績效管理暫行規(guī)定

績效管理暫行規(guī)定（2008）PAGE2PAGE5|1.目的為全面、客觀評價員工的工作績效和能力，通過績效管理持續(xù)不斷地提高部門和員工的工作業(yè)績，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和管理政策與制度的有效實(shí)施，促進(jìn)員工的發(fā)展，特制定本暫行規(guī)定。2.范圍2.1本暫行規(guī)定適用于上海復(fù)星高科技（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱集團(tuán)）總部的所有員工。集團(tuán)董事及高層管理人員由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本規(guī)定考核范圍之內(nèi)。創(chuàng)富投資的員工考核細(xì)則另行制訂。2.2績效管理包括集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等方面。3.績效管理的原則3.1實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助員工個人成長的原則；3.2堅(jiān)持客觀、公正、公平，定性與定量考核相結(jié)合、業(yè)績考核與素質(zhì)能力考核并重的原則；3.3以提高員工績效為導(dǎo)向，由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變的原則，加強(qiáng)績效計劃、實(shí)施、評價、溝通、反饋等循環(huán)過程的控制；3.4分層、分類考核的原則。4.職責(zé)4.1集團(tuán)總裁和執(zhí)行董事兼行政人事總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理、法務(wù)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)績效管理工作，承擔(dān)的職責(zé)包括：根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出績效管理的指導(dǎo)思想，審批部門業(yè)績評價和員工考核的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、結(jié)果及運(yùn)用方案；對績效考核工作定期進(jìn)行評估；職能總部總經(jīng)理考核等級的綜合評定；考核申訴的最終處理。4.2集團(tuán)人力資源總部作為績效管理體系的設(shè)計和組織管理部門，主要負(fù)責(zé)：組織編制和修訂相關(guān)管理制度、考核標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；審核、匯總和分析評價和考核結(jié)果；擬訂考核結(jié)果運(yùn)用方案；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)并處理員工考核投訴；建立考核檔案。4.3各部門總經(jīng)理職責(zé)包括：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和年度計劃提出各部門經(jīng)營管理目標(biāo)；組織部門考核工作；幫助員工提取和修改績效考核目標(biāo)、計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行績效溝通；處理考核申訴；對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。5.績效目標(biāo)分解與績效指標(biāo)的建立5.1目標(biāo)分解是以目標(biāo)管理為框架，采用集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，將總目標(biāo)在縱向、橫向分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。集團(tuán)總體目標(biāo)由集團(tuán)戰(zhàn)略分解而來。部門目標(biāo)應(yīng)以集團(tuán)總體目標(biāo)為導(dǎo)向，員工績效目標(biāo)以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向。5.2績效目標(biāo)體系包括財務(wù)目標(biāo)、市場目標(biāo)、客戶滿意度目標(biāo)和關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)等多個層面。其中關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)的內(nèi)部目標(biāo)，包括投資業(yè)務(wù)等直接增值鏈上目標(biāo)以及人力資源和財務(wù)管理等間接增值鏈上的職能目標(biāo)，是企業(yè)參與競爭、取得核心優(yōu)勢必須發(fā)展的能力。