中小企業(yè)員工流失的原因分析及對策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u20693摘要 112007一、相關理論概述 111169（一）中小企業(yè)的界定及特點 1258111、中小企業(yè)的界定標準 137202、中小企業(yè)的特點 210044（二）員工流失概念 36807二、深圳世紀星源股份有限公司基本情況分析 419281（一）公司簡介 43891（二）組織架構 476931、治理架構 430522、機構設置和權責分配 513630（三）人力資源基本情況 5230181、按專業(yè)結構劃分 6239852、按學歷劃分 6168723、按年齡、性別劃分 614290（四）人才流失情況 7232501、員工流失情況 7241342、各專業(yè)崗位員工流失情況 7241923、各學歷段員工流失情況 736484、各年齡段員工流失情況 8156565、員工流失特點 818342三、深圳世紀星源股份有限公司員工流失影響 811642（一）增加用工成本 919268（二）損害公司形象 99861（三）破壞企業(yè)競爭力 920375（四）打擊士氣，破壞內部凝聚力 922994四、深圳世紀星源股份有限公司員工流失原因分析 918683（一）企業(yè)外部因素 9141761、市場需求信息流通快 10184982、勞動力市場變化因素 104701（二）企業(yè)內部因素 10191921、薪酬制度不合理 10299082、忽視人才的培訓和培養(yǎng) 10294153、缺乏良好的企業(yè)文化熏陶 10250044、人才管理機制不完善 111684（三）員工個體因素 11326751、對組織的歸屬感普遍降低 11273422、職業(yè)規(guī)劃不明確，心浮氣躁 1115667五、深圳世紀星源股份有限公司員工流失的解決對策 111413（一）基于企業(yè)方面 11154841、建立合理的薪酬體系 11154892、優(yōu)化人才管理機制 1240103、塑造良好的企業(yè)文化 1258114、加強培訓力度，改善管理 1220857（二）基于員工個體方面的對策 13320561、提高員工對中小企業(yè)的忠誠度 13170762、做好個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 1316711六、結論 137404參考文獻 1530357致謝 16摘要：隨著當前我國市場經(jīng)濟的快速健康發(fā)展,企業(yè)的在職員工大量流失這一問題已經(jīng)成為是相當普遍的社會現(xiàn)象。由于當前我國許多大型企業(yè)尤其特別是中小企業(yè)在這場國際人才資源競爭中一直處于不利競爭地位,面對當前部分中小企業(yè)管理人員人力流失嚴重的實際問題,如何有效留住部分員工、扭轉部分員工人力流失不利用的局面,制定一套科學的企業(yè)人力資源管理對策,是當前事關中小企業(yè)生死存亡、急待有效解決的一個重大實際問題。本文從企業(yè)個人管理因素、企業(yè)管理因素、外部環(huán)境影響因素三個不同方面對我國企業(yè)內部員工大量流失的主要原因問題進行了深入分析,最終的研究目的也就是我們希望在此基礎上通過自己的相關專業(yè)知識提煉出我國企業(yè)如何避免內部員工大量流失的有效管理戰(zhàn)略對策,減少我國企業(yè)內部員工大量流失,促使我國企業(yè)健康、平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：人員流失;流失原因;應對措施一、相關理論概述（一）中小企業(yè)的界定及特點1、中小企業(yè)的界定標準中小企業(yè)管理是我們國民經(jīng)濟快速發(fā)展壯大過程中不可或缺的重要經(jīng)濟活動載體,應當給予高度重視。中小企業(yè),是指在中華人民共和國境內依法設立的,人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè),包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。