退休解聘規(guī)劃

第六章退休解聘規(guī)劃——從內(nèi)部流出，提高團(tuán)隊(duì)效率——從內(nèi)向外，安老汰劣張老頭“下水”近來(lái)鉗工車(chē)間發(fā)生了一件怪事，59歲的張老頭和32歲的光棍尤三突然間好得跟兄弟似的，連上廁所也要一起請(qǐng)假。先別說(shuō)兩人年齡懸殊，單是性格就像茶杯和夜壺，沒(méi)法配。張老頭一向兢兢業(yè)業(yè)，當(dāng)了四十年多鉗工沒(méi)出過(guò)出岔，不但手藝過(guò)硬，還是個(gè)熱心人。車(chē)間里從上到下，哪個(gè)人沒(méi)被張老頭手把手地教過(guò)，一說(shuō)“一夾、二安、三起鋸”，人人都會(huì)想起張老頭教口訣時(shí)的那張木頭臉。一提尤三，人人皺眉。天天遲到，常常開(kāi)溜。除了賭牌，平時(shí)很難看到他的眼珠子，像只睡貓。以前張老頭最討厭尤三，沒(méi)事就訓(xùn)上他一頓。尤三倒好，沒(méi)當(dāng)回事，照樣賭照樣睡。一開(kāi)始，人們以為張老頭跟尤三在一起是為了教化尤三，可沒(méi)多久，發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事?，F(xiàn)在尤三成了“師傅”，兩人沒(méi)事一起縮在機(jī)床旁睡覺(jué)，主任不在，便躲到墻角打牌。這可好，兩人成了伴，惡習(xí)有增無(wú)減。申主任看在眼里，急在心里。張老頭被“拖下水”的事，還真不好管。張老頭勤勤懇懇工作這么多年，沒(méi)得什么好處，工資不高，也沒(méi)當(dāng)上干部。明年要退休了，他這么混混也什么都不少，你憑什么叫人家好好工作？尤三更不必說(shuō)了，國(guó)有企業(yè)辭人難，早看他不順眼，也管不上。尤三天生是混日子的主，不在乎扣不扣工資，只要有個(gè)工作糊口飯就行。無(wú)意間在食堂聽(tīng)到這一老一少的談話，證實(shí)了申主任的想法?！肮ぷ骱貌缓枚歼@樣了，明年退休，啥也不在乎?！薄熬褪?，好不好無(wú)所謂，只要在這有口飯吃，就行?！蓖诵萁馄敢?guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開(kāi)組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。預(yù)測(cè)的人力資源供給與需求之間存在差異，組織需要制定和執(zhí)行各子規(guī)劃來(lái)減少甚至消除這種差異。在人員流動(dòng)方面，可通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)和內(nèi)外流動(dòng)兩條渠道，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)平衡。一般而言，大致存在“外部→內(nèi)部→……→內(nèi)部→外部”的流動(dòng)規(guī)律。在前兩章，已經(jīng)介紹了“從外流向內(nèi)”和“從內(nèi)流向內(nèi)”的規(guī)劃，本章將關(guān)注“從內(nèi)流向外”?！皬膬?nèi)流向外”的規(guī)劃，即是指退休解聘規(guī)劃，該規(guī)劃又可分為退休規(guī)劃和解聘規(guī)劃。這類(lèi)規(guī)劃的重視程度顯然不如前面談到的兩類(lèi)，總被認(rèn)為迫切程度低、具有消極意義、執(zhí)行有困難。然而，事物常常具有兩面性，只是在于您有沒(méi)有發(fā)覺(jué)。退休解聘規(guī)劃雖然總讓人有不愉快的聯(lián)想，但如能加以利用，一樣具有積極的一面。一、退休規(guī)劃相對(duì)其它人員流動(dòng)規(guī)劃，退休規(guī)劃最易預(yù)測(cè)、最易執(zhí)行。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，按照規(guī)章制度操作即可，而很少給予足夠重視。然而通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，重視退休規(guī)劃的企業(yè)的人力資源管理，往往優(yōu)于不重視退休規(guī)劃的企業(yè)。（一）哪些人將被列入退休規(guī)劃企業(yè)在確定退休人群時(shí)，主要從兩個(gè)方面考慮。一方面是外部約束，根據(jù)法律法規(guī)，將達(dá)到退休標(biāo)準(zhǔn)的員工列入退休名單。另一方面是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，根據(jù)企業(yè)刪減人員的需要，將不需要繼續(xù)留用又接近退休標(biāo)準(zhǔn)的員工列入提前退休名單。退休標(biāo)準(zhǔn)主要是指年齡，各國(guó)的退休年齡不同，各行業(yè)的退休年齡也有區(qū)別。全球老齡化趨勢(shì)日益明顯，退休年齡已成為各國(guó)敏感的話題。一般歐盟的退休年齡是65歲，美國(guó)經(jīng)過(guò)20年的研究后在2004年將退休年齡從65歲調(diào)整到67歲。