優(yōu)化鋼鐵企業(yè)薪酬方案

齊齊哈爾某企業(yè)

薪酬體系征詢方案

目錄

一、薪酬體系設(shè)計原則....................................5

二、薪酬體系設(shè)計程序...................................6

三、組織機構(gòu)...........................................9

四、崗位評價及崗位等級劃分...........................10

崗位評價體系.............................................10

崗位測評.................................................11

崗位等級劃分.............................................11

崗位等級調(diào)整.............................................12

五、崗位薪點工資制.....................................13

工資構(gòu)造.................................................13

薪點數(shù)...................................................13

薪點值...................................................15

工資總額.................................................15

崗位薪點值...............................................15

績效薪點值...............................................16

小結(jié).....................................................17

六、北興企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計原理及分析.....................19

1、北興特鋼企業(yè)日勺現(xiàn)實狀況.................................19

2、薪酬設(shè)計日勺重要性..........................................19

3、薪酬制度日勺劃分............................................20

4、崗位工資確實定............................................23

5、薪酬體系日勺實行和修正......................................24

序言

作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理征詢有限企業(yè)（如下簡稱“深藍(lán)企業(yè)”）為齊齊哈爾北

興特殊鋼有限企業(yè)（如下簡稱“北興特鋼”）實行人力資源管理征詢的一種部分，

薪酬設(shè)計將直接影響到未來企業(yè)運作日勺基礎(chǔ)，良好日勺薪酬體系可以激發(fā)員工日勺生

產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)日勺凝聚力和活力。

2023年9月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和

加強管理日勺基本規(guī)范（試行）》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為重要形式日勺工資制

度，明確崗位職責(zé)和技能規(guī)定，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資原則應(yīng)與企

業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時對應(yīng)減少崗位工資原則。調(diào)整職工收入分派構(gòu)造，

工資收入與企業(yè)效益和職工實際奉獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機制?！?/p>

同年H月，勞動和社會保障部也引起了《深入深化企業(yè)內(nèi)部分派制度改革

日勺指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主日勺基本工資制度：”倡導(dǎo)推行多種形式日勺

崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進(jìn)行

科學(xué)日勺崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為根據(jù)，

參照勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定崗位工資原則和工資差距。提高關(guān)鍵性管

理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資原則要與企業(yè)經(jīng)濟效

益相聯(lián)絡(luò)，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動奉獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)

部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中日勺部分補助、津貼納入

崗位工資，提高崗位工資日勺比重?！?/p>

因此，本次薪酬的設(shè)計工作，在遵照科學(xué)、合理日勺基礎(chǔ)上，貫徹國家日勺有關(guān)

方針政策，同步充足考慮到北興特鋼的實際狀況，力爭切合實際，又便于操作。

一、薪酬體系設(shè)計原則

1.公平原則：

工資水平要反應(yīng)崗位之間日勺差異，體現(xiàn)員工個人努力日勺成果，與企業(yè)日勺整

體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開；

2.安定原則：

工資水平應(yīng)做到如下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反應(yīng)能力、考慮資歷；

3.鼓勵原則：

工資體系應(yīng)通過辨別勞動差異、績效差異確定酬勞差異，體現(xiàn)工資分派的

導(dǎo)向作用，以及多勞多得日勺宗旨。

4.合理原則：

工資制度應(yīng)當(dāng)使每個人日勺能力與積極性的發(fā)揮都到達(dá)極限,要保證人盡其

才，充足發(fā)揮個人的聰穎才智。

二、薪酬體系設(shè)計程序

薪酬設(shè)計日勺要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”日勺薪

酬體系。

(-)戰(zhàn)略制定

薪酬體系日勺設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的詳細(xì)體現(xiàn)方式之一，它要遵從于企業(yè)整體

戰(zhàn)略的安排。企業(yè)日勺戰(zhàn)略體目前人力資源管理日勺出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。結(jié)

合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目日勺，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職

