銷售管理必備制度與表格范例

銷售管理必備制度與表格范例目錄\h第1章銷售人員職位描述\h1.1銷售人員的作用及職能\h1.2銷售人員的主要職責(zé)\h1.3大客戶經(jīng)理的能力與職責(zé)\h1.4銷售經(jīng)理工作職責(zé)\h1.5銷售信息主管及信用控制主管工作職責(zé)\h1.6銷售總監(jiān)工作職責(zé)表\h1.7銷售經(jīng)理工作職責(zé)表\h1.8客戶經(jīng)理工作職責(zé)表\h1.9渠道經(jīng)理工作職責(zé)表\h1.10銷售工程師工作職責(zé)表\h1.11銷售培訓(xùn)主管工作職責(zé)表\h1.12商務(wù)代表工作職責(zé)表\h1.13商務(wù)助理工作職責(zé)表\h1.14銷售主管工作職責(zé)表\h1.15銷售代表工作職責(zé)表\h1.16銷售助理工作職責(zé)表\h1.17電話銷售員工作職責(zé)表\h1.18醫(yī)藥銷售員工作職責(zé)表\h1.19促銷主管工作職責(zé)表\h1.20促銷員工作職責(zé)表\h1.21發(fā)貨與統(tǒng)計(jì)主管工作職責(zé)表\h1.22銷售發(fā)貨員工作職責(zé)表\h1.23銷售統(tǒng)計(jì)員工作職責(zé)表\h1.24銷售會(huì)計(jì)工作職責(zé)表\h1.25銷售文員工作職責(zé)表\h1.26計(jì)調(diào)主管工作職責(zé)表\h1.27銷售計(jì)劃員工作職責(zé)表\h1.28銷售調(diào)度員工作職責(zé)表\h1.29檔案管理員工作職責(zé)表\h第2章銷售人員招聘與選拔\h2.1聘用銷售人員的目的與程序\h2.2銷售人員招聘與測(cè)試規(guī)定\h2.3招聘銷售人員的14條注意事項(xiàng)\h2.4銷售人員招聘面試指導(dǎo)\h2.5銷售人員招聘面試內(nèi)容\h2.6銷售人員聘用制度細(xì)則\h2.7銷售人員試用協(xié)議書(shū)\h2.8銷售人員聘用合同書(shū)\h2.9新銷售人員任用辦法\h2.10銷售人員必備招聘表格\h2.11銷售人員面試考核表\h2.12銷售人員專業(yè)面試考核表\h2.13銷售人員面試比較表\h2.14對(duì)有經(jīng)驗(yàn)銷售人員招聘申請(qǐng)表\h2.15對(duì)有經(jīng)驗(yàn)銷售人員錄用調(diào)查表\h2.16兼職銷售人員錄用調(diào)查表\h2.17銷售人員招聘復(fù)試表\h2.18銷售人員招聘追蹤報(bào)告表\h2.19銷售人員試用申請(qǐng)表\h2.20新銷售人員試用表\h2.21銷售人員報(bào)到手續(xù)表\h2.22銷售人員職前介紹表\h2.23銷售人員試用評(píng)核表\h2.24銷售人員選拔標(biāo)準(zhǔn)記錄\h2.25銷售干部選拔評(píng)分表\h第3章銷售人員考核與任用\h3.1銷售人員績(jī)效考核管理制度\h3.2銷售人員考核種類及規(guī)定\h3.3銷售人員考核必備5步驟\h3.4銷售人員實(shí)用考核辦法\h3.5銷售人員實(shí)用獎(jiǎng)懲辦法\h3.6銷售人員考核6個(gè)原則\h3.7銷售人員考核的5個(gè)誤區(qū)\h3.8銷售人員的9個(gè)考核指標(biāo)\h3.9銷售人員考核辦法細(xì)則\h3.10某公司銷售人員考核細(xì)則\h3.11銷售人員業(yè)務(wù)考核報(bào)告表\h3.12銷售人員業(yè)績(jī)?cè)鰷p考核表\h3.13銷售人員業(yè)績(jī)綜合報(bào)告表\h3.14銷售人員月份實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表\h3.15促銷人員實(shí)用考核表\h3.16直銷人員實(shí)用考核表\h3.17銷售人員試用期考核表\h3.18銷售人員基本能力檢測(cè)表\h3.19銷售人員人事考核表\h3.20銷售人員能力考核表\h3.21銷售人員綜合考核表\h3.22銷售人員年度考核表\h3.23有經(jīng)驗(yàn)銷售人員業(yè)績(jī)考核表\h3.24銷售主管能力考核表\h3.25銷售經(jīng)理能力考核表\h3.26銷售經(jīng)理綜合素質(zhì)考核表\h3.27銷售部門(mén)業(yè)績(jī)考核表\h3.28銷售人員主觀考核記分表\h3.29銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表\h第4章銷售人員教育與培訓(xùn)\h4.1銷售人員培訓(xùn)與教育管理辦法\h4.2銷售人員培訓(xùn)管理制度\h4.3銷售人員分類培訓(xùn)目標(biāo)\h4.4銷售人員培訓(xùn)實(shí)施辦法\h4.5銷售人員培訓(xùn)制度\h4.6銷售人員培訓(xùn)規(guī)定\h4.7銷售人員入職培訓(xùn)管理規(guī)定\h4.8銷售部門(mén)指導(dǎo)重點(diǎn)\h4.9新銷售人員教育日程表\h4.10內(nèi)定新銷售人員職前教育日程表\h4.11新銷售人員研修報(bào)告\h4.12新銷售人員教育內(nèi)容檢查表\h4.13新銷售人員研修事項(xiàng)檢查表\h4.14銷售人員缺點(diǎn)檢查表\h4.15銷售人員行為舉止檢查表\h4.16銷售人員不當(dāng)行為分析表\h4.17銷售人員禮儀教育成果檢測(cè)表\h4.18銷售人員工作教育成果檢測(cè)表\h4.19銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃表\h4.20銷售人員年度訓(xùn)練計(jì)劃匯總表\h4.21銷售人員團(tuán)體訓(xùn)練申請(qǐng)表\h4.22銷售人員個(gè)人外部訓(xùn)練申請(qǐng)表\h4.23銷售人員在職訓(xùn)練費(fèi)用申請(qǐng)表\h4.24銷售人員培訓(xùn)記錄表\h4.25銷售人員在職訓(xùn)練資歷表\h4.26銷售人員培訓(xùn)報(bào)告書(shū)\h4.27銷售人員在職訓(xùn)練意見(jiàn)調(diào)查表\h4.28銷售人員在職訓(xùn)練測(cè)驗(yàn)成績(jī)表\h4.29銷售人員在職訓(xùn)練結(jié)訓(xùn)報(bào)表\h4.30銷售人員在職訓(xùn)練實(shí)施結(jié)果表\h4.31銷售人員訓(xùn)練成效調(diào)查表\h4.32新銷售人員培訓(xùn)成果檢測(cè)表\h第5章銷售人員薪酬與福利\h5.1銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)原則\h5.2銷售人員薪酬與考核制度\h5.3銷售人員工資管理規(guī)定\h5.4銷售人員工資管理辦法\h5.5銷售人員激勵(lì)細(xì)則\h5.6銷售人員獎(jiǎng)金管理辦法\h5.7銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放辦法\h5.8銷售人員薪酬制度范例\h5.9銷售人員福利制度范例\h5.10銷售人員工資核準(zhǔn)表\h5.11新到銷售人員工資表\h5.12一般銷售人員工資表\h5.13銷售骨干工資表\h5.14銷售干部獎(jiǎng)金核定表\h5.15銷售人員工資調(diào)整表\h5.16銷售人員獎(jiǎng)金表\h5.17銷售人員獎(jiǎng)金核定表\h5.18銷售人員薪金等級(jí)表\h5.19銷售人員提成比例一覽表\h5.20兼職銷售人員獎(jiǎng)金提成核定表\h第6章銷售市場(chǎng)調(diào)查\h6.1市場(chǎng)調(diào)查管理制度\h6.2銷售市場(chǎng)調(diào)查計(jì)劃的制定\h6.3銷售調(diào)查計(jì)劃的實(shí)施和控制\h6.4文獻(xiàn)調(diào)查及其鑒定標(biāo)準(zhǔn)\h6.5焦點(diǎn)訪談?wù){(diào)查的步驟\h6.6焦點(diǎn)訪談?wù){(diào)查的注意事項(xiàng)\h6.7測(cè)定市場(chǎng)容量的步驟\h6.8預(yù)測(cè)市場(chǎng)容量的方法\h6.9市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定\h6.10市場(chǎng)調(diào)查項(xiàng)目分類表\h6.11市場(chǎng)容量調(diào)查預(yù)測(cè)表\h6.12市場(chǎng)調(diào)查計(jì)劃表\h6.13產(chǎn)品市場(chǎng)性分析表\h6.14市場(chǎng)月份狀況調(diào)查表\h6.15市場(chǎng)開(kāi)拓調(diào)查表\h6.16產(chǎn)品市場(chǎng)占有率預(yù)測(cè)表\h6.17市場(chǎng)總占有率預(yù)測(cè)表\h6.18同業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查表\h6.19對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查要點(diǎn)\h6.20競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品調(diào)查表\h6.21競(jìng)爭(zhēng)商店比較表\h6.22競(jìng)爭(zhēng)品牌價(jià)格調(diào)查表\h6.23競(jìng)爭(zhēng)同業(yè)動(dòng)向一覽表\h6.24競