蘇州擎聯(lián)人力資源管理政策

PAGE2PAGE5[人力資源管理匯編]目錄第一篇：工作分析體系 3第一章：工作分析體系流程 3第二章：工作分析制度 7第二篇薪酬福利體系 10第一章：薪酬體系及流程 10第二章：薪酬制度 12第三篇人力資源招聘選拔體系 15第一章：人力資源招聘選拔體系流程 16第二章：招聘選拔制度 20第四篇員工培訓體系 34第一章：培訓體系流程 34第二章：培訓管理制度 39第五篇勞資異動保險管理體系 44第一章：勞資異動體系流程 44第二章：員工異動制度 52第三章：保險辦理制度及流程 55第六篇績效鑒定體系 58第一章：績效堅定體系流程 58第二章：績效鑒定制度 60第七篇第二、三梯隊選拔培養(yǎng)體系 63第一章：第二、三梯隊選拔培養(yǎng)體系流程 63第二章：第二、三梯隊選拔和培養(yǎng)制度 64目小組的框架圖如下：項目組長（楊副總）項目組長（楊副總）執(zhí)行（各部門負責人）各部門經(jīng)理各部門副手經(jīng)理各部門人員（2）、工作分析的步驟及人員時間安排項目對象負責人時間1.1工作分析準備階段公司全體員工副總1周制定公司工作分析系統(tǒng)建立計劃書、相關表單，收集公司及各部門現(xiàn)有資料了解公司現(xiàn)有部門職責、崗位編制、崗位職責及任職資格等信息（全員培訓及部門溝通包括準備培訓資料，修訂培訓計劃、實施培訓等）1.2工作分析系統(tǒng)培訓全體員工副總1.3員工工作日志各經(jīng)理及中心全體員工人力資源部各中心總經(jīng)理2周連續(xù)10天工作日志（附件一：工作日志格式），部門經(jīng)理匯總部門工作日志交人副總，人力資源經(jīng)理協(xié)同部門經(jīng)理通過對員工工作日志匯總表分析，初步確定部門職責、部門權限、部門組織結構、部門崗位配置1.4根據(jù)各部門工作分析編寫崗位說明書各經(jīng)理及中心全體員工人力資源部各中心總經(jīng)理1周（訪談與編制相結合，編寫部門經(jīng)理崗位說明書、編寫部門員工崗位說明書）附件二：工作分析訪談表附件三：職務分析調(diào)查問卷1.5總裁審核崗位說明書全體員工公司總裁1周1.6人力資源部選取部分員工試用崗位說明書全體員工人力資源部各中心總經(jīng)理及員工1.7人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書全體員工人力資源部合計————5周（3）、工作分析步驟①準備階段：分析公司組織結構圖；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板、組織工作分析系統(tǒng)培訓。明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。②分析階段：收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識、員工日志等。仔細審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析。③反饋運用階段：對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。第二章：工作分析制度一、工作分析體系由總裁帶領人力資源部負責制定，各經(jīng)理配合制定。二、工作分析體系是公司選用育留人才的基礎，公司各部門及各中心務必按照工作分析流程嚴格執(zhí)行。三、工作分析體系建立過程中由總裁嚴格把控追責和獎勵。四、工作分析體系建立之后，今后各部門及各中心的人員選用育留工作必須按照工作分析體系的標準嚴格執(zhí)行。五、人力資源確保公司人員的儲備及人員的選拔，做好人力資源的基本工作其中包括：招聘、培訓、績效、薪資基本四點在做好這四點后在延伸對于人力資源的規(guī)劃。六、崗位權限級上級領導

直接上級：總裁CEO

部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門

管理權限：受總裁委托，行使對公司人事、勞動工資管理權限，并承擔執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務

管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環(huán)節(jié)實行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責

主要職責：

1．堅決服從分管副總經(jīng)理的統(tǒng)一指揮，認真執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；

2．嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行其工作職責；

3．負責組織對人力資源發(fā)展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行；

4．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；

5．負責對本部門工作目標的擬訂、執(zhí)行及控制；

6．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門及有關崗位定員定編工作，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；

7．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；

8．編制年、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；

9．制定勞動人事統(tǒng)計工作制度。建立健全人事勞資統(tǒng)計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統(tǒng)計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或?qū)ｎ}統(tǒng)計報告；

10．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執(zhí)行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作；

11．嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；

12．負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統(tǒng)計工作，負責對日常工資、績效工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等工作；

13．負責對員工行政辦公用品定額和計劃管理工作；

14．配合有關部門做好安全教育工作。參與員工傷亡事故的調(diào)查處理，提出處理意見；

15．負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同時，逐步推行崗前培訓與技能、業(yè)務的專業(yè)知識培訓，專業(yè)技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；

16．認真做好公司領導交辦的其它工作任務。七、人力資源部薪酬體系：級別崗位名稱代碼底薪其中績效季度薪金月發(fā)業(yè)績獎年終雙薪月可發(fā)薪資季度彈性薪資備注經(jīng)理級A+方案JL1200018001200100050%30002000500TA方案JLk22000500150050050%25001500同上B方案JLho31800500130020050%20001600C方案JLyw418002000120050050%23002700主管級A方案Zchu1140050050030030%17002400同上B方案sheng2,00020001,000100050%30002000C方案ZGjs31,80030080050%18001100專員級A方案ZYzgu11,60080080040040%20001200同上B方案C方案員工級試用期YG11,10010011001,100試用期員工試用期間無季度薪金、月發(fā)業(yè)績獎轉正YG21,20015030020016001,400第二篇薪酬福利體系第一章：薪酬體系及流程一、目的：規(guī)范公司薪酬結構、薪酬標準、薪酬發(fā)放管理、福利管理。建立科學的薪酬及福利制度，從而激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標。二、制定原則及依據(jù)1、原則：（1）根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結合市場薪酬調(diào)查結果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以達到對內(nèi)相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系。（2）員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)知識并結合市場水平等因素確定。（3）按勞分配，多勞多得；公平競爭，突出貢獻。（4）員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤。2、依據(jù)：（1）國家、地方、行業(yè)相關政策、法律、法規(guī)。（2）公司總部相關薪酬、福利制度、文件精神。（3）行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀。（4）公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。三、標準：建立國內(nèi)一流的薪酬體系，充分體現(xiàn)貢獻與回報的正比關系。四、完成方法：目前已經(jīng)完成薪酬體系建設。五、完成時限：6月30日前執(zhí)行全部。六、保障要點：由部門、薪酬績效專員、人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理、中心總經(jīng)理及總裁共同執(zhí)行的五級審核機制確保薪酬體系落地執(zhí)行七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：人力資源部及各部門經(jīng)理九：檢查部門：總裁及各中心總經(jīng)理十：評估獎懲部門：人力資源部【副總】十一：責任部門：人力資源部及各中心部門十二：薪資及業(yè)績發(fā)放流程每月15號前由人力部與財務負責整體薪資工作，在每月13號交予人力資源經(jīng)理審核，無誤后將在14號交予財務部，由財務經(jīng)理審核、中心總經(jīng)理及總裁審核無誤，交由財務部出納15號發(fā)放、季度考核關系到整體利益要嚴格按照公司考核程序執(zhí)行，個人勞動成果要公正執(zhí)行，若有利弊時間審核負責人承擔全部責任。附件1：薪資及業(yè)績審核發(fā)放流程圖：每月27日拷貝上月考勤記錄每月27日拷貝上月考勤記錄每月28日各部門提交上月薪資及業(yè)績表勞資專員每月6日做完薪資表交人資經(jīng)理審核每月8日交財務經(jīng)理、總經(jīng)理及總裁審核審核無誤15日發(fā)放上月薪資每月26日拷貝業(yè)績上月考勤審核無誤，20日發(fā)放上月業(yè)績提成每月19日交財務經(jīng)理、副總經(jīng)理及總裁審核勞資專員每月12日做完薪資表交人資經(jīng)理審核每月27日各部門提交上月薪資及業(yè)績表每月26日拷貝業(yè)績上月考勤審核無誤，20日發(fā)放上月業(yè)績提成每月19日交財務經(jīng)理、副總經(jīng)理及總裁審核勞資專員每月12日做完薪資表交人資經(jīng)理審核每月27日各部門提交上月薪資及業(yè)績表第二章：薪酬制度公司根據(jù)員工的工種不同、職務不同對各級員工實行級別工資分配方案，員工基本工資在每月的15日發(fā)放到員工的銀行卡中，20號發(fā)放獎金及提成，同樣發(fā)放到員工的銀行卡中，所有員工必須保密薪資，不可互相詢問，互相探討薪資。薪資組成：自2012年3月15日起，開始按照現(xiàn)薪資組成實行所有員工薪資調(diào)整。薪資組成為：薪資=底薪（基本工資+崗位津貼+特殊補助+績效工資）+季度獎（僅限非營銷系統(tǒng)員工）+月業(yè)績獎（月業(yè)績獎視當月業(yè)務系統(tǒng)任務是否完成而發(fā)放，僅限職能系統(tǒng)發(fā)放）+績效獎（僅限客服和直營及開發(fā)系統(tǒng)）+年終雙薪（在公司連續(xù)工作6個月以上員工享受年終雙薪，營銷系統(tǒng)無雙薪）職能薪資體系：級別崗位名稱代碼底薪其中績效季度薪金月發(fā)業(yè)績獎年終雙薪可發(fā)薪資彈性薪資備注副總級A方案FZ15,0002,0004,0002,0006,0009,0008,0001、可發(fā)薪資滿足條件：工作滿半年以上，同時整體工作系統(tǒng)月業(yè)績達標，績效考核滿分的員工