我國(guó)的退休年齡是指1978年第五屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二次會(huì)議批準(zhǔn)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào))規(guī)定的退休年齡，為了貫徹落實(shí)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部1999年3月9日發(fā)布了《關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)〔1999〕8號(hào))。該通知明確指出：國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲。因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。全球呈現(xiàn)老齡化趨勢(shì)，我國(guó)的老齡化問(wèn)題日益突出，社會(huì)對(duì)延長(zhǎng)退休年齡的呼吁越來(lái)越高。建國(guó)初期，我國(guó)人口的平均壽命是37歲，現(xiàn)在已增長(zhǎng)到72歲，從生理原因上講，延長(zhǎng)退休年齡是不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)國(guó)際社會(huì)通例，占總?cè)丝?%以上的人口在65歲以上的社會(huì)被認(rèn)為是老齡社會(huì)或老年型人口國(guó)家。而我國(guó)2000年的第五次人口普查顯示，65歲以上的老年人有0.88億，已達(dá)到了總?cè)丝诘?%。國(guó)家人口和計(jì)劃生育委員會(huì)政策法規(guī)司司長(zhǎng)于學(xué)軍及其同事預(yù)測(cè)，從2028年到2038年十年間65歲以上的老年人將從2億增加到3億，進(jìn)入人口老齡化的高峰期。從未來(lái)人口結(jié)構(gòu)上看，延長(zhǎng)退休年齡可以減輕社會(huì)負(fù)擔(dān)。事實(shí)上，中國(guó)已面臨了巨大的壓力。全國(guó)社會(huì)保障基金理事會(huì)投資司雇員，他們都非常關(guān)心未來(lái)保障。當(dāng)退休制度由企業(yè)決定時(shí)，選擇一家退休制度完善的企業(yè)無(wú)疑是明智之舉。資金具有時(shí)間價(jià)值，如面值相等，人們更愿意獲得當(dāng)前現(xiàn)金，而非未來(lái)資金。因此也有企業(yè)用當(dāng)前利益吸引員工，而忽視未來(lái)利益。雖然這種做法有一定效果，但是未來(lái)的不確定性很大，人們擔(dān)心未來(lái)無(wú)保障，因此，更多的人會(huì)把退休保障作為選擇工作的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。退休制度實(shí)際上是一條充滿希望的鎖鏈，可以把員工與企業(yè)緊緊地系在一起。只是勉強(qiáng)按照法令制定退休計(jì)劃的企業(yè)體會(huì)不到這種作用，因?yàn)槠涮峁┑淖畹捅Ｕ显谌魏纹髽I(yè)都可得到滿足，員工跳槽毫不受約束。但是有的企業(yè)卻巧妙地設(shè)計(jì)退休計(jì)劃，讓工作年限越長(zhǎng)的員工享受到越大的利益。企業(yè)可以為員工購(gòu)買(mǎi)未來(lái)獲利較大的保險(xiǎn)，可以向員工發(fā)放公司股，可以根據(jù)工作年限向員工承諾退休待遇。員工在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，他對(duì)未來(lái)的期望越大，也越難以離開(kāi)企業(yè)。即使外界有更好的工作，但考慮到在本企業(yè)可得到的未來(lái)收益，員工也極有可能放棄高飛的機(jī)會(huì)。因此，不少企業(yè)開(kāi)始將退休保障作為留住員工的一個(gè)法寶。退休保障只是退休規(guī)劃中的一部分，退休規(guī)劃還包括人員安排。在一份詳細(xì)的退休規(guī)劃中，可以清楚地看到每年將有多少人退休，這些人將離開(kāi)哪些崗位。出現(xiàn)的空缺崗位，正是對(duì)人力資源的需求。因此，退休規(guī)劃是人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，而且是人力資源需求預(yù)測(cè)中最穩(wěn)定、最精確的一部分。退休規(guī)劃不僅僅可發(fā)現(xiàn)哪些崗位將空缺，還是制定接班人計(jì)劃的必備材料。在老員工快退休的前幾年，就要關(guān)注是否屆時(shí)有可以替代的接班人，并且注意培養(yǎng)接替者的能力，以免將來(lái)出現(xiàn)斷層。特別是要關(guān)注那些在重要崗位上的老員工，他們的離去不僅會(huì)影響到正常工作，甚至?xí)屍髽I(yè)產(chǎn)生不小的震動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)和這些特殊的老員工交流，如果他們有繼續(xù)工作的意愿，這對(duì)企業(yè)也是一筆額外財(cái)富，因?yàn)樗麄冋莆盏慕?jīng)驗(yàn)和信息強(qiáng)于那些自以為是的年輕人。