后疫情背景下企業(yè)薪酬管理研究

后疫情背景下企業(yè)薪酬管理研究一、引言研究背景新型冠狀病毒肺炎疫情的爆發(fā)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，對(duì)中國(guó)企業(yè)微觀的企業(yè)管理和宏觀的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行造成了巨大挑戰(zhàn)，導(dǎo)致2020年一季度國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值同比下滑6.8%REF_Ref10622\r\h[1]。在后疫情時(shí)代，企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了問(wèn)題，人才的地位也隨之顯現(xiàn)，為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要重視人力資源管理，并將員工培訓(xùn)作為工作的核心內(nèi)容，建立穩(wěn)固的激勵(lì)機(jī)制，留住和吸引人才，激發(fā)員工工作熱情，加強(qiáng)員工之間的凝聚力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理是關(guān)系到員工切身利益的一項(xiàng)重要工作。在后疫情時(shí)期，企業(yè)的員工流動(dòng)率增加，通過(guò)薪酬管理，能夠留住企業(yè)內(nèi)部重要人才，能夠吸引到外界有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，能夠激勵(lì)員工并提高人才的合理利用價(jià)值，對(duì)于企業(yè)提高收益和留住高素質(zhì)人才等具有重要作用。研究目的與意義研究目的近年來(lái)，新冠疫情的流行對(duì)世界政治、經(jīng)濟(jì)和文化產(chǎn)生了深刻和深遠(yuǎn)的影響。后疫情背景下，企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)變得更加復(fù)雜，員工心態(tài)也發(fā)生了巨大的變化。因此，企業(yè)需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是如何根據(jù)后疫情時(shí)代員工心態(tài)的變化制定相應(yīng)的激勵(lì)策略。只有建立科學(xué)的薪酬管理體系，才能對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)該始終堅(jiān)持公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的薪酬管理理念，系統(tǒng)分析每個(gè)崗位的薪酬數(shù)據(jù)，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，促使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。一方面，通過(guò)逐步統(tǒng)一價(jià)值觀，遵循“以人為本”的理念，拉近員工與企業(yè)的距離。另一方面，也能讓員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可視化。一套健全的薪酬制度，能夠幫助企業(yè)減少員工的流失率，對(duì)留住企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵人才也有幫助，能夠從多個(gè)角度來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的興趣，這也是讓員工能夠全身心地投入到工作中的主要?jiǎng)恿χ唬兄谠诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展REF_Ref26935\r\h[2]。研究意義本文選擇了Q企業(yè)作為研究案例。在薪酬理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)Q企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀展開(kāi)了分析和研究，以找出后疫情時(shí)代，企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，并提出有效對(duì)策。希望本研究可以幫助企業(yè)吸引并留住人才，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提升員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度和工作積極性，從而減緩人才流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。研究方法與內(nèi)容研究方法本文以查閱文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，以后疫情的時(shí)代背景為依據(jù)，通過(guò)查閱文獻(xiàn)，對(duì)薪酬管理方面的知識(shí)進(jìn)行了全面的了解，并對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了學(xué)習(xí)。此外，還運(yùn)用了案例分析法，將Q企業(yè)作為研究對(duì)象，針對(duì)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案。還利用了訪(fǎng)談法，通過(guò)參觀、走訪(fǎng)Q企業(yè)，與員工展開(kāi)訪(fǎng)談，對(duì)Q企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀展開(kāi)深入的了解，從而獲得可靠、有效的數(shù)據(jù)。研究?jī)?nèi)容首先，將國(guó)內(nèi)外與企業(yè)薪酬管理相關(guān)的理論和文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，深入研究現(xiàn)有的思路、方法和成果，對(duì)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程和特殊性有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)研究路徑進(jìn)行規(guī)劃，并制定企業(yè)薪酬管理研究準(zhǔn)則，為本文的研究打下了良好的基礎(chǔ)；其次，借助文獻(xiàn)分析法，對(duì)收集到的國(guó)內(nèi)外相關(guān)資料進(jìn)行分析比較、凝練要點(diǎn)、消除虛假信息并保留真相，借助Q企業(yè)現(xiàn)有數(shù)據(jù)，深入了解后疫情時(shí)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，總結(jié)歸納后疫情背景下我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題；依托老師的指導(dǎo)，提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，使得論文得出可行性結(jié)果。