績效考核的常用方法

一、績效考核方法的定義所謂績效考核方法,是對員工在過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法?？荚u的基本類型可分為四類:綜合評價型、品質基礎型、行為基礎型、效果基礎型。具體的考評方法種類繁多,但從其性質來看,1精選ppt可以歸納成兩大類,分別是客觀考績法和主觀考績法。二、常用考評技術

1.圖尺度考核法也稱為式考評法,是最簡單和運用最普遍的績效評價技術之一。它列舉出一些組2精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！織所期望的績效構成要素(質量,數量,或個人特征等),還列舉出跨越范圍很寬的績效登記(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)。在進行績效評價時,首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總,即得到其最終的績效3精選ppt評價結果。當然,許多組織并不僅僅停留在一般性的績效因素上,他們還將這些作為評價標準的職責進行進一步的分解,形成更詳細和有針對性的績效評價表。圖尺度評價法的優(yōu)點是:使用起來較為方便;能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果。其主要缺點是:不能有效指導行為,它只能給出4精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！考評的結果而無法提供解決問題的方法;不能提供一個良好的機制以提供具體的、非威脅性的反饋;這種方法的準確性不高。由于評定量表上的分數未給出明確的評分標準,所以很可能得不到準確的評定,常常憑主觀來考評。5精選ppt

2.直接排序法是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,將所有參加評估的人選列出來,就某一個評估要素展開評估,評估要素可以是整體績效,也可以是某項特定的或體現(xiàn)績效的某個方面。首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工,將其排在第一的位置,再找出6精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！在該因素上表現(xiàn)差的員工,將他排在最后一個位置,然后找出次最好、次最差,依此類推。

直接排序法的優(yōu)點是:容易識別好績效和差績效的員工;如果按照要素細分進行評估,可以清晰的看到某個員工在某方面的不足,有利于績效面談7精選ppt和改進。缺點是:如果需要評估的人數較多,超過20

人以上時,此種排序比較繁瑣;嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象,最好和最差比較容易確定,但中間名次是比較模糊和難以確定的。3.對偶比較法針對某一績效評估要素,把每一8精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”,記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數,根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似,這是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核9精選ppt要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價方法。優(yōu)點:因為是通過兩兩比較而得出的次序,得到的評估更可靠和有效。缺點:和直接排序法相似,僅適合人數較少的情況,且操作比較麻煩。10精選ppt無名小說網好看的書推薦

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4.強制分配法是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。按照每人績效的相對優(yōu)劣程序,列入其中的一定等級。考評方法的基本步驟:第一步,確定

A、B、C、D

各個評定等級的獎金分配的點數,各個等級之間點數的差別應該具有充分的激勵效11精選ppt果。第二步,由每個部門的每個員工根據業(yè)績考核的標準,對自己以外的所有其他員工進行百分制的評分。第三步,對稱地去掉若干個最高分和最低分,求出每個員工的平均分。第四步,將部門中所有員工的平均分加總,再除以部門的員工人數,計算出部門所有員工的業(yè)績考校平均分。第五步,用每位12精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！員工的平均分除以部門的平均分,就可以得到一個標準化的考評得分。第六步,根據每位員工的考評等級所對應的獎金分配點數,計算部門的獎金總點數,然后結合可以分配的獎金總額,計算每個獎金點數對應的金額,并得出每位員工應該得到的獎金數額。13精選ppt

強制分布法優(yōu)點:1、等級劃分清晰,不同的等級賦予不同的含義,區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級比例,簡單計算即可得出結果。2、“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎,績效“較差”的重罰,強烈的正負激勵同時運用,給人以強烈刺激。3、強制區(qū)分。由于必須在14精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！員工中按比例區(qū)分出等級,會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象。

強制正態(tài)分布法缺點:1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式,那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、15精選ppt只能把員工分為有限有幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷問題時提供準確可靠的信息。

5.關鍵事件法是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法,一16精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！般由主管人員將其下屬員工在中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。其主要原則是認定員工與職務有關的行為,并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定17精選ppt其結果。

關鍵事件法的主要優(yōu)點:1、研究的焦點集中在職務行為上,因為行為是可觀察的、可測量的;2、通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用;3、它為你向下屬員工解釋績效結果提供18精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！了一些確切的事實證明;4、它還會確保你在對下屬員工的績效進行考察時,所依據的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn);5、保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。19精選ppt

關鍵事件法的主要缺點:1、費時,需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件,并加以概括和分類;2、關鍵事件的定義是顯著的對績效有效或無效的事件,但是,這就遺漏了平均績效水平。對來說,最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法,對中等績效的員工就難以涉及,因20精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！而全面的職務分析就不能完成。3、對于什么是關鍵事件,并非在所有的經理人員那里都具有相同的定義。4、它可能使員工過分關注他們的上司到底寫了些什么。

6.行為錨定等級考核法是基于對被考核者的行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。行為錨定等級評價法是一種將同一職務可能21精選ppt發(fā)生的各種典型行為進行評分度量,建立一個錨定評分表,以此為依據,對員工中的實際行為進行測評級分的考評辦法。

7.行為錨定等級評價法實質上是把關鍵事件法與評級量表法結合起來,兼具兩者之長。行為錨22精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！定等級評價法通常要求按照以下

5

個步驟來進行。

(1)進行崗位分析,獲取關鍵事件,以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。

(2)建立進行評價等級。一般分為

5—9

級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義。23精選ppt

(3)對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配,把它們歸入最合適的績效要素幾指標中,確定關鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標體系。(4)對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標24精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！登記劃分的正確性,由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差,從高到低進行排列。

(5)建立最終的績效評價體系。行為錨定等級評價法的優(yōu)點表現(xiàn)為:可以向員工提供對于他們績效的期望水平和反饋意見,具有良好的連貫性和較25精選ppt高的信度;績效考評標準比較明確。

缺點:設計錨定標準比較復雜;而且考核某些復雜的時,特別是對于那些行為與效果的聯(lián)系不太清楚的,管理者容易著眼于對結果的評定而非依據錨定事件進行考核。26精選ppt無名小說網好看的書推薦

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7.目標管理法目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其成功開展的關鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據。27精選ppt

8.書面敘述法一種由評價者按照規(guī)范的格式寫下員工的業(yè)績、實際表現(xiàn)、優(yōu)缺點、發(fā)展?jié)摿Φ?包括以往取得了哪些明顯的成果,上存在的不足和缺陷,然后提出改進建議的定性評價方法。優(yōu)點:簡單、快捷,適合人數不多,對管理要求不高的組織。缺點:其評價的有效與否不僅取決于員工的實28精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！際績效水平,也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關系。9.360

度考核法“360

度考核法”又稱為“全方位考核法”

,最早被英特爾提出并加以實施運用。傳統(tǒng)的績效評價,主要由被評價者的上級對其進行29精選ppt評價;而

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度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人,包括被評價者的上級、同事、下屬和等,分別匿名對被評價者進行評價。員工如果想知道別人對自己是怎么評價的,自己的感覺跟別人的評價是否一致,就可以主要提出來作一個

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度考核。當然,這種考核并不是每個員工都必須要做的,一30精選ppt無名小說網好看的書推薦

http://wmtxt.db365.cc/無名小說網（http://wmtxt.db365.cc）只提供小說搜索服務，推薦無名小說網好看的小說！般是較長的員工和骨干員工。360

度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務的這四組,每組至少選擇

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個人。然后用外部的顧問來作分析、出報告交給被考核人。360

度考核法的優(yōu)點在于:(1)打破了由上級考31精選ppt“核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、

個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。(2)一個員工想要影