位關(guān)系，編寫職位闡明書。組織體系日勺建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此

基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。

(-)崗位評測

崗位評測是薪酬體系設(shè)計的I根基，它重在處理薪酬時對內(nèi)公平性問題。它有

兩個目日勺，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是

為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一日勺職位評估原則，消除不一樣企業(yè)間由于職位名稱不一

樣、或雖然職位名稱相似但實際工作規(guī)定和工作內(nèi)容不一樣所導(dǎo)致日勺職位難度差

異，使不一樣職位之間具有可比性，為保證工資日勺公平性奠定基礎(chǔ)。

職位評價日勺措施有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)日勺，是計分比較法。它首先要確

定與薪酬分派有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不一樣的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組

織評價，通過綜合評分成果得出崗位的對應(yīng)等級?？茖W(xué)日勺職位評價體系是通過綜

合評價各方面原因得出工資級別，而不是簡樸地與職務(wù)掛鉤。

（三）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在處理薪酬日勺對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參

照勞動力市場日勺工資水平。不過，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)重視名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)

涵，只有采用相似的原則進(jìn)行職位評估，并各自提供真實日勺薪酬數(shù)據(jù)，才能保證

薪酬調(diào)查日勺精確性。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)日勺類似

企業(yè)，重點考慮員工的I流失去向和招聘來源。

（四）體系設(shè)計

薪酬體系日勺設(shè)計反應(yīng)了企業(yè)日勺酬勞觀，代表了企業(yè)日勺分派哲學(xué)，即根據(jù)什么

原則確定員工日勺薪酬。根據(jù)企業(yè)重視點日勺不一樣，薪酬體系包括自然人工制、崗

位工資制、業(yè)績工資制、構(gòu)造工資制等。本次設(shè)計采用崗位工資制，詳細(xì)稱為“崗

位薪點工資制”。同步，通過考核體系日勺設(shè)計與實行，納入績效管理日勺對應(yīng)措施。

（五）實行調(diào)整

薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目日勺日勺懂得下完畢日勺，也是與之相適應(yīng)日勺。企

業(yè)日勺戰(zhàn)略目日勺是一種長期日勺奮斗目日勺，但企業(yè)日勺經(jīng)營目日勺則也許根據(jù)市場環(huán)境的

變化有所調(diào)整。因此企業(yè)日勺薪酬體系就有也許根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目日勺日勺調(diào)整而有所調(diào)

整。

止匕外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理措施到達(dá)勞動效率的提高，就可以

通過崗位合并逐漸減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系對應(yīng)的也也許有所

變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。

三、組織機構(gòu)

根據(jù)對北興企業(yè)組織機構(gòu)的征詢意見，北興企業(yè)的組織構(gòu)造設(shè)計如圖一所

示。為此設(shè)計組織定員狀況見表一、表二。

總經(jīng)理

生產(chǎn)經(jīng)營

副總副總

經(jīng)理經(jīng)理

生產(chǎn)助理

保

銷

質(zhì)

生產(chǎn)機電采

供

售

購

保

部

部

技術(shù)裝備部

部

部部

煉

鋼

車

間

圖一：北興特鋼組織構(gòu)造圖

四、崗位評價及崗位等級劃分

科學(xué)日勺工資體系確實定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系日勺征

詢工作日勺重點之一就是崗位評價的操作一一這是人力資源管理工作中其他所有

工作日勺基礎(chǔ)。它日勺重要目日勺有兩個：第一，弄清晰企業(yè)中每個職位都在做些什么

工作；第二，明確這些職位對員工有什么詳細(xì)日勺從業(yè)規(guī)定。用專業(yè)語言描述，就

是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格規(guī)定，崗位描述和崗位資格規(guī)定

將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作日勺重要根據(jù)。

為此，專門成立了由13人構(gòu)成日勺“崗位評價委員會”，組員包括總經(jīng)理1

人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對于委

員會組員日勺評分，根據(jù)其所處位置不一樣，賦予不一樣日勺權(quán)重加以匯總。權(quán)重比

例由深藍(lán)企業(yè)組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評議,最終止果分別為0.48、0.30、0.17、