創(chuàng)新點(diǎn)與不足之處創(chuàng)新點(diǎn)本文是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬管理研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合后疫情時(shí)期這一時(shí)代背景，全面采集相關(guān)研究資料，整理歸納課題研究結(jié)論，發(fā)現(xiàn)了后疫情背景下企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題，提出有效的解決方法，具有一定的創(chuàng)新性。為進(jìn)一步完善后疫情時(shí)代企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的研究，本文提出了提高薪酬管理透明化程度，保障公平性、建立健全企業(yè)薪酬管理制度，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系、完善企業(yè)福利待遇保障制度，增加福利可選項(xiàng)、薪酬管理制度宣傳到位，執(zhí)行注重細(xì)節(jié)這四個(gè)解決方案和具體措施，采用文獻(xiàn)分析法，進(jìn)行研究，得出可行性結(jié)果。不足之處本文的研究也有一定的不足，其中最重要的一點(diǎn)是，在理論與實(shí)踐上還不夠深入。本文以人力資本理論、馬斯洛需要層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論等為基礎(chǔ)，對(duì)后疫情時(shí)代企業(yè)薪酬管理問(wèn)題提出對(duì)策建議。但也應(yīng)充分意識(shí)到，以上理論的思想內(nèi)涵十分豐富，由于受自身知識(shí)水平的限制，在運(yùn)用這些理論時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)理解不夠深刻，運(yùn)用不夠深入的現(xiàn)象。這是本文研究的不足之處。二、Q企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀Q企業(yè)簡(jiǎn)介啟承公考（以下簡(jiǎn)稱(chēng)Q企業(yè)）是一家經(jīng)過(guò)教育部批準(zhǔn)，擁有中華人民共和國(guó)民辦學(xué)校辦學(xué)執(zhí)照的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)范圍包括:國(guó)家及各省公務(wù)員考試、選調(diào)生、事業(yè)單位招考、銀行招錄、教師資格證、研究生、司法各類(lèi)考試相關(guān)的教學(xué)研究、考前培訓(xùn)。自成立以來(lái)，Q企業(yè)始終堅(jiān)持“一切為了學(xué)生，一切從學(xué)生角度出發(fā)”的原則；以“啟公考新篇，承考生夢(mèng)想”為辦學(xué)目標(biāo)；堅(jiān)守“學(xué)員第一”的教育理念，短短幾年時(shí)間，就得到了學(xué)員們的一致好評(píng)。與此同時(shí)，Q企業(yè)也取得了喜人的成績(jī)和長(zhǎng)足的發(fā)展，從最初的三間20m2的毛坯房發(fā)展到如今，已經(jīng)成為擁有7000m2全省一流獨(dú)立教學(xué)基地的專(zhuān)業(yè)公考培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在經(jīng)歷了十多年的發(fā)展之后，Q企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)日趨成熟，組織架構(gòu)越來(lái)越清晰，分工也越來(lái)越明確。Q企業(yè)把企業(yè)的各個(gè)部門(mén)按其工作性質(zhì)分為三個(gè)主要的部門(mén)：綜合管理中心，教學(xué)中心，銷(xiāo)售中心。其中，以綜合管理中心為主體的各部門(mén)，主要有：行政部，人事部，財(cái)務(wù)部；教學(xué)中心以教學(xué)科研為主，下設(shè)教研室、教務(wù)室；銷(xiāo)售中心設(shè)有宣傳部、營(yíng)銷(xiāo)部，負(fù)責(zé)學(xué)生的報(bào)名、宣傳等工作。截至2020年底，Q企業(yè)擁有全職員工115人。4位高層領(lǐng)導(dǎo)，分別是總經(jīng)理（企業(yè)負(fù)責(zé)人）、綜合管理中心總監(jiān)、教務(wù)中心總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)中心總監(jiān)：7名中層領(lǐng)導(dǎo)：行政、人事、財(cái)務(wù)、教務(wù)、教研、宣傳、市場(chǎng)等部門(mén)負(fù)責(zé)人；其余是普通員工，包括行政人員24人、師資人員67人、銷(xiāo)售人員13人。Q企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀Q企業(yè)的薪酬構(gòu)成主要包括:底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金和福利待遇。以下是Q企業(yè)各崗位底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼類(lèi)型現(xiàn)狀。