5.3目標(biāo)任務(wù)書作為目標(biāo)管理的工具，是明確責(zé)任人目標(biāo)責(zé)任的“合同”，又是實(shí)施績效控制的依據(jù)，同時也是評價績效成果的憑證。目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)按照制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、監(jiān)督檢查和評價目標(biāo)成果的需要設(shè)置內(nèi)容，包括目標(biāo)項(xiàng)目、項(xiàng)目工作內(nèi)容、目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面，詳見附件一。目標(biāo)值（定量目標(biāo)值和定性目標(biāo)值）應(yīng)能綜合反映目標(biāo)項(xiàng)目的基本內(nèi)容。5.4年初，根據(jù)集團(tuán)董事會確定的發(fā)展戰(zhàn)略，擬定集團(tuán)年度經(jīng)營方針并下達(dá)。集團(tuán)各部門根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和經(jīng)營方針擬定各職能總部、事業(yè)部的年度工作計劃和管理目標(biāo)，經(jīng)報分管董事審核后作為年度各職能總部、事業(yè)部的管理目標(biāo)。并將經(jīng)認(rèn)可的管理目標(biāo)制作成《部門年度目標(biāo)任務(wù)書》送交人力資源總部。部門目標(biāo)項(xiàng)目要能反映部門整體運(yùn)營和管理狀況，目標(biāo)績效指標(biāo)必須具體、量化、可評價、有重要性和挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。若管理項(xiàng)目不易量化，應(yīng)敘述其定性目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。5.5各職能總部、事業(yè)部結(jié)合部門職責(zé)，將經(jīng)營管理目標(biāo)分解、展開到下屬各二級部門或有關(guān)責(zé)任人。各部門主管、責(zé)任人與直接上級就管理項(xiàng)目、目標(biāo)按次序、權(quán)重進(jìn)行確認(rèn)后，應(yīng)根據(jù)部門計劃和管理目標(biāo)以及本崗位重點(diǎn)工作，擬定個人的績效目標(biāo)，經(jīng)與直接上級充分溝通，將認(rèn)可的績效目標(biāo)填寫入個人績效計劃表，報職能總部、事業(yè)部總經(jīng)理審核后確定后執(zhí)行并報人力資源總部。6.績效考核7.1季度考核對象：主要是集團(tuán)各職能總部、各事業(yè)部副總經(jīng)理及以下人員。7.2季度考核維度與權(quán)重季度考核維度包括目標(biāo)績效、任務(wù)績效以及能力和態(tài)度。其目標(biāo)和任務(wù)績效及能力考核的季度權(quán)重合計為80%，具體項(xiàng)目的權(quán)重由被考核人與直接上級討論確定；工作態(tài)度考核權(quán)重為20%。7.3季度目標(biāo)分解和績效計劃7.3.1員工根據(jù)《部門目標(biāo)任務(wù)書》，結(jié)合本崗位重點(diǎn)工作和職位說明書以及個人發(fā)展需求，制定員工年度績效計劃，并根據(jù)管理工作目標(biāo)的階段性要求，按季度分解制定個人目標(biāo)任務(wù)書（為便于區(qū)分，也稱《員工季度績效計劃表7.3.2員工季度績效計劃表應(yīng)包括目標(biāo)項(xiàng)目名稱、季度主要工作任務(wù)、完成進(jìn)度和考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾等內(nèi)容。目標(biāo)責(zé)任人應(yīng)按照與上級共同認(rèn)可的目標(biāo)項(xiàng)目擬訂工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到目標(biāo)值及實(shí)施的計劃進(jìn)度（可視目標(biāo)期長短，以季、月或周為時間單位安排），并設(shè)定工作成果的考核標(biāo)準(zhǔn)和該項(xiàng)任務(wù)在總體目標(biāo)中所占的比重，提出為實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)目標(biāo)希望上級授予目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)限和提供的人力、財力、物力等資源條件和要求。7.3.3在目標(biāo)計劃執(zhí)行過程中，因環(huán)境條件或內(nèi)部因素發(fā)生重大變化，或發(fā)現(xiàn)原定目標(biāo)確實(shí)過高、過低，需要進(jìn)行目標(biāo)修改和重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并填寫《員工季度績效計劃表》的目標(biāo)調(diào)整欄。