0.05o

崗位評價體系

崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素日勺不一

樣，予以不一樣日勺權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀日勺定量描述。根據(jù)崗位性

質(zhì)不一樣，將所有崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。

兩類崗位分別采用不一樣的考核指標(biāo)、考核原則，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不一樣

的要素計點法。

要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”組員，對其中各細(xì)分要素的分值

設(shè)定方案進(jìn)行評估，并對成果進(jìn)行記錄分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形

成《管理崗位要素計點法》、《生產(chǎn)崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。

《管理崗位要素計點法》《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。

崗位測評

按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》日勺規(guī)定，組織“崗

位評價委員會”進(jìn)行崗位測評。根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置日勺設(shè)計，北興企業(yè)共設(shè)計崗位

155個，通過對“崗位評價委員會”組員日勺評分成果進(jìn)行記錄匯總，最終得出各

個崗位日勺最終評分值。

記錄成果見表三、表四。

由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采用不一樣日勺考核體系，因此需要將兩套體系予以

對接。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了7個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要

素計點法》中也包括這些崗位，根據(jù)對這7個崗位各自日勺評分成果予以平均，得

到兩套體系日勺換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分日勺狀況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之

與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，所有日勺155個崗位均按照千分制標(biāo)示，

所得日勺合并成果見表五。

崗位等級劃分

根據(jù)調(diào)整后日勺崗位測評分值，確定企業(yè)日勺崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置6到

12個不等日勺級別，總計70級，并賦予原則分值。各等之間得分值均有重疊，且

職等越高，其內(nèi)部級別之間日勺分差越大。

等級設(shè)置、原則分值見表六。

對于本次征詢設(shè)計的154個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打

分的狀況，套用崗位等級，其設(shè)定表見表七。

崗位等級調(diào)整

伴隨企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平日勺變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)日勺調(diào)

整，會有崗位日勺增減，或者崗位日勺變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行合適日勺調(diào)整

以適應(yīng)新日勺規(guī)定。也就是說，崗位等級日勺調(diào)整只有當(dāng)崗位工作日勺性質(zhì)及工作內(nèi)容

發(fā)生變化時（包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。

崗位等級日勺調(diào)整方式仍然參照上述崗位評測的程序和措施，即由人力資源主

管部門組織“評議團”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照有關(guān)崗位，對《要素計點法》中

列明日勺各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的原則薪點數(shù)。企管部

負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報企業(yè)總經(jīng)理同意后執(zhí)行。

五、崗位薪點工資制

根據(jù)北興企業(yè)日勺歷史及現(xiàn)實狀況，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)日勺構(gòu)造

工資制模式。各個崗位對應(yīng)日勺基礎(chǔ)薪點數(shù)即為表六中給出口勺原則分值。

工資構(gòu)造

工資構(gòu)造重要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：

個人工資=年功工資+崗位工資+績效工資

三類工資所有采用薪點制進(jìn)行核算，即核算各個工資構(gòu)成日勺薪點數(shù)（年功薪

點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù)），再通過一定日勺比例系數(shù)（薪點值）換算為實際工

資。其中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當(dāng)月工資；績效薪點數(shù)按

季度核算，計算季度獎金。

當(dāng)月工資=（年功薪點數(shù)+崗位薪點數(shù)十薪點調(diào)整數(shù)）X崗位薪點值

季度獎金=（2績效薪點數(shù)）X績效薪點值

薪點數(shù)

（-）年功薪點數(shù)

年功工資用以反應(yīng)職工勞動積累的奉獻(xiàn)，其目的在于緩和新老職工日勺工資矛

盾，增強企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即伴隨員工在企業(yè)供職年

限的增長（持續(xù)計算在北鋼集團的工齡），積累的速度逐漸遞增。

年功薪點數(shù)的實行原則為以1點/為基準(zhǔn)，逐年合計:

1-5年：1點/年

6-23年:2點/年

16-30年:3點/年

31-50年:4點/年

年功薪點數(shù)的折算表見表八。

（-）崗位薪點數(shù)

