人力資源管理基礎技能（含活頁練習冊） 課件 5任務三 如何做好績效考核面談

HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理如何做好績效考核面談Contents學習目標一績效面談的步驟二如何設計績效績效面談的原則一、績效面談的步驟績效面談考核開始時的績效計劃面談考核末期的績效結(jié)果總結(jié)面談考核過程中的績效指導面談一、績效面談的步驟確定面談的目的和目標（一）提前告知面談事宜基調(diào)、內(nèi)容、方向等提前告知被考核人時間、地點、目的及準備資料等一、績效面談的步驟（二）開場白不合適的開場合適的開場“我們來隨便聊聊”

“來說說你最近的工作吧”根據(jù)公司的績效管理辦法（如果被考核人不清楚，可做一定解釋），公司在充分了解你考核期內(nèi)工作成果的基礎上，對你的工作績效做了評估。我們通過本次面談，想達到兩個目的：一是與你溝通上一期的考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，我們一起來尋找績效改進的計劃和步驟。我們現(xiàn)在開始好嗎？一、績效面談的步驟（三）聆聽與告知簡明、客觀、真實、準確地表達出考核的要點序號特質(zhì)類型特點對應面談技巧1成熟型通常具備內(nèi)升動力，成績不會太差，自我評估以正面居多。但往往會對物質(zhì)獎勵或晉升機會等有較高的期望。他們?nèi)菀子凶源蟮那榫w，看不到自己的缺點和不足，聽不進別人的勸告，可能會忽視自己的績效改進計劃。繼續(xù)鼓勵其上進，不要打擊其積極性；要充分肯定其過去的貢獻，關心他，并站在他的角度為他出些主意讓他更優(yōu)秀。如果沒有足夠的理由，則不需要對其許愿誘惑。2迷茫型缺乏自己想法或主見、隨大流，喜歡被動地接受而不是主動地思考，自我評估的過程往往話不多，基本是主管領導提出什么他就接受什么。要給予他應有的尊重，不使其自尊心受傷害。要耐心地啟發(fā)他，以提出非訓導性的問題或征詢意見等方式，引導其做出積極的反應?？梢灾苯亓水?shù)母嬖V他怎么做，并給他必要的指導，最后確認他已完全接受并理解了你的指令。3推脫型常常自以為是，把自己績效的問題全部推給同事、推給公司或推給環(huán)境。他們只想“聽好話”，不愿意別人指出他們的不足，喜歡和同事比較，卻不愿意做出改變。對待這類人要耐心地傾聽，有問題不要急于與他辯論或反駁。應開誠布公，冷靜地、建設性地讓其意識到自己的不足，與其討論是否現(xiàn)有職位不太適合，是否需更換崗位。要耐心開導，闡明公司的獎懲政策，用事實說明他的主觀想法與現(xiàn)實之間的差距，激勵其努力。一、績效面談的步驟（四）對存在異議的地方進行處理解決的主要方法不爭論，多用事實和數(shù)據(jù)說明，以禮服人就事論事，注意措辭，以情感人一、績效面談的步驟（五）制訂計劃形成書面文件完成時間跟進的方式等具體改進的事項計劃中各方的責任一、績效面談的步驟（六）確定下次溝通的時間和內(nèi)容面談過程中一定要積極肯定被考人的貢獻，以正能量收場。注意二、績效面談的原則四大常見錯誤1.管理者關注評價而不關注計劃2.關注語言的單向流動而不關注對話、內(nèi)容空泛3.把重點放在教訓和追責上，而不是放在研究未來方案和解決問題上4.將面談當作一種辯論的過程，面談結(jié)果不是你輸就是我贏案例1：銷售部劉部長與內(nèi)勤小王開展績效面談。小王進了劉部長辦公室之后，劉部長像平常一樣隨意地揮揮手：“來來，坐”，然后開展績效面談。結(jié)果，整個績效面談過程，劉部長天南海北的自己一個人講了半個多小時，雖然總體比較肯定小王的工作，但也沒進行詢問給出實質(zhì)性建議。面談最后他對小王說：“對績效評估結(jié)果有沒有意見，沒意見將在績效評估表上簽字吧”就這樣，績效面談在小張簽字的過程中結(jié)束了。案例1解析績效面談一般不應放在辦公室，也不能在隨意的氛圍中進行，劉部長只顧自己講話，屬于單項交流，沒有進行真正的績效溝通。案例2：企劃部趙部長找執(zhí)行科孫科長進行績效面談。趙部長選擇了一個安靜的會議室作為績效面談地點，開篇就說：“老孫，我們是老同事老朋友了，我就實話實說了，經(jīng)過我在領導面前的爭取，你今年得了優(yōu)秀”，接著就簡單說了工作內(nèi)容并嘮了一下家常，最后，雙方在輕松愉快的環(huán)境中結(jié)束了面談。案例2解析錯誤是關注評價而不關注計劃。案例3：王隊長與小劉開展績效面談，王隊長準備利用這個機會好好整整小劉這個"刺頭"員工。王隊長說："平時工作不努力，今后努力找工作，你現(xiàn)在到了自食苦果的時候了，經(jīng)領導決定，你屬于3%的比例。"結(jié)果可想而知，小劉指著王隊長的鼻子大罵，王隊長氣得直拍桌子。案例3解析重點應