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。7.4目標(biāo)績效考核流程7.4.1績效考核流程分為績效規(guī)劃（目標(biāo)任務(wù)書制定）、績效執(zhí)行（實(shí)施）、績效考核評估（員工自評、上級評價）、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用和績效改進(jìn)等步驟進(jìn)行，季度績效考核流程圖詳見附件三。7.4.2每季度首月3日前，員工根據(jù)部門的年度工作目標(biāo)制定并向上級提交本季度《員工季度績效計劃表》初稿，8日前，直接上級應(yīng)對員工提交的績效計劃初稿進(jìn)行審核，并與員工共同討論、確定績效計劃。直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。7.4.3季度末月28日啟動考核，員工對照期初制訂的《員工季度績效計劃表》對項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施情況及實(shí)現(xiàn)成果進(jìn)行自我評價，填寫《績效考評與績效改進(jìn)表》（附件四）中的相關(guān)內(nèi)容，于31日前提交直級上級進(jìn)行考評。7.4.4考核啟動5日內(nèi)，直接上級對員工的目標(biāo)績效計劃完成情況進(jìn)行考評，并交部門總經(jīng)理審核，完成對被考核人的績效考核評分。7.4.5各部門匯總員工季度績效考核結(jié)果（包括任務(wù)績效、能力與工作態(tài)度考核結(jié)果），評定考核等級，完成季度考核各項(xiàng)內(nèi)容，經(jīng)部門總經(jīng)理審核同意后，于下季度首月8日前交人力資源總部。7.4.6下季度首月13日前，部門總經(jīng)理應(yīng)完成對員工的績效反饋，就本季度績效計劃進(jìn)行一次回顧與溝通，反饋考核結(jié)果，讓員工清楚自身的工作對部門計劃的影響，并確認(rèn)本季度考核評分和下季度《季度績效計劃表》。如有異議，應(yīng)在《季度績效計劃表》上注明分歧點(diǎn)。7.5任務(wù)績效考核7.5.1員工有義務(wù)在積極完成季度工作績效計劃和本職工作的同時，及時完成上級領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作。7.5.2對領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，在如實(shí)向直接上級報告后應(yīng)納入季度的交辦任務(wù)項(xiàng)目中，并設(shè)置其考核權(quán)重（任務(wù)績效的權(quán)重不宜超過10%）。同時7.5.3考核期末，被考核人根據(jù)交辦任務(wù)的實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并由考核人對被考核人進(jìn)行考核評分。7.6能力考核7.6.1根據(jù)員工所在崗位任職資格中的素質(zhì)能力要求和崗位專業(yè)性活動所需的專業(yè)技能要求，結(jié)合通過北森測評技術(shù)進(jìn)行的《管理人員素質(zhì)測評》中所揭示的員工有待開發(fā)的管理素質(zhì)和管理技能項(xiàng)，由考核人根據(jù)各崗位的關(guān)鍵勝任能力及其改善要求確定能力考核項(xiàng)1~2項(xiàng)及其權(quán)重，列入季度目標(biāo)項(xiàng)目。7.6.2考核期末，被考核人對考核期內(nèi)提高崗位關(guān)鍵能力的相關(guān)培訓(xùn)、開發(fā)和改進(jìn)活動進(jìn)行自我評價，并由各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)可參考附件五A《素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表》。7.7工作態(tài)度考核考核期末，由各考核人對被考核人在考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)進(jìn)行考核評分?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)可參考附件五B《員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表》。7.8季度考核評分和評定等級7.8.1按照《員工季度績效計劃表》的考核標(biāo)準(zhǔn)，對7.8.2員工目標(biāo)績效考核評分等于各項(xiàng)績效計劃/目標(biāo)完成情況考核指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。