于薪酬以外的其他激勵(lì)方式，他們的觀點(diǎn)里往往局限于物質(zhì)需求，對(duì)于精神需求有所忽視。所以，員工感覺(jué)不到管理者的關(guān)愛(ài)。而且H餐飲企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)中，沒(méi)有情感激勵(lì)這一項(xiàng)，導(dǎo)致管理者在日常工作中無(wú)視員工內(nèi)心真正在思考什么，不會(huì)主動(dòng)運(yùn)用情感激勵(lì)的手段，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為和員工之間存在溝通障礙，由于員工素質(zhì)普遍偏低，在溝通的過(guò)程中出言不遜，態(tài)度不友好，使得他們之間硬碰硬，每次都會(huì)以爭(zhēng)吵的方式結(jié)束。4.3職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏吸引力職業(yè)生涯規(guī)劃就是將自己和企業(yè)更好的進(jìn)行融入，對(duì)于員工職業(yè)中存在的無(wú)論是自身還是客觀環(huán)境的條件結(jié)合考量，并進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)每個(gè)人不同的興趣以及優(yōu)勢(shì)，來(lái)結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并依據(jù)他的職業(yè)傾向，確定他最佳的職業(yè)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出有效的安排。根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在進(jìn)公司的時(shí)候公司對(duì)每位員工都進(jìn)行了籠統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，即升職的流程。不過(guò)在后期工作中，卻并沒(méi)有那么重視，對(duì)于員工貼切的職業(yè)規(guī)劃有所匱乏。4.4晉升制度單一且僵化每位員工，不管是身處高層崗位的人員，還是身處基層崗位的人員，都注重自身的職業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是一個(gè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光的管理者為了企業(yè)能夠良性循環(huán)的發(fā)展下去，會(huì)把員工的晉升作為管理戰(zhàn)略之一。然而，H餐飲企業(yè)晉升方式設(shè)置不合理，首先晉升大多數(shù)在管理層中進(jìn)行，基層中的員工幾乎保持不變，員工總在原地踏步，致使員工產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)間的疲憊感；其次領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)提拔員工是因?yàn)橹饔^原因進(jìn)行提拔，這樣引起其他人的不滿，通常會(huì)在私底下竊竊私語(yǔ)，對(duì)團(tuán)隊(duì)造成不良的影響。員工一旦得不到提升，工作積極性就會(huì)隨之下降。因此，要采取更多地晉升方式使與員工得到滿足。在員工對(duì)發(fā)展情況的滿意度評(píng)價(jià)中，員工對(duì)自己獲得晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)都較低，其中員工對(duì)自己獲得晉升機(jī)會(huì)“滿意”的為27.3%，而員工對(duì)自己發(fā)展機(jī)會(huì)的“滿意”則為14.7%。以下表格列出了更多細(xì)節(jié)。這說(shuō)明了雇員們對(duì)于自身的發(fā)展前景滿意度較低，這很有可能造成員工的離職，員工的工作積極性下降，使員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感。從員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度情況可知員工對(duì)自己職位的晉升并不是非常的滿意。表4.1晉升與發(fā)展?jié)M意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晉升機(jī)會(huì)7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%毫無(wú)疑問(wèn)，職位晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)一直是最有效的激勵(lì)方式。遙望公司的職位晉升機(jī)制在激勵(lì)因素項(xiàng)目中的滿意度水平最低，公司的晉升渠道不夠通暢。一是公司的晉升機(jī)制受限，內(nèi)部管理崗位有限，公司管理層層級(jí)較少，員工晉升基本是等待原崗位員工晉升或離職之后，晉升周期較長(zhǎng)；二是關(guān)于晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不夠明確，目前公司對(duì)于晉升標(biāo)準(zhǔn)主要是看員工業(yè)績(jī)，過(guò)于單一片面，不能完全反映出該員工的整體能力和水平；三是評(píng)價(jià)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)主體僅由總經(jīng)理、直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事三部分組成，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏權(quán)威性和公正性。