企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓(xùn)練試卷B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓(xùn)練試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B2、(2015年11月)當(dāng)企業(yè)利潤為負(fù)時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C3、()要求設(shè)立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強迫或強制勞動公約B.準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D4、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A5、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C6、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D7、(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競爭策略B.優(yōu)質(zhì)競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C8、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D9、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標(biāo)是指（）A.主要指標(biāo)B.輔助指標(biāo)C.整體指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】B10、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A.“請諒解”B.“請稍候”C.“等會兒再說”D.“同志”【答案】C11、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性【答案】A12、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C13、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”，你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D14、(2015年11月)社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C15、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A16、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C17、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A18、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說法不正確的是（）。A.組織學(xué)習(xí)力就是組織作為一個整體對各種內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲C.對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預(yù)警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C19、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A20、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B21、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D22、由于EAP具有（）的特點，EAP應(yīng)該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B23、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B24、（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D25、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A.企業(yè)文化B.生產(chǎn)技術(shù)C.財務(wù)實力D.競爭策略【答案】C26、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A27、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C28、（）是衡量測試有效性的指標(biāo)。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾29、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D30、(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C31、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B32、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B33、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標(biāo)體系【答案】C34、(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D35、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D36、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)【答案】A37、工會的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C38、(2018年5月)依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B39、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C40、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A41、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D42、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A43、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D44、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B45、企業(yè)集團（）。A.具備民事權(quán)利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體【答案】B46、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞務(wù)派遣單位主張經(jīng)濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D47、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】B48、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，（）直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C49、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C50、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B51、（）組織結(jié)構(gòu)是把市場機制引入公司內(nèi)部，按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位，實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D52、下列關(guān)于一個企業(yè)最佳培訓(xùn)模式的說法，錯誤的是（）。A.應(yīng)具備傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓(xùn)方法也不同D.強調(diào)質(zhì)化目標(biāo)的重要性【答案】D53、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D54、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B55、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A56、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C57、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A58、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A59、()實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D60、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D多選題（共45題）1、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】ABC2、在實踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD3、(2015年5月)（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD4、關(guān)于人員素質(zhì)測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統(tǒng)的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)D.它能全面地闡述對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學(xué)的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質(zhì)測評的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD5、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定懷衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡【答案】AC6、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責(zé)任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，支出團隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現(xiàn)E.對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD7、人力資本投資的特征包括（）。A.人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性B.人力資本投資主體與客體具有同一性C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性D.人力資本投資有一定的潛力E.人力資本投資收益形式多樣【答案】ABC8、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是（）。A.勝任特征只針對個體B.勝任特征是可衡量的C.勝任特征具備可比較性D.勝任特征是對工作的基本要求E.勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知【答案】BC9、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B(yǎng).股票期權(quán)C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD10、集體談判工資理論認(rèn)為（）。A.工會成為勞動力需求的壟斷者B.單個工人無法遏制工水平的下降C.工會的壯大能有效阻止工人之間的競爭D.工會一般會采取限制勞動供給等方法提高工資E.從長期的趨勢看，工資的確定取決于勞資雙方力量的對比【答案】BCD11、實施差異化的途徑包括（）。A.擴大經(jīng)營范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動C.嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動D.特別的營銷活動E.使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD12、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD13、關(guān)于股票期權(quán)，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執(zhí)行一部分D.公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈【答案】ACD14、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（）。A.科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進企業(yè)社會化C.現(xiàn)代化的人力資源管理能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC15、實施差異化的途徑包括（）。A.擴大經(jīng)營范圍B.開展技術(shù)開發(fā)活動C.嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動D.特別的營銷活動E.使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD16、從環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括（）A.政治B.經(jīng)濟C.法律D.政策E.技術(shù)【答案】ABCD17、(2017年5月)有效的員工培訓(xùn)體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD18、企業(yè)集團從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD19、員工調(diào)動的目的是()。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法E.是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑【答案】ACD20、(2016年5月)可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD21、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC22、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉(zhuǎn)化而來E.人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換【答案】ABD23、公文筐測試的不足包括()A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD24、員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD25、—般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A.企業(yè)B.部門C.行業(yè)D.地區(qū)E.職位層級【答案】ABCD26、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務(wù)和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業(yè)家型定位【答案】ABCD27、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應(yīng)作為晉升考察的最重要因素B.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位C.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E.以綜合實力為依據(jù)的晉升策略對人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的要求最高【答案】BC28、組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事的活動類型包括（）。A.為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動B.加強戰(zhàn)略計劃在組織系統(tǒng)中的作用的設(shè)計活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動E.賦予更多的靈活性的設(shè)計活動【答案】ACD29、《企業(yè)的人性面》一書中對“經(jīng)濟人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內(nèi)容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD30、日本型企業(yè)集團的母公司的職能包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題E.決定集團成員公司組成共同投資公司【答案】ACD31、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD32、(2018年5月)屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC33、下列對于企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并與部門、班組、個人的目標(biāo)達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系E.企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD34、(2017年11月)從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD35、(2018年5月)設(shè)問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標(biāo)法【答案】AC36、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD37、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD38、人力資源開發(fā)是（），形成一個相對獨立的理論體系。A.以提高效率為核心B.經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)C.以挖掘潛力為宗旨D.以立體開發(fā)為特征E.技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)【答案】ACD39、(2015年5月)（）屬于對工資方案管理狀況的評價。A.是否聽取了員工的意見B.是否采用了能力工資C.是否每年進行一次薪酬調(diào)查D.是否定期修改了工資方案E.工資水平是否達到市場水平【答案】ACD40、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD41、集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循的基本原則是（）。A.目標(biāo)一致原則B.效率原則C.層次管理原則D.責(zé)權(quán)對等原則E.有效控制原則【答案】ABCD42、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。A.與勞動者協(xié)商一致B.勞動者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為C.勞動者患病后不能從事原有工作D.不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍然不能勝任E.用人單位未達到預(yù)定的利潤指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性人員【答案】ABCD43、在總部職能定位方面，我國傳統(tǒng)企業(yè)集團主要存在的問題有（）。A.集權(quán)與分權(quán)不合理B.橫向結(jié)構(gòu)交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關(guān)鍵職能E.業(yè)務(wù)流程不合理【答案】ABCD44、在職業(yè)活動中“勤勉”的主要表現(xiàn)是（）。A.不分心B.不偷懶C.有計劃D.不拖拉【答案】ABCD45、(2017年5月)突發(fā)事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預(yù)期性【答案】BCD大題（共18題）一、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。二、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。三、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設(shè)計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進行篩選；進行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)。4)未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定如下：四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。五、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。六、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務(wù)部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對風(fēng)華集團以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計和客戶價值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關(guān)鍵是針對績效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動的有準(zhǔn)備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、同時，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。七、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實際中進行應(yīng)用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個人就培訓(xùn)體會與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。八、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當(dāng)前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。九、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當(dāng)員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。一十、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。一十一、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。一十二、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓(xùn)主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓(xùn)計劃基本完成了，培訓(xùn)項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!培訓(xùn)計劃我已看過，培訓(xùn)項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發(fā)展社科文學(xué)類出版業(yè)務(wù)，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓(xùn)開發(fā)，可以適當(dāng)減少一些通用類培訓(xùn)項目，將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。另我社今年是改制的第一年，著重機構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓(xùn)計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓(xùn)。你可以根據(jù)我的意見，在培訓(xùn)費用不變的前提下，對培訓(xùn)項目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓(xùn)計劃發(fā)給我，我們下午開部務(wù)會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡一十三、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十四、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。一十五、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。一十六、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)