我國《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等,明確細化了農(nóng)林牧漁、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、餐飲業(yè)、交通運輸業(yè)、倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)等十六個行業(yè)對中小型企業(yè)的劃分標準。本文研究的深圳世紀星源股份有限公司初創(chuàng)時屬于輕工業(yè),即生產(chǎn)消費資料的工業(yè)。在該行業(yè)中,從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下的為中小企業(yè)。其中,從業(yè)人員300人及以上或營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè);從業(yè)人員20人及以上或營業(yè)收入300萬元及以上的為中型企業(yè)。2、中小企業(yè)的特點與大型企業(yè)相比較，我國的中小型企業(yè)除了營業(yè)收入和從業(yè)人員兩項指標較少外，還具有以下特點:（1）機動性強，應變自如對于大型加工企業(yè)來說,中小型加工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營比較容易機動靈活。這主要是因為中小企業(yè)的公司規(guī)模相對較小,職能部門不多,管理階層跨度很小,所以決策協(xié)調相對簡單,企業(yè)之間做出戰(zhàn)略決策及時間傳達信息決策較快,這樣就讓中小企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)業(yè)務經(jīng)營上就更加具有很大的決策彈性,能夠依據(jù)它在產(chǎn)品技術、資源等等方面的特有競爭優(yōu)勢,根據(jù)不同市場的需求變化及時主動調整所生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)務內容,迅速尋找轉型來源以滿足各個市場不同的特定業(yè)務需求。而且,由于中小企業(yè)所有必需的總投資金額和專業(yè)技術水平較低,投入少和產(chǎn)出少且規(guī)模小,見效快,加上企業(yè)可以自由選擇的資本經(jīng)營項目也還是比較多的,所以企業(yè)進入資本市場中的門檻相對較低,經(jīng)營管理手段靈活多變,適應性強。（2）組織機構簡單，工作效率高目前存在我國的中小企業(yè)很多都已經(jīng)是在一些個體戶用自己數(shù)年的經(jīng)濟積蓄投資創(chuàng)立的,由于從業(yè)人員十分有限,所以大多對創(chuàng)業(yè)公司的內部制度管理結構、組織管理制度等內容了解的不多、不全面,往往也有人會完全忽略這幾個方面的管理制度如何建立。所以相對大中型企業(yè)而言,中小企業(yè)的內部組織管理結構簡單的多,一般都是呈扁平化的形式。這種新的組織管理結構對內部管理員工的職能分工和外部協(xié)作關系是不具有很大好處的,它不僅可以有效降低其在企業(yè)內部的能力激勵和外部約束控制成本。并且由于其相對松散的企業(yè)組織管理結構,在內部生產(chǎn)經(jīng)營管理和內部人員資源安排使用問題等諸多方面,比起那些大中型企業(yè)來說也都要相對靈活,有利于企業(yè)組織內部工作效率的不斷提高。（3）注重創(chuàng)新中小企業(yè)因為其自身的獨特的管理特點,比如企業(yè)更具有的獨立性、靈活性、開放性以及較強的社會利益關系約束等這些特點,更多的能夠充分激發(fā)年輕人們在日常工作業(yè)余時候的積極開拓精神和增強個人的自主創(chuàng)造性。在國家資金儲備條件相對充裕的實際情況下,更加需要具有增強技術創(chuàng)新的驅動能力。