在退休規(guī)劃上，這些愿意留任的老員工將被特別說(shuō)明，在留任期間要密切關(guān)注，因?yàn)樗麄兊碾x去變得不確定。如果這些老員工想按時(shí)退休，那應(yīng)尊重他們的意見(jiàn)，并請(qǐng)他們培養(yǎng)接任者。退休規(guī)劃的內(nèi)密部分，可以羅列出可繼任的人選。退休規(guī)劃還有一個(gè)非常重要而不便說(shuō)明的作用，就是監(jiān)督即將退休人群?！?9歲現(xiàn)象”普遍存在，“59歲”非只指那些恰是59歲的員工，而是泛指即將退休的人群?！?9歲”的心理變化是可以理解的，當(dāng)這些人即將離開(kāi)企業(yè)時(shí)，會(huì)有強(qiáng)烈的失落感。因工作而產(chǎn)生的權(quán)力、利益、尊重都會(huì)嗄然而止，他們會(huì)重新考慮自己到底得到了什么。無(wú)論是哪方面，在崗時(shí)和退休時(shí)都會(huì)出現(xiàn)巨大的差距，特別是那些退休制度不好的企業(yè)，差距會(huì)更加懸殊。此時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種可怕的心理，就是在走前多帶走些什么。由此晚節(jié)不保，利用工作便利中飽私囊，小則影響正常工作，大則造成的損失甚至可能超過(guò)他工作一輩子所做出的貢獻(xiàn)。即使沒(méi)有這樣的“工作便利”，也沒(méi)有這樣“貪心”，但大多數(shù)快退休的人會(huì)認(rèn)為工作將與自己無(wú)關(guān)，無(wú)論自己做得如何好，對(duì)將來(lái)也沒(méi)有影響，而且有的工作短期內(nèi)看不到效應(yīng)，自己的努力也是“為他人做嫁衣”。因此，更為普遍的情況是，快退休員工的工作熱情不高。退休規(guī)劃恰能發(fā)現(xiàn)這批人群，極早做出防范，一方面可以給予他們更多的關(guān)注，另一方面讓他們理解公司的命運(yùn)仍舊關(guān)系著他們的未來(lái)，警防“59歲現(xiàn)象”。二、解聘規(guī)劃解聘規(guī)劃與退休規(guī)劃一樣，都是關(guān)心人員如何向外部流動(dòng)。退休規(guī)劃最易制定，爭(zhēng)議不多。而解聘規(guī)劃卻有頗多爭(zhēng)論，哪些人應(yīng)被列入解聘規(guī)劃？解聘規(guī)劃是否有存在的必要？……雖然對(duì)解聘規(guī)劃還有很多疑問(wèn)，但好在主動(dòng)權(quán)掌握在企業(yè)手中，執(zhí)行起來(lái)困難不大。（一）哪些人應(yīng)被列入解聘規(guī)劃在沒(méi)有任何說(shuō)明的情況下，如果說(shuō)列入退休規(guī)劃是順理成章，那列入解聘規(guī)劃則有些不近人情。只要作為企業(yè)的一員，企業(yè)就應(yīng)對(duì)其承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)，如果沒(méi)有合理確鑿的理由，解聘任何一個(gè)員工都會(huì)招來(lái)非議。在企業(yè)面前，員工是弱勢(shì)群體，他們的升調(diào)降留全由企業(yè)決定，自己只能通過(guò)表現(xiàn)來(lái)獲得企業(yè)認(rèn)可。解聘是企業(yè)最為嚴(yán)歷的懲罰，如果沒(méi)有充分恰當(dāng)?shù)睦碛桑瑔T工會(huì)相當(dāng)反感，人人自危，害怕自己也會(huì)收到突如其來(lái)的解聘通知。為了防止企業(yè)任意裁員，員工會(huì)形成聯(lián)盟共同抵制，比較激烈的方式是罷工游行，比較溫和的方式是敷衍工作。企業(yè)一旦與員工成為對(duì)立的雙方，將失去曾經(jīng)的忠實(shí)支持者，陷入孤立的困境。如何達(dá)到解聘的目的，而又得到員工的擁護(hù)，這將取決于企業(yè)的解聘標(biāo)準(zhǔn)。只要制定的解聘標(biāo)準(zhǔn)合情合理，并且得到有效執(zhí)行，不但可以順利裁員，還能獲得員工支持。制定合理的解聘標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)重要。解聘標(biāo)準(zhǔn)主要有四方面內(nèi)容：法律標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作能力標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。解聘標(biāo)準(zhǔn)必須合法，不得出現(xiàn)任何與法律法規(guī)相違背的條款。一些企業(yè)存在歧視問(wèn)題，因性別、信仰、種族等原因辭退員工，嚴(yán)重地違反了勞動(dòng)法。還有一些企業(yè)想降低人力成本，故意辭退員工，比如不想負(fù)擔(dān)退休費(fèi)用而辭退年紀(jì)較大的員工、不想支付正常工資而不斷辭退實(shí)習(xí)期將滿的員工。