【X醫(yī)院內部績效管理體系優(yōu)化探究11000字】

1 21.1研究背景 21.2研究目的及意義 31.2.1研究目的 3 31.3國內外管理現(xiàn)狀 4 4 62.績效管理體系的概念與目的 72.1績效及績效管理的概念 72.2績效管理的目的 83.常見的績效管理的工具 8 83.2360度考核法 8 9 94.常熟XX醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及問題分析 94.1常熟XX醫(yī)院概況 94.2常熟XX醫(yī)院績效管理體系現(xiàn)狀 4.3常熟XX醫(yī)院績效管理體系存在的問題 4.3.1管理層缺乏對醫(yī)院績效管理的正確認識 4.3.2績效管理形式化，績效考核指標缺乏 4.3.4績效反饋機制不合理，職工績效工作參與度低 2 5.1增強醫(yī)院內部對績效管理的認識 5.2建設科學合理的績效管理制度，明確績效指標 5.3落實績效工資制度，制定合理有效的薪酬激勵體系 5.4完善績效反饋系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效效用 5.5加強績效管理體系實施的文化保障 6.1研究結論 6.2研究展望 1.緒論隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，近來年醫(yī)院管理制度尤其是績效管理獲得了很多方面的關注。國務院主管部門也反復強調了醫(yī)院管理制度的重要性，發(fā)布了一系列文件促進醫(yī)療制度的改革。文件指出各大醫(yī)院要建立科學合理、運行高效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，堅持“公益性、服務性”的特點，根據(jù)自身情況，推進績效管理全方位的改革。叫科學的績效管理方式能夠提升醫(yī)院的競爭力，為醫(yī)院的長遠發(fā)展打下堅實的基礎，為此國家衛(wèi)生健康委也聯(lián)合相關部門成立了專向工作小組，對管理人員加強培訓，建立標準化的考核指標體系，指導督促醫(yī)院科學有效地開展績效考核，推進新時代背景下的醫(yī)院改革。[21醫(yī)院實行高效的績效考核，不僅是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要推動力，同時也是引領醫(yī)院綜合改革的重要舉措。但目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系仍然存在諸多問題。因為績效考核體系雖已存在多年，但真正科學運用并實踐的醫(yī)院卻很少，績效管理體系甚至逐漸變成薪酬體系，逐漸導致醫(yī)院員工的日常工作乃至個人目標都與醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標偏離脫軌。因此，不斷優(yōu)化和完善醫(yī)院的績效管理體系和制度，是持續(xù)深化醫(yī)院運行機制和醫(yī)療體制改革的重要落腳點。只有認真貫徹和落實黨中央、國務院的重大決策，不斷思考和總結績效考核工作，不斷完善和改進醫(yī)院績效考核工作體系、醫(yī)院質量和醫(yī)療服務水平，3院內部的科學績效管理體系，提高醫(yī)院的管理效率，吸院的績效管理研究可以拓展績效管理的研究領域，使此績效管理的目的是推動團隊和個人為實現(xiàn)組織的正確目標而奮斗，而與此相關的績效目前醫(yī)院的人才競爭越來越激烈，而醫(yī)院通過科學合理的績效管理吸引優(yōu)秀人才，是工的工作更有積極性，這是一個不斷循環(huán)的過程。另外，合理的績效管理體系還能4要發(fā)揮績效管理的最大效用，醫(yī)院就要形成科學的績效管理體系，建立功能明確、運市場經(jīng)濟體制改革逐步推動我國醫(yī)療事業(yè)的改革，構建新的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體系刻不容5美國鑒委員會(JCAHO)、美國醫(yī)院協(xié)會(AHA)英國英國衛(wèi)生部(NH)英國國民衛(wèi)生服務部(NHS)英國國家病人中心(NPSA)預付總額預算制度和單一籌資途徑(國家稅收)國立保健集團(NHG)新加坡保健服務集團用于質量改進的醫(yī)院績效評價工具(PATH)美國人均病人出院費用、流動資金比率、總資產與產出比、病人平均住院天數(shù)、英國預約等待住院病人的數(shù)量、門診等待時間、未預約等待住院18個月以上的病人、被急診全科醫(yī)生懷疑為乳腺癌等待門診治療大于2周的病人、滿意的財政情況、在推車上等待12小時以上的病人、當天取消的手術比例、改服務質量更好(better)、醫(yī)療消費更廉價(cheape(faster)、醫(yī)療服務更安全(safer)臨床效果、效率、員工為導向、響應治理、安全性、病人為中心以及少數(shù)政府組織，如健康保健研究和質量管理局(AHRQ)等。