(jìng)爭(zhēng)廠商調(diào)查表\h6.25銷售方式可行性調(diào)查表\h6.26產(chǎn)品占有率預(yù)測(cè)比較表\h6.27新產(chǎn)品開(kāi)拓調(diào)查分析表\h第7章銷售客戶調(diào)查\h7.1銷售客戶調(diào)查制度\h7.2銷售客戶調(diào)查辦法\h7.3銷售客戶調(diào)查步驟規(guī)定\h7.4銷售客戶調(diào)查操作規(guī)程\h7.5客戶面試調(diào)查實(shí)施要領(lǐng)\h7.6客戶調(diào)查資料分析制度\h7.7銷售客戶資料分析要點(diǎn)\h7.8客戶調(diào)查資料處理制度\h7.9銷售客戶調(diào)查方案\h7.10銷售客戶調(diào)查問(wèn)卷\h7.11銷售客戶調(diào)查報(bào)告\h7.12銷售客戶需求預(yù)測(cè)報(bào)告\h7.13銷售客戶調(diào)查表\h7.14銷售客戶調(diào)查計(jì)劃表\h7.15客戶分組調(diào)查計(jì)劃表\h7.16客戶地址分類表\h7.17客戶信用調(diào)查總表\h7.18客戶信用調(diào)查明細(xì)表\h7.19顧客流量調(diào)查表\h7.20顧客構(gòu)成調(diào)查表\h7.21顧客詢問(wèn)內(nèi)容及購(gòu)買量調(diào)查表\h7.22來(lái)店客戶調(diào)查分析表\h7.23來(lái)店顧客購(gòu)買動(dòng)向調(diào)查表\h7.24銷售客戶統(tǒng)計(jì)表\h7.25客戶調(diào)查方式改進(jìn)表\h第8章銷售業(yè)務(wù)管理\h8.1銷售人員業(yè)務(wù)素質(zhì)要求\h8.2對(duì)銷售人員的工作要求\h8.3銷售人員業(yè)務(wù)管理規(guī)定\h8.4銷售人員業(yè)務(wù)工作規(guī)定\h8.5銷售工作日?qǐng)?bào)表審核須知\h8.6銷售人員客戶拜訪管理辦法\h8.7銷售拜訪查核細(xì)則\h8.8銷售士氣調(diào)查管理辦法\h8.9銷售人員業(yè)務(wù)管理規(guī)定\h8.10商店銷售業(yè)務(wù)管理規(guī)定\h8.11銷售訂單登記表\h8.12銷售顧客移交表\h8.13營(yíng)業(yè)狀況報(bào)告表\h8.14銷售業(yè)績(jī)綜合報(bào)告表\h8.15月份銷售實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表\h8.16銷售業(yè)務(wù)狀況報(bào)告表\h8.17銷售業(yè)務(wù)日?qǐng)?bào)表\h8.18營(yíng)業(yè)狀況日?qǐng)?bào)表\h8.19業(yè)務(wù)員工作日?qǐng)?bào)表\h8.20營(yíng)業(yè)狀況月報(bào)表\h第9章客戶售后服務(wù)\h9.1售后服務(wù)管理辦法\h9.2客戶抱怨處理辦法\h9.3銷售客戶維護(hù)辦法\h9.4客戶提案意見(jiàn)處理辦法\h9.5客戶滿意度調(diào)查辦法\h9.6不良客戶處理辦法\h9.7售后服務(wù)報(bào)告表\h9.8售后服務(wù)調(diào)查表\h9.9客戶服務(wù)需求表\h9.10客戶抱怨聯(lián)絡(luò)單\h9.11客戶抱怨處理表\h9.12抱怨處理報(bào)告表\h9.13售后滿意度調(diào)查表\h9.14客戶案件登記追蹤表\h9.15不良客戶報(bào)告表\h9.16客戶投訴案件統(tǒng)計(jì)表\h9.17銷售客戶提案表\h9.18客戶投訴記錄表\h9.19客戶投訴處理日?qǐng)?bào)表\h9.20客戶索賠一覽表第1章銷售人員職位描述1.1銷售人員的作用及職能銷售人員是具體完成銷售工作的一線執(zhí)行者，負(fù)責(zé)具體銷售工作的實(shí)施，銷售人員在銷售過(guò)程中的作用是：·與顧客建立長(zhǎng)久的友好關(guān)系·解決顧客存在的問(wèn)題·與渠道客戶合作·管理信息·計(jì)劃訪問(wèn)·填寫(xiě)訪問(wèn)報(bào)告·展示產(chǎn)品·參加會(huì)議·招募和培養(yǎng)新銷售人員·接受訂單·其他大致來(lái)講，銷售人員所從事的職能主要有：·推銷活動(dòng)，最好是能為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的銷售活動(dòng)·服務(wù)活動(dòng)，包括售前、售中和售后服務(wù)活動(dòng)·計(jì)劃制訂，包括新老客戶拜訪計(jì)劃的制訂·銷售預(yù)測(cè)，包括按客戶、按區(qū)域和按產(chǎn)品進(jìn)行的銷售預(yù)測(cè)·管理活動(dòng)，包括時(shí)間管理、費(fèi)用管理和自我管理等·溝通活動(dòng)，包括向客戶推介新產(chǎn)品和介紹企業(yè)的新政策等·客戶溝通記錄活動(dòng)，包括記錄下來(lái)與誰(shuí)打交道、時(shí)間、地點(diǎn)等等·客戶投訴處理活動(dòng)，最好是滿意銷售，防止客戶投訴·促銷實(shí)施，以及協(xié)助客戶·新客戶開(kāi)發(fā)和客情維系·自我發(fā)展和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展·銷售管理方面的建議·培訓(xùn)渠道客戶·產(chǎn)品分銷與展示，以及售點(diǎn)生動(dòng)化·其他1.2銷售人員的主要職責(zé)從事直接銷售工作的銷售人員的基本職責(zé)包括：·市場(chǎng)考察與分析·銷售計(jì)劃制定與實(shí)施·發(fā)掘、評(píng)估及選擇顧客·訪問(wèn)計(jì)劃制訂與實(shí)施·拜訪新開(kāi)發(fā)客戶與渠道客戶合作·訂單談判和接受訂單·售后服務(wù)的訪問(wèn)·平時(shí)的拜訪問(wèn)候與客戶維系·商品展示·銷售促進(jìn)活動(dòng)實(shí)施·制作估價(jià)單·公司情況獲取與公司理念宣傳·與公司聯(lián)系·訂購(gòu)商品·銷售報(bào)告·銷售事務(wù)·銷售分析、銷售統(tǒng)計(jì)·客戶信用調(diào)查·行政事務(wù)·賬款回收·信息整理資料·招募和培養(yǎng)新銷售人員這里舉出一些行動(dòng)指針與行動(dòng)基準(zhǔn)的例子以供參考：·肩負(fù)著公司成長(zhǎng)與發(fā)展的責(zé)任，要用自己的雙手創(chuàng)造出公司的繁榮·要代表公司幫助客戶發(fā)展生意，促進(jìn)客戶生意的發(fā)展·發(fā)展和推廣業(yè)界的新思想與新技術(shù)·針對(duì)顧客的需要滿足顧客，必須先了解自己的產(chǎn)品，才能順利推展銷售活動(dòng)·要有學(xué)者的頭腦、藝術(shù)家的心、技術(shù)人員的手、勞動(dòng)者的腳，這些是銷售人員的財(cái)富·用專業(yè)化的技術(shù)去達(dá)成銷售目標(biāo)，要在顧客滿意的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)·如果不能緊緊抓住顧客的話，在不知不覺(jué)中每年會(huì)失去20%的顧客，因此每年至少要開(kāi)發(fā)30%的新顧客，才算是有所成長(zhǎng)，可以說(shuō)，顧客維系至關(guān)重要·對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，商談時(shí)間最為寶貴，因此，應(yīng)該盡量減少花在交通或等待上的時(shí)間，從而才有足夠的時(shí)間去為顧客服務(wù)1.3大客戶經(jīng)理的能力與職責(zé)許多企業(yè)會(huì)在總部設(shè)置全國(guó)大客戶經(jīng)理一職，特別是快速流轉(zhuǎn)品行業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，全國(guó)大客戶經(jīng)理應(yīng)具備以下一些基本能力：·具備良好的跨部門(mén)的溝通技巧·具備能承受各種壓力的能力·具備獲取數(shù)據(jù)及分析各種銷售報(bào)表以便從中獲取資源并決策的能力·具備高級(jí)的談判技巧·了解銷售經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的工作方法和思維方式·流利的口語(yǔ)和良好的書(shū)面表達(dá)能力下面介紹全國(guó)大客戶經(jīng)理的職責(zé)描述：匯報(bào)對(duì)象：市場(chǎng)和銷售總經(jīng)理具體職責(zé)：·明確全國(guó)大客戶的發(fā)展方向，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查做出銷售預(yù)測(cè)并根據(jù)銷售預(yù)測(cè)制定費(fèi)用預(yù)算·公司內(nèi)部以及外部的政策協(xié)調(diào)·發(fā)展、培訓(xùn)和激勵(lì)區(qū)域經(jīng)理工作內(nèi)容：·同各區(qū)域銷售經(jīng)理協(xié)調(diào)制定可行性客戶發(fā)展計(jì)劃和指標(biāo)及費(fèi)用預(yù)算·每3個(gè)月召開(kāi)全國(guó)大客戶銷售會(huì)議，確定下季度工作方向·培訓(xùn)、指導(dǎo)區(qū)域經(jīng)理完成既定的客戶銷售目標(biāo)·與公司各部門(mén)的溝通、協(xié)調(diào)工作·與區(qū)域經(jīng)理每季度回顧、分析、總結(jié)每一個(gè)客戶的銷售情況1.4銷售經(jīng)理工作職責(zé)銷售經(jīng)理直接歸由大客戶經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，并向大客戶經(jīng)理匯報(bào)工作：1.