2、彈性薪資滿足條件：

工作半年以上，業(yè)績系統(tǒng)月業(yè)績未達標，績效考核滿分的員工B方案FZ24,5001,5003,0001,5005,0007,5006,000C方案FZ34,0001,5002,0001,0004,0006,5005,000經(jīng)理級A+方案JL13,8001,2001,8001,2004,00062004,800A方案JL23,5001,0001,6001,2003,50057004,500同上B方案JL33,0008001,5001,0003,00048003,800C方案JL42,4005001,2008002,40037003,500主管級A方案ZG12,4005001,2008002,40037003,000同上B方案ZG22,0004001,0006002,00030002,500C方案ZG31,8003008005001,80026002,200專員級A方案ZY11,6002506005001,60023501,800同上B方案ZY21,4002005004001,40020001,600C方案ZY31,2001504003001,20016501,400員工級試用期YG11,10010011001,100試用期員工試用期間無季度薪金、月發(fā)業(yè)績獎轉正YG21,2001503002001,20015501,400營銷系統(tǒng)薪資體系：崗位名稱底薪任務數(shù)/任職標準崗位保障期底線任務提成獎勵比例完成任務實得保底薪酬備注見習投資階段12001單/月三個月無1.50%每單核算4個客戶計算1,2001、見習投資顧問無底線任務。2、連續(xù)三個月完成任務晉級；3、晉級后三個月內(nèi)，其中一個月未達到對應標準，不予以降級，后期可追趕補充所欠業(yè)績。4、三個月后按新的業(yè)績平均標準再進行考評調(diào)薪，之后可再保持三個月。5、直銷業(yè)務線員工，當月銷售產(chǎn)值提成，按相對應額度標準計提。投資學習階段12001單/月三個月50T1.100%1,400顧問成長期1,4003單/月——4單/月三個月考核基數(shù)100T100%16,00資深投資經(jīng)理1,6004單/月——6單/月三個月考核基數(shù)200T100%2,000投資團隊階段2,0005單/月——8單/月三個月考核基數(shù)300T完成團隊營銷任務、利潤達標、300T平均10個型號，133一噸整體核算、2,400部門副經(jīng)理2,40010單/月——18單/月三個月考核基數(shù)500T未完成按照80%發(fā)放提成、完成任務、16型號平均值達到、利潤率合格、按照135一噸核算3,000部門經(jīng)理A級3,000集團營銷年度3000T年薪12萬、每年完成任務、合格、利潤率800凈利潤達標，置放流動資金在300萬以內(nèi)周轉標準5,000連續(xù)三個月未完成基本任務，降為部門副經(jīng)理。任務級數(shù)業(yè)績獎金降低30%、連續(xù)不能穩(wěn)定取消集團業(yè)務工作資格部門經(jīng)理B級4,000總體業(yè)績目標無2500T年薪10萬、每年完成任務、合格、利潤率500凈利潤達標，置放流動資金在100萬以內(nèi)周轉標準4,000完成公司基本任務，超出利潤部分按30%計提。人力資源招聘選拔體系第一章：人力資源招聘選拔體系流程目的：人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段，招聘錄用要補充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘需求及目的1、缺員的補充：因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。2、突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術需要、或引進新項目等。3、擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。4、儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門市場督導技術人才類等。二、招聘選拔政策及原則（一）原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。人員招聘規(guī)范化：人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。（二）投資顧問招聘、測評、選拔流程招聘渠道人才市場：招聘中低端人才首選，通過主動招聘（宣傳、講解、現(xiàn)場調(diào)查問卷、現(xiàn)場前期溝通），基本可以保證公司人才需求，同時偶爾會招聘到一些中級管理人才（項目經(jīng)理、項目主管或儲備管理人員）行業(yè)引導：在自己經(jīng)營行業(yè)領域里尋找專業(yè)人才選擇，通過每日更新公司招聘崗位需求，可吸引到專業(yè)人才向公司投放簡歷，同時通過搜索、篩選可邀約專業(yè)人才前來公司面試、通過業(yè)務體系在客戶身邊吸引專業(yè)技術人員引進與高端經(jīng)理人員引進。磨料學院；引進新的專業(yè)學生，在行業(yè)做到創(chuàng)新研發(fā)與換血變革歷程通過以上分析，近期招聘渠道選擇重點應該為、人才市場、行業(yè)人士、學院研發(fā)人士、聯(lián)合學院發(fā)展、通過主動出擊，不斷宣講是可以滿足公司投人才需求的。招聘流程網(wǎng)絡招聘：第一步：盡快描寫招聘信息，第二步：篩選、搜索、過濾簡歷第三步：電話邀約面試（確定時間，安排在上午9:30以后，2-3人一撥，下午14:30以后，2-3人一撥，另每周三、周六下午為集中面試時間，可邀約應聘人周三、周六參加集中面試，急需或特別優(yōu)秀人才可邀約當天面試）第四步：應聘人到公司表明身份，填寫應聘人員登記表同時填寫應聘人員信息表第五步：應聘人員進行“職業(yè)心理”、“情商測評”等人才測評。第六步：人力資源部招聘專員或人力資源部經(jīng)理進行第一輪面試①第一輪不合格人員直接告知其不合格原因，可將其簡歷留在人才庫備選②第一輪面試合格人員人力資源部招聘人員或人力資源部經(jīng)理簽署面試意見，通知事業(yè)部面試人員進行第二輪面試第七步：通過第二輪面試人員，事業(yè)部面試人員綜合測評結果及面試印象，簽署第二輪面試意見，確認應聘人員試崗部門及試崗日期第八步：通知應聘人員試崗日期、時間、準備物品（試崗人員需留身份證復印件）2、引薦與推薦人才機制：第一步：參加動員引薦機制，公司人員引薦一個創(chuàng)造性人才在一年內(nèi)確實給公司創(chuàng)造業(yè)績輝煌、公司給引薦人與推薦人創(chuàng)造價值評估比例給予獎勵、當【任職在企業(yè)創(chuàng)造凈利潤年度100萬，獎勵引薦人1萬，引薦的人給公司造成惡劣影響與損失、引薦人要承擔連帶責任與擔保責任（公司做專項考核機制）第二步：企業(yè)激勵創(chuàng)建團隊機制，有卓越組建組織人才，外貿(mào)專業(yè)人才、第三步：同時要求應聘者認真填寫應聘者信息不得虛假。第四步：初步確認可參加面試人員發(fā)給其“面試卡”通知其在面試卡確認時間參加面試，并要求到公司填寫應聘人員信息時必須出示“面試卡”方可參加面試。第五步：應聘負責人引導應聘人員至會議室填寫應聘人員信息登記表，完成“職業(yè)心理”、“情商測評”等人才測評（不斷宣講要求雙面填寫，無遺漏項）第六步：銷售人員宣講人生五大目標、人生目標5個、5年內(nèi)5個實現(xiàn)目標、3年內(nèi)5個實現(xiàn)目標、今年5個目標、試用期期間5個目標、第七步：首先應聘人員將應聘登記表呈給各經(jīng)理，使各經(jīng)理對應聘人員有初步了解，之后由應聘人員在5分鐘內(nèi)按公司要求分別完成自我介紹及超級自我推銷及邏輯思維能力小測試。第八步：各部門應聘人員表現(xiàn)分別對應聘人員在普通話、思維反應、口語表達、積極態(tài)度、禮儀修養(yǎng)各項進行打分，同時結合人才測評結果。第九步：各部經(jīng)理按照事先約定挑選合格人才，人力資源部及用人部門分別簽署初試及復試意見。第十步：人力資源部招聘專員統(tǒng)一通知通過復試人員試崗時間，至此招聘流程完畢。三、招聘標準：德才兼?zhèn)洌缘聻橄人?、完成方法：?nèi)部優(yōu)先聘用，外部采用網(wǎng)絡、行業(yè)、綜合渠道進行人才招聘與選拔。