崗位薪點數(shù)由兩部分構(gòu)成一一固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。其計算基

礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)日勺基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式日勺不一樣，劃分為三個不

一樣的比例：

固定崗位薪點浮動崗位薪點

生產(chǎn)崗位65%35%

管理崗位40%60%

業(yè)務(wù)崗位25%75%

員工實際每月享有的崗位薪點數(shù)為：

崗位薪點數(shù)=固定崗位薪點數(shù)+浮動崗位薪點數(shù)X考核分值%

其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表達(dá)。詳細(xì)措施見

《員工考核制度》。

（三）績效薪點數(shù)

績效薪點數(shù)按季度合計：

績效薪點數(shù)=>浮動崗位薪點數(shù)X考核分值%

（三）薪點調(diào)整數(shù)

根據(jù)考核體系日勺設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進(jìn)行

日勺，從而影響員工的最終工資，其詳細(xì)原則分別見《員工考核制度》、《考勤和勞

動紀(jì)律管理制度》《員工獎懲制度》等有關(guān)規(guī)定。

薪點值

員工日勺實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工日勺個人績效影響，并且與企

業(yè)日勺經(jīng)營成績緊密有關(guān)。前者通過薪點數(shù)反應(yīng)，后者通過薪點值反應(yīng)。企業(yè)經(jīng)營

成績對于薪點值日勺影響，重要通過工資總額予以反應(yīng)。

薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。

工資總額

工資總額確實定是以企業(yè)整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)日勺。其方式參見有關(guān)財務(wù)預(yù)算

以及考核日勺有關(guān)文獻(xiàn)。

崗位薪點值

崗位薪點值的計算公式為：

w付薪占侑=上年度企業(yè)工資總額-上季度企業(yè)福利費總額

一上年度員工崗位薪點總數(shù)+本年度員工年功薪點總數(shù)"

K為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)，0<K<1

崗位薪點值反應(yīng)員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間日勺關(guān)系，它實行日勺是

動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本

年內(nèi)保持不變。

崗位薪點值調(diào)整的成果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，

這樣做日勺長處在于可以最大程度地提高工資水平，并且員工可以時刻感受到企業(yè)

日勺發(fā)展脈絡(luò)。但同步，其缺陷也是伴伴隨出現(xiàn)，即企業(yè)發(fā)展區(qū)域平緩日勺時期，績

效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就也許缺乏足夠日勺鼓勵效果和刺激作

用。

系數(shù)K日勺設(shè)定就是在考慮這一原因日勺狀況下設(shè)定日勺。在企業(yè)發(fā)展的初期，

銷售收入、利潤、市場擁有率都增長很快，對應(yīng)日勺工資總額也有比較明顯得增長,

此時，K可以設(shè)定為1,績效工資可以通過企業(yè)工資總額日勺增長實現(xiàn)積累。當(dāng)企

業(yè)運行穩(wěn)定日勺時候,工資總額增長日勺速度趨緩,此時可以調(diào)低K日勺取值（例如0.8）,

這樣績效工資總額仍然會有一定日勺數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平

日勺影響就可以保持一定日勺強度。K日勺取值越低，績效考核日勺重要性越強。

既有崗位日勺薪點總值在26.5萬點左右。

績效薪點值

績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反應(yīng)了企業(yè)實際發(fā)放工資與企業(yè)

整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的I差距?？冃近c值采用以企業(yè)為單位和以部門為

單位進(jìn)行雙向核算日勺方式，以企業(yè)為核算單位確定全企業(yè)日勺績效工資總額，作為

控制績效工資日勺總體框架。以部門為核算單位確定各部門間日勺績效工資分派比

例。

績效工資總額計算公式為：

本季度績效工資總額（企業(yè)）=本季度工資總額一本季度福利費總額

—本季度實發(fā)工資總額土本季度單項獎懲額

績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。

績效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎金,且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。