工作職責(zé)（1）制訂部門(mén)發(fā)展計(jì)劃；（2）銷售訂單的管理；（3）部門(mén)人員的評(píng)估、培訓(xùn)及發(fā)展；（4）銷售、收款的統(tǒng)計(jì)管理；（5）物流管理；（6）銷售費(fèi)用的控制；（7）與其他部門(mén)的工作協(xié)調(diào)。2.工作內(nèi)容（1）全面負(fù)責(zé)本部門(mén)的工作；（2）一切工作由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)；（3）檢查、監(jiān)督、考核內(nèi)部各項(xiàng)工作的執(zhí)行；（4）部門(mén)發(fā)展計(jì)劃的制訂、控制、管理；（5）銜接和協(xié)調(diào)與各部門(mén)之間工作的配合；（6）做好銷售費(fèi)用的控制及審核；（7）協(xié)助銷售經(jīng)理制定銷售戰(zhàn)略、年度銷售預(yù)測(cè)；（8）制定及完善訂單管理制度；（9）與銷售經(jīng)理共同制定退換貨政策，并監(jiān)控此制度的執(zhí)行；（10）完善物流程序；（11）對(duì)部門(mén)內(nèi)人員進(jìn)行評(píng)估、激勵(lì)并不斷改進(jìn)及提升；（12）接受銷售總監(jiān)的指派，做好各項(xiàng)工作；（13）部門(mén)人員的培訓(xùn)及發(fā)展。1.5銷售信息主管及信用控制主管工作職責(zé)銷售信息主管直接向銷售經(jīng)理匯報(bào)并接受其領(lǐng)導(dǎo)。1.工作職責(zé)（1）訂單管理；（2）銷售統(tǒng)計(jì)。2.工作內(nèi)容（1）接到訂單后，根據(jù)訂單流程一日內(nèi)處理訂單；（2）負(fù)責(zé)訂單的統(tǒng)計(jì)及歸檔；（3）監(jiān)控訂單的執(zhí)行情況，并及時(shí)向各分公司、分銷商反饋信息；（4）分析統(tǒng)計(jì)年、月各種規(guī)格產(chǎn)品的銷售；（5）統(tǒng)計(jì)全國(guó)各地直供分銷商的銷售；（6）統(tǒng)計(jì)各地零售商、展廳、專賣店的銷售；（7）統(tǒng)計(jì)各地區(qū)銷售人員的銷售數(shù)據(jù)；（8）匯總各地區(qū)銷售人員反饋回來(lái)的市場(chǎng)信息；（9）根據(jù)各地銷售情況，作出月度銷售分析報(bào)表；（10）完成部門(mén)經(jīng)理交予的工作。信用控制主管直接向銷售經(jīng)理匯報(bào)并接受其領(lǐng)導(dǎo)。1.工作職責(zé)（1）每月編制銷售代表收款報(bào)告；（2）統(tǒng)計(jì)分銷商的月度回款；（3）編制分銷商對(duì)賬單；（4）編制分銷商賬齡分析報(bào)告；（5）進(jìn)行必要的分銷商信用額度的控制；（6）銷售促銷費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)；（7）完成部門(mén)經(jīng)理交予的工作。2.工作內(nèi)容（1）信用控制管理；（2）費(fèi)用管理；（3）收款統(tǒng)計(jì)；（4）賬齡分析。1.6銷售總監(jiān)工作職責(zé)表1.7銷售經(jīng)理工作職責(zé)表1.8客戶經(jīng)理工作職責(zé)表1.9渠道經(jīng)理工作職責(zé)表1.10銷售工程師工作職責(zé)表1.11銷售培訓(xùn)主管工作職責(zé)表1.12商務(wù)代表工作職責(zé)表1.13商務(wù)助理工作職責(zé)表1.14銷售主管工作職責(zé)表1.15銷售代表工作職責(zé)表1.16銷售助理工作職責(zé)表1.17電話銷售員工作職責(zé)表1.18醫(yī)藥銷售員工作職責(zé)表1.19促銷主管工作職責(zé)表1.20促銷員工作職責(zé)表1.21發(fā)貨與統(tǒng)計(jì)主管工作職責(zé)表1.22銷售發(fā)貨員工作職責(zé)表1.23銷售統(tǒng)計(jì)員工作職責(zé)表1.24銷售會(huì)計(jì)工作職責(zé)表1.25銷售文員工作職責(zé)表1.26計(jì)調(diào)主管工作職責(zé)表1.27銷售計(jì)劃員工作職責(zé)表1.28銷售調(diào)度員工作職責(zé)表1.29檔案管理員工作職責(zé)表第2章銷售人員招聘與選拔2.1聘用銷售人員的目的與程序1.公司招聘的目的（1）公司人事錄用源于以下八種情況下的人員需求：·缺員的補(bǔ)充·突發(fā)的人員需求·確保公司所需的專門(mén)人員·確保新規(guī)劃事業(yè)的人員·公司管理層需要擴(kuò)充時(shí)·公司對(duì)組織有所調(diào)整時(shí)·為使公司組織更具活力，而必須導(dǎo)入外來(lái)經(jīng)驗(yàn)者時(shí)（2）公司人事錄用為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.公司招聘的程序（1）申請(qǐng)招聘手續(xù)·招聘員工的部門(mén)在確認(rèn)并無(wú)內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向人事部門(mén)遞交書(shū)面申請(qǐng)表，并附上需招聘職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)的資料可通過(guò)工作寫(xiě)實(shí)和經(jīng)驗(yàn)座談的方法獲得·人事部門(mén)詳細(xì)審核申請(qǐng)職位的工作性質(zhì)、等級(jí)等事項(xiàng)。如同意其申請(qǐng)，應(yīng)先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，當(dāng)確定本公司其他部門(mén)并無(wú)適當(dāng)人選時(shí)，方可在公司外部刊登廣告，并應(yīng)及時(shí)將信息反饋給用人部門(mén)（2）招聘方法人事部門(mén)在刊登外部招聘廣告時(shí)須注意以下幾點(diǎn)：·廣告設(shè)計(jì)應(yīng)突出公司徽記·依據(jù)用人部門(mén)提供的職位說(shuō)明書(shū)擬訂廣告內(nèi)容·廣告設(shè)計(jì)須使用鼓勵(lì)性用語(yǔ)·廣告須說(shuō)明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇2.2銷售人員招聘與測(cè)試規(guī)定1.人員招聘作業(yè)程序人事部收集人員增補(bǔ)申請(qǐng)單至一定時(shí)期，即行擬訂招聘計(jì)劃，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目：·招聘職位名稱及名額·資格條件限制·職位預(yù)算薪金·預(yù)定任用日期·招聘網(wǎng)站或同行推薦（訴求方式）·資料審核方式及辦理日期（截止日期）·面試方式及日程安排（含面談主管安排）·場(chǎng)地安排·工作能力安排·準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等）2.訴求即將招聘信息告訴大眾及求職人，方式如下：（1）招聘網(wǎng)站征求。（2）同行推薦。3.應(yīng)聘信處理訴求信息發(fā)出后，會(huì)收到應(yīng)聘資料，經(jīng)審核后，對(duì)合格應(yīng)聘者發(fā)出“初試通知”及“面試報(bào)名”，通知前來(lái)公司接受面試。4.面試新進(jìn)銷售人員面試考試分筆試及面談。（1）筆試包括下列內(nèi)容：·專業(yè)測(cè)驗(yàn)（由申請(qǐng)單位擬訂試題）·定向測(cè)驗(yàn)·領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)（適合管理級(jí)）·智力測(cè)驗(yàn)（2）面試。由申請(qǐng)單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同面試。面試時(shí)應(yīng)注意：·要盡量使應(yīng)聘人員感到親切、自然、輕松·要了解自己所要獲知的答案及問(wèn)題點(diǎn)·要了解自己要告訴對(duì)方的問(wèn)題·要尊重對(duì)方的人格·將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面試記錄表”（3）如初次面試不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)試通知單”，再次安排約談。5.背景調(diào)查經(jīng)面試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。6.結(jié)果評(píng)定經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲(chǔ)備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人事主管及用人主管確認(rèn)錄用日期后發(fā)給“報(bào)到通知”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。