五、完成時限：待定六、保障要點：部門經(jīng)理對部門人員有聘用權，并負相關責任；部門經(jīng)理對主管級員工有聘用權，并負相關責任；中心總經(jīng)理對經(jīng)理級員工有聘用權，并負相關責任；總裁對副總級、總經(jīng)理級員工有聘用權，并負相關責任。七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：總部各中心九、檢查部門：總裁及人力資源部十、評估獎懲部門：總裁及人力資源部十一、責任部門：總部各中心招聘流程圖：人才中心--引進人才網(wǎng)絡面試部門意見審核意見說明核定報告簽字--通知上崗待查轉正月度考核年度評審十二、招聘方式及流程人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種：內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。每月月底各部門根據(jù)定崗定編上報用人需求，匯總到人力資源部門，然后下月月初人資制定招人計劃至當月中旬完成整個招聘計劃。外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質(zhì)高。人才競爭手段1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。2、提供更多的培訓和提升的機會。3、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第二章：招聘選拔制度一：招聘需求1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。二：招聘申報手續(xù)1、以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。人力資源部經(jīng)理按照定崗定編規(guī)定審批后由招聘專員開始組織招聘工作。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh。三：內(nèi)部招聘程序1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審通過者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到、正式上崗。四：外部招聘程序1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘人員信息表》。2、甄選程序人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復試合格者，用人部門經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部對已合格應聘人員進行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。招聘流程圖五：試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門負責人有義務對新進入職人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。4、新人至人力資源部報到，人力資源部檢視各項證件，并按要求留身份證復印件、畢業(yè)證復印件及照片等。人力資源部為新員工執(zhí)行試崗及新員工入職培訓，要求新員工填寫人資表單《員工培訓簽到表》。5、員工試崗期為7天，第7天人力資源部建立人力資源檔案，填寫人資表格《員工入職登記表》，人資表單《保密協(xié)議》，人資表單《員工試用期協(xié)議》。6、公司新進員工根據(jù)職位不同試用期為2個月或2個月以上。試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》及部門領導，并明確以下事項后報人力資源部審核：①勝任現(xiàn)職，同意轉正。②不能勝任，予以辭退。③無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）7、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門領導將陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。8、凡需延長試用期限，其直接部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。9、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接部級負責人考核通過，詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，填寫《員工轉正申請表》，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)，提前轉正必需具備如下條件：①試用期滿1月以上；②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（2個月內(nèi)）：①事假超過5天者應予辭退；②病假達七天者應予辭退；③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。六：聘用1、試用期員工通過部門考核之后，其直接部級責任人確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程度1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由中心總經(jīng)理或委任人員直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由中心總經(jīng)理或委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。七：工作評估及審核當月招聘完成結果是將各事業(yè)部門反饋已招聘的人員數(shù)量信息進行匯總，上報至人力資源經(jīng)理，由人力資源經(jīng)理進行相關審核、各部門負責人予以監(jiān)督。附件：《1-人力需求申請表》《2-應聘人員信息表》《3-崗前調(diào)查表》《4-竟業(yè)禁止及保密協(xié)議》《5-員工入職登記表》《6-員工培訓簽到表》《7-員工轉正申請表》《8-員工試用期協(xié)議》附件1：蘇州擎聯(lián)耐磨材料公司招聘申請報告申請日期到崗時間部門招聘崗位招聘人數(shù)（）人崗位級別招聘要求年齡要求：性別要求：學歷專業(yè)：工作經(jīng)驗：工作地點：其他要求：部門經(jīng)理:附件2：蘇州擎聯(lián)耐磨急需人才招聘報告表Hr:02應聘崗位填表日期年月日姓名性別民族出生日期照片籍貫身高婚否職稱畢業(yè)學校專業(yè)學歷畢業(yè)時間信息來源最低薪資要求期望薪金星座血型屬相通訊地址（注：請?zhí)顚懼灵T牌）聯(lián)系電話座機:手機:（注：兩部電話均需填寫）戶籍地（注:填至街道）身份證號學習經(jīng)歷學校名稱起止年月所學專業(yè)或培訓內(nèi)容取得證書工作經(jīng)歷單位名稱起止年月主要工作內(nèi)容及職務崗位證明電話家庭情況與本人關系姓名年齡服務處所職務電話員工承諾本人同意貴公司對我的經(jīng)歷進行可信調(diào)查，本人鄭重承諾以上內(nèi)容全部屬實，如有虛假，本人自愿隨時接受公司的辭退處理。緊急聯(lián)系人姓名：電話：我對工作的認識和感受同事/同學們認為我最擅長的同事/同學們認為我不足之處我未來五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃我應聘本崗位所擁有的基本能力崗前調(diào)查公司名稱部門名稱接聽人姓名接聽人電話調(diào)查內(nèi)容及結果初試意見：□積極推薦□可以考慮□進一步考察□基本否定詳細描述：初試人員簽字：初試日期：復試意見：□同意錄用□不予錄用（標明原因）□用作儲備詳細描述：復試人員簽字：復試日期：錄用分配部門試崗日期附件3：擎聯(lián)入職登記表Hr:04入職崗位:入職時間：年月日姓名性別民族照片出生日期政治面貌婚否身份證號碼身高健康狀況星座聯(lián)系電話外語水平計算機水平籍貫戶籍所在地血型現(xiàn)住址最高學歷專業(yè)畢業(yè)院校特長及興趣緊急聯(lián)系人及電話號碼農(nóng)行卡號：本人學習經(jīng)歷起止時間畢業(yè)學校專業(yè)成績本人工作經(jīng)歷起止日期工作單位部門職務本人家庭關系稱呼姓名年齡具體地址聯(lián)系電話是否公司員工介紹介紹人最看重公司哪幾項〇工資待遇〇升職機會〇人際關系〇工作環(huán)境〇福利待遇〇工作量大小〇主管領導水平錄取后個人的志愿自我評價：部門負責人簽名：年月日人力資源部意見：該員工到優(yōu)印堂時間為年月日，似安排在部門，擔任崗位，試用期薪資為：。