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一些外資企業(yè)為了降低人力成本，與年輕女工簽訂的勞動(dòng)合同中有一條解聘條款，稱(chēng)“如員工在三年合同期內(nèi)懷孕，立即辭退，并向企業(yè)繳納X千元違約金”。《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，這些企業(yè)是知道這條法令的，并且還知道，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假（《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第六十二條）、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)（《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第六十三條）等等條例，非常清楚當(dāng)女職工懷孕后企業(yè)應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任。那這些企業(yè)為什么把違法條款列在勞動(dòng)合同中，并且明知這樣的條款無(wú)效。其中的一些HR經(jīng)理直言，企業(yè)只是想嚇唬女職工，如果她們真的懷孕企業(yè)是沒(méi)有辦法的，但這個(gè)方法確實(shí)奏效，大多女職工不敢懷孕，不小心懷孕的女職工因害怕賠款而悄然離去。無(wú)知的女工們就這樣放棄了自己的權(quán)利，事實(shí)上，她們可以直接向企業(yè)要求她們應(yīng)該得到的權(quán)利，如不能解決，還可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或向法院起訴。企業(yè)不應(yīng)該利用員工的無(wú)知，相反，應(yīng)該自覺(jué)遵守法規(guī)，制定合法的解聘條款。衡量員工是否合格，最主要的標(biāo)準(zhǔn)是工作績(jī)效，不能達(dá)到最低工作績(jī)效的員工，往往就是裁員對(duì)象。企業(yè)難以監(jiān)督每一個(gè)員工，無(wú)法了解員工是否喜愛(ài)工作、是否努力工作、是否有責(zé)任感等難以觀測(cè)的方面，因而企業(yè)也不可能真正地從全方位來(lái)評(píng)價(jià)員工。最直接有效的評(píng)價(jià)方法，就是看員工的工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)而言，它本質(zhì)上關(guān)心的是企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效是所有員工工作績(jī)效的總和，因此，員工的工作績(jī)效是企業(yè)最關(guān)心的方面。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)利益體，誰(shuí)能為它帶來(lái)收益，誰(shuí)就是最需要的員工。雖然在企業(yè)的各項(xiàng)表彰中，除工作績(jī)效優(yōu)異獎(jiǎng)，還包括全勤獎(jiǎng)、精神文明獎(jiǎng)等非績(jī)效獎(jiǎng)項(xiàng)，但這些獎(jiǎng)項(xiàng)的出現(xiàn)也是為了促進(jìn)員工提高績(jī)效。因此，企業(yè)最直接關(guān)心的、最終關(guān)心的，都是員工績(jī)效。不難理解，工作績(jī)效是企業(yè)第一衡量指標(biāo)。工作績(jī)效指標(biāo)不但能顯示員工的最終成果，還能夠間接地反映出員工的其它方面。工作績(jī)效高的員工，一定工作成績(jī)優(yōu)秀，并且這名員工也很可能工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力強(qiáng)，因?yàn)橹挥芯邆溥@些優(yōu)秀品質(zhì)的員工才更容易出成績(jī)。工作績(jī)效低的員工，也一定是工作成績(jī)差，并且很可能工作態(tài)度不端、工作能力差，因?yàn)檫@些特質(zhì)很容易產(chǎn)生低工作績(jī)效。工作績(jī)效指標(biāo)不但反映了最終的工作成績(jī)，還能間接地反映出與工作有關(guān)的一些問(wèn)題，所以可以作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。企業(yè)一般會(huì)有最低的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，具備一定工作能力的人只要照常工作就可實(shí)現(xiàn)，如果連續(xù)數(shù)次均不能達(dá)標(biāo)，那就一定是不適合這項(xiàng)工作。在大多數(shù)員工都能完成任務(wù)的情況下，個(gè)別屢屢不能完成任務(wù)的員工就被認(rèn)定為解聘對(duì)象。企業(yè)的理由是，長(zhǎng)期不能完成任務(wù)，說(shuō)明不具備該項(xiàng)工作能力，或是工作態(tài)度不正，再者，連基本任務(wù)都不能完成，企業(yè)沒(méi)有必要繼續(xù)雇傭這種不合格的員工。