表1Q企業(yè)各崗位底薪（元/月）崗位名稱(chēng)底薪行政崗位普通職工3000主管4000銷(xiāo)售崗位普通職工2000主管3000教師崗位助教3000講師4000主管（兼講師）5000數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)人力資源部表2Q企業(yè)各崗位績(jī)效獎(jiǎng)金（元/月）崗位名稱(chēng)績(jī)效獎(jiǎng)金行政崗位普通職工500主管1000銷(xiāo)售崗位普通職工2000主管2500教師崗位助教500講師1000主管（兼講師）1500考核方式每個(gè)月初，對(duì)員工前一個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。普通員工的考核是由各部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)完成的，而各部門(mén)負(fù)責(zé)人則是由主管來(lái)完成的；其中，銷(xiāo)售類(lèi)職位根據(jù)錄取人數(shù)的多少進(jìn)行考核，而行政類(lèi)職位沒(méi)有特定的考核標(biāo)準(zhǔn)；Q企業(yè)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)檔次，相應(yīng)的績(jī)效薪酬系數(shù)為1.2、1.0、0.8數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)人力資源部

表3Q企業(yè)補(bǔ)貼類(lèi)型補(bǔ)貼種類(lèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金200元/月。全勤獎(jiǎng)勵(lì)可按月發(fā)放。出差算考勤，缺勤休假不發(fā)工資通訊補(bǔ)貼100元/月，銷(xiāo)售人員200元/月差旅補(bǔ)貼150元/天，住宿費(fèi)不超過(guò)300元/天住房補(bǔ)貼500元/月，且住房補(bǔ)貼只發(fā)放給部門(mén)負(fù)責(zé)人授課費(fèi)用350元/課時(shí)，助教200元/課時(shí)。一學(xué)時(shí)等于6小時(shí)。但淡季和旺季的教學(xué)量差異較大。教學(xué)量在0-30學(xué)時(shí)之間波動(dòng)，月平均教學(xué)量為8-12學(xué)時(shí)。數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)人力資源部三大崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)略有不同，具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)每類(lèi)崗位性質(zhì)、級(jí)別對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度程度以及當(dāng)?shù)厮綘I(yíng)企業(yè)薪酬平均水平制定的，主觀性較強(qiáng)。Q企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀Q企業(yè)的固定薪酬包括:底薪；浮動(dòng)薪酬包括:績(jī)效獎(jiǎng)金，課時(shí)費(fèi)；補(bǔ)貼薪酬包括:全勤獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼，差旅補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼。表4Q企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中各部分占比情況（%）崗位名稱(chēng)固定薪酬浮動(dòng)薪酬補(bǔ)貼薪酬行政崗位普通職工78.913.27.9主管6917.213.8銷(xiāo)售崗位普通職工41.7508.3主管43.543.513教師崗位助教51.743.15.2講師45.551.13.4主管（兼講師）46.346.37.4數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)人力資源部經(jīng)過(guò)對(duì)比可以看出，在Q企業(yè)中，行政崗的固定薪酬比例較高，浮動(dòng)薪酬比例較低。銷(xiāo)售崗的固定薪酬占比較低，浮動(dòng)薪酬占比較高，業(yè)績(jī)與浮動(dòng)薪酬直接相關(guān)，因此，銷(xiāo)售崗的浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該更高。教師崗的固定薪酬、浮動(dòng)薪酬比例在相對(duì)合理的范圍之內(nèi)，崗位的工作成果與企業(yè)的業(yè)務(wù)質(zhì)量有直接的關(guān)系，所以浮動(dòng)薪酬比例不能過(guò)低。教師崗工作對(duì)知識(shí)儲(chǔ)備量有很高的要求，員工需要持續(xù)地學(xué)習(xí)，而且授課也比較辛苦，因此固定薪酬比例也不能過(guò)低。Q企業(yè)目前薪酬水平通過(guò)對(duì)Q企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Q企業(yè)各崗位的薪酬水平如下：表5Q企業(yè)各崗位薪資水平（元/月）崗位名稱(chēng)薪資水平行政崗位普通職工3550—4160主管5600—6250銷(xiāo)售崗位普通職工5100—5950主管7000—8100教師崗位助教5000—6450講師7700—10000主管（兼講師）8600—11000數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)人力資源部后疫情背景下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析在后疫情時(shí)代，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了變化，行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、歷史發(fā)展階段、產(chǎn)品附加值、盈利能力、區(qū)域因素等客觀經(jīng)營(yíng)因素會(huì)提出新的要求，企業(yè)自身的戰(zhàn)略理念、薪酬戰(zhàn)略、技術(shù)設(shè)計(jì)等專(zhuān)業(yè)因素也會(huì)與環(huán)境疊加對(duì)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生影響，使企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。以Q企業(yè)為例，主要有以下表現(xiàn)。（一）薪酬管理公平性不足在后疫情時(shí)代，許多企業(yè)為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)壓力采取了裁員、降薪等措施。這些措施導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外部的薪酬差距加大，薪酬結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，加劇了公平性不足的問(wèn)題。