人力資源部簽字：年月日本人現(xiàn)謹聲明，在此表內(nèi)所涉及的全部資料確屬事實，謹此授權秦皇島翰嶸計算機技術開發(fā)有限公司查詢有關事項。并清楚任何一項情況失實，貴公司有權解除本人受聘之職務或按照公司有關制度進行處罰，本人承擔一切責任。簽名：日期：年月日附件4:擎聯(lián)培訓簽到表HR：03培訓負責人：培訓主題：培訓日期：培訓時間：培訓地點參加培訓人數(shù)序號部門姓名簽到時間序號部門姓名簽到時間116217318419520621722823924102511261227132814291530附件5：擎聯(lián)轉正審批表HR:07姓名部門職位入職時間試用期薪資學歷是否完成新員工培訓及考核是未正在進行中試用期期間自我鑒定簽名：年月日用人部門評語負責人評語同意自年月日起轉正所屬部門負責人簽名：年月日人力資源部意見意見同意自年月日起轉正，薪資定位元簽名：年月日總經(jīng)理審批簽名：年月日附件6：新員工入職試用期協(xié)議HR:06甲方；蘇州擎聯(lián)耐磨材料有限責任公司乙方：為了更全面考察新員工德、能、勤、績的綜合能力，本著為公司挑選合適的人才，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商，本著平等自愿達成如下協(xié)議：一、甲方為乙方安排在___________________部門擔任___________工作。二、甲方為乙方支付試用期的勞動報酬，每月的勞動報酬為人民幣__________元整。（營銷加業(yè)績提成，保密金補貼包含在內(nèi)）三、甲方需給乙方提出明確的考核、考量的任務指標：營銷每月需按部門要求，完成部門銷售額，如三個月內(nèi)均未完成銷售額，公司則給予辭退。（表現(xiàn)優(yōu)秀、能力突出的員工公司可以放寬要求）四、試用期1—3個月，其中有7個工作日為試崗期,在試崗期期間為雙方選擇期，如試崗期內(nèi)或超過試崗期無任何理由離職者則無薪資。五、在試用期內(nèi)若乙方不能完成規(guī)定的工作量，或達不到甲方提出的最低目標任務，甲方將有權決定乙方的去留。（辭退、降薪、調(diào)整工作崗位、或乙方自動離職）六、試用期結束后，經(jīng)甲方考核對可以勝任工作者，乙方則享受正式員工的一切福利和待遇。七、試用期間，若甲方發(fā)現(xiàn)乙方有嚴重的違法違紀行為，一經(jīng)查實堅決予以辭退。甲方：蘇州擎聯(lián)耐磨材料公司乙方；年月日年月日第四篇員工培訓體系第一章：培訓體系流程一、目的：為在職員工及新入職員工提供態(tài)度及技能、知識等綜合能力提升提供支持。二、計劃的目標及原則：新員工入職需經(jīng)過5天帶薪培訓，經(jīng)過培訓合格后方可入職；在職員工晉升或技能提升需通過相關培訓及考核。三、計劃標準：新員工入職培訓5天、在職員工晉升培訓3課時。四、完成方法：五、完成時限：六、保障要點：七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：人力資源部九、檢查部門：總裁十、評估獎懲部門：總裁十一、責任部門：人力資源部十二、培訓培訓計劃及流程1、調(diào)查實施方案人力資源部于每年1月和7月開展一次培訓需求調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容分為崗位技能培訓、提高工作效率和個人發(fā)展培訓。人力資源部根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果，制定出培訓需求的課程，分為崗位培訓類課程和公共培訓類課程。崗位培訓類課程由部門計劃實施，公共培訓類課程由人力資源部計劃實施。各部門在確定培訓課程后，制定出半年培訓計劃交給人力資源部培訓負責人。2、培訓方案（1）新員工入職培訓課程如下表（詳見附表1）（2）在職員工提升培訓（詳見附表2）（3）經(jīng)理崗位晉級培訓（詳見附表3）用人部門申請招聘用人部門申請招聘中心總經(jīng)理審核申請人力資源部組織招聘新員工入職培訓培訓考核進入部門 附件2：新員工入職培訓課程安排表新員工入職培訓課程安排表課次第一天課程主題課程內(nèi)容課程時間主講人第一節(jié)課走入擎聯(lián)擎聯(lián)公司介紹、擎聯(lián)創(chuàng)建理念、擎聯(lián)企業(yè)文化、8:30--10:30楊副總第二節(jié)課了解擎聯(lián)各部門員工規(guī)章制度10:40--12:00楊副總第三節(jié)課職業(yè)規(guī)劃公司產(chǎn)業(yè)鏈介紹、晉升機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、成功學、市場分析13:30--17:30王振第四節(jié)課第二天課程演練每人準備職業(yè)生涯規(guī)劃演講稿及對公司了解演講稿，進行宣講（演講時間根據(jù)人員情況最后確定）8:30--12:00員工第五節(jié)課直營及售后客服公司直營體系、售后客服體系介紹（我們?nèi)绾芜M行技術培訓、如何提供優(yōu)質(zhì)的售后服務、如何對客戶運營指導、如何扶持客戶雙贏成交機制13:30--17:30王振第六節(jié)課第三天商務及服務禮儀電話營銷禮儀、客戶服務禮儀、標準禮儀+演練8:30--12:00夏娟第七節(jié)課課程討論針對公司直營、售后客服體系進行討論每人準備演講稿，演講自己對公司直營、售后客服體系的理解13:30--17:30員工第八節(jié)課第四天營銷系統(tǒng)培訓專員崗位工作描述講解，營銷話術，客戶溝通及應對等、電話營銷過程中遇到的主要問題和成交要點講述、銷售很簡單闡述、營銷案例分析、實行人情化創(chuàng)業(yè)機制8:30--12:00王振第九節(jié)課課程演練實戰(zhàn)演練專員崗位基本了解、營銷前必須準備資料與具備專業(yè)條件及點評13:30--17:30部門經(jīng)理銷冠與學員第十節(jié)課第五天課程演練實戰(zhàn)演練崗位理解、營銷話術，溝通能力及電話營銷實景模擬測試及點評8:30--10:30部門經(jīng)理銷冠與學員第十一節(jié)課課程演練實戰(zhàn)演練崗位理解、營銷話術，溝通能力及電話營銷實景模擬測試及點評13:30--15:00部門經(jīng)理銷冠與學員課程總結五天課程回顧，對學員寄予希望、課程交流、課程考核15:00--17:30王振附件3：在職員工技能提升培訓安排表在職員工技能提升培訓安排表課次課程主題課程內(nèi)容課程時間主講人第一節(jié)課解決問題工作如何發(fā)現(xiàn)問題及解決問題之道9:20—10:00待定第二節(jié)課技能進階營銷工作重點流程細化展開，詳細列舉問題節(jié)點和解決方案、溝通能力與成交能力提升、重點問題進行模擬實戰(zhàn)演練。16：30--17:00待定第三節(jié)課實戰(zhàn)提升實戰(zhàn)演練17:00—17:30王振附件4：經(jīng)理級員工晉級培訓課程安排表經(jīng)理級員工晉級培訓課程安排表課次課程主題課程內(nèi)容課程時間主講人第一節(jié)課管理系統(tǒng)擎聯(lián)管理原則系統(tǒng)展開介紹與管理工具使用17:00—17:30第二節(jié)課職業(yè)化經(jīng)理人職業(yè)化教育17:00--17:30第三節(jié)課人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理成本分析與個人創(chuàng)造理念價值分享17:00—17:30第二章：培訓管理制度一、總則為規(guī)范企業(yè)管理，促進公司的持續(xù)發(fā)展，提高員工適應社會發(fā)展的綜合能力，特制定本制度。公司培訓旨在激發(fā)員工學習新知識和新技術的熱情，全面提高員工的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的有機統(tǒng)一。各項培訓堅持確實所需、認真組織、注重實效、學習致用原則。采取理論和實踐相結合、教授和自學相結合、請進來和送出去相結合、在職和業(yè)余相結合的辦法。通過培訓，使員工具備更好完成本職工作所需的各項技能，同時增強員工的思想道德水平、團結協(xié)作能力和敬業(yè)精神等綜合素質(zhì)。