該公司的晉升機(jī)制存在諸多問(wèn)題，打擊了員工力爭(zhēng)向上的積極性，會(huì)使一部分員工由于看不到未來(lái)晉升的空間而選擇跳槽，導(dǎo)致公司人才的流失。5完善H餐飲企業(yè)餐飲公司員工激勵(lì)措施5.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)5.1.1分級(jí)制定員工薪酬體系第一，應(yīng)當(dāng)深入探究員工的工作情況，掌握崗位職責(zé)，分析評(píng)估每項(xiàng)任務(wù)重要性的難易程度，然后將這些工作任務(wù)分類和梳理成不同的技能等級(jí)，對(duì)每個(gè)技能進(jìn)行量化。其次，根據(jù)餐飲公司的工作內(nèi)容把員工進(jìn)行分層，劃分為四級(jí)，分別是一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)。將餐飲公司的后廚店助和前廳店助進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)不同級(jí)別、不同能力水平，有具體的技能衡量標(biāo)準(zhǔn)，為下一步進(jìn)行薪酬分級(jí)做準(zhǔn)備。最后，是改進(jìn)餐飲公司的考核機(jī)制。一般而言，員工的績(jī)效成績(jī)就是期薪資、晉升、薪級(jí)調(diào)整、職位調(diào)整等所參考的依據(jù)。故而本文認(rèn)為餐飲公司要建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立具有戰(zhàn)略意義、價(jià)值的以人為本機(jī)制，采用的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡計(jì)分法考核方式，除了業(yè)績(jī)硬指標(biāo)包括營(yíng)業(yè)額目標(biāo)達(dá)成，大眾點(diǎn)評(píng)好評(píng)數(shù)占比，QSC稽查結(jié)果等業(yè)績(jī)指標(biāo)外，還可以借鑒中國(guó)優(yōu)秀的企業(yè)阿里巴巴和華為，把價(jià)值觀這個(gè)非業(yè)績(jī)指標(biāo)也列入績(jī)效考核。此外，餐飲公司也可以考慮讓人力資源部每個(gè)月對(duì)門店的管理組進(jìn)行考核評(píng)分，門店的管理組每個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定員工考核等級(jí)（分為A，B，C三級(jí)），并且會(huì)把考核結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬核算中，總體報(bào)酬中的績(jī)效工資，獎(jiǎng)金等模塊都跟這個(gè)結(jié)果直接掛鉤，也是員工的調(diào)整職級(jí)和調(diào)整相對(duì)應(yīng)的薪酬福利待遇的考核標(biāo)準(zhǔn)。5.1.1改善員工福利條件首先，在員工餐方面。安排監(jiān)管人員對(duì)食材、菜品種類進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)管人員要選擇有責(zé)任、關(guān)愛(ài)員工的人擔(dān)當(dāng)，并且賦予他一定的權(quán)利；要增加菜品的種類，使用新鮮的蔬菜，葷素要搭配，盡量滿足員工的要求；另外，管理層要多聽(tīng)取員工提出的建議，不斷改進(jìn)員工餐。其次，提升宿舍管理水平。先要理解員工的生理和生活需要，依據(jù)需求為他們安排宿舍，把宿舍內(nèi)閑置物品處理掉，加入收納架，安排宿舍長(zhǎng)進(jìn)行管理；制定宿舍規(guī)章制度，對(duì)不遵守規(guī)章制度的人進(jìn)行懲罰，對(duì)表現(xiàn)良好的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。最后，靈活安排員工的休息時(shí)間，該公司的領(lǐng)導(dǎo)者要深入餐飲行業(yè)的市場(chǎng)，對(duì)餐飲行業(yè)的運(yùn)營(yíng)周期情況要調(diào)查清楚，將經(jīng)營(yíng)的時(shí)間段進(jìn)行劃分，分為高峰期和低峰期，高峰期一般在節(jié)假日，低峰期在工作日。比如過(guò)了高峰期時(shí)，多增加員工的休息時(shí)間。在低峰期時(shí)，讓員工每月多休息兩天，這樣做不僅有充足的休息時(shí)間，也能減輕公司的負(fù)擔(dān)。5.2推動(dòng)績(jī)效考核制度科學(xué)化要使得公司進(jìn)一步穩(wěn)定員工，就需要優(yōu)化升級(jí)績(jī)效考核體系，促使其更為科學(xué)。因而當(dāng)杰出人才進(jìn)入公司任職后，人力資源管理者務(wù)必定期舉行一套流程公正公開(kāi)、指標(biāo)清晰的績(jī)效考核流程，最關(guān)鍵是這套流程績(jī)效考核制度最后必須要有利于提高企業(yè)的用人計(jì)劃。而構(gòu)建公平科學(xué)的考核指標(biāo)系統(tǒng)，需要實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)于企業(yè)來(lái)講需要建立相對(duì)性較為獨(dú)立的餐飲企業(yè)員工考核評(píng)價(jià)制度，H餐飲企業(yè)能夠按照一定的規(guī)律建立相關(guān)組織以此來(lái)監(jiān)督企業(yè)對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效審核，在H餐飲企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于餐飲企業(yè)員工進(jìn)行管理的通常是按照公司制訂的評(píng)價(jià)體系，這個(gè)體系的施行能夠使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些員工的工作進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并作出有效總結(jié)，以此來(lái)找到當(dāng)中存在的不足之處，以便于在進(jìn)行為其發(fā)展提供相對(duì)應(yīng)的借鑒作用。