目前，Q企業(yè)的薪酬管理，一方面，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異明顯，同行業(yè)不同企業(yè)的薪酬差距過(guò)大，會(huì)直接影響員工的離職率REF_Ref22369\r\h[3]。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬公平性的問(wèn)題在較低的職位或收入較低的員工中表現(xiàn)的更加嚴(yán)重。在許多企業(yè)里，薪酬的公平競(jìng)爭(zhēng)比外部強(qiáng)得多。而在企業(yè)內(nèi)部，中低收入員工的問(wèn)題要比中高收入員工的問(wèn)題更大REF_Ref22768\r\h[4]。隨著社會(huì)平均薪酬的迅速提高，導(dǎo)致了勞動(dòng)力短缺等變化，這也促使企業(yè)內(nèi)部中低收入的員工流動(dòng)率增加。而人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如果人才流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生，必然會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，所以為了縮減企業(yè)成本而盲目調(diào)低薪資水平的做法是不可取的。另一方面，Q企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基于企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的主觀評(píng)價(jià)，沒(méi)有明確的依據(jù)REF_Ref22768\r\h[5]，缺乏科學(xué)的工作價(jià)值差異的定量工具，崗位定薪和薪酬分配時(shí)易受情緒影響，導(dǎo)致工作價(jià)值之間的差距嚴(yán)重失調(diào)，不能使員工信服，不利于領(lǐng)導(dǎo)者做出科學(xué)合理的決策，也無(wú)法真正了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理形式化企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中具有復(fù)雜的特性，而后疫情時(shí)期這一背景使得企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題更加突出，企業(yè)面臨著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和市場(chǎng)變化。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，許多企業(yè)需要重新評(píng)估其組織結(jié)構(gòu)、職位需求和員工能力。目前，Q企業(yè)薪酬管理水平較低存在形式主義等問(wèn)題。一是沒(méi)有一個(gè)清晰的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果太過(guò)主觀，不管是管理人員、講師還是銷(xiāo)售人員，都是以日常工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估，但是，對(duì)于工作表現(xiàn)包括的具體指標(biāo)，卻沒(méi)有一個(gè)清晰的規(guī)定。二是Q企業(yè)缺少合理的薪酬管理工具，管理人員缺乏薪資發(fā)放的參考，只是將員工的受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷等約定俗成的指標(biāo)作為評(píng)估的依據(jù)，采用固定崗位薪酬和績(jī)效管理方法REF_Ref12931\r\h[6]，為了保障員工的權(quán)益，維護(hù)同事間的關(guān)系，各部門(mén)的負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中，不會(huì)對(duì)員工的能力、素質(zhì)進(jìn)行全面的考察，而是盡可能的模糊這種差別，以達(dá)到一種“平均”的目的，最后的結(jié)果就是，所有人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都差不多，或輪流評(píng)為“優(yōu)秀”，沒(méi)有結(jié)合員工的工作量和工作質(zhì)量，沒(méi)有準(zhǔn)確地衡量員工的績(jī)效，結(jié)果導(dǎo)致員工覺(jué)得他們的貢獻(xiàn)與他們的薪酬不匹配，做了很多高質(zhì)量工作的員工的薪酬卻很低。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工的熱情和積極性會(huì)越來(lái)越低，反過(guò)來(lái)又影響了企業(yè)的整體盈利能力。（三）員工福利待遇單一員工福利是企業(yè)人力資源管理中薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，是以福利待遇的形式提供給員工REF_Ref12989\r\h[7]。后疫情背景下，員工在求職時(shí)會(huì)更加關(guān)心企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供怎樣的福利待遇保障，例如：食宿補(bǔ)貼、帶薪假期、節(jié)日福利、健身俱樂(lè)部等等。目前，Q企業(yè)雖然為員工提供基本工資和福利，但福利待遇較為傳統(tǒng)，缺乏靈活性和個(gè)性化，忽視了企業(yè)員工的個(gè)性化需求。在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的大環(huán)境和后疫情這一時(shí)代背景的影響下，企業(yè)為了吸引優(yōu)質(zhì)人才，必須對(duì)薪酬福利制度逐步完善，增加企業(yè)所提供的福利類(lèi)型。作為薪酬管理體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，福利待遇雖然不會(huì)從資金層面體現(xiàn)出來(lái)，但是各種補(bǔ)貼與福利形式能夠表現(xiàn)出一家企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度，會(huì)影響人才的去與留。在后疫情時(shí)期，快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的重要性。