全體員工都有參加和接受培訓的義務和權利。二、培訓計劃1、各中心根據(jù)所轄員工的整體素質(zhì)和業(yè)務水平，由總部人力資源部協(xié)助擬訂本部門培訓計劃。計劃內(nèi)容應包括：培訓需求、培訓目標、培訓方式、組織實施、培訓費用、培訓地點和時間，以及培訓效果評價辦法等內(nèi)容。2、各中心在總部人力資源部的協(xié)助下當年年底將下一年度的培訓計劃報總部人力資源部，經(jīng)審核后，統(tǒng)一編入公司年度總體培訓計劃，由總部人力資源部統(tǒng)一組織實施。3、培訓計劃在執(zhí)行過程中，各中心如需調(diào)整，必須報請總部人力資源部同意，同時總部人力資源部對公司總體培訓計劃作相應調(diào)整。三、培訓的組織實施1、培訓計劃確定后，組織實施機構應嚴密籌劃，認真組織，有始有終，注重實效。2、公司組織的培訓，由人力資源部統(tǒng)一牽頭安排，具體事務由參訓員工所在中心配合完成。3、組織者要以方便工作、方便員工的原則合理安排培訓時間和地點；以按需定培的原則確定培訓內(nèi)容；以經(jīng)濟高效原則控制培訓費用；以嚴肅認真的態(tài)度管理培訓紀律；還要以學以致用的原則做好培訓后實踐應用情況的反饋調(diào)查與培訓評估。4、培訓的實踐場所由各部門具體落實，要精心籌劃、認真組織、注重實效，掌握培訓進程，關注培訓動態(tài)，及時解決出現(xiàn)的問題。5、員工參加的自學或自行參與培訓，入學或參訓前需提出申請，經(jīng)所在部門同意、總部人力資源部審核同時中心總經(jīng)理批準。四、培訓形式1、崗前培訓：凡新招員工在上崗前，用人單位及人力資源部必須對其進行崗前培訓（詳見新員工入職培訓流程部分）2、上崗后培訓：指員工上崗后，根據(jù)工作需要，或針對工作中出現(xiàn)的，需要通過培訓來解決的問題而組織的種種形式的培訓。主要包括：（1）在職培訓：指員工通過具體某項工作實踐學會做該項工作，通常表現(xiàn)為安排新員工跟有經(jīng)驗的老員工或主管學做工作，由這些有經(jīng)驗的員工或主管來實施培訓。培訓對象主要是新招聘的非管理員工。培訓內(nèi)容主要是受訓員工的本職具體工作。（2）講座教授：即從外部聘請專家或由內(nèi)部經(jīng)驗豐富的員工對需要受訓員工采取集中授課形式進行培訓，此種培訓一般在授課結束后進行書面或口頭測試。培訓內(nèi)容涉及某一專業(yè)、某職務技能、某項法律法規(guī)或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等。（3）輪崗培訓：為使員工一專多能，促進相關崗位間的協(xié)作和交流，避免長期單一崗位工作的單調(diào)性造成員工工作熱情的下降，給員工提供更多的學習鍛煉和個人發(fā)展機會，公司將根據(jù)工作需要選派員工在不同崗位間輪換，促進本職工作和整體工作的共同提高。（4）送出培訓：指公司選派員工參加相關行業(yè)、學?；騿挝慌e辦的與工作相關的培訓。分為業(yè)余、半脫產(chǎn)和脫產(chǎn)培訓三種。（注：外出培訓需與公司簽訂培訓協(xié)議）（5）參觀、交流學習。公司組織員工到相關企業(yè)或地區(qū)進行參觀、交流，學習別人先進的管理、技術、經(jīng)營、專項工作經(jīng)驗等。3、晉級培訓：管理崗位晉級必須經(jīng)過相應晉級培訓（詳見經(jīng)理級晉級培訓部分）4、業(yè)余自學。員工利用業(yè)余時間進行學歷、職稱、專項技能、專業(yè)知識的自我學習和進修。（1）公司鼓勵員工在不影響工作的情況下，利用業(yè)余時間通過自學或參加培訓提升自己的綜合素質(zhì)，為工作和自身發(fā)展服務。（2）業(yè)余自學的員工，原則上不應占用工作時間。確需占用工作時間的，應在報名前向所在單位（部門）提出申請并向公司人力資源管理部門備案；考試或參訓占用工作時間的，必須事先請假，并出具學校或培訓機構的學習計劃證明材料。（3）公司認可國家承認的各種學歷、文憑和各類職業(yè)資格證書等。五、培訓內(nèi)容1、培訓內(nèi)容根據(jù)企業(yè)發(fā)展和具體工作的需要確定。2、培訓內(nèi)容分以下兩種情況：（一）崗前培訓主要包括：（1）公司概況、創(chuàng)業(yè)發(fā)展史和公司近、遠期發(fā)展規(guī)劃；（2）企業(yè)精神和企業(yè)文化；（3）各項規(guī)章制度及行為規(guī)范；（4）崗位描述和崗位規(guī)范，崗位權力和責任；（5）基本工作技能。（二）上崗后培訓內(nèi)容主要包括：（1）公司自身發(fā)展規(guī)劃、目標，企業(yè)文化、經(jīng)營理念、各項規(guī)章制度；（2）崗位工作所需專業(yè)知識和技能；（3）必備的通用知識、技能，如：外語、計算機、企業(yè)運營管理基本知識等；（4）外部優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展的先進經(jīng)驗和創(chuàng)新思想觀念。六、培訓考核1、單位組織的各種培訓都要對培訓的效果進行考核，培訓目標是考核的標準和依據(jù)。2、考核分為即時考核和長期考核。即時考核是指在培訓過程中進行的考勤、學習表現(xiàn)、作業(yè)完成情況和結束后即時舉行的書面、口頭或操作測試；長期考核是指培訓后員工在工作實踐中運用效果，綜合素質(zhì)的提升，工作績效的提高，解決問題能力的增強等。3、參訓的員工有義務接受考核，不得以任何理由拒絕。4、根據(jù)考核結果，對成績優(yōu)異者給予不同形式的鼓勵，對不合格者給予一定的處罰，考核結果將作為今后評價和晉升的重要參考依據(jù)。七、培訓經(jīng)費1、員工脫產(chǎn)自學或自行參加培訓，所有費用自己承擔，請假手續(xù)按公司考勤制度辦理。2、崗前培訓以及上崗培訓所產(chǎn)生費用由人力資源部根據(jù)實際情況報公司審核并使用。八、培訓師資培訓師資來源分如下幾部分：1、內(nèi)部講師：公司副經(jīng)理以上管理人員自動成為公司內(nèi)部講師，前期公司會不定期組織內(nèi)部培訓師培訓，公司內(nèi)部培訓師按照培訓計劃準備課件，人力資源部統(tǒng)一安排課程講授。2、外部講師：公司可安排員工不定期參加外部公開課，由人力資源部統(tǒng)一安排。九、培訓時間1、公司會不定期安排各項培訓課程，要求參訓員工如無重要工作安排，均需參加培訓，每次培訓需準備《培訓簽到表》，參訓員工均需登記，因工作安排或其他特殊事務不能參加培訓，需提前至人力資源部請假。2、營銷系統(tǒng)新進員工入職前五天需安排入職培訓，職能系統(tǒng)新進員工入職前三天需安排入職培訓，入職培訓由人力資源部組織實施。十、本制度自頒布之日起執(zhí)行，并由公司人力資源部負責解釋。第五篇勞資異動保險管理體系第一章：勞資異動體系流程一、目的：員工入職、離職流程合理，社保體系健全，解除員工后顧之憂。二、計劃的目標及原則：保證員工入職順暢，離職穩(wěn)妥，通過社保福利繳納，解除員工后顧之憂。三、計劃標準：入職離職有流程，社保福利繳納覆蓋到全體員工。四、完成方法：五、完成時限：六、保障要點：七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：人力資源部九、檢查部門：人力資源部十、評估獎懲部門人力資源部十一、責任部門：人力資源部十二、勞資異動流程1、員工入職流程（1）符合入職標準者，即可到人力資源部領取入職申請表、保密協(xié)議、試用期協(xié)議等相關資料，辦理員工入職手續(xù)。（2）填寫詳細的個人資料，交由部門經(jīng)理審批簽字。（3）將入職手續(xù)填全后，并攜帶個人身份證復印件、學歷證明、農(nóng)行卡復印件、1張1寸照片等相關資料交回人力資源部等待審批。（4）人力資源部確認入職手續(xù)齊備后，交由人力資源部經(jīng)理簽字并確定薪金。（5）入職員工檔案交由人力資源部歸檔記錄。（6）由人資文員帶領入職員工錄入指紋并記錄相關考勤，并通知正?？记跁r間等信息。入職的員工可到行政部門領取領帶、定制工裝、照工裝照以及辦公用品等。2、員工轉正流程員工符合轉正標準者，即可到人力資源部領取轉正申請表。員工詳細填寫個人信息后，交由各自部門經(jīng)理簽字確認（3）各部門經(jīng)理對部門員工的日常工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，對該員工的工作進行評估，評估合格者批準轉正。