在20世紀的許多重大產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新研究成果中,如智能個人平板電腦、光數(shù)碼掃描儀、錄音機、速凍生鮮食品、dna以及指紋識別技術、拉鏈等都已經(jīng)是由中小企業(yè)自主創(chuàng)新并且成功完成的。我國自從實施改革創(chuàng)新開放以來,六成以上的企業(yè)專利發(fā)明是由中小企業(yè)自主發(fā)明的,七層以上的企業(yè)技術創(chuàng)新由中小企業(yè)自主完成,八層以上的新技術產(chǎn)品由中小企業(yè)自主開發(fā)?？梢娭行∑髽I(yè)一定是敢于技術創(chuàng)新的"發(fā)源地"。（4）融資困難目前中國的中小型投資企業(yè)普遍存在企業(yè)經(jīng)營規(guī)模普遍較小、財務不透明的盈利特點,同時我國證券市場中直接發(fā)行小額債券、ipo的融資門檻相對較高,因此各類中小型投資企業(yè)直接進入中國股市或通過債市市場進行直接企業(yè)融資的獲利機會幾乎基本為零;而現(xiàn)階段,高科技類中小型投資企業(yè)的發(fā)展前景較為可觀,投資基金對象在此投資領域較為集中,其他金融領域中小型投資企業(yè)基本想要完全依靠其他投資基金對象的大力支持下來進行間接融資較為困難,因此在中國的中小產(chǎn)業(yè)投資基金、風險投資等還只是處于剛剛起步一段時間,中國的中小企業(yè)在流動資金和固定資產(chǎn)項目投資的間接資金進行籌措中,基本還是需要依靠小型商業(yè)融資銀行、小額借貸融資公司、p2p以及網(wǎng)絡借貸融資平臺等其他金融或非金融服務機構融資渠道等來進行間接企業(yè)融資。由于一些商業(yè)貸款銀行本身無法準確分辨中小企業(yè)的金融經(jīng)營服務質量,容易就會導致一些優(yōu)秀中小企業(yè)得以拿不到國家相應的商業(yè)貸款政策支持,無法繼續(xù)擴大規(guī)模生產(chǎn),從而嚴重限制了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展生存空間。（5）人力資源管理匱乏我國的中小型外資企業(yè)即使充分意識并看到了加強人力資源部門管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中的特殊重要性,還是仍然無法徹底改變企業(yè)管理基礎薄弱的企業(yè)現(xiàn)狀,人力資源職能部門管理功能定位不準確,以至于作為人力資源部門管理職能部門仍然有著難以放手攻克的不足。也有很多企業(yè)盲目追求近期效益,忽視長期效益,認為人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的成本遠遠高于直接招聘帶來的成本,往往會選擇直接招聘相關專業(yè)人員,而不會培養(yǎng)出與企業(yè)相適應的人力資源管理人才,使得企業(yè)中的人力資本的投入非常低。（二）員工流失概念廣義的個體員工勞動流失主要是廣泛指企業(yè)組織中對于個體企業(yè)成員工作狀態(tài)的重大改變(price,1977);而狹義的個體員工勞動流失則主要是廣泛指一個在國有企業(yè)中中斷領取固定貨幣勞動報酬的個體員工會將中斷勞動作為改變企業(yè)個體成員人際關系的一個過程(mobley,1982)。一般說來,員工的主動流失決定行為狀態(tài)可以大致分為主動與被動兩個基本狀態(tài),被動的員工流失決定行為可能是由于企業(yè)員工做出的流失決定,主動的員工流失決定行為則可能是企業(yè)員工自身主動做出的流失決定。對于很多企業(yè)來說,員工的主動管理流失往往是猝不及防的,也可能會給其造成很大的經(jīng)濟損失,是很多企業(yè)普遍希望有效規(guī)避的一種典型員工流失行為。本文的研究對企業(yè)員工主動流失現(xiàn)象進行重新定義,認為企業(yè)員工主動流失通常是一個從未在企業(yè)內部領取一定貨幣性勞動報酬的領導人主動要求中斷企業(yè)作為一個企業(yè)主要成員人際關系的一種過程。因此本文的研究所需要關注的不僅是那些對于一個企業(yè)來說有價值的優(yōu)秀員工,并且指的是那些企業(yè)不可能希望其主動接受流失的優(yōu)秀員工。