因此，Q企業(yè)的薪酬福利制度的設(shè)計(jì)、制定和實(shí)施應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密聯(lián)相連。（四）薪酬制度宣傳不到位從Q企業(yè)和其它一些企業(yè)的情況來(lái)看，大部分企業(yè)在薪酬制度調(diào)整初期的第一個(gè)到第三個(gè)月，他們的管理效率和整體績(jī)效不是上升，而是下降。由于社會(huì)因素的影響，員工通常會(huì)產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)，即企業(yè)為了自身的利益而對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，并將其視為對(duì)員工進(jìn)行約束的一種手段。大部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度調(diào)整時(shí)，都沒(méi)有經(jīng)過(guò)各管理部門(mén)的商討，也沒(méi)有廣泛地征求員工的意見(jiàn)與建議，再加上后疫情期間，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工間面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)大大減少，在線(xiàn)溝通也會(huì)造成許多誤解，薪酬制度沒(méi)有得到充分的宣傳，會(huì)使員工感到企業(yè)對(duì)他們不重視。企業(yè)管理者也會(huì)覺(jué)得，薪酬制度的調(diào)整是對(duì)企業(yè)好，對(duì)員工好，他們抱著“即使員工暫時(shí)不理解，也要執(zhí)行”的態(tài)度，這就造成了員工的抵觸情緒得不到及時(shí)的解決，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理制度難以實(shí)施REF_Ref7418\r\h[8]。后疫情背景下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的原因分析后疫情時(shí)代，員工會(huì)對(duì)薪資問(wèn)題、失業(yè)壓力、企業(yè)運(yùn)營(yíng)不佳等因素產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)、焦慮、恐慌情緒，除此之外，企業(yè)原有不足的影響加劇，容易導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)許多問(wèn)題。以Q企業(yè)為例，主要有以下原因。（一）薪酬管理透明度低后疫情時(shí)代，員工對(duì)企業(yè)薪酬的關(guān)注度明顯提升。Q企業(yè)實(shí)行密薪制，盡管薪酬標(biāo)準(zhǔn)是向所有的員工公布的，但是，為了防止員工們相互比較，沒(méi)有公布每位員工的具體薪酬，同時(shí)也禁止員工間的相互詢(xún)問(wèn)。Q企業(yè)并沒(méi)有建立員工溝通和反饋機(jī)制。雖然這種做法在某種程度上是避免了攀比，但同時(shí)也會(huì)影響到員工的工作熱情，使他們更加懷疑薪酬管理是否公平。對(duì)于薪酬的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)合理的溝通途徑，會(huì)在無(wú)形之中加劇員工的不滿(mǎn)，從而影響他們的工作熱情和忠誠(chéng)度。（二）崗位價(jià)值排名不科學(xué)以科學(xué)的崗位排名為基礎(chǔ)的薪酬分配，能夠保證大部分員工薪酬的客觀和公平，達(dá)到同工同酬，按勞分配的目的。對(duì)Q企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的分析表明，Q企業(yè)目前的薪酬分配只是基于員工的崗位等級(jí)，每個(gè)崗位的價(jià)值由企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀排序，主觀性很強(qiáng)，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，這會(huì)進(jìn)一步加劇員工因疫情產(chǎn)生的焦慮情緒。例如，在評(píng)估銷(xiāo)售人員時(shí)，可能只是看到了他們的銷(xiāo)售額和完成情況，而忽略了后疫情背景的影響。即便是同一級(jí)別的員工，由于他們的工作內(nèi)容和責(zé)任的不同，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的。薪酬不能僅僅按照崗位等級(jí)來(lái)發(fā)放，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)崗位價(jià)值的排序，也不能做到科學(xué)化，因?yàn)榧词故瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人也不能全面了解各個(gè)崗位的具體情況。僅僅是由負(fù)責(zé)人按照每個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)對(duì)其進(jìn)行排名，忽視了員工之間的個(gè)體差異，從而造成了薪酬分配與崗位價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)度不高，導(dǎo)致核心員工流失。（三）忽視員工的個(gè)人需求 后疫情背景下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)受到了巨大的沖擊，許多企業(yè)面臨著財(cái)務(wù)困難。在這種情況下，為員工提供更高的薪酬和福利可能會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。還有一些企業(yè)可能沒(méi)有意識(shí)到員工個(gè)人需求的重要性。他們認(rèn)為只要給予足夠的薪資就可以滿(mǎn)足員工需求，忽視了其他方面如職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等因素。Q企業(yè)目前的福利待遇相對(duì)傳統(tǒng)，缺乏彈性和針對(duì)性，沒(méi)有考慮員工的個(gè)性化需求。然而，員工的福利需求會(huì)因文化層次、收入層次的不同而不同，現(xiàn)有的福利待遇不可能滿(mǎn)足在后疫情時(shí)代員工多樣化、個(gè)性化的福利需求，對(duì)吸引、留住人才也不能發(fā)揮出積極的效果。當(dāng)前社會(huì)中年輕一代對(duì)于職場(chǎng)期望值已經(jīng)發(fā)生改變，并希望得到更好的平衡，在家庭與事業(yè)之間尋找最佳狀態(tài)，停留在以往模式下不能適應(yīng)現(xiàn)代化人才流動(dòng)形勢(shì)及其多元化需求變化。