將部門經(jīng)理確認簽字后的轉正申請表交回人力資源部，人力資源部根據(jù)各部門經(jīng)理反饋信息及員工日常表現(xiàn)進行評估。審批合格者，由人力資源部經(jīng)理簽字并批準轉正。經(jīng)理級轉正需總經(jīng)理或總裁審核并簽字。從進入面試環(huán)節(jié)的任何人員的簡歷都要存檔，對正式進入公司的員工，人力資源部負責對其檔案進行歸納整理存檔。十三、考勤制度（一）考勤1.早晨上班指紋考勤時間為8；10前下班指紋考勤時間12:00-13:30、夏季13:30-14:00），如連續(xù)指紋考勤視為未指紋考勤，晚上下班指紋考勤時間為17:30（夏季18:00）之后；2.員工考勤以指紋考勤及部門記考相結合的方式施行。各級員工均嚴格執(zhí)行指紋考勤制度；因個人原因漏指紋考勤一次，處罰30元（注：本月3次以內(nèi)每次為30元，超過3次每次50元）；如發(fā)現(xiàn)代錄指紋考勤，雙方均罰款100元；3.調(diào)休、事假需提前一天辦理，以便部門做出工作安排。4.特殊調(diào)休：家中有急事，如：父母、爺爺、奶奶等直系親屬生重病，家中兒女生病可享受調(diào)休，但需向人力資源部報批，事后需攜帶醫(yī)院診斷證明等相關證明消假；5.若員工遲于上班時間到達公司或提早下班，而無合理解釋時，按遲到、早退或曠工處理；30分鐘之內(nèi)按照遲到或早退記錄,處罰10元；30分鐘至2小時按照曠工半天記錄，超過2小時按照曠工1天記錄，曠工一天扣發(fā)3天工資；當月累計或連續(xù)曠工三天，按自動離職處理；6.如因公外出未能及時指紋考勤，需向人力資源部做匯報，說明原因，經(jīng)理確認視為已指紋考勤；7.對員工出勤情況人力資源部有權進行檢查或抽查，對徇私舞弊情況嚴肅處理；8.統(tǒng)計依據(jù)：以部門經(jīng)理審批簽字后的《外出申請單》、指紋考勤記錄及部門考勤表為準。每月1日中午前由部門經(jīng)理把指紋考勤記錄、考勤表交到人力資源部；9.在公司組織的各項會議和培訓活動中遲到或早退，遲到一分鐘，罰站一分鐘，未經(jīng)部門主管同意、按照早退處理10.員工上下班必須嚴格遵守指紋考勤時間11.公司各部門經(jīng)理有事外出必須上報人力資源部；12.請假期間必須開機、接聽電話，如不開機，致使公司蒙受經(jīng)濟損失的，由個人承擔；13.下班時間后方可更衣，如提前更衣同樣視為早退；（二）、孕期考勤：1.懷孕四個月以上可以不穿著工裝，并每天可以早走半個小時及晚來半個小時；2.五個月以上（包含五個月）孕期員工，一個月可以享有2次帶薪孕檢；3.六個月以上（包含六個月）孕期員工，一周可以享有一次帶薪孕檢；女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，給予一定時間的產(chǎn)假（①懷孕不滿2個月流產(chǎn)，產(chǎn)假20天；②懷孕滿2個月不滿4個月流產(chǎn)，產(chǎn)假30天；③懷孕滿4個月不滿7個月流產(chǎn)，產(chǎn)假42天）。產(chǎn)假期間薪資（基本工資）由生育保險機構按規(guī)定支付。（三）、有關請假1、事假：請事假需親自提前一天向公司提交請假單，托人代請或電話請假在原則上都無效,如遇急事，可電話提前請假，上班及時補交請假單，未經(jīng)批準就不到崗或離崗者按照曠工記錄，員工請假一天，由所在部門經(jīng)理批準，報人力資源部備案，員工請假2--3天，需所在系統(tǒng)副總經(jīng)理批準，報人力資源部備案，3天以上事假公司總裁批準。月度請假累計超過5天者，扣除其月發(fā)業(yè)績獎；季度請假累計超過10天者，扣除其季度薪金；年度請假累計超過20天者，取消其年終雙薪待遇。2、病假：員工因病不能上班，應持當?shù)蒯t(yī)院或診所開具的“病假單”或“病歷說明”向部門經(jīng)理請假，并上報人力資源部備案；特殊情況可先看病休假，后補填病假單，同時要遞交醫(yī)院的相關證明，否則按曠工處理；員工如因病請假3天以上，銷假同時出示區(qū)級以上醫(yī)院病假單及病例，如無相關證明者，則視為事假。3、喪假：本市員工直系親屬（包括父母、祖父母、配偶和子女）喪亡可請假3天；其他直系親屬（包括兄弟姐妹及其子女、岳父母等）可請喪假2天；如果員工死亡的直系親屬在外地，需要職工本人去外地料理喪事的，根據(jù)路程遠近，另外給予職工路程假，但最多不超過5天。職工在休喪假和路程假期間，公司照常發(fā)放員工的工資。職工在途中的車船費等，由員工本人自理。4、婚假1、正式員工，可在登記日后享受7天有薪婚假（婚假按自然天計算）2、符合晚婚晚育條件的員工（男年滿二十五周歲初次結婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結婚為晚婚。已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四周歲的，為晚育）享受10天有薪婚嫁（婚假按自然天計算）2、婚假需提前1個月向所屬部門主管呈交婚假申請，及出示有關證明文件，并交行政人力資源部確認?；榧倨陂g，員工薪金全額發(fā)放；3、婚假須一次性連續(xù)休取，過期不申請的婚假作自動放棄處理，不接受延期申請；（注：婚假使用只限于婚禮使用）5、女員工產(chǎn)假⑴女員工一旦證實懷孕，應立即通知部門經(jīng)理和人力資源部，以便作出適當?shù)墓ぷ靼才牛虎飘a(chǎn)假的假期為90天，其待遇按相應規(guī)定執(zhí)行，產(chǎn)假按自然天連續(xù)計算；6、出差：員工因公事出差，需提前向部門經(jīng)理提出申請，根據(jù)出差申請審批權限核準后方可作出差處理。出差申請表需交人力資源部備案；7、停薪長假停薪長假需提前15個工作日向本部門及人力資源部提交書面申請，停薪長假時限為15個工作日以上可以申請，但最長不可超過2個月，如超出2個月仍未上班、報到，則視為自動離職。停薪長假期間不享受公司任何福利。停薪長假申請期間上月薪資及本月薪資，上崗即日發(fā)放。8、特別帶薪長假每年春節(jié)期間，公司考慮員工探親訪友需求，特設定特別帶薪長假，按照春節(jié)具體日期調(diào)整特別帶薪長假日期，帶薪長假日期為10-15天。員工調(diào)遣流程：（1）對符合調(diào)遣標準的員工，即可到人力資源部辦理調(diào)遣手續(xù)。（2）由人力資源部出具調(diào)遣表，并填寫詳細內(nèi)容后，由員工本人簽字確認（未填寫調(diào)遷申請書公司則不給予調(diào)遣）。（3）調(diào)遣手續(xù)，需原部門負責人簽字同意，接納部門負責人簽字確認，再由人力資源部簽字算正式調(diào)遣審核通過。（4）根據(jù)內(nèi)部調(diào)配管理制度進行新舊崗位的交接，保證工作的持續(xù)正常運作。（5）人力資源部根據(jù)調(diào)配人員的崗位不同，計算考勤，重新制定薪資標準。（對不符合調(diào)配崗位的員工，按離職人員流程及標準執(zhí)行。）（6）人力資源部對調(diào)遷員工檔案進行整理歸納入檔。附件1：調(diào)遣手續(xù)辦理流程圖調(diào)遣部門和接受部門提出員工調(diào)遣申請調(diào)遣部門和接受部門提出員工調(diào)遣申請人力資源部出具調(diào)遣表，員工本人簽字確認交接工作及上交資料至相關部門人力資源部薪酬專員根據(jù)新崗位重新確定薪資進入新部門員工離職手續(xù)辦理流程：（1）辦理離職員工詳細填寫由人力資源部出具的《離職審批單》。（2）部門資料（部門資料交接予交接人），客戶資料（客戶資料應交接予部門主管或其他負責人），離職需QQ及電話通知客戶，自己離職，以后負責人是誰等相關信息，并由部門經(jīng)理確認簽字。（3）辦公用品、領帶、工作牌等交接給行政部門并確認簽字。（4）財務部對離職員工的借支情況及應收賬款進行審核，由經(jīng)辦人確認簽字。（5）部門經(jīng)理簽字后的《離職審批單》交到人力資源部。（6）人力資源部計算員工考勤（實際工作日截止到離職日前一天）、核算薪資（每月實際發(fā)薪日結清所有薪資），并由人力資源部經(jīng)理確認簽字。（7）員工在試用期7天內(nèi)，除擅自離崗條件外，停止試用的員工，辦理完離職手續(xù)，薪資需當日結算并發(fā)放。（8）《離職審批單》經(jīng)相關部門審核簽字后生效。