即績效工資采用“獎金池”的模式進(jìn)行合計核算，以保證工資總額與企業(yè)的經(jīng)營

效果保持一致。

本季度績效工資總額（部門）=本季度績效工資總額（企業(yè)）X部門分派系數(shù)

部門考核成績%X￡浮動崗位薪點值

部門分配系數(shù)=部門_______________

公司考核成績%詼工浮動崗位薪點值

公司

本季度績效工資總額

績效薪點值

本季度績效新點總數(shù)

小結(jié)

本次征詢設(shè)計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方日勺利益，這重要

是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位間日勺差距比較客觀地反應(yīng)

了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境日勺綜合原因；考核制度日勺實行可以鼓勵員工努

力工作；工資總額確實定責(zé)將員工與企業(yè)日勺發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。

實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一種經(jīng)營年度內(nèi)，員工日勺個

人收入重要取決于自身日勺工作努力程度。假如員工所在部門乃至企業(yè)日勺運行效果

有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。而假如員工所在部

門乃至企業(yè)的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度日勺崗位

薪點值，即影響下一年度個人的收入。

同步，對于企業(yè)來講，績效工資總額日勺核算可以基本上保證企業(yè)的工資水平

與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，雖然由于崗位薪點值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放

水平也許高于通過績效核算日勺工資總額，不過可以通過下一年度的調(diào)整（績效工

資需要彌補以往日勺虧空，就相稱于“獎金池”），使之符合經(jīng)營日勺實際狀況。

這一體系日勺有效實行，基礎(chǔ)在于考核制度日勺貫徹執(zhí)行。因此，必須重視平常

日勺考核，嚴(yán)格各項考核制度日勺執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)認(rèn)真看待考核，不搞

“人情分”、“照顧分”，使得員工日勺考核成績一一工資水平與員工的體現(xiàn)以及企

業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的鼓勵作用。

六、北興企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計原理及分析

1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)實狀況

北興特殊鋼有限企業(yè)目前實行日勺工資考核方式基本延襲其母企業(yè)一一北鋼

集團有限企業(yè)日勺工資政策，結(jié)合自身狀況，制定日勺以崗位工資+績效工資為主體

日勺工資管理措施。

員工日勺工資分派三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎金，三是各類補助。其計

算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和日勺40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。

其他日勺60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算

獎金。各類補助包括有地區(qū)津貼、工齡補助、書報費、交通補助、科技補助、大

學(xué)生補助等。

目前，北興企業(yè)工資管理日勺重要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機

構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增長速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)

看，不管是集團企業(yè)還是北興企業(yè)，還缺乏明確有效日勺考核原則和考核手段，因

此現(xiàn)行日勺績效工資不能真實反應(yīng)企業(yè)日勺效益以及員工個人日勺績效，因此不能起到

足夠日勺鼓勵作用。

2、薪酬設(shè)計的重要性

在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本日勺比重平均為10%以上，因此企業(yè)的總

體工資支付成為反應(yīng)企業(yè)競爭能力的一項重要指標(biāo)。從動態(tài)上看，員工隊分派水

平的滿意程度，以及分派公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)日勺命運。而對于員

工而言，工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡樸再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提，因

此會極大地影響他們的行為何工作績效。

因此，企業(yè)日勺薪酬制度是一把“雙刃劍”，假如設(shè)計得當(dāng)，可以成為提高和

調(diào)動企業(yè)員工積極性、發(fā)明性日勺強大動力；反之，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn),

效率下降。

薪酬體系的概念并不簡樸等同于工資，其主體是原有概念的工資（或者稱為

薪水），但尚有對應(yīng)的其他內(nèi)容：

圖一：薪酬構(gòu)造圖表

3、薪酬制度的劃分

目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：

（1）自然人工資體系

根據(jù)勞動者日勺潛在勞動或勞動者自身所具有的能力決定每個勞動者的工資

原則，即“工資伴隨員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制

度。

年功工資制：其經(jīng)典代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工

齡越長，工資越高日勺工資制度，往往和終身雇傭制相連。其根據(jù)是：根據(jù)以往日勺

工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，純熟程度越高，奉獻(xiàn)也越大。它能最大程

度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強員工對企業(yè)日勺認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作,