第二，對(duì)現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的完善，對(duì)于H餐飲企業(yè)來(lái)講，績(jī)效考核存在著不同類型的指標(biāo)，因此對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)需要按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。為此公司可以利用角色分析法以及崗位分析方式對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行層次劃分，以此來(lái)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，總而言之，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績(jī)效上存在著很多變化，因此在開(kāi)展評(píng)價(jià)工作時(shí)也能按照多種方式進(jìn)行。第三，對(duì)現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工考核指標(biāo)進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的完善。按照當(dāng)前公司實(shí)際工作情況來(lái)看，對(duì)于餐飲企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要按照規(guī)定的方式對(duì)其做出相關(guān)的改變，因?yàn)楣局灰龅竭@些，才能夠保證績(jī)效在一定程度上起到它需要發(fā)揮的作用，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的建立本身就是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，將其中的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善才能最大化發(fā)揮其效益。5.3建立健全內(nèi)部管理溝通體系過(guò)去經(jīng)常用傳統(tǒng)的物質(zhì)手段激勵(lì)員工，由于時(shí)代的變化，現(xiàn)在更加注重用情感手段激勵(lì)員工。因此，H餐飲企業(yè)的管理者要在情感投資上花功夫，對(duì)員工要發(fā)自內(nèi)心的尊重，不能流于表面形式，每天或者每周抽出時(shí)間和員工坐在一起聊聊天，借此機(jī)會(huì)與他們建立起情感關(guān)系，進(jìn)而加強(qiáng)他們?cè)诟星樯系娜诤隙?。為了?qiáng)化情感激勵(lì)，企業(yè)管理者必須要深人，給員工機(jī)會(huì)讓他們表達(dá)自己對(duì)公司以及管理人員的意見(jiàn)，讓他們主動(dòng)參與公司的一些基礎(chǔ)會(huì)議，這樣可以增進(jìn)彼此的了解，只有員工在相互信任的氛圍中，這些舉措才會(huì)有用。而且對(duì)于管理者都明白，關(guān)心員工的情感情況，就是關(guān)心企業(yè)的健康成長(zhǎng)，管理者在工作中，除了要給員工分配任務(wù)外，在情感上要鼓勵(lì)員工，多贊美表?yè)P(yáng)他們。企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核中對(duì)管理者加入情感激勵(lì)指標(biāo)，最終的結(jié)果要公開(kāi)透明地向員工公布結(jié)果。最后對(duì)于員工在工作上、生活上以及家庭上所遇到的困難，管理者要及時(shí)給予引導(dǎo)和幫助，要大力開(kāi)展思想教育活動(dòng)，以建立起良好的人際關(guān)系，營(yíng)造出一種彼此信任、彼此關(guān)心的氛圍，提升員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及默契度。5.4合理配置職位，提供上升通道升職對(duì)大部分員工具有很強(qiáng)的吸引力，體現(xiàn)在員工的地位、地位、收入、能力等方面，從而促使員工更努力工作，在這種心理刺激下，員工定會(huì)投入更高的熱情到工作之中。需要注意的是，晉升一個(gè)有能力的員工是無(wú)可厚非的，但是，提拔一個(gè)人會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果提拔得當(dāng)，其他人會(huì)心服口服，假如提拔不當(dāng)，會(huì)使破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系，甚至其他人會(huì)消極怠工。因此，在提拔一個(gè)員工時(shí)，要謹(jǐn)慎考慮，。所以，要想激勵(lì)員工，H餐飲企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面規(guī)范晉升方式：首先，要規(guī)范晉升的途徑。指某一職位將來(lái)的升職方向，而不是個(gè)人的晉升方向。該公司H餐飲企業(yè)管理人員針對(duì)樓層經(jīng)理這個(gè)崗位的晉升方向可以設(shè)置為由員工升為樓層助理，再升為樓層主管，最后升為樓層經(jīng)理。其次，晉升并不是簡(jiǎn)單地賦予其一