即：目標(biāo)績效分值=∑[單項(xiàng)指標(biāo)考核得分×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]7.8.3根據(jù)各個考核維度的權(quán)重和評分情況計算被考核人的綜合得分。綜合得分等于目標(biāo)績效考核績效水平=目標(biāo)（任務(wù)）績效分值×權(quán)重i+能力分值×權(quán)重j+態(tài)度分值×權(quán)重k7.8.4表3季度綜合評定等級定義表等級優(yōu)秀達(dá)標(biāo)需改進(jìn)不合格季度綜合得分M100≥M≥9595＞M≥8080＞M≥60<607.7.8.5.1無正當(dāng)理由，考核期末未及時向人力資源總部上交《績效考評與績效改進(jìn)表》的，視為季度的目標(biāo)績效考核等級為D等0分，綜合評定等級為不合格。員工與其上級應(yīng)當(dāng)在三日內(nèi)以書面形式作出說明，經(jīng)查實(shí)確有客觀原因的，可予以調(diào)整。7.8.5.2出現(xiàn)重大工作差錯、影響績效計劃的，該目標(biāo)項(xiàng)目的考核分為0分；7.8.5.3有嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或嚴(yán)重工作失誤，并給集團(tuán)造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，該考核期綜合評定等級應(yīng)為不合格；7.8.5.4員工若因自身原因受到集團(tuán)內(nèi)部或外部客戶的有效投訴，或有明顯違反集團(tuán)相關(guān)制度行為的，相關(guān)指標(biāo)考核應(yīng)為D等。7.8.5.5集團(tuán)范圍內(nèi)受到通報表揚(yáng)的人員，其當(dāng)季考核將酌情加分。7.8.6對績效考核為優(yōu)秀、不合格的，經(jīng)報集團(tuán)行政人事總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。7.9季度考核結(jié)果的應(yīng)用7.9.1季度考核的結(jié)果直接與員工的月度考核工資掛鉤。根據(jù)季度考核結(jié)果，結(jié)算發(fā)放考核期的考核工資。綜合評定等級為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)的員工，全額享受考核期考核工資。綜合評定等級為需改進(jìn)的員工，享受考核期考核工資的90~95%；綜合評定等級為不合格的員工，享受考核期考核工資的50~70%；實(shí)際發(fā)放比例將根據(jù)得分情況確定?？己说梅諱≥8080＞M≥7070＞M≥6060＞M≥5050＞M≥40M<40考核工資發(fā)放比例100%95%90%70%60%50%連續(xù)兩次季度評定等級為不合格的、或績效特別差的員工不享受考核期考核工資。7.9.2季度考核結(jié)果間接影響年度考核結(jié)果，為員工年度考核的重要依據(jù)。季度考核得分占年度考核總得分的80%（其中第一、二、三季度各占16%，第四季度占32%）。7.9.3連續(xù)兩次季度考核為不合格的，視為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。7.9.4有下列情況之一者，不享受當(dāng)月或考核期考核工資：1）當(dāng)月曠工1天以上者，不享受當(dāng)月考核工資；考核期曠工3天以上者，不享受考核期考核工資。2）有嚴(yán)重工作失誤，并給集團(tuán)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，不享受考核期考核工資；8.半年度考核（部門和部門總經(jīng)理）8.1半年度考核對象主要是集團(tuán)各部門和各職能總部、事業(yè)部的總經(jīng)理，財務(wù)總部各條線負(fù)責(zé)人，法務(wù)部、審計部總經(jīng)理。8.2部門績效考核8.2.1部門目標(biāo)績效指標(biāo)部門的目標(biāo)績效指標(biāo)源于《部門年度目標(biāo)任務(wù)書》，按上半年、下半年考核時期進(jìn)行分解，經(jīng)分管董事審批同意后執(zhí)行。8.2.2部門半年度考核維度8.2.2.1部門的半年度考核由兩部分組成：部門半年度目標(biāo)任務(wù)完成績效和部門周邊績效考核。8.2.2.2部門半年度目標(biāo)任務(wù)績效即是考核各職能部門、事業(yè)部的年度目標(biāo)任務(wù)書按完成進(jìn)度在上半年與下半年的完成情況。8.2.2.3職能部門的周邊績效主要通過對職能部門為各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、總部事業(yè)部、投資公司和相關(guān)部門等內(nèi)部客戶的服務(wù)支持工作滿意度評價予以考量，詳見集團(tuán)《總部職能部門服務(wù)滿意度評價實(shí)施細(xì)則》。