（四）薪酬管理缺乏溝通在疫情影響下，很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)行遠(yuǎn)程辦公，Q企業(yè)也不例外。這種工作方式使得員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通變得更加困難，因?yàn)闆](méi)有面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)。疫情也給企業(yè)帶來(lái)了很大不確定性。企業(yè)可能需要采取緊急措施來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)下滑和人力資源問(wèn)題，這些措施可能會(huì)影響薪酬管理方案。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者可能不愿意過(guò)早地向員工透露信息。由于疫情引起的各種壓力和焦慮感，許多員工都處于一種緊張狀態(tài)中。這種氛圍可能會(huì)阻礙溝通，并使員工們感到被忽視或誤解。薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜而敏感的領(lǐng)域，在制定方案時(shí)需要考慮眾多因素。如果企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)此項(xiàng)任務(wù)的人才，則有可能出現(xiàn)溝通不暢或方案設(shè)計(jì)不合理等問(wèn)題。五、后疫情背景下企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)措施在后疫情時(shí)代，企業(yè)必須采取更多的手段來(lái)應(yīng)對(duì)。人才隊(duì)伍也越來(lái)越不穩(wěn)定，離職和流動(dòng)的機(jī)率也越來(lái)越高，每個(gè)企業(yè)都要分析涉及到員工吸引力的問(wèn)題，還需要分析激勵(lì)員工的手段，守住員工。以Q企業(yè)為例，主要有以下建議。（一）提高薪酬管理透明程度，保障薪酬公平性在后疫情背景下，企業(yè)的薪酬管理必須實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，同工不同酬是體現(xiàn)公平的重要途徑，這種差異直接反映出了能者多勞，對(duì)不同的崗位要擬定有區(qū)別的薪酬機(jī)制，不僅要考慮能力，還要考慮教育和經(jīng)驗(yàn)REF_Ref13443\r\h[9]。每個(gè)勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)都應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬上，不能依據(jù)平均吃大鍋飯的形式來(lái)發(fā)放薪酬。但從Q企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部缺乏公平的薪酬管理，甚至有的員工的薪酬因入職時(shí)間不同而不同，許多企業(yè)在薪酬發(fā)放時(shí)還會(huì)要求員工對(duì)自己的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)保密，這種不夠透明的薪酬管理會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成互相猜疑的風(fēng)氣，極不利于人力資源管理工作的開(kāi)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)薪酬管理的透明度表現(xiàn)出了更強(qiáng)烈的意愿。因此，基于“以人為本”原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量在合理的范圍內(nèi)，提高薪酬管理的透明度和公開(kāi)度，將企業(yè)的薪酬信息透明化，努力促進(jìn)薪酬管理體系朝著公平、公正的方向發(fā)展，將正確的薪酬信息傳遞給員工，讓每一位員工都能知曉自己在績(jī)效考核當(dāng)中有哪些不足，為其今后工作改進(jìn)指明方向，避免員工之間相互猜忌。另外，通過(guò)提高薪酬管理透明化程度，也能端正員工的工作態(tài)度及樹(shù)立工作目標(biāo)，所以需要企業(yè)將薪酬管理制度和績(jī)效考核詳細(xì)指標(biāo)向企業(yè)員工進(jìn)行明確的解讀，讓每一位員工了解績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，了解薪酬構(gòu)成，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)薪酬信息溝通，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，構(gòu)建更加和諧的工作氛圍。（二）建立健全薪酬管理制度，制定科學(xué)合理的薪酬體系1.企業(yè)高層重視薪酬體系設(shè)計(jì)在后疫情背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更加重視薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，他們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、員工的去留都離不開(kāi)薪酬管理制度。因此，Q企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，應(yīng)廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，充分了解員工的心聲。應(yīng)該成立專(zhuān)門(mén)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)小組，收集、篩選和匯總員工的真實(shí)想法。這樣有利于新的薪酬管理制度的引入、實(shí)施和執(zhí)行。同時(shí)，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對(duì)每個(gè)員工的重視和尊重。一個(gè)成功的企業(yè)需要給員工提供參與企業(yè)管理工作的機(jī)會(huì)，使得他們能夠很好地維擁護(hù)企業(yè)決策，提高他們的滿(mǎn)意度。這樣的薪酬管理制度既能留住企業(yè)內(nèi)部人才，又能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。