二、深圳世紀星源股份有限公司基本情況分析（一）公司簡介深圳世紀星源股份有限公司前身是經(jīng)國務院深圳市政府批準于1990年成立并在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市的中外合資股份制公司,是中國最早在深圳市上市的公司之一。公司自2008年起就積極實施了綠色低碳可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略和綠色低碳跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略,將公司企業(yè)的發(fā)展與社會責任有機地結合在一起,逐漸把發(fā)展綠色低碳的相關業(yè)務作為公司培育新型核心競爭力的主要方向。公司的綠色低碳城市跨越式發(fā)展戰(zhàn)略逐步影響著我們公司業(yè)務的各個層面,已經(jīng)進一步深入到各種經(jīng)營業(yè)務,業(yè)務隊伍的建設將會成為我們的綠色低碳城市社區(qū)建設的領導者和先行人,致力于形成以可持續(xù)發(fā)展為主旨的公司文化。深圳世紀星源股份有限公司1990年最初設立時的主營業(yè)務是與紡織、印染、時裝相關的行業(yè),經(jīng)過三十多年的市場洗練,主營業(yè)務逐漸轉型為與綠色低碳城市社區(qū)建設相關的服務業(yè)務方向,即城市交通、清潔能源基礎設施建設經(jīng)營、不動產(chǎn)開發(fā)建設、投資和綜合物業(yè)管理服務、環(huán)境處理。（二）組織架構1、治理架構公司的治理層包括治理機構和治理職能部門。董事局、監(jiān)事會為公司的內部治理機構,審計委員會、提名委員會、戰(zhàn)略委員會、預算委員會、薪酬與考核委員會等為公司的內部治理職能機構。董事局應當對股東大會負責,依法行使公司企業(yè)的管理和經(jīng)營決策權,執(zhí)行股東大會的所有有關決議。董事局由13名獨立的董事共同組成,其中包括一名獨立的董事5名。董事局主要負責建立健全及有效的公司內部控制機構,編制公司的經(jīng)營計劃和投資方案,財務預決算計劃,基本管理制度。戰(zhàn)略、審計、提名、薪酬與考核等各個專門委員會分別根據(jù)其職責權限、議事規(guī)則和工作程序,為董事局的經(jīng)營決策和管理執(zhí)行提供支持。審計委員會主要是對公司內部風險進行控制的監(jiān)督機構,審計委員會由5名全體董事共同組成,其中全體獨立董事3名。審計委員會主要負責對企業(yè)內部進行控制,監(jiān)督內部控制的有效執(zhí)行和內部控制自我評估的情況,協(xié)調內部控制的審計及與其他有關的事宜。監(jiān)事會對股東大會的職能進行負責,對上市公司治理狀況以及對董事局建立并執(zhí)行的內部風險管理措施進行了監(jiān)督。監(jiān)事會由5名高級監(jiān)事共同組成,其中包括2名職工監(jiān)事。2、機構設置和權責分配公司的管理層包括管理人員和管理職能部門?？偛?、副總裁、助理總裁和財務總監(jiān)為公司的管理人員,總裁辦、財務中心、內控法務中心和各主營業(yè)務中心為公司的管理職能部門。管理職能部門的分工如下:總裁辦負責管理人力資源、信息文檔和投資者關系的職能,財務中心負責管理會計核算、財產(chǎn)和投融資業(yè)務的職能,內控法務中心負責管理行政機構事務、內審和法務的職能,各業(yè)務運營中心分別負責各主營業(yè)務的外包與采購、市場營銷與收入、商業(yè)模式與技術經(jīng)濟、行業(yè)標準與技術專利技能的管理職能。公司的管理層向董事局匯報,受董事局監(jiān)督。公司的經(jīng)營業(yè)務由運營層負責。從結構上來定義經(jīng)營業(yè)務的組織,是由被稱為"項目"的多個獨立的運營層單元(經(jīng)營團隊)構成。每個運營層單元由項目總監(jiān)、項目財務總監(jiān)和運營管理的相關職能崗位組成,其中收入及營銷管理崗位、專業(yè)業(yè)務管理崗位、支出及成本核算管理崗位和資產(chǎn)及現(xiàn)金收付管理崗位是必須獨立分工存在的運營管理職能崗位。