國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)二試題

國家開放大學(xué)《人力資源管理》形考任務(wù)二試題一．選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（40分）題目1：影響招聘的內(nèi)部因素是（）。選擇一項(xiàng)：A.法律的監(jiān)控B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.企事業(yè)組織形象題目2：招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。選擇一項(xiàng)：A.案例分析B.管理游戲C.公文處理題目3：甑選程序中不包括的是（）。選擇一項(xiàng)：A.職位安排B.填寫申請(qǐng)表C.尋找候選人題目4：企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。選擇一項(xiàng)：A.在崗培訓(xùn)B.業(yè)余自學(xué)C.離崗培訓(xùn)D.崗前培訓(xùn)題目5：在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）。選擇一項(xiàng)：A.角色扮演法B.講授法C.案例分析法D.研討法題目6：崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）選擇一項(xiàng)：A.保障成本B.獲得成本C.使用成本D.開發(fā)成本題目7：讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（）。選擇一項(xiàng)：A.構(gòu)成技術(shù)B.個(gè)案分析技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D.聯(lián)想技術(shù)題目8：檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（）。選擇一項(xiàng)：A.信度B.效度C.常模D.誤差題目9：讓秘書起草一份文件這是一種（）。選擇一項(xiàng)：A.職位B.職業(yè)C.職務(wù)D.任務(wù)題目10：為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值．貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀．準(zhǔn)確．?dāng)?shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（）選擇一項(xiàng)：A.職務(wù)評(píng)價(jià)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.績效評(píng)估題目11：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）選擇一項(xiàng)：A.培訓(xùn)計(jì)劃的制定B.人員的選拔與使用C.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)D.人力資源規(guī)劃的制定題目12：企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）。選擇一項(xiàng)：A.人力資源的使用成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源保障成本D.人力資源的獲得成本題目13：通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）選擇一項(xiàng)：A.選擇階段B.準(zhǔn)備階段C.檢驗(yàn)效度階段D.實(shí)施階段題目14：擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）選擇一項(xiàng)：A.宣傳與報(bào)名階段B.籌劃與準(zhǔn)備階段C.崗前教育與安置階段D.考核與錄用階段題目15：工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（）選擇一項(xiàng)：A.崗前教育與安置階段B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.日常工作D.考核與錄用階段題目16：按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（）。選擇一項(xiàng)：A.單項(xiàng)考評(píng)B.自我考評(píng)C.診斷性考評(píng)題目17：考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）。選擇一項(xiàng)：A.考評(píng)標(biāo)度B.考評(píng)要素C.考評(píng)標(biāo)志題目18：員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段。選擇一項(xiàng)：A.4B.7C.5D.6題目19：下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（）。選擇一項(xiàng)：A.賦分B.計(jì)分C.標(biāo)度劃分D.加權(quán)題目20：相對(duì)比較判斷法包括（）。選擇一項(xiàng)：A.加權(quán)綜合考評(píng)法B.回憶印象評(píng)判法C.目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法D.成對(duì)比較法二、案例分析（30分）提示：請(qǐng)掌握案例分析的方法分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員．憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情．家庭．聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理．人才競聘．人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平．低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)．大市場(chǎng)．弱質(zhì)檢．大生產(chǎn)．弱財(cái)務(wù)．大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙．破壞．停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。（2）人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長時(shí)間忽視了重要部門．關(guān)鍵部門．緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低．企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。（3）單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層．中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表．回答顧客詢問以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)．收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢．培訓(xùn)．開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象