2.建立動(dòng)態(tài)薪酬體系在后疫情背景下，企業(yè)每個(gè)人都要靠自己的工資來(lái)生存，所有與薪酬有關(guān)的問(wèn)題都會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。在設(shè)計(jì)新的薪酬管理制度時(shí)，必須為評(píng)估企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略提供全面的依據(jù)，以準(zhǔn)確反映員工的工作狀態(tài)。在操作過(guò)程中，需要持續(xù)對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并取得的重要成果進(jìn)行明確規(guī)定，記錄已存在的問(wèn)題并進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整。優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，將其落實(shí)到企業(yè)的具體生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，通過(guò)反復(fù)實(shí)踐以實(shí)現(xiàn)最佳效果，確保企業(yè)和員工互利共贏。同時(shí)，激勵(lì)員工給予積極的反饋，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3.完善企業(yè)薪酬管理制度在后疫情背景下，企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向會(huì)影響到日后的薪酬管理制度、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的制定，從而對(duì)薪酬管理工作的質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。因此，人力資源管理者需要對(duì)薪酬管理給予足夠的重視，對(duì)企業(yè)薪酬管理的未來(lái)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一旦明確了薪酬管理的方向，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行全面的改進(jìn)，對(duì)管理內(nèi)容賦予明確的標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬管理工作提供指導(dǎo)REF_Ref8819\r\h[10]。一方面，要依據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以動(dòng)態(tài)化調(diào)整，根據(jù)員工崗位的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)整薪酬水平，依托員工崗位價(jià)值評(píng)價(jià)水平制定不同的薪酬策略。在企業(yè)中，對(duì)具有較高替代性的崗位，可以采用滯后或跟進(jìn)的薪酬策略，而對(duì)于核心崗位和核心管理者，應(yīng)該采用領(lǐng)先的薪酬策略。在對(duì)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，除了要立足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況以外，還應(yīng)放眼行業(yè)內(nèi)同規(guī)模企業(yè)相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量拉近企業(yè)之間存在的薪資差距，以免出現(xiàn)人才流失率過(guò)高的問(wèn)題；另一方面，依據(jù)企業(yè)員工工作能力及貢獻(xiàn)制定合理獎(jiǎng)懲制度。例如，針對(duì)經(jīng)常遲到、早退的員工，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y懲罰，如扣發(fā)全勤獎(jiǎng)，促使其自覺(jué)遵守企業(yè)的規(guī)章制度REF_Ref32640\r\h[11]。而針對(duì)在平日工作中表現(xiàn)良好以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)認(rèn)可其工作而達(dá)到激發(fā)其工作積極性的目的。4.建立健全薪酬考核制度在后疫情背景下，企業(yè)需要重新制定薪酬管理模式，以適應(yīng)新的工作環(huán)境和員工需求。在績(jī)效管理方面，企業(yè)應(yīng)主要關(guān)注以下兩點(diǎn)：一是在企業(yè)財(cái)務(wù)信息運(yùn)算的基礎(chǔ)上匯總部門(mén)業(yè)績(jī)，考慮個(gè)人績(jī)效的具體情況，利用績(jī)效核算來(lái)進(jìn)行分析；二是進(jìn)一步細(xì)化考核方法，制定相應(yīng)的薪酬考核機(jī)制，與員工的崗位工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行匹配。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該成立考核評(píng)價(jià)小組，選取企業(yè)管理層和部分普通員工，并聘用外部專(zhuān)家參與，來(lái)保證結(jié)果的科學(xué)性和公平性，激發(fā)員工努力工作，可以共選取15人，其中高級(jí)管理人員3人，中層管理人員7人，員工代表3人，外部專(zhuān)家2人?？?jī)效評(píng)估不僅能幫助員工找出績(jī)效與目標(biāo)之間的差距，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有利于員工的成長(zhǎng)、能力的提升；同時(shí)也可以對(duì)不同的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用因子計(jì)數(shù)法，針對(duì)不同的人才和崗位制定不同的培訓(xùn)和績(jī)效考核的內(nèi)容。值得關(guān)注的是，企業(yè)切忌在提高績(jī)效工作占比的同時(shí)，下調(diào)基本工資水平，無(wú)數(shù)例子證明，這一舉措容易引發(fā)員工的抵觸情緒，會(huì)給人力資源管理工作造成極大阻礙。