項目是指針對日常經(jīng)營的主營業(yè)務單獨進行收入、成本和利潤核算的業(yè)務實體。公司的運營層在管理層指導和監(jiān)督下運作,接受管理職能部門的監(jiān)督。（三）人力資源基本情況公司將員工結合實際情況制定了對員工的招聘、錄用和試用期的考核、培訓、離職及退出、績效考核、薪酬福利和晉升的人力資源管理體系。公司把自身的綜合職業(yè)道德素質修養(yǎng)和專門技能勝任專業(yè)技術職務人才素質作為嚴格考核公司選拔和聘用招聘員工的一個重要衡量標準,注意對招聘員工的業(yè)務培訓與職業(yè)繼續(xù)教育,提升其招聘員工的綜合素質。公司已經(jīng)建立并逐步完善了公司全員績效考核制度體系,對所有在職員工的一個整體日常工作學習業(yè)績、工作管理能力、工作生活態(tài)度等都及時進行了嚴格考核,考核結果同個人薪金相掛鉤。截止2020年5月23日,深圳世紀星源股份有限公司在職員工680人?，F(xiàn)在從專業(yè)結構、學歷結構、年齡及性別結構情況等方面對公司在職員工人力資源情況進行分析。1、按專業(yè)結構劃分從表1可以看到，世紀星源公司生產(chǎn)人員和技術人員占比較大，占比分別為46.1%和17.5%，主要是由于公司紡織品生產(chǎn)需要。其他專業(yè)員工占比相對較均衡，工作量相對飽和。表1深圳世紀星源股份有限公司員工專業(yè)結構表按專業(yè)劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）財務人員476.9技術人員11917.5生產(chǎn)人員31346.1銷售人員476.9行政管理人員9213.5研發(fā)人員629.12、按學歷劃分如表2所示，世紀星源公司由于生產(chǎn)需要，招收的員工中專及以下人數(shù)較多，占比是43.2%，其次本科及本科以上人數(shù)，占比是24.7%，這部分學歷員工在公司主要是從事財務、技術、銷售或者行政管理人員。研究上以上學歷員工中，其中碩士占比5.4%，博士以上占比9.1%，這些高素質人才在公司主要從事研發(fā)工作。表2深圳世紀星源股份有限公司員工學歷結構表按學歷劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）本科或本科以上人數(shù)16824.7博士以上人數(shù)629.1大專人數(shù)10615.6碩士人數(shù)507.4中專及以下人數(shù)29443.23、按年齡、性別劃分如表3所示，世紀星源公司36歲-40歲人數(shù)占比較多，有43.1%，大部分主要是生產(chǎn)人員，少部分是公司的中高層管理人員，25歲以下的年輕員工占比較少，這個年齡段主要是行政管理人員或銷售人員的實習生轉正或者應屆的畢業(yè)生，其他年齡段的人數(shù)較為均衡。此外可以看出，公司內男女比例相對均衡，各年齡段的人數(shù)比例也相對均衡。表3深圳世紀星源股份有限公司員工年齡性別結構表年齡25歲以下25歲-30歲31歲-35歲36歲-40歲41歲-45歲合計（%）男4256711104147.1女4940501833852.9合計（人）919612129379100占比（%）13.414.117.843.111.6100（四）人才流失情況1、員工流失情況表4深圳世紀星源股份有限公司員工流失現(xiàn)狀表年份年末人數(shù)流失人數(shù)當年流失率（%）20177455272018704405.72019680243.5備注：當年流失率=當年流失人數(shù)/年末人數(shù)2、各專業(yè)崗位員工流失情況表5深圳世紀星源股份有限公司各專業(yè)崗位員工流失情況表按專業(yè)劃分2017年流失人數(shù)占比（%）2018年流失人數(shù)占比（%）2019年流失人數(shù)占比（%）財務人員59.62514.2技術人員1019.282031.25生產(chǎn)人員1630.81537.51250銷售人員1019.21230520.9行政管理人員815.425312.5研發(fā)人員35.812.500合計5210040100241003、各學歷段