鉆研業(yè)務(wù)。但其缺陷也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(尤其是

青年人才)日勺挖掘；二是對員工日勺勞動缺乏量化，工資日勺基礎(chǔ)過于模糊。由于這

種弊端日勺存在，90年代后來，日本日勺大企業(yè)開始修改甚至廢除的I年功工資制。

技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力日勺評價來確定工

資等級和工資原則，它只成人員工與否具有能力，而不管這種能力與否發(fā)揮。實

行能力工資可以增進(jìn)員工自身素質(zhì)日勺持續(xù)提高，以較小日勺資本投入增長企業(yè)日勺人

力資源總量，企業(yè)日勺生產(chǎn)效率也最終可以伴隨員工技術(shù)水平日勺增長而提高。其弊

端是怎樣把握能力確認(rèn)日勺環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不僅不能提高企業(yè)

的整體素質(zhì)，反而也許導(dǎo)致分派不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型

企業(yè)中工人實行日勺技術(shù)等級工資制就是經(jīng)典日勺實例。

(2)崗位工資體系

根據(jù)每一種崗位日勺重要程度確定崗位工資，即“工資伴隨崗位走”，崗位成

為發(fā)放工資的唯一或重要的原則。它的重要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工

資制、崗位等級工資制等等。一般，成為崗位工資制日勺工資體系中，崗位工資日勺

比重應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)60%以上。

(3)業(yè)績工資體系

以勞動者最終完畢的工作成果決定勞動者的工資，即“工資伴隨業(yè)績走”。

它的重要體現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。

計件工資制：將勞動者生產(chǎn)日勺產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成

為計件工資。它便于計算，也輕易被員工理解，有助于提高產(chǎn)量。實行計件工資

要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以增

進(jìn)產(chǎn)量的增長，但對于質(zhì)量的增進(jìn)效果不大，并且這種模式下使職工不僅在本質(zhì)

上，在形式上也變成金錢日勺奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以

持久。

傭金制：直接按銷售額日勺一定比例確定酬勞日勺形式，重要用于銷售人員。傭

金制日勺優(yōu)勢非常明顯，銷售人員日勺銷售動力很大，會努力擴大銷售額，增進(jìn)企業(yè)

日勺市場份額不停擴大。并且，傭金制計算簡樸，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企

業(yè)風(fēng)險，諸多企業(yè)將回款率也作為工資計算日勺重要指標(biāo)。傭金制日勺缺陷是銷售人

員往往只重視銷售額，忽視培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，并且市場日勺風(fēng)險

完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，導(dǎo)致工資水平忽高忽低。

（4）構(gòu)造工資體系

也成為混合工資體系，由幾種不一樣的工資構(gòu)造構(gòu)成，兼有前三種工資體系

日勺特性，是一種綜合工資。每一部分日勺工資對應(yīng)一種考慮原因，通過工資對勞動

差異日勺分項體現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符日勺目日勺。一般它日勺構(gòu)成有年功工資、崗位（職

務(wù)）工資、技能工資、效益工資。津（補）貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不一樣工資體

系時長處，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面日勺積極性，因此

應(yīng)用得最為普遍。

根據(jù)北興企業(yè)的歷史及現(xiàn)實狀況,考慮既有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗,提

議采用以崗位薪點工資制為重要形式的構(gòu)造工資體系。

□北興企業(yè)控股股東北興集團目前已經(jīng)使用日勺工資考核體系也是一種構(gòu)

造形式，也融入了考核日勺手段，因此對于薪點制、構(gòu)造工資制日勺接受能

力可以得到保證；

□北興企業(yè)日勺員工有相稱部門來自于原有的集團，長期經(jīng)歷老式國企日勺工

資模式，因此保持一定日勺持續(xù)性有助于員工隊伍日勺穩(wěn)定；

□北興企業(yè)面對日勺是市場化的I競爭環(huán)境，薪酬設(shè)計必須有足夠日勺彈性以應(yīng)