企業(yè)設(shè)置的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須合理，應(yīng)是大多數(shù)員工只需稍稍努力就可達(dá)到的目標(biāo)，不可故意提高標(biāo)準(zhǔn)，給員工造成巨大的工作壓力。解聘是企業(yè)最嚴(yán)歷的處罰，一般不輕易使用，所以必須確定該員工確實(shí)不能完成任務(wù)才能解聘，否則會(huì)引起所有員工的強(qiáng)烈不滿。在運(yùn)用工作績(jī)效指標(biāo)方面，最經(jīng)常出現(xiàn)的情況不是達(dá)不到最低工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而是造成了負(fù)的工作績(jī)效。當(dāng)企業(yè)的損失是因某員工重大工作失誤造成時(shí)，企業(yè)將毫不猶豫地開(kāi)除該名員工，因?yàn)檫@種失誤的存在以及其再犯的可能性都是企業(yè)不能容忍的。因此，在工作績(jī)效方面的解聘標(biāo)準(zhǔn)中，包括最低工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和重大工作失誤標(biāo)準(zhǔn)。工作績(jī)效與員工的工作能力和工作態(tài)度相關(guān)，工作能力具有客觀性，工作態(tài)度具有主觀性，因此，工作能力更能約束一個(gè)人的工作發(fā)展。在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，工作能力效易衡量。工作能力是員工完成工作的能力，這項(xiàng)能力實(shí)際上是很難觀察的，但企業(yè)可以把它轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢院饬康牟⒖梢泽w現(xiàn)能力的標(biāo)準(zhǔn)，如工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景和工作能力測(cè)試結(jié)果等。這些標(biāo)準(zhǔn)更多是用在招聘階段，只有具備這些工作能力的人才能進(jìn)入企業(yè)；在解聘方面的運(yùn)用，是評(píng)價(jià)員工是否具備繼續(xù)留在該崗位的能力。外界的環(huán)境不斷變化，這些變化向各個(gè)崗位提出新的要求，不能夠滿足這些新要求的員工，就是裁員對(duì)象。最突出的例子，是企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)范圍時(shí)，首先會(huì)解聘掉那些沒(méi)有能力完成新工作的員工。有個(gè)問(wèn)題是值得注意的，有的企業(yè)只提出新的工作要求，卻不向員工提供有關(guān)的培訓(xùn)。員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)自然不具備適應(yīng)新工作的能力，這就成為企業(yè)低成本“換血”的借口，裁掉老員工、聘入新員工，省去了培訓(xùn)費(fèi)用。這類(lèi)企業(yè)雖然降低了人力投資，但其影響惡劣，員工們意識(shí)到企業(yè)的用意，不可能長(zhǎng)期為其服務(wù)，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象十分頻繁。員工頻繁流動(dòng)帶來(lái)的成本，往往反而會(huì)大于培訓(xùn)投入，企業(yè)終將得不償失。因此，在設(shè)計(jì)工作能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)制度考慮，特別是制定最低工作能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要先問(wèn)一下企業(yè)是否曾經(jīng)提供過(guò)相關(guān)培訓(xùn)？在此基礎(chǔ)上制定的工作能力標(biāo)準(zhǔn)才可以用于解聘決策，如果企業(yè)提供了相關(guān)培訓(xùn)而員工仍不具備基本工作能力，那就只能開(kāi)掉這名員工，畢竟企業(yè)是追求效益最大化的經(jīng)濟(jì)體而不是循循誘導(dǎo)的教育機(jī)構(gòu)。在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)最難測(cè)量。有一部分工作態(tài)度可以從員工的工作行為和工作績(jī)效中體現(xiàn)，但還有一些工作態(tài)度是無(wú)法觀測(cè)到的。前一部分工作態(tài)度，可以通過(guò)相關(guān)方面測(cè)量，如員工是否滿勤、是否主動(dòng)加班、是否自覺(jué)閱讀與工作相關(guān)的書(shū)籍、工作成績(jī)是否持續(xù)提高……這些問(wèn)題大部分有相關(guān)記錄，或是可以通過(guò)調(diào)查身邊的同事和領(lǐng)導(dǎo)證實(shí)。