7.注意事項(xiàng)應(yīng)聘資料的處理及背景調(diào)查時(shí)應(yīng)尊重應(yīng)聘人的個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工作。2.3招聘銷售人員的14條注意事項(xiàng)1.請(qǐng)記住，招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會(huì)告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)也推銷給別人，把所有推銷技巧都運(yùn)用到招聘工作上來(lái)。2.表現(xiàn)出你是一位成功的銷售主管。擁有十足的信心，并以自己的工作為榮耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齊有致，事務(wù)處理得有條不紊。讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得與你一起工作會(huì)很愉快。要關(guān)心他人，顯得開(kāi)朗、體貼、親切。3.做好準(zhǔn)備。定好能達(dá)成并切合實(shí)際的招募目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。不斷練習(xí)自己的招募技巧。反復(fù)多次地演練面試的內(nèi)容與技巧，有時(shí)不妨把面試內(nèi)容錄下來(lái)，再放一遍，糾正自己的缺欠，不斷反復(fù)練習(xí)，直到完全熟練滿意為止。4.要有平等、達(dá)觀的觀念和態(tài)度。招聘入職是公司和求職者雙方利益的契合，不是賜予別人良好的工作機(jī)會(huì)，也不是求別人替你做什么。5.堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則。兵在精不在多，精兵多多益善。6.建立和健全招募新人的做法及制度。讓你的團(tuán)隊(duì)也參與招聘過(guò)程。公司前臺(tái)人員對(duì)應(yīng)聘者的第一印象在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無(wú)法給人留下很好的印象來(lái)獲此職位，那么他拜訪客戶時(shí)就不會(huì)表現(xiàn)得更出色。7.要求應(yīng)聘者填寫(xiě)履歷表并予以查證，問(wèn)明離職原因。那些在其他公司有違紀(jì)行為的人，難免會(huì)在你的公司故伎重演或舊病復(fù)發(fā)。8.招募時(shí)多問(wèn)少說(shuō)。最好把工作性質(zhì)及公司狀況作基本介紹后，即試探對(duì)方的感覺(jué)及反應(yīng)如何，以確知應(yīng)聘者的意向及選擇的態(tài)度。9.避免過(guò)多地承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺(jué)地承諾，如入職后會(huì)委以何種新職位或被指派去開(kāi)發(fā)某個(gè)新的地區(qū)。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳，不滿意他時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。10.人不可貌相。有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，事實(shí)上，銷售人員的素質(zhì)主要在其韌性、情商與學(xué)習(xí)能力，與外表、性別、年紀(jì)、身材、打扮等因素沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。11.隨時(shí)招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷售人才。某家公司的銷售俊杰即是在等待餐位時(shí)被主管慧眼發(fā)現(xiàn)的。12.遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場(chǎng)合至少三種。面試三個(gè)人令你有了比較的余地，面試三次能從差別中找出哪些是該求職者固有的特質(zhì)，在不同場(chǎng)合面試（例如招聘會(huì)場(chǎng)、辦公室、午餐時(shí)）令你對(duì)候選人能有一個(gè)全方位的了解。13.向推薦人全面了解應(yīng)聘人的相關(guān)情況。應(yīng)聘人只會(huì)將那些會(huì)給予他們好評(píng)的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們?cè)儐?wèn)還有誰(shuí)對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問(wèn)以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。14.避免“經(jīng)驗(yàn)主義”誤區(qū)。銷售人員遴選一定要走出經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)，找出具有良好銷售潛質(zhì)的人選，而不一定是銷售經(jīng)驗(yàn)豐富的人。所以，銷售人員遴選的重點(diǎn)應(yīng)在于建立科學(xué)的遴選標(biāo)準(zhǔn)，而難點(diǎn)則在于建立遴選的選評(píng)、測(cè)試方法。2.4銷售人員招聘面試指導(dǎo)1.準(zhǔn)備面試階段凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。有效的面試始于精心的準(zhǔn)備。你的第一項(xiàng)任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個(gè)面試指導(dǎo)書(shū)。面試準(zhǔn)備步驟表會(huì)指導(dǎo)你完成這項(xiàng)工作。它包括面試中兩個(gè)部分的準(zhǔn)備：對(duì)主要背景進(jìn)行了解部分以及行為類問(wèn)題部分。它同時(shí)讓你對(duì)進(jìn)行每個(gè)部分的時(shí)間做出大概的估計(jì)，這將幫助你在實(shí)際面試中有效地分配和使用時(shí)間。面試開(kāi)始的初始印象往往決定了整個(gè)面試的基調(diào)。為了得到一個(gè)正面的印象，我們需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、短信以及突然闖入的其他人。一個(gè)不受干擾的應(yīng)聘給應(yīng)聘者的信息是：這個(gè)談話很重要，面試官認(rèn)為你也很重要。盡可能地把面試安排在專用的面試地點(diǎn)。假如你的辦公室或工作場(chǎng)所不能滿足私人談話的條件，可以租用會(huì)議室。假如實(shí)在找不到私人談話的地點(diǎn)，你應(yīng)使應(yīng)聘者背向其他人，以使應(yīng)聘者的談話更開(kāi)放。2.面試開(kāi)場(chǎng)白（1）一個(gè)有效的面試開(kāi)場(chǎng)白應(yīng)做到：·讓?xiě)?yīng)聘者知道你想從面試中了解到什么，你打算如何去做·讓?xiě)?yīng)聘者知道他將從面試中得到什么·用積極的、友好的態(tài)度·幫助應(yīng)聘者消除緊張心理（2）歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來(lái)的面試打下積極的基調(diào)：·明確表示你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位·贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你想進(jìn)一步了解他·感謝應(yīng)聘者按時(shí)來(lái)面試（3）解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：·面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)·有助于你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)·有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織（4）描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：·回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問(wèn)他在過(guò)去的工作經(jīng)歷中做過(guò)的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的·提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題·提供為了更好地作出決策，雙方都應(yīng)需要的信息·在面試過(guò)程中做記錄。