它們主導著美國醫(yī)療體系6統(tǒng)、免費的醫(yī)療服務。英國是提供國家醫(yī)療服務的典型國家，費用主要由國家基金支付。國家衛(wèi)生服務系統(tǒng)提倡以需求為導向，以患者為中心的預付款系統(tǒng)。4但是，用多維度考核評價方法，從4個縱向維度一—臨床效果、效率、員工為導向、響應治理和2個橫向維度一一安全性、病人為中心，并選定17個核心指標、24個附加指標，允許醫(yī)院在1980年代末和1990年代初，我國醫(yī)院也7綜上所述，因為國家衛(wèi)生體系的差異，各國醫(yī)院的績效評估指標和方法也存在不同，心”的核心指標?？傮w來看，歐洲的管理模式與我國存在一8管理可以提高員工個人和組織的工作效率，激發(fā)工作積作效率也相對低下。因此醫(yī)院通過實施績效考核管理，以醫(yī)院員工個效管理的指標。通過績效管理，可以在一定程度上優(yōu)化醫(yī)院的管理，消除標。目標管理指導思想是以Y理論為基礎的，對人性的假設標的明確指導，人們可以形成較強的自我管理意識，能夠通過自我控制實現(xiàn)組愛德華埃文等人在20世紀80年代提出了360度績效評估法，也稱為全方位考核法。方位考核法具有多元化的評價維度(通常為4個或更高),主要適用于對企業(yè)的中層和高層9則，即企業(yè)中20%的關鍵人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的重要價值，而且“二八定律”適用于企業(yè)里的所有員工。也就是說，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，分析于克服以財務量度為主的傳統(tǒng)績效管理的局限。平衡計分卡是一種新型的績效管理系統(tǒng)，它從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，將組織的戰(zhàn)略目標劃4.1常熟XX醫(yī)院概況常熟XX醫(yī)院建院于1949年，它是一家三級綜合性醫(yī)院，集醫(yī)療，教學，科學研究，預防和康復于一體。醫(yī)院設有兩個院區(qū)，核定床位1000張。醫(yī)院的占地面積88畝，實施進行獎勵，增強醫(yī)院內部人員的凝聚力。對于違反法律、疏忽義務和瀆職的團體和員工，過分重視考核結果，使得績效管理的重要價值難以得到充分的發(fā)揮。在開展績效管理時，缺乏積極性，則績效管理只是浮于表面、形同虛設，結果甚至可能背道而執(zhí)行，管理層與基層職工沒有建立起有效的協(xié)調溝通機制，員工不熟悉醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，這些指標的意義，這才有利于醫(yī)院績效管理工作技術，結合醫(yī)院的實際和患者的需求提升醫(yī)院的服務質量和醫(yī)療質量，打造高品質醫(yī)院。規(guī)劃員工的晉升空間，要在工作中發(fā)揮員工的自身價值，提升員工的工作積極性。其次，為了激發(fā)員工的工作熱情，需要對工資進行合理化調整，將術含量等多個因素進行考量，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的效果，提升醫(yī)展。醫(yī)院只有重視對考核結果的應用，激發(fā)員工的積極性，才能推動醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)兩者都十分重視人在活動中的重要性。醫(yī)院文化作為一種精神動力，不僅能滿足員管理的科學管理過程。目前我國的大多數(shù)醫(yī)院還沒有完全建立科學合理的績效管理體系，多半都是用績效評價做替代。由于我國大部分醫(yī)院的績效管理實踐大多還處于理論階段，能力，改變機構冗雜、效率低下的情況，同時還能夠優(yōu)益性為主要導向的績效指標體系。二是要完善績效的評價反饋體系，高員工在績效體系中的參與度，同時也要信息公開，注重服務對象的滿意度。本文在研究績效管理理論，綜合總結國內外績效管理體系的基礎上，結合目前我國醫(yī)院的實際情況，探索優(yōu)化常熟XX醫(yī)院的績效管理體系，但如果以此來研究適用其他醫(yī)院，仍然還存在許多不足。由于本文主要通過文獻分析，而且僅代入常熟XX醫(yī)院數(shù)據(jù)進行試驗，雖然提出的體系方法能夠基本反映設