后一部分工作態(tài)度則很難觀測(cè)，比如工作時(shí)間有沒(méi)有想心事、有沒(méi)有認(rèn)真思考工作方案、是不是在尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)……這些隱藏在內(nèi)心而又掩飾不讓其表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度，幾乎無(wú)法察覺(jué)，更無(wú)相關(guān)記錄考核。雖然如此，但也并非完全沒(méi)有辦法，主要有三個(gè)方法可以大致衡量。一是自我評(píng)價(jià)，通過(guò)回答巧妙設(shè)計(jì)過(guò)的問(wèn)卷或是開(kāi)放性的自我小結(jié)，雖然被測(cè)試者會(huì)隱藏不愿表現(xiàn)的一面，但仍可從其中發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，畢竟任何掩飾都難以達(dá)到完美無(wú)缺。二是他人評(píng)價(jià)，可以采用問(wèn)卷、評(píng)分、面談等方式，請(qǐng)被測(cè)試者的直接上司、同事、下屬甚至客戶(hù)評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)比較全面，但要注意保密，誰(shuí)也不愿因此得罪人。他人評(píng)價(jià)中極有可能含有虛假信息，但較自我評(píng)價(jià)少，所以收集的信息仍要分析，不可就此作為最終評(píng)價(jià)。三是關(guān)鍵事件，記錄員工平時(shí)的一些關(guān)鍵事件，特別是一些突發(fā)事件。在突發(fā)事件中，員工沒(méi)有太多的時(shí)間思考如何處理，他的行為很自然地體現(xiàn)了他最直接的態(tài)度。雖然工作態(tài)度難以衡量，但總有辦法做出一定的評(píng)價(jià)。當(dāng)工作態(tài)度作為解聘決策的參考時(shí)，要謹(jǐn)慎，它可能會(huì)引來(lái)人們對(duì)評(píng)價(jià)是否真實(shí)準(zhǔn)確的懷疑。更重要的是，工作態(tài)度往往不是單方面的問(wèn)題，僅僅解雇工作態(tài)度差的員工只解決了表現(xiàn)現(xiàn)象，然而，可能背后還有更深層次的原因。其實(shí)，公司的制度也影響著員工的態(tài)度，如果工作態(tài)度差不是個(gè)別現(xiàn)象時(shí)，就要警惕是不是公司制度出了問(wèn)題。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度差是普遍現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)的主要任務(wù)不是解雇員工，而是尋查原因。當(dāng)然，遇到那些個(gè)別工作態(tài)度極差的員工，企業(yè)也要果斷裁掉，一方面本性難移，企業(yè)的屢次教育也是枉費(fèi)心機(jī)；另一方面影響極大，個(gè)人的消極態(tài)度很容易影響到其他員工。在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，法律標(biāo)準(zhǔn)是最基本的，必須符合各項(xiàng)規(guī)章制度；工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)最易衡量，也是最直接有效的標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；工作能力標(biāo)準(zhǔn)較易衡量，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)體系考慮；工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)最難測(cè)量，要注意分析測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。（二）應(yīng)該如何利用解聘規(guī)劃在很多企業(yè)中，根本就沒(méi)有解聘規(guī)劃，老板想炒魷魚(yú)，說(shuō)一聲就行。對(duì)于這些企業(yè)，解聘規(guī)劃是既陌生又多余。他們的老方法是可行，但會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果呢？第一，想炒誰(shuí)就炒誰(shuí)，沒(méi)有解聘標(biāo)準(zhǔn)，員工沒(méi)有工作安全感，忠誠(chéng)度不高；第二，想什么時(shí)候炒就什么時(shí)候炒，沒(méi)有解聘計(jì)劃，造成人力資源管理混亂；第三，對(duì)解聘工作不重視，難以讓解聘活動(dòng)產(chǎn)生積極作用；第四，員工害怕失業(yè)，討好老板成了最重要的工作。很難想象，這樣的企業(yè)如何能夠萬(wàn)眾一心地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。解決上述問(wèn)題的方法很簡(jiǎn)單，就是制定一份合情合理的解聘規(guī)劃，并嚴(yán)格有效地執(zhí)行。