附件1：正式員工離職流程正式員工提前30天提出申請正式員工提前30天提出申請辭退員工公司提前30天通知員工辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門財務核對各種款項是否結清人力資源部核實出勤人力資源經(jīng)理審核并做離職面談確認離職附件2：入職員工離職流程入職員工提出離職申請入職員工提出離職申請公司通知辭退員工部門經(jīng)理填寫員工離職說明書并報人力資源部辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門，財務核對各種款項是否結清人力資源部核實出勤人力資源經(jīng)理審核并做離職面談確認離職附件3：試崗員工離職流程試崗員工提出離職申請試崗員工提出離職申請公司通知辭退員工辦理離職手續(xù)，各項用品上繳相關部門財務核對各種款項是否結清人力資源部核實考勤，制作工資表，人力資源經(jīng)理簽字至財務部領取工資確認離職第二章：員工異動制度一、員工入職標準1.員工經(jīng)過公司面試合格后（面試流程及合格標準詳見招聘制度管理）進入公司開始試崗，試崗時間為7天（試崗期帶薪）；2.員工通過7天試崗且經(jīng)部門經(jīng)理考核通過者，需在試崗第7日下午到人力資源部門辦理入職手續(xù)；部門經(jīng)理考核未合格者，將自動勸退；二、員工轉正標準及轉正時間1.進入試用期員工，根據(jù)試用期管理規(guī)定進行工作安排，并由部門經(jīng)理負責對該員工的工作進行監(jiān)督和考察；2.員工根據(jù)自己的工作態(tài)度、工作能力以及工作中實際表現(xiàn)可自行提出申請轉正；3.職能部門員工試用期為2個月，其中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（須由副總級以上管理人員推薦認定經(jīng)中心總經(jīng)理批準方可提前轉正），可以特批提前轉正，但必須入職1個月以上，方可提前轉正；4.營銷部門員工試用期為1-2個月，轉正標準需連續(xù)2個月完成每月50T底線任務，其中第1個月完成10T上任務，可以申請?zhí)嘏崆稗D正；5.每月轉正申請日期為上月的26號至本月25號（例如某員工1月10日入職，兩個月試用期滿，他可申請轉正的日期為3月10日到3月25日之間），26號后上報的申請自動轉入下個月轉正；三、員工調(diào)遣管理1、部門經(jīng)理根據(jù)員工以往的績效考核、技能評估結果以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合公司業(yè)務發(fā)展方向的調(diào)整，進行員工及崗位調(diào)整分析。2、部門經(jīng)理根據(jù)公司任免制度以及崗位空缺情況，提出崗位調(diào)動申請。3、員工因工作需要需調(diào)遣其他部門；4、由人力資源部核對員工績效評估，并判斷該員工是否滿足相應崗位調(diào)動要求；5、如調(diào)遣新部門之后經(jīng)過考核，結果與任職要求不符，則根據(jù)崗位職責等相關規(guī)定制定辭退通知；6、如考核結果符合任職要求，由人力資源部協(xié)同部門經(jīng)理與員工進行溝通，說明職位調(diào)動業(yè)務需要，做好職位調(diào)動的思想工作；員工離職管理1、員工因個人原因申請離職，需提前15個工作日向本部門負責人提交離職申請單。2、部門經(jīng)理對員工進行調(diào)查與談話，了解原因，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)，如果表現(xiàn)良好可以進行挽留。3、員工根據(jù)自己實際情況確定是否接受挽留。4、接受挽留，繼續(xù)回到原崗位工作或申請調(diào)動崗位。5、員工拒絕接受挽留、根據(jù)員工離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。五、部門經(jīng)理解除聘用標準部門經(jīng)理根據(jù)員工日常工作，如表現(xiàn)差、技術能力差、工作態(tài)度不端正及嚴重違反公司規(guī)定等條件，提出解除聘用或調(diào)崗。由部門經(jīng)理對員工進行解除聘用說明，讓員工了解無法繼續(xù)留任本崗位的原因。人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理提供的解除聘用的原因，對員工進行談話，了解員工是否愿意接受調(diào)崗。員工接受調(diào)崗，人力資源部根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，調(diào)到其適合員工的崗位并辦理相關調(diào)遷手續(xù)。員工不接受調(diào)崗，根據(jù)員工離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。六、員工檔案管理1、檔案管理范圍：（1）試崗人員簡歷；（2）入職人員簡歷；（3）轉正人員簡歷；（4）調(diào)譴人員簡歷;（5）離職人員簡歷;（6）員工電子檔案;（7）營銷系統(tǒng)員工業(yè)績檔案（8）其他系統(tǒng)員工績效檔案（9）行政獎懲檔案（10）員工培訓檔案（11）考核成績檔案（12）晉升降級檔案二、員工檔案內(nèi)容：1.試崗人員簡歷包含應聘登記表、崗前調(diào)查表及身份證復印件1張；2.入職人員簡歷包含員工入職登記表、保密協(xié)議、試用期協(xié)議、畢業(yè)證復印件1張、農(nóng)行卡復印件1張、1寸照片1張并與試崗簡歷歸納整理入檔；3.轉正人員簡歷包含轉正申請表、員工保險福利申請表、晉升崗位申請表并與入職人員簡歷歸納整理入檔；4.調(diào)遣人員簡歷只需一張調(diào)遷申請單，與以上簡歷歸納整理入檔；5.離職人員簡歷只需一份離職申請單，與以上簡歷歸納整理入檔；6.員工電子檔案包含以上員工檔案的所有電子版本，將每月的員工檔案輸入到電子版本，以便及時查閱檔案；7.每月將整理試崗人員簡歷、入職人員簡歷、轉正人員簡歷、調(diào)遷人員簡歷、離職人員簡歷并統(tǒng)計數(shù)據(jù)報給人資經(jīng)理。第三章：保險辦理制度及流程目的：公司本著人性化管理及正規(guī)化管理的發(fā)展，以完善公司福利為中心點將社會保險為重點，使所有員工可以享有。原則：在本公司能勝任本職工作，能高效率完成本職工作及上級安排工作并轉正的員工，將可以享有。三、辦理時間：公司每月符合上保險福利的員工申請時間為每月25日之前，每月25日至30日期間準備員工申報保險所需的各種資料。（1）養(yǎng)老保險的增加、減少、結賬繳費截止辦理時間為當月25日至次月10日止；（2）失業(yè)保險的增加、減少、結賬繳費辦理時間為每月1日至10日；（3）醫(yī)療保險、生育保險每月辦理時間為每月1日至20日；（4）工傷保險每月辦理時間為每月1日至20日。四、保險繳費比例項目繳納方養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險生育保險工傷保險單位20%2%6.5%0.9%0.6%個人8%1%2%不繳納不繳納五、保險辦理所需材料及辦理流程1、申報養(yǎng)老保險所需：（1）新參保人員需準備身份證復印件一張；（2）兩張一寸（免冠）照片；（3）勞動合同一份（4）公司員工保密、競業(yè)、培訓保密協(xié)議一份；（5）勞動用工備案登記表；（6）曾參保過的員工需提供除以上資料外，還需個人提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險編號。2、養(yǎng)老保險辦理流程：（1）電子版資料錄入；（2）養(yǎng)老保險的減少、停保辦理需錄入電子版資料；制定手寫版增減變動表；加蓋公章。3、醫(yī)療保險、生育保險所需資料（1）新參保人員身份證復印件一張；（2）一張一寸（免冠）照片；（3）勞動合同一份；（4）勞動用工備案登記表（一式兩份）；（5）曾參保員工需提供醫(yī)療保險編號。4、醫(yī)療保險申報流程（1）電子版資料錄入（2）手寫版一份增減變動表。一式兩份，加蓋公章。5、工傷保險所需資料（1）勞動合同一份6、工傷保險申報流程：電子版資料錄入7、失業(yè)保險申報流程：電子版資料錄入附件1：保險辦理相關手續(xù)流程：參保人員準備相關資料參保人員準備相關資料簽訂正式勞動合同簽訂禁業(yè)競止及保密協(xié)議薪酬績效專員準備勞動用工備案登記表薪酬績效專員赴人保局辦理相關手續(xù)第六篇績效鑒定體系第一章：績效堅定體系流程一、目的：1、為了提高公司員工業(yè)務水平、培養(yǎng)公司員工職業(yè)素養(yǎng)、使公司各工作環(huán)節(jié)操作執(zhí)行順暢，使公司整體得到提升。