你可以向應(yīng)聘者解釋記錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)（5）簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開(kāi)始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問(wèn)他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。3.主要背景了解你在面試之前對(duì)應(yīng)聘者的背景了解得越多，那么在面試中你將花費(fèi)越少的時(shí)間去了解其主要背景。精心的準(zhǔn)備意味著在面試中你只需要花費(fèi)幾分鐘來(lái)澄清和擴(kuò)展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時(shí)間以外，你對(duì)應(yīng)聘者背景的了解越熟，應(yīng)聘者就越能感受到尊重。你要告訴應(yīng)聘者，他的背景對(duì)于你很重要，你還想了解得多一點(diǎn)。這使得面試有了良好的開(kāi)端，為整個(gè)面試定下了積極的基調(diào)。以下是一些幫助你準(zhǔn)備背景回顧了解的技巧：（1）申請(qǐng)材料回顧把所有有關(guān)的申請(qǐng)材料放在一起，包括簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表以及電話交談的結(jié)果，看看哪些工作和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)工作相關(guān)。（2）工作經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步了解有關(guān)這些的信息。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方（注意，此時(shí)你只是在尋找背景信息）。把你的問(wèn)題寫(xiě)在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤?。另外，記下你為了了解?yīng)聘者的工作、經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣的補(bǔ)充問(wèn)題。（3）斷層如果應(yīng)聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應(yīng)該在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在的斷層。只有通過(guò)交談，你才能夠清楚為什么會(huì)存在斷層，以及這些斷層是否對(duì)應(yīng)聘者有負(fù)面影響。（4）如何做好背景回顧了解做好背景了解的關(guān)鍵在于要使應(yīng)聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因?yàn)槟阋杆俚刈鐾赀@個(gè)部分，至多能用5到8分鐘。假如有應(yīng)聘者開(kāi)始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該提醒他現(xiàn)在你正在詢問(wèn)一般性的信息，不必說(shuō)得那么詳細(xì)。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問(wèn)題部分。告訴應(yīng)聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向，以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問(wèn)你一些工作中的具體情況。當(dāng)你向我描述這些情況時(shí)，希望你能詳細(xì)告訴我你的行動(dòng)和結(jié)果，怎么樣？以這樣的方式導(dǎo)向行為類問(wèn)題部分會(huì)使應(yīng)聘者明白他該說(shuō)些什么和怎么去說(shuō)。（5）做好背景回顧了解的技巧①在背景回顧方面不要浪費(fèi)時(shí)間?，F(xiàn)在不要問(wèn)其他的問(wèn)題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應(yīng)的素質(zhì)部分做個(gè)符號(hào)，等到該問(wèn)這個(gè)問(wèn)題時(shí)再提醒應(yīng)聘者繼續(xù)講；②集中精力于應(yīng)聘者的教育和工作簡(jiǎn)歷中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面；③不要問(wèn)應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問(wèn)題；④當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息；⑤不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷；⑥只用必要的主要背景回顧結(jié)果。4.行為類問(wèn)題（1）有負(fù)面影響的問(wèn)題一些事先設(shè)計(jì)好的行為類問(wèn)題會(huì)問(wèn)到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。盡管詢問(wèn)應(yīng)聘者諸如一次錯(cuò)誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說(shuō)明為什么要追究負(fù)面的問(wèn)題：①可以全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的行為。為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確地評(píng)估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失??；②可以了解到應(yīng)聘者的一些嚴(yán)重缺點(diǎn)。假如一個(gè)應(yīng)聘者因?yàn)椴划?dāng)和無(wú)效的行為反復(fù)失敗，你應(yīng)該在面試過(guò)程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)；③發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應(yīng)聘者在哪些方面需要改進(jìn)，你就知道假如錄用了這個(gè)人，需要花費(fèi)多大的努力來(lái)對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。（2）重組問(wèn)題你可以自由地根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和面試流程來(lái)改變行為類問(wèn)題的先后次序。重組問(wèn)題時(shí)要注意：你應(yīng)該保持問(wèn)題性質(zhì)的平衡，即中性問(wèn)題、正面問(wèn)題和負(fù)面問(wèn)題的平衡。①不要一次問(wèn)太多的負(fù)面和敏感問(wèn)題；②應(yīng)該在負(fù)面問(wèn)題之間給應(yīng)聘者足夠的時(shí)間描述他成功的地方。如果不注意保持問(wèn)題性質(zhì)的平衡，可能會(huì)使應(yīng)聘者的自尊心受到傷害，會(huì)使他在面試中變得小心謹(jǐn)慎。5.結(jié)束面試當(dāng)你要考察的素質(zhì)都有了足夠的反饋時(shí)，就該結(jié)束面試了。面試結(jié)束指導(dǎo)書(shū)能夠使你做到：①回顧你的記錄，確定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，現(xiàn)在就有機(jī)會(huì)問(wèn)附加問(wèn)題；②提供關(guān)于職位、組織和地點(diǎn)的信息，回答應(yīng)聘者的問(wèn)題；③告訴應(yīng)聘者招聘以后的步驟，感謝應(yīng)聘者，結(jié)束面試。2.5銷售人員招聘面試內(nèi)容姓名申請(qǐng)職位1.工作興趣·你認(rèn)為這一職位涉及哪些方面的工作·你為什么想做這份工作·你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作·你對(duì)待遇有什么要求·你怎么知道我們公司的2.目前的工作狀況·如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班·你的工作單位是什么，工作職務(wù)3.工作經(jīng)歷·目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）·你的工作任務(wù)是什么·在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎·如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)是什么·你最初的薪水是多少，現(xiàn)在的薪水是多少·你為什么要辭去那份工作4.教育背景·你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任所申請(qǐng)的工作·對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明5.工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）·工作以外你做些什么·有哪些興趣愛(ài)好6.