在Q企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展中，推行了平衡計(jì)分卡的考核方式，該方式主要以多維度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息為基本，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為重心，是一種比較全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系REF_Ref1047\r\h[12]。具體來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡可以從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等多方面著手，對(duì)員工展開(kāi)全方位的考核，并且在不同維度中設(shè)置了針對(duì)性的考核指標(biāo)、目標(biāo)及具體實(shí)施方案。從推行效果來(lái)看，平衡計(jì)分卡有助于績(jī)效考核目標(biāo)貫徹落實(shí)，高效解決了企業(yè)短期及長(zhǎng)期存在的利益沖突問(wèn)題，有利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)然，必須明確員工薪資與績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)薪資待遇和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的均衡性予以調(diào)整，并且要保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的客觀性、合理性及可行性，結(jié)合企業(yè)工作崗位所需的專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)劃與針對(duì)性匹配，進(jìn)而依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果完成績(jī)效薪資的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪資的優(yōu)化，讓員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)。（三）健全企業(yè)福利待遇保障制度，增加福利可選項(xiàng)后疫情時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該具備多樣化的員工福利。它不僅能吸引、留住和激勵(lì)人才員工，也是企業(yè)常態(tài)化的象征。完善的福利待遇可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象。結(jié)合人力資源管理的實(shí)際情況，當(dāng)今企業(yè)的員工需求早已不簡(jiǎn)單地滿(mǎn)足于物質(zhì)層面，許多高質(zhì)量人才選擇一家企業(yè)，更多看重的是企業(yè)的管理模式是否人性化、能否享受到與自身工作情況相匹配的福利待遇。因此，Q企業(yè)必須了解員工的真實(shí)需求，進(jìn)一步完善福利待遇保障機(jī)制。一方面，為企業(yè)員工足額繳納“五險(xiǎn)一金”，提高支付基數(shù)。“五險(xiǎn)一金”作為員工權(quán)利的基本保障，能夠在員工看病、失業(yè)、生育以及住房等方面提供保障作用；另一方面，調(diào)整福利待遇的機(jī)制必須是靈活的。除試用期內(nèi)員工外，其他所有員工的福利待遇不一定相同，可以提供不同的福利內(nèi)容。通過(guò)“菜單式”的福利選擇，企業(yè)應(yīng)該增加其福利提供的多樣性REF_Ref1175\r\h[12]。企業(yè)的福利待遇應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位特點(diǎn)予以設(shè)置，這樣才能確保福利待遇的針對(duì)性與適用性，從根本上解決企業(yè)員工所面臨的困境，加強(qiáng)員工歸屬感。Q企業(yè)應(yīng)該依據(jù)員工工作性質(zhì)，提供獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、旅游等福利獎(jiǎng)勵(lì)方式，保證福利待遇的靈活性。多樣且靈活的福利待遇保障機(jī)制，能為員工帶來(lái)更多選擇，員工同樣可依據(jù)自身需求進(jìn)行相應(yīng)選擇。（四）薪酬管理制度宣傳到位，執(zhí)行注重細(xì)節(jié)在薪酬管理和福利待遇方面，企業(yè)需要制定一個(gè)全面的薪酬管理體系，使其符合所有員工和管理人員的利益。為了創(chuàng)新和實(shí)施薪酬管理制度，Q企業(yè)需要積極開(kāi)展培訓(xùn)，重點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部宣講薪酬管理制度的重要性，讓管理者乃至所有員工了解薪酬管理制度對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要性REF_Ref1175\r\h[13]。在宣講過(guò)程中，Q企業(yè)應(yīng)確保宣講內(nèi)容全面，結(jié)合制度設(shè)計(jì)原則和理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等情況，實(shí)現(xiàn)與所有員工和管理人員的全方位溝通，保障員工可以站在更高的層面深入理解企業(yè)薪酬管理制度的含義。只有這樣，才能保證薪酬管理制度的順利實(shí)施，使薪酬管理制度的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。任何管理制度的實(shí)施效果都直接取決于其執(zhí)行情況，薪酬管理制度也不例外。實(shí)施薪酬管理制度時(shí)需要注意一些關(guān)鍵問(wèn)題，如薪酬計(jì)算的準(zhǔn)確性和薪酬發(fā)放的公平性，這些都與薪酬管理制度的執(zhí)行密切相關(guān)。如果執(zhí)行不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，嚴(yán)重影響員工的積極性。因此，有必要安排專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)薪酬管理制度的執(zhí)行，特別是對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，必須將薪酬管理制度的執(zhí)行納入自己的工作體系中去，以確保在執(zhí)行薪酬管理制度的過(guò)程中，薪酬和福利的激勵(lì)作用能得到有效發(fā)揮。六、結(jié)論當(dāng)前，全球新