2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)二、考核原則：1、公平、公開原則：即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。2、定期化與制度化：績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。三、考核標準1、將每名員工的績效工資為基本起評點，按標準完成基本工作，被考核人員可以得到其崗位相對應的基本績效工資，超出分數(shù)，公司將按照量化標準，實施獎勵工資，銷售人員獎勵工資依照“上無封頂”原則。2、部門各級人員的績效考核由其直接上級進行考核負責；部門內(nèi)的績效考核由各部門負責。3、營銷體系部門副經(jīng)理無業(yè)績考核指標，僅考核其管理指標和能力指標。4、溝通與反饋：考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知考核者。5、考核的薪酬范圍為員工績效工資部分四、完成方法：適用于公司全體員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過半個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。五、完成時限：按月考核。六、保障要點：總裁對總部職能部門經(jīng)理進行績效考核評分，各職能部門經(jīng)理對下屬員工進行績效考核評分；各中心總經(jīng)理對副總經(jīng)理進行績效考核評分；各中心副經(jīng)理對經(jīng)理進行績效考核評分；各部門經(jīng)理對下屬員工進行績效考核評分七：制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：總裁及各中心相關領導九：檢查部門：總裁及人力資源部十：評估部門：總裁及人力資源部十一：責任部門：各中心總經(jīng)理十二：績效考核流程：每月5日之前由總裁對總部職能部門進行績效考核評分；各職能部門經(jīng)理對下屬員工進行績效考核評分；各中心總經(jīng)理對副總經(jīng)理進行績效考核評分；各中心副總經(jīng)理對經(jīng)理進行績效考核評分；各中心經(jīng)理對下屬員工進行績效考核評分?？己嗽u分表統(tǒng)一由人力資源部績效薪酬專員計算并統(tǒng)計分數(shù)，績效薪酬專員按照考核評分對被考核人薪酬部分按制度扣除，每月績效薪酬專員上報總裁審核工資表時同時上報績效考核結果由總裁審核。附件1：績效考核流程圖每月5日前各領導對下屬進行績效考核評分績效薪酬專員計算并統(tǒng)計分數(shù)每月5日前各領導對下屬進行績效考核評分績效薪酬專員計算并統(tǒng)計分數(shù)上報薪酬表同時上報績效考核結果總裁審核簽字確認核發(fā)薪酬第二章：績效鑒定制度一、營銷體系、客服體系、開發(fā)體系、直營體系考核分（績效總分數(shù)為100分）：1、管理人員（部門副經(jīng)理級以上人員）：績效考核總得分=業(yè)績目標考核分數(shù)+管理目標考核分數(shù)（1）業(yè)績目標考核：業(yè)績考核分數(shù)占整體績效考核分數(shù)權重的60%。（2）管理目標考核：管理目標考核分數(shù)占整體績效考核分數(shù)權重的40%。2、主管級、專員級、員工級管理目標績效考核績效得分=個人實際任務完成數(shù)/個人計劃任務目標數(shù)×100。二、職能體系：1、管理人員（部門副經(jīng)理級以上人員）：根據(jù)《職能體系部門績效考核表》所列項目進行考核，考核人員為公司總裁、總經(jīng)理?？冃У梅?（總裁評價得分×70%+體系總經(jīng)理評價得分×30%）×100。2、主管級、專員級、員工級人員考核：由部門經(jīng)理進行考核。3、績效考核將以月為結點，適時調(diào)整、改進各體系績效考核標準。4、績效工資扣罰比例原則上不超過每名員工總績效工資的50%。三、績效薪酬核算原則1、職能體系、客服體系部門定崗系數(shù)：該系數(shù)僅指職能體系，在公司合訂部門崗位后，定崗定編數(shù)（在未設定部門定崗定編數(shù)之前，此系數(shù)設定為“1”。每部門基本編制系數(shù)值為1.0；每個部門人數(shù)整編運行，編制系數(shù)值為1.0；實際人數(shù)少于定崗編制人數(shù)，每少一人本部門編制系數(shù)值增加0.1；實際人數(shù)超過定編人數(shù)，每多一人本部門編制系數(shù)遞減0.1。2、體系部門崗位系數(shù)：該系數(shù)僅指體系部門體系下各部門未完成任務業(yè)績的人數(shù)占（或超過）本部門人數(shù)的50%時，該系數(shù)設定為0.7；各部門未完成任務業(yè)績的人數(shù)占（或超過）本部門人數(shù)的30%—50%時，該系數(shù)設定為0.8；各部門未完成任務業(yè)績的人數(shù)占（或超過）本部門人數(shù)的20%—30%時，該系數(shù)設定為0.9。3、公司整體績效控制系數(shù)=公司本月整體實際任務完成數(shù)/公司本月整體計劃任務。（1）職能體系（支持體系）績效實得薪酬=績效工資×績效得分（折合為百分比）×部門定崗系數(shù)（科員級、主管級、副經(jīng)理級系數(shù)為“1”）×公司整體績效控制系數(shù)；（2）體系績效實得薪酬=績效工資×績效得分（折合為百分比）×部門崗位系數(shù)（科員級、主管級、副經(jīng)理級系數(shù)為“1”）×公司整體績效控制系數(shù)。四、晉升與調(diào)薪制度1、經(jīng)公司領導研究決定，各項工作表現(xiàn)優(yōu)異者可以晉升至相應崗位，并隨之上調(diào)薪酬。2、每期考核公司將做排名公示。3、營銷系統(tǒng)、客服系統(tǒng)部門排名、獎勵原則，按部門為單位進行排名，各體系內(nèi)，排名前兩名將獲得現(xiàn)金獎勵。獎勵額度比例為：第一名：獎勵現(xiàn)金2000元第二名：獎勵現(xiàn)金800元連續(xù)排名三期考核排名前兩名的部門經(jīng)理，薪酬將得到向上調(diào)整。連續(xù)排名三期考核排名后兩名的部門經(jīng)理，薪酬、職務將進行向下調(diào)整。各部門排名，以部門經(jīng)理績效得分為準。4、職能體系部門晉升、調(diào)薪獎勵，將以其部門實際績效考評得分為準，考評得分優(yōu)秀部門，經(jīng)公司領導研究決定后，實施具體獎罰。5、各部門員工，績效排名連續(xù)三期考核排名前兩名，職務、薪酬將得到向上調(diào)整一級獎勵。連續(xù)排名三期考核排名后兩名的員工，工資薪酬將下調(diào)或者調(diào)換到其他崗位，直至末位淘汰。附件：1、《營銷中心部門績效考核表》2、《客服中心部門績效考核表》3、《直營中心部門績效考核表》4、《開發(fā)中心部門績效考核表》第七篇第二、三梯隊選拔培養(yǎng)體系第一章：第二、三梯隊選拔培養(yǎng)體系流程一、目的：建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及在職輔導、在職培訓、輪崗培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原則：堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則三、標準：人才培養(yǎng)標準始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專業(yè)型的技術人才和綜合型的管理人才以及專項型的銷售人才。專業(yè)型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才；綜合理管理人才指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才；專項型銷售人才指在本公司或本部門工作領域從事專項業(yè)務推廣、市場營銷工作，有較高銷售能力的人才。四、完成方法：公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，各中心及分公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施?？偛咳肆Y源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。五、完成時限：6月1日六、保障要點：無七、制定部門：人力資源部八、執(zhí)行部門：人力資源部九、檢查部門：總裁及人力資源