個(gè)人問(wèn)題·你是否愿意出差·你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少·你是否能加班·你周末是否可以上班7.自我評(píng)估·你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么·你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么8.你期望的薪水9.你為什么要換工作10.你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么11.你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有哪些不滿12.你與你的上下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣13.你認(rèn)為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位14.你對(duì)我們公司的印象怎樣，包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等15.你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么16.介紹一下你的家庭情況17.對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有哪些18.你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作2.6銷售人員聘用制度細(xì)則公司可以參考如下制度制定自己的員工聘用制度：1.為加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規(guī)定；2.公司系統(tǒng)所有員工分為兩類：正式員工和短期聘用員工。正式員工是公司系統(tǒng)員工隊(duì)伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇。短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時(shí)工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘用合同書(shū)中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同。3.公司系統(tǒng)各級(jí)管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的公司里工作，屬特殊情況的，需由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，且介紹人必須立下?lián)?shū)。4.公司各部門(mén)和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權(quán)限見(jiàn)人事責(zé)權(quán)劃分表，各部門(mén)各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。5.公司需增聘員工時(shí)，提倡公開(kāi)從社會(huì)上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?shū)。6.從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件：·大專以上學(xué)歷·兩年以上相關(guān)工作經(jīng)歷·年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過(guò)45歲·外貿(mào)人員還必須至少精通一門(mén)外語(yǔ)·無(wú)不良行為記錄特殊情況人員，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件，應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可考慮聘用。7.所有應(yīng)聘人員除董事長(zhǎng)特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過(guò)3～6個(gè)月的試用期后才可考慮聘為正式員工。8.試用人員必須呈交下述材料：·填好的由公司統(tǒng)一發(fā)給的招聘表格·學(xué)歷、職稱證明·個(gè)人簡(jiǎn)歷·近期相片2張·身份證復(fù)印件·體檢表·結(jié)婚證或未婚證明·面試或筆試記錄·員工引薦擔(dān)保書(shū)（由公司視需要而定）9.試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟(jì)要害部門(mén)的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟(jì)責(zé)任的工作。10.試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：基本工資待遇分為：·高中以下畢業(yè)：一等·中專畢業(yè)：二等·大專畢業(yè)：三等·本科畢業(yè)：四等·碩士研究生畢業(yè)：五等·博士研究生畢業(yè)：六等同時(shí)，試用人員享受一半浮動(dòng)工資和勞保用品待遇。11.試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職稱，享受正式員工的各種待遇；員工轉(zhuǎn)正后，試用期計(jì)入工齡，試用不合格者，可延長(zhǎng)其試用期或決定不予聘用，對(duì)于不予聘用者，不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)，試用人員不得提出任何異議。12.總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔(dān)保書(shū)等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部，由上述兩個(gè)單位負(fù)責(zé)監(jiān)督聘用合同和擔(dān)保書(shū)的執(zhí)行。2.7銷售人員試用協(xié)議書(shū)茲協(xié)議條件如下：2.8銷售人員聘用合同書(shū)2.9新銷售人員任用辦法1.依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則制定。2.人員的增補(bǔ)各部門(mén)因工作需要，需增補(bǔ)人員時(shí)，以部門(mén)為單位，提出《人員增補(bǔ)申請(qǐng)書(shū)》；依可能離職率及工作需要，臨時(shí)工由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準(zhǔn)；現(xiàn)場(chǎng)操作人員由各部門(mén)定期（視可能變化確定期限）擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準(zhǔn)；其他人員呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。每月5日前將上月人員增補(bǔ)資料列表送總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報(bào)董事長(zhǎng)。3.人員面試主辦部門(mén)經(jīng)核準(zhǔn)增補(bǔ)人員的面試，大專以上由總務(wù)管理處經(jīng)營(yíng)發(fā)展中心主辦，并以公開(kāi)招考為原則。主辦部門(mén)核對(duì)報(bào)名應(yīng)考人員之資格應(yīng)詳加審查，對(duì)不合報(bào)考資格或認(rèn)為有不擬采用的情況者，應(yīng)附通知說(shuō)明未獲初審?fù)ㄟ^(guò)之原因。4.面試委員會(huì)的組成新進(jìn)人員面試時(shí)應(yīng)由主辦部門(mén)籌組面試委員會(huì)辦理下列有關(guān)事項(xiàng)：（1）考試日期、地點(diǎn)。（2）命題標(biāo)準(zhǔn)及答案。（3）命題、主考、監(jiān)考及閱卷人員的工作分配。（4）考試成績(jī)?cè)u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及審定。（5）其他考試有關(guān)事項(xiàng)的處理。5.成績(jī)的評(píng)分新進(jìn)人員面試成績(jī)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分專業(yè)、技能、口試三項(xiàng)，其成績(jī)分比例視面試對(duì)象及實(shí)際需要由各面試委員會(huì)確定，但口試成績(jī)不得超過(guò)總成績(jī)的40%。6.錄用情形填報(bào)面試主辦部門(mén)于考試成績(jī)?cè)u(píng)定后，應(yīng)將各應(yīng)考人員成績(jī)及錄用情形填報(bào)總務(wù)管理處總經(jīng)理室。7.