員工流失情況表6深圳世紀星源股份有限公司各學歷段員工流失情況表按學歷劃分2018年流失人數(shù)占比（%）2018年流失人數(shù)占比（%）2019年流失人數(shù)占比（%）本科或本科以上人數(shù)1426.9512.5416.7博士以上人數(shù)35.82514.2大專人數(shù)1019.21127.5833.3研究生人數(shù)59.637.514.2中專及以下人數(shù)2038.51947.51041.7合計5210040100241004、各年齡段員工流失情況表7深圳世紀星源股份有限公司各學歷段員工流失情況表年齡25歲以下25歲-30歲31歲-35歲36歲-40歲41歲-45歲合計（%）20171981069522017年占比36.515.419.211.517.310020181541155402018年占比37.51027.512.512.51002019105522242019年占比41.720.820.88.38.31005、員工流失特點從深圳世紀星源股份有限公司近三年的離職情況看來，較明顯的特點是行政管理人員的離職率較低，技術生產(chǎn)工人的離職率一般較高；年齡小的員工離職率要高于年齡大的員工；本科或本科以上員工和中專及中專以下員工離職率較高，其他學歷員工因占比少離職也少。三、深圳世紀星源股份有限公司員工流失影響員工流失率很大程度上能反應出一個公司的企業(yè)文化，激勵政策，領導力，員工關系等各方面是否完善，是否需要修正。同時流失率高的話，會影響很多在職員工的工作狀態(tài)，嚴重的話會形成惡性循環(huán)，對公司整體發(fā)展不利。世紀星源公司用工流失影響如下：（一）增加用工成本員工流失將直接導致世紀之星的人才重置成本,主要包括離職的成本,新員工獲取的成本,開發(fā)費用。其中離職成本主要包括了直接的成本和間接的成本兩個組成部分,直接的成本主要有包括離職時的補貼費用成本和因離職而導致管理的成本,間接的成本主要包括離職前的低效成本以及因離職而導致的空職損失。員工在公司離職后如果造成了該崗位的空缺,就要重新招聘和選拔一些人員來給予補充,這也就造成了公司新員工的獲取和成本。招聘到新的員工加入公司后,需要對他們進行一系列的培訓,這無疑給他們帶來了新的效率和成本。（二）損害公司形象人才流失也會損害世紀星源在公眾中的形象。近年來世紀星源的員工數(shù)量不斷下降，員工主動離開公司，通常是因為公司無法滿足員工的期望，這或多或少造成了員工對公司存在不滿或失望的情緒。在他們離開公司后，容易造成向身邊的人抱怨及宣泄不滿情緒，這些言論對公司形象造成傷害。（三）破壞企業(yè)競爭力通過上面的分析我們可以看到世紀星源每年流失的本科及本科以上學歷員工較多，這類屬于較高素質員工，同時，人才離開了世紀星源，這些人才通常具有較為扎實的專業(yè)知識，他們的離開給公司造成了一定的損失，同時也意味著競爭力到了其他競爭對手的手里。同時，掌握公司機密的員工離開被競爭對手獲取后，會極大的增強競爭對手的實力，對公司造成的損失不可估量。（四）打擊士氣，破壞內部凝聚力員工的離職,特別是有影響力的優(yōu)秀員工離職,一定程度上會給其他在職員工帶來困惑,他們會對其他員工的離去產(chǎn)生困惑,從而對公司產(chǎn)生懷疑,在這種特定情緒的支配下,員工會把公司的不足擴大化。嚴重影響了全體員工的實際參與勞動積極度,還會損害了公司內部的凝聚力和穩(wěn)定性。長此以往,原本沒有離職意向的員工也可能會產(chǎn)生離職的想法,并且轉換為實際行動。四、深圳世紀星源股份有限公司員工流失原因分析（一）企業(yè)外部因素1、市場需求信息流通快由于勞動力市場需求信息的迅速流通，員工可以通過大量信息選擇更好、更適合的發(fā)展機會。員工為了尋求更好的個人發(fā)展空間，自然會選擇離職。2、勞動力市場變化因素近年來各種環(huán)保新興技術性產(chǎn)業(yè)的崛起,也給世紀星源帶來挑戰(zhàn)。技術型人才"挖墻腳"的情況非常普遍。一些企業(yè)在其初創(chuàng)期間,為了吸引優(yōu)秀人才,擴展自己的業(yè)務,在市場上站得住腳跟,往往都會從相關的行業(yè)或者公司中挖掘出更多的優(yōu)秀人才。