解聘規(guī)劃是與解聘活動(dòng)相關(guān)的規(guī)劃，涉及企業(yè)消極的一面，HR經(jīng)理常把它看成一個(gè)不得已的行為，很少考慮它潛在的積極效應(yīng)。然而，當(dāng)我們?cè)竭^(guò)事件本身來(lái)看事件的效用時(shí)，發(fā)現(xiàn)解聘規(guī)劃具有三大作用——讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。第一作用，讓員工安心工作。在沒(méi)有解聘規(guī)劃的企業(yè)中，解雇人員全憑老板意愿，員工沒(méi)有工作安全感，不知道何時(shí)何人將被解雇，甚至連解雇的原因也不太清楚。企業(yè)里人心惶惶，討論誰(shuí)將是下一個(gè)被炒對(duì)象成了熱門(mén)話題，而真正關(guān)心工作的人少之有少。首先，員工不知道自己什么時(shí)候會(huì)被突然解雇，難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，沒(méi)有動(dòng)力賣(mài)力的工作。其次，老板決定員工的命運(yùn)，自己的工作成績(jī)不一定全被老板看到，努力地做好工作還不如努力地討好老板。因此，真正努力工作的人是少數(shù)，而大多數(shù)人誠(chéng)惶誠(chéng)恐地做著手上工作，又挖空心思地揣摩領(lǐng)導(dǎo)意思。在馬斯洛提出的五個(gè)需要層次中，員工連低層的安全需要都沒(méi)有得到滿足，難以去追求什么社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，工作的積極性和創(chuàng)造性也難以被激發(fā)出來(lái)?？梢?jiàn)，整個(gè)公司人心不穩(wěn)，工作效率低下。解聘規(guī)劃不僅是向落后的員工敲警鐘，也是給普通員工吃定心丸。在解聘規(guī)劃中，有相關(guān)解聘標(biāo)準(zhǔn)，員工可以用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己的工作狀態(tài)。由于這些解聘標(biāo)準(zhǔn)是普通員工應(yīng)該達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工只要認(rèn)認(rèn)真真地工作，就不會(huì)有被解雇的危險(xiǎn)。員工不再擔(dān)心會(huì)被突然解聘，因?yàn)樗麄兌挤浅Ｇ宄约河袥](méi)有達(dá)到公司要求。員工不但知道自己現(xiàn)在有沒(méi)有被炒的危險(xiǎn)，也知道自己將來(lái)怎樣可以保住這份職業(yè)，因而可以安安心心地工作。解聘規(guī)劃在正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中不會(huì)引起太多關(guān)注，但對(duì)準(zhǔn)備改變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)則顯得極為重要。員工可以從解聘規(guī)劃中了解到企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)方向，當(dāng)清楚企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間中會(huì)照常運(yùn)營(yíng)時(shí)，則可安心工作；當(dāng)知道企業(yè)將發(fā)生一場(chǎng)人事變動(dòng)時(shí)，應(yīng)去了解企業(yè)將解聘哪一類(lèi)員工，無(wú)論自己在不在之列，都可向企業(yè)需要的方向提高自身能力。擁有解聘規(guī)劃的企業(yè)，不會(huì)輕易解雇一個(gè)人。第二作用，淘汰不合格員工。任何企業(yè)都應(yīng)該同時(shí)具備獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，只擁有其中一項(xiàng)機(jī)制的企業(yè)都是不成功的。管理中有“胡蘿卜加大棒”理論，認(rèn)為讓員工工作和讓驢拉磨有相似之處，給驢吃胡蘿卜的同時(shí)，也不忘用大棒嚇唬嚇唬想偷懶的驢。企業(yè)都明白這個(gè)道理，大多企業(yè)都有明確的獎(jiǎng)罰制度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，低于什么標(biāo)準(zhǔn)給予什么懲罰，企業(yè)只需根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲即可。解聘是最重也是最后的懲罰手段，企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，僅把它當(dāng)成無(wú)可奈何的最后措施，對(duì)一般員工則顯得不痛不癢。在很多企業(yè)的員工手冊(cè)中可以看到，犯罪、經(jīng)常曠工、造成重大損失等是主要的解聘條件，對(duì)一般員工并不構(gòu)成威脅。然而這些企業(yè)忽視了解聘條款的作用，即解聘是為了淘汰不合格員工。