對可以出現(xiàn)日勺多種經(jīng)營狀況，保證員工在不一樣日勺經(jīng)營環(huán)境下都能保持

良好日勺歸屬感及熱情。

4、崗位工資確實定

崗位工資日勺主導(dǎo)思緒是以崗位責(zé)任、勞動強度、勞動條件等原因確定崗位系

數(shù)，由此作為支付工資酬勞的根據(jù)。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和

措施，按職工崗位日勺崗位原因測出每個崗位日勺點數(shù)（即崗位測評），然后將其與職

工的I勞動酬勞相聯(lián)絡(luò)。

崗位測評日勺重要措施是評分法。其重要做法是先確定影響崗位日勺共有原因，

并將這些原因分級、定義、配點，以建立評價原則。根據(jù)這一原則，組織人員對

所有崗位打分、記錄、分析，得出每一種崗位日勺總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位日勺分?jǐn)?shù)

匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)日勺總分?jǐn)?shù)，可以得到“點

值”，即每一分的工資含量。用點值乘以每個崗位日勺得分，就可以得到各個崗位

日勺工資原則。

科學(xué)日勺崗位評價體系是通過綜合評價各方面原因得出工資級別，而不是簡樸

地與職務(wù)掛鉤，這有助于處理“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”日勺等級差異問題。例如，高

級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。前者重視于技術(shù)難度與創(chuàng)新能

力，后者重視于管理難度與綜合能力，兩者各有所長。

大型企業(yè)日勺職位等級有日勺多達(dá)17級以上，中型企業(yè)多采用n~i5級，小型

企業(yè)在6-10級。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding),即企業(yè)內(nèi)的I職位

等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

5、薪酬體系的實行和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出精確日勺預(yù)算。目前，大多數(shù)

企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。而科學(xué)的措施是由人力資源部做此測算。由于按照

通例，財務(wù)部門并不清晰詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動狀況。人力資源部需要建好工

資臺賬，并設(shè)計一套比很好日勺測算措施。

在制定和實行薪酬體系過程中，及時的溝通、必要日勺宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬

改革成功日勺原因之一。從本質(zhì)意義上講，勞動酬勞是對人力資源成本與員工需求

之間進(jìn)行權(quán)衡日勺成果。世界上不存在絕對公平日勺薪酬方式，只存在員工與否滿意

日勺薪酬制度。人力資源部門可以運用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、

內(nèi)部刊物等形式，充足簡介企業(yè)日勺薪酬制定根據(jù)。

表一：行政管理崗位定崗定員表

r^-,1=1I-J-11=11=1

部門崗位名稱7E貝部門崗位名稱/E貝部門崗位名稱/E貝

辦公室主任1企管部經(jīng)理1質(zhì)保部經(jīng)理1

文秘主管1企管部副經(jīng)理1質(zhì)量體系專員1

后勤主管1企劃主管1質(zhì)質(zhì)檢員8

黨團干事1運營主管1?；炇抑鞴?