錄取通知對(duì)于擬錄取的人員，主辦部門(mén)應(yīng)通知申請(qǐng)部門(mén)填寫(xiě)《新進(jìn)人員試用申請(qǐng)及核定表》，大專畢業(yè)以上人員由總經(jīng)理核準(zhǔn)，并列表送總務(wù)管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報(bào)董事長(zhǎng)。自招考至通知前來(lái)報(bào)到的期間原則上不得超過(guò)一個(gè)月。8.報(bào)到應(yīng)繳文件新進(jìn)人員報(bào)到時(shí)應(yīng)填繳人事資料卡、安全資料、保證書(shū)、體格檢驗(yàn)表、戶口附本及照片，并應(yīng)繳驗(yàn)學(xué)歷證書(shū)、退伍證以及其他經(jīng)歷證明文件。9.試用新進(jìn)人員均應(yīng)先行試用60天。試用期間應(yīng)由各部門(mén)參照其專長(zhǎng)及工作需要，分別規(guī)定見(jiàn)習(xí)程序及訓(xùn)練方式，并指定專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)。10.訓(xùn)練計(jì)劃有關(guān)新進(jìn)人員的訓(xùn)練計(jì)劃規(guī)定另訂。11.試用期滿的考核新進(jìn)人員試用期滿后由各負(fù)責(zé)指導(dǎo)人員或主管按《新進(jìn)人員任用申請(qǐng)及核定表》詳加考核（大專以上人員應(yīng)附實(shí)習(xí)報(bào)告），如確認(rèn)其適合則予以正式任用，如確認(rèn)尚需延長(zhǎng)試用則酌予延長(zhǎng)，如確屬不能勝任或經(jīng)安全調(diào)查有不法情事者即予辭退。12.處分規(guī)定新進(jìn)人員在試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)定，如有受記過(guò)以上處分者，應(yīng)即辭退。13.試用期間考勤規(guī)定對(duì)新進(jìn)人員在試用期間的考勤規(guī)定如下：（1）事假達(dá)5天者應(yīng)即予辭退。（2）病假達(dá)7天者應(yīng)即予辭退或延長(zhǎng)其試用期予以補(bǔ)足。（3）曾有曠職的記錄或遲到3次者應(yīng)即予辭退。（4）公假依所需日數(shù)給假，其已試用日期予以保留，假滿復(fù)職后予以續(xù)計(jì)。（5）其他假比照人事管理規(guī)則規(guī)定辦理。14.停止試用或辭退被停止試用或辭退者，僅付試用期間的薪資不另支任何費(fèi)用，亦不發(fā)給任何證明。15.試用期間的待遇試用期間薪資依人事管理規(guī)則薪級(jí)表標(biāo)準(zhǔn)核支，試用期間年資、考勤、獎(jiǎng)懲均予并計(jì)。16.實(shí)施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。2.10銷售人員必備招聘表格2.11銷售人員面試考核表2.12銷售人員專業(yè)面試考核表2.13銷售人員面試比較表2.14對(duì)有經(jīng)驗(yàn)銷售人員招聘申請(qǐng)表2.15對(duì)有經(jīng)驗(yàn)銷售人員錄用調(diào)查表2.16兼職銷售人員錄用調(diào)查表2.17銷售人員招聘復(fù)試表2.18銷售人員招聘追蹤報(bào)告表2.19銷售人員試用申請(qǐng)表2.20新銷售人員試用表2.21銷售人員報(bào)到手續(xù)表2.22銷售人員職前介紹表2.23銷售人員試用評(píng)核表2.24銷售人員選拔標(biāo)準(zhǔn)記錄2.25銷售干部選拔評(píng)分表第3章銷售人員考核與任用3.1銷售人員績(jī)效考核管理制度總則1.本規(guī)章所進(jìn)行的績(jī)效考核是企業(yè)定期地對(duì)部門(mén)主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要的人事管理工作。2.績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。3.績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。4.本規(guī)章對(duì)績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、績(jī)效考核的要素與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等作了規(guī)定。5.本規(guī)章適用于公司總經(jīng)理以下、部門(mén)主管級(jí)別（含）以上所有的在崗管理人員?？?jī)效考核程序和內(nèi)容6.績(jī)效考核程序見(jiàn)行政工作運(yùn)行程序。7.考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度。8.考核內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩個(gè)方面。考核要素構(gòu)成、定義及簡(jiǎn)要操作如下：（1）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人及部門(mén)任務(wù)完成情況。本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率。本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前）本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)。（2）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位程度）紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部屬團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。工作創(chuàng)新：為穩(wěn)定提高部門(mén)或組織的未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。9.對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級(jí)記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達(dá)到崗位要求?？己丝傇u(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分別為：A，卓著；B，良好；C，達(dá)到要求；D，有待改進(jìn)；E，不能勝任。10.績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮巍？?jī)效考核方法11.各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其直接上級(jí)，人力資源部依據(jù)本規(guī)章提供技術(shù)支持和服務(wù)。12.個(gè)人崗位描述由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。13.考核對(duì)象在直接上級(jí)的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級(jí)部門(mén)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)效考核的重要依據(jù)?！秱€(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。14.考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，根據(jù)不同時(shí)期工作重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬定《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。15.在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書(shū)內(nèi)。16.日?？己擞芍苯由霞?jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成：（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。（2）直接上級(jí)日?？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。（3）橫向部門(mén)主管人員評(píng)估意見(jiàn)。（4）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。17.部門(mén)內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門(mén)工作成效呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，部門(mén)主管須向人力資源部提交書(shū)面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢。18.最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門(mén)間評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3∶3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。