員工不合格的原因很多，諸如犯罪等是不可容忍的非工作原因，而與工作相關(guān)的原因才具有淘汰的作用。根據(jù)前文介紹的解聘標(biāo)準(zhǔn)，可以從三個(gè)方面淘汰員工。首先，解聘沒(méi)有達(dá)到基本工作績(jī)效的員工，解聘有重大工作失誤的員工。如連續(xù)三次沒(méi)有完成月生產(chǎn)任務(wù)、沒(méi)有完成當(dāng)年最低銷(xiāo)售目標(biāo)、一個(gè)月沒(méi)有處理三個(gè)以上的客戶(hù)投訴等等，還如不恰當(dāng)?shù)暮怂懔钇髽I(yè)資金周轉(zhuǎn)困難、不周全的考慮使企業(yè)失去重要客戶(hù)、不及時(shí)的反饋?zhàn)屍髽I(yè)喪失重要商機(jī)等等，無(wú)論是沒(méi)有達(dá)到基本工作績(jī)效，還是造成了負(fù)的工作績(jī)效，都是企業(yè)不可容忍的行為，應(yīng)作為裁員的首要標(biāo)準(zhǔn)。其次，解聘不具備相應(yīng)工作能力的員工。如連續(xù)兩次沒(méi)有通過(guò)新技能培訓(xùn)、三年之內(nèi)沒(méi)有拿到專(zhuān)科文憑、手指靈敏度測(cè)試結(jié)果沒(méi)有達(dá)到工作需要……不具備相應(yīng)工作能力的員工難以完成任務(wù)，當(dāng)員工難以在短時(shí)間內(nèi)提高這些能力時(shí)，就要請(qǐng)其離開(kāi)企業(yè)，以免影響正常工作。最后，解聘工作態(tài)度極差的員工。如一個(gè)月累計(jì)曠工10小時(shí)、上班時(shí)間聚眾賭博、對(duì)待顧客態(tài)度惡劣……良好的工作態(tài)度是一個(gè)員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，如果連態(tài)度都不端正，就難以期望該員工能夠完成好任務(wù)，這種員工是第一個(gè)被考慮解雇的對(duì)象。通過(guò)從三個(gè)方面制定解聘條款，確定淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)哪些員工已在不合格之列，盡早開(kāi)除。企業(yè)不是收容所，應(yīng)該明確地表明對(duì)員工的基本要求，并且不客氣地請(qǐng)走不達(dá)標(biāo)員工。制定的條款不僅要能夠鑒別不合格員工，還應(yīng)盡可能量化、用詞準(zhǔn)備，使其可執(zhí)行。諸如解聘工作績(jī)效低的員工、解聘工作能力差的員工、解聘工作態(tài)度不端正的員工等條款，根本就無(wú)法衡量，形同虛設(shè)，毫無(wú)作用。解聘規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分解各項(xiàng)任務(wù)，分析每個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，制定隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的解聘計(jì)劃，幫助企業(yè)淘汰那些無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的員工。第三作用，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。參與競(jìng)爭(zhēng)是人與生俱有的本能，原始人與大自然競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代人與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，他們都是在競(jìng)爭(zhēng)中生存，不同的只是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)生了變化。每個(gè)人都有參與競(jìng)爭(zhēng)的本能，但是企業(yè)負(fù)有引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)的責(zé)任。在一些企業(yè)中，由于人員結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期不變動(dòng)，人們漸漸習(xí)慣穩(wěn)定的環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)本能逐漸弱化，員工最終安于現(xiàn)狀。競(jìng)爭(zhēng)本能是人們?cè)谔囟l件下被迫形成，享受本能則是一旦有條件就會(huì)滋長(zhǎng)，因此，當(dāng)員工長(zhǎng)期在穩(wěn)定的環(huán)境中工作時(shí)，他們的競(jìng)爭(zhēng)本能會(huì)退化，而享受本能則滋長(zhǎng)，其表現(xiàn)就是對(duì)工作不思進(jìn)取。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的真兇，是毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)制度。