公

總機管理員1企監(jiān)察審計主管1部質(zhì)檢主管1

司

文書1管人力資源主管1化驗員4

辦

秘書部法律顧問（兼）

公11

打字員統(tǒng)計分析員合計

室2116

保安（臨）10培訓(xùn)專員1

清潔工（臨）8勞資員2機電裝備部經(jīng)理1

小車司機（臨）3機設(shè)備主管4

電

合計（正式）10設(shè)備技術(shù)員12

裝

合計（正式）合計（兼職）1設(shè)備檔案管理員

9備1

合計（兼職）21部

財務(wù)部經(jīng)理1

銷售部經(jīng)理1資金主管會計1

銷售部副經(jīng)理1出納員2合計18

行政主管1財成本主管會計1

文員2務(wù)財務(wù)核算主管會計1保供部經(jīng)理1

銷

銷售計劃員1部會計人員3廢鋼料場主管1

售

業(yè)務(wù)經(jīng)理財務(wù)綜合主管會計原輔料倉庫主管

部311

業(yè)務(wù)員6電算會計/檔案員1化工油料庫主管1

市場主管1備品備件庫主管1

售后服務(wù)人員2合計11器材工具庫主管1

保成品倉庫主管1

合計19采購部經(jīng)理1供運輸主管1

廢鋼采購主管1部車庫管理員（臨）3

生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理1原輔材料采購主管1司機（正式）10

生調(diào)度主管1采備品備件采購主管1司機（臨時）40

產(chǎn)調(diào)度員8購燃油動力采購主管1維修工4

技工藝主管1部器材工具采購主管1

術(shù)工藝員9采購計劃員1

部計劃主管1采購內(nèi)勤1

計劃員2米購業(yè)務(wù)員6

合計（正式）38

合計22合計14合計（臨時）43

1=4=------/I-T*yl_l_l/_!_I-S-,l_l_lr-S-i==fcz

表一：生產(chǎn)同位ZE網(wǎng)/E貝表

軋鋼車間煉鋼車間公輔車間

崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱定員

車間管理人員車間管理人員車間管理人員

車間主任1車間主任1車間主任1

車間副主任1車間副主任1車間副主任1

生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1

設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班

記錄核算員1記錄核算員1熱力大班長1

萬能員（安全員）1萬能員（安全員）1燃油化驗1

值班工長4值班工長4熱力班32

準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班

準(zhǔn)備大班長1準(zhǔn)備大班長1水處理大班長1

軋輻班軋輻工9大包中包爐體修砌3主泵站8

樣板軋輻管理員1原料準(zhǔn)備13軟化水過濾8

導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12

機架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8

渣場8

軋鋼大班冶煉大班氧氣站

軋鋼大班長1冶煉大班長站長1

加熱爐班燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8

裝料工、出料工4電爐主控室16氮壓機4

CP1操作工4精練爐主控室4空壓機4

粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機4

機加班

中軋416充瓶間8

精軋8連鑄大班專職工程師1

CP2操作工4連鑄大班長1水處理8

冷床班CP3操作工4中包操作工20化驗8

CP4操作工4大包操作8常白班維護(hù)15

冷床管理員4中包主控工4

冷剪工8拉矯切割8

臺架工8出坯操作工8

記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5

掛吊8

軋鋼車間煉鋼車間公輔車間

成品大班設(shè)備大班變電所

成品大班長1設(shè)備大班長2所長1

成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2

成品現(xiàn)場管理員夜班天車60夜班操作及維護(hù)23

司磅工4汽化冷卻工4

精整班精整操作工52

設(shè)備大班

設(shè)備大班長1

設(shè)備班組30

夜班天車36

汽化冷卻工4

主電室28

表三：管理崗位評分匯總表

企管部財務(wù)部車間

經(jīng)理716.20經(jīng)理742.10車間主任694.70

副經(jīng)理576.30資金主管會計521.50車間副主任583.60

人力資源主管459.15核算主管會計491.40技術(shù)主任工程師512.80

企劃主管468.45成本主管會計495.30設(shè)備主任工程師506.30

運行主管488.45綜合主管會計492.90工長436.35

監(jiān)審主管439.60一般會計343.55大班長398.95

法律顧問522.30檔案管理員199.70核算員243.70

t己錄員312.05電算會計313.50銷售部

培訓(xùn)專人287.40出納276.70經(jīng)理765.05

勞資員293.70質(zhì)保部副經(jīng)理633.40

機電裝備部經(jīng)理581.25行政主管418.75

經(jīng)理683.45化驗室主管437.00業(yè)務(wù)經(jīng)理546.43

設(shè)備主管516.75質(zhì)檢主管423.65市場主管539.38

設(shè)備技術(shù)員386.50質(zhì)量體系專人371.85售后服務(wù)主管477.63

檔案管理員219.85質(zhì)撿員283.95業(yè)務(wù)員387.53

辦公室化驗員