而很多員工會受到高薪、其它優(yōu)厚待遇的誘惑,選擇辭職離開自己原本的企業(yè)。勞動力市場需求結構變化導致公司的一些科技人才將向更加高新的職業(yè)崗位跳槽（二）企業(yè)內部因素1、薪酬制度不合理對內,薪酬制度對員工來說是沒有激勵性的,很難體現(xiàn)員工自身的價值,世紀新源公司雖然針對員工的薪酬等級做了不同級別的劃分,但是各崗位各等級的薪酬差距并不大,所以員工自身的價值無法在公司體現(xiàn)出來。業(yè)績水平高的員工在薪酬方面沒有得到對等的獎勵,導致自身積極性不高,消極怠工;業(yè)績水平低的員工不以為意,認為工作改不改進獲得的工資都差不多,無法提高員工的積極性。對外,薪酬制度比起其他公司來說缺乏競爭力。根據(jù)統(tǒng)計資料顯示,深圳2020年的平均職工工資是每月9730元,而世紀新源公司的全體員工平均薪酬水平為8560元,公司的平均工資遠遠低于了深圳的平均水準。同時,世紀星源集團作為一家中小微型企業(yè),給出的績效獎勵待遇和與大型企業(yè)相比,嚴重不足以提高其競爭能力。這就不難看出員工因薪酬問題而被迫離職的現(xiàn)象,當他們遇到更高待遇的公司時,離開世紀星源公司就成為必然。2、忽視人才的培訓和培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)往往過于重視人才的引進,而嚴重忽視了員工入職后培養(yǎng)的重要性。公司的員工在職培訓采取了"導師帶徒"的模式,員工在崗上做所有工作中最需要的是技能性培訓,公司卻常常被忽視,很少組織?；蛘咧挥幸恍┘寄苡柧毷菍嶋H操作中實用性不高,培訓制度缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。3、缺乏良好的企業(yè)文化熏陶企業(yè)的文化主要是在建立了企業(yè)核心價值觀體系的前提下形成,具備延續(xù)性的共同認知體系和習慣性的思維方式。文化對于一個組織來說,有著就像是如同一個人格或者性格之于一個個體的含義,我們雖然可以清楚地看到一個人的行為所帶來的影響和結果,但是我們往往不能清楚地看到這種影響會導致某特定行為的背后推動力,正如我們的一個人格和性質所指導并制約著我們的行為一樣,文化同樣也通過一個組織的公民共有規(guī)范來指導和制約著一個組織中全體成員的思想和行為。世紀星源公司在企業(yè)文化傳播上沒有統(tǒng)一制定會議管理制度,也沒有規(guī)范正確的宣傳策略,還很少開展全員集體活動,企業(yè)不能充分發(fā)揮輿論導向的作用,員工聽不到高層領導的聲音,不了解企業(yè)的經(jīng)營方針,不了解員工與企業(yè)的正確關系,也不能及時了解公司的時事動態(tài)和新的政策,從而容易導致道聽途說、造謠滋事。4、人才管理機制不完善在人才儲備及培養(yǎng)方面由于沒有明確量化指標，人才管理的無效與混亂導致人才在公司出現(xiàn)的對策“埋沒現(xiàn)象”和錯誤的提拔常常發(fā)生。人才的粗放式管理導致員工隨意性太大，減少了對企業(yè)的期許。（三）員工個體因素企業(yè)中員工被迫離職的各種個體影響因素也是多樣化和復雜的。包括影響員工本身的家庭因素、性格品質不同、專業(yè)屬性差異和個體成就動機等。員工的各種個體因素都無法在公司的控制范圍內,是很難把握的因素。1、對組織的歸屬感普遍降低伴隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)在很多員工謀生存、求發(fā)展的機會非常多元化，對企業(yè)的依賴感與歸屬感普遍降低，尤其是對中小企業(yè)的期望值低，所以很多中小企業(yè)的員工對離職、跳槽有一種見慣不慣、滿不在乎的心態(tài)，甚至在北上廣深這樣的大城市，一個員工在一個企業(yè)呆的久了，還會讓人覺得是不是“沒本事跳槽”。2、職業(yè)規(guī)劃不明確，心浮氣躁現(xiàn)在很多年輕的員工心氣浮躁，不愿意腳踏實地地努力，往往在一個企業(yè)做一段時間不如意或者沒達到預期規(guī)劃就急著跳槽，不斷的想找到一個可以一步到位的理想平臺，很少對自己進行反思。