8.2.3部門績效分?jǐn)?shù)整合部門半年度績效水平=部門半年度目標(biāo)績效×60%+部門周邊績效×40%8.3部門總經(jīng)理績效考核8.3.1職能部門總經(jīng)理的半年度綜合績效主要由兩部分組成：部門半年度目標(biāo)任務(wù)績效和部門周邊績效。事業(yè)部總經(jīng)理的半年度綜合績效主要考核部門半年度目標(biāo)任務(wù)績效。不另設(shè)其他個人績效和能力指標(biāo)。8.3.2職能部門、事業(yè)部總經(jīng)理的半年度績效考核水平等于該部門的半年度績效考核分值。8.4半年度考核流程8.4.1各部門總經(jīng)理應(yīng)對照年初制訂的《部門年度目標(biāo)任務(wù)書》，對本部門的上半年或下半年度的目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行總結(jié)和自我評價，并填報《績效考8.4.2召開半年度績效考評會議，各部門總經(jīng)理匯報考核期內(nèi)工作目標(biāo)的實(shí)際完成情況，總結(jié)半年度工作績效，針對未完成的目標(biāo)項(xiàng)目制訂績效改進(jìn)計劃，進(jìn)一步修改、完善年度的目標(biāo)任務(wù)計劃和下半年工作重點(diǎn)。8.4.3分管董事按照年初制訂的績效目標(biāo)對各部門半年度目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，并填寫《績效考評與績效改進(jìn)表》相關(guān)內(nèi)容。考核結(jié)果即作為部門和部門總經(jīng)理半年度的目標(biāo)績效結(jié)果。8.4.48.5半年度考核評分和評定等級8.5.1部門及總經(jīng)理的目標(biāo)績效考核評分等于各項(xiàng)績效目標(biāo)/計劃完成情況考核指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。即：目標(biāo)績效分值=∑[單項(xiàng)指標(biāo)考核得分×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]8.5.2根據(jù)部門半年度的目標(biāo)績效考核和周邊績效考核的評分情況及其考核權(quán)重計算被考核部門的綜合得分，并評定部門總經(jīng)理的半年度考核等級。半年度綜合評定等級定義表同表3。8.6半年考核結(jié)果的應(yīng)用8.6.1半年度考核的結(jié)果直接與部門總經(jīng)理的月度考核工資掛鉤。其應(yīng)用同8.6.2部門總經(jīng)理連續(xù)兩次考核為不合格的，視為不能勝任工作，應(yīng)予以降級、免職或8.6.39.年度考核與績效整合9.1年度考核范圍9.1.1年度考核對象包括集團(tuán)總部職能部門、事業(yè)部總經(jīng)理及其下屬員工9.1.2對在試用期內(nèi)的新入職員工、或在集團(tuán)全年工作時間不滿兩個月、或有其它特殊原因，經(jīng)集團(tuán)行政人事總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可以不參加年度考核，其考核結(jié)果參照試用期考核結(jié)果或視為達(dá)標(biāo)9.2年度績效整合9.2.1職能部門、事業(yè)部總經(jīng)理的年度考核與下半年度考核合并進(jìn)行，副總經(jīng)理及以下人員的年度考核和第四季度考核合并進(jìn)行，同時加大員工第四季度或總經(jīng)理下半年度的考核權(quán)重進(jìn)行年度績效整合，不另行單獨(dú)進(jìn)行年度考核。9.2.2部門的年度績效包括部門的目標(biāo)任務(wù)績效和周邊績效。部門年度績效分值=部門上半年綜合績效考核分值×30%+部門下半年綜合績效考核分值×70%：9.2.3職能部門、事業(yè)部總經(jīng)理的年度績效分?jǐn)?shù)整合總經(jīng)理年度績效水平=上半年綜合績效考核分值×30%+下半年綜合績效考核分值×70%9.2.4職能部門、事業(yè)部副總經(jīng)理及以下員工的年度績效員工年度績效水平=員工季度綜合考核加權(quán)值×80%+部門年度績效分值×20%季度綜合考核加權(quán)值=第一、二、三季度績效分值各×20%+第四季度績效分值×40%9.3考核流程9.3.1啟動考核：人力資源總部在年末12月20日9.3.2職能部門、事業(yè)部總經(jīng)理應(yīng)對照年初制訂的《部門年度目標(biāo)任務(wù)書》，對本部門的年度目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行自評，對全年（重點(diǎn)下半年）工作進(jìn)行總結(jié)，按要求完成述職報告，并填報《績效考評與績效改進(jìn)表9.3.3分級召開績效考評會議，各部門總經(jīng)理及其以下人員進(jìn)行工作述職或作工作總結(jié)，匯報本年度完成的工作重點(diǎn)、工作成果，總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問題及改進(jìn)措施，確定下一年度的工作重點(diǎn)和目標(biāo)任務(wù)計劃。