對自己的職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，總是走一步看一步。五、深圳世紀星源股份有限公司員工流失的解決對策（一）基于企業(yè)方面1、建立合理的薪酬體系（1）使公司薪酬制度具有外部競爭力。在制定薪酬時，要對外界的薪酬狀況進行調查分析，制定與人才戰(zhàn)略相匹配寫薪酬制度給與中高級技術人才和管理人才比同行業(yè)更高的薪酬水平。而其他普通員工的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬標準持平。也可以建立薪酬增長機制，在堅持企業(yè)經(jīng)濟效益同步、適度增長的前提下，適時調整薪酬標準，提高員工的薪酬水平。使薪酬制度體現(xiàn)員工自身的價值。公司的員工薪酬體系在內一定必須要求具有公平性,員工的薪酬收入應該與所在的工作崗位、職責大小以及所得到的工作績效相掛鉤,按照員工的職責,實際所付出的勞動和收入進行合理的分配。適當拉開薪酬差距,使員工在心里面能夠感受到這個差距,業(yè)績好的員工感受到了薪酬制度的公平,就會更好的為公司效力,業(yè)績不好的員工為了縮小差距,獲得更高的報仇也會端正自己的工作態(tài)度,努力改進自己。2、優(yōu)化人才管理機制（1）建立能力高于知識的機制。高學歷是人的外在標志,能力才是內在表示。一個企業(yè)的領導者和優(yōu)秀人才不但需要他們具備全面的專業(yè)知識,更需要他們具備解決實踐中存在的問題。能夠給我們公司創(chuàng)造實實在在的經(jīng)濟效益、幫公司解決問題才是企業(yè)真正需要的人才。（2）建立嚴格競爭性招聘的基本原則。避免了在招聘中容易出現(xiàn)的選拔和考核問題以及人為的障礙,做到了人盡其才、人心所適。要依照任人唯賢的原則來進行選拔和管理員工,制訂考核員工選拔和管理能力的具體標準。同時,企業(yè)還需要進一步加強對全體員工的培養(yǎng)和管理監(jiān)督和風險控制,防止在企業(yè)中發(fā)生徇私舞弊、任人唯親等現(xiàn)象。3、塑造良好的企業(yè)文化（1）公司繼續(xù)更加注重和強化體現(xiàn)集團"綠色可持續(xù)發(fā)展"為主要特色的公司文化建設,培育一批具有正面向上的核心價值觀和具有社會責任感的優(yōu)秀員工以及提高員工與團隊之間的協(xié)作意識和對風險防范的意識。（2）積極開展有利于企業(yè)文化的體育活動,提升全體員工的專業(yè)技能,豐富全體員工除了工作以外的文化和體育生活,讓我們的企業(yè)文化理念深入人心,提升我們的企業(yè)文化和員工凝聚力。（3）進一步加強對員工的風險防范意識培訓,使公司的風險管理工作貫穿于企業(yè)的各種經(jīng)營活動流程和每一項操作環(huán)節(jié)中,有力地促進了公司文化的提升。4、加強培訓力度，改善管理（1）重視培訓。為員工提供更多的培訓機會，不僅重視培訓的“量”，更要重視培訓的“質”，避免培訓流于形式。其次培訓應該具有戰(zhàn)略性，不僅要對員工進行知識和技能方面的培訓，還應該對他們進行思想進行培訓。（2）加強職業(yè)生涯管理。要看重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助完善企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。充分了解企業(yè)員工的興趣愛好、職業(yè)設想和職業(yè)潛力，通過制定正確的培訓計劃，讓他們的個人目標和公司目標保持一致，不僅能夠幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展需求，而且能夠推動公司的發(fā)展。（二）基于員工個體方面的對策1、提高員工對中小企業(yè)的忠誠度（1）企業(yè)對員工的尊重是前提。企業(yè)要對員工起碼的尊重，與就像人與人之間也是需要尊重，如果一個企業(yè)只是把員工看成一種謀財?shù)墓ぞ呷?，員工從企業(yè)上沒有得到尊重，任何員工都會對所在公司感到失望。（2）有效的交流溝通方式是一種強化劑。領導經(jīng)常要求員工給予對于企業(yè)員工的關心、