9.3.4各部門總經(jīng)理及相關(guān)評價人根據(jù)被考評部門述職報告的內(nèi)容、《部門年度目標(biāo)任務(wù)書》的完成情況和管理現(xiàn)狀，對被評價單位服務(wù)滿意度即下半年周邊績效進(jìn)行評價，并將評價信息提供給人力資源總部，人力資源總部負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計并形成各部門下半年周邊績效評價結(jié)果。9.3.5分管董事按照年初制訂的績效目標(biāo)對各部門年度目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，并就績效問題與部門總經(jīng)理開展績效面談，同時討論確定下一年度目標(biāo)計劃。考核結(jié)果作為部門年度目標(biāo)績效。9.3.6部門總經(jīng)理或直接上級根據(jù)員工個人年度績效目標(biāo)和第四季度績效計劃，對被考核人的目標(biāo)績效表現(xiàn)進(jìn)行評價，并依照素質(zhì)能力和員工態(tài)度考核的評定標(biāo)準(zhǔn)，對工作能力和工作態(tài)度的每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，在一月十日前完成所有考核項(xiàng)目的評價打分。9.3.7各職能部門、事業(yè)部年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并將有關(guān)考核資料匯總到人力資源總部。集團(tuán)人力資源總部統(tǒng)計匯總考核得分，并將考核結(jié)果計入《年度績效考評匯總和結(jié)果應(yīng)用表》（見附件六）。9.3.8根據(jù)各個考核維度的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算被考核人的綜合績效得分，并評定等級。共分四級。表4年度綜合評定等級定義表等級優(yōu)秀達(dá)標(biāo)需改進(jìn)不合格年度綜合得分M100≥M≥9595＞M≥8080＞M≥60<609.3.9部門應(yīng)把握標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，實(shí)事求是地評定不合格員工，運(yùn)用績效工具，提高員工績效。各部門整體考核結(jié)果（不含副總及以上）應(yīng)符合合理分布原則。在綜合評定等級時，對于不同類型人員應(yīng)按照等級比例限制評定。具體限制比例如下：表5綜合評定等級比例限制表：人員類別等級比例限制評定人優(yōu)秀達(dá)標(biāo)需改進(jìn)不合格職能總部、事業(yè)部總經(jīng)理、財務(wù)總部各條線負(fù)責(zé)人，法務(wù)部、審計部總經(jīng)理不限制不限制不限制不限制分管董事部門副總經(jīng)理/主任/總監(jiān)≤15%不限制不限制不限制分管董事或職能總部總經(jīng)理其它管理人員≤15%不限制不限制不限制直線上級駕駛員≤10%不限制不限制不限制總裁辦副主任9.3.10人力資源總部在一月二十日前匯總所有綜合評定結(jié)果報行政人事總經(jīng)理審批。9.3.11由各部門總經(jīng)理或直接上級與被考核人進(jìn)行績效溝通，將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。10.績效考核結(jié)果的運(yùn)用10.1年度考核結(jié)果主要作為年獎分配、職務(wù)任免、工資調(diào)整、培訓(xùn)和先進(jìn)評選等工作的重要依據(jù)。10.2年度考核結(jié)果與員工的年度獎金掛鉤；年度考核綜合評定等級為“達(dá)標(biāo)”及以上的員工，全額享受應(yīng)發(fā)年獎；綜合評定等級為“優(yōu)秀”的，可予以加獎；綜合評定為“需改進(jìn)”和“不合格”的員工，部分享受年度獎金?？己似趦?nèi),出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為，并給集團(tuán)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的，或違反集團(tuán)管理制度受到行政警告以上處罰的員工不計發(fā)或部分扣除年度獎金。10.3績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為優(yōu)秀的員工，條件具備的，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。連續(xù)兩次年度考核“不合格”的經(jīng)理人員給予免職處理。10.4年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，可以列為晉升工資對象。10.5年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先