19.績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。（1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門(mén)為單位送達(dá)人力資源部。（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所報(bào)考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。（3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。20.年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效考核結(jié)果。附則21.本規(guī)章由人力資源部制定，總經(jīng)辦主任審閱后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)施行。22.本規(guī)章自20____年____月____日起施行。3.2銷售人員考核種類及規(guī)定1.公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核四種。（1）試用考核：依本公司人事規(guī)則規(guī)定，聘任人員均應(yīng)試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他單位試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期間的自我鑒定書(shū)。（2）平時(shí)考核：各級(jí)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)隨時(shí)嚴(yán)正考核，有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲，應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并作為考核的參考。（3）年中考核：于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可取消年中考核。（4）年終考核：?jiǎn)T工于每年12月底舉行總考核1次；考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填寫(xiě)考核表密送復(fù)審。2.考核年度為自1月1日起至12月31日止。3.有下列情況者不得參加考核：（1）試用人員；（2）復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者。4.前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。5.本公司員工年中、年終考核分為工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評(píng)定（每項(xiàng)每分考核表另完成）。6.考核成績(jī)分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級(jí)。7.年中、年終考核分初考、復(fù)考及核準(zhǔn)。其程序另定。8.辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或泄露。9.年中、年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)等：（1）所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)數(shù)超過(guò)人事規(guī)則請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者；（2）曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；（3）本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。10.年終獎(jiǎng)金的加發(fā)與減發(fā)：（1）本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎(jiǎng)金：嘉獎(jiǎng)一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金10%；嘉功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金30%；記大功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金60%；以上各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)記功次數(shù)以此類推，加發(fā)年終獎(jiǎng)金。（2）本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎(jiǎng)金：所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)數(shù)超過(guò)規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%，滿兩星期者，減發(fā)40%，滿三星期者，減發(fā)60%；記過(guò)一次減發(fā)20%；記大過(guò)一次減發(fā)60%；以上各項(xiàng)請(qǐng)假期限及記錄次數(shù)以此類推，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。11.任職未滿一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。3.3銷售人員考核必備5步驟銷售績(jī)效考評(píng)一般遵循以下5個(gè)步驟：1.建立基本政策在進(jìn)行具體評(píng)估之前，管理層應(yīng)建立一些基本準(zhǔn)則：評(píng)估組織、評(píng)估方法、評(píng)估周期等。評(píng)估組織最可能的是由銷售人員的直接上司（銷售主管、地區(qū)經(jīng)理或銷售分公司經(jīng)理、銷售經(jīng)理等）來(lái)?yè)?dān)任。對(duì)于銷售人員的評(píng)估方法有許多，但公司最終要確定使用哪一種方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。至于評(píng)估周期，有許多公司每年只做一次全面的績(jī)效評(píng)估，但是選擇半年或季度的評(píng)估甚至是月度評(píng)估更能提高銷售人員的工作積極性和工作熱情。2.制定考評(píng)目標(biāo)為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，銷售經(jīng)理應(yīng)事先參照公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、工作目標(biāo)、工作描述、職位說(shuō)明等制定目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量遵循的幾個(gè)原則：（1）目標(biāo)必須是經(jīng)努力可以實(shí)現(xiàn)的；（2）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后應(yīng)有相應(yīng)的報(bào)酬配合；（3）目標(biāo)的表述應(yīng)明確清楚，切忌含糊不清；（4）目標(biāo)最好是自己首先提出來(lái)的，或上下級(jí)共同確認(rèn)的；（5）目標(biāo)要易于考核評(píng)估；（6）目標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同的市場(chǎng)環(huán)境而分別制定；（7）本單位、本部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)與其他有關(guān)方面和成員的目標(biāo)協(xié)調(diào)與配合。3.溝通評(píng)估的目標(biāo)最好是與銷售人員共同討論來(lái)制定，這樣更能提高銷售人員的責(zé)任感和集體感，然后簽訂以此為目標(biāo)的績(jī)效協(xié)議或目標(biāo)責(zé)任制。4.收集數(shù)據(jù)、資料和信息所有決策都需要數(shù)據(jù)。收集數(shù)據(jù)、資料和信息的目的是盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，以便同銷售人員進(jìn)行溝通，幫助其改進(jìn)工作。評(píng)估資料的來(lái)源主要有兩個(gè)途徑。最重要的是銷售人員的工作報(bào)告書(shū)，其他來(lái)源是通過(guò)人的觀察、公司的銷售記錄、客戶的銷售記錄、銷售人員自身、銷售經(jīng)理、客戶的投訴和其他銷售人員的談話等。公司銷售記錄是絕大多數(shù)定量數(shù)據(jù)的來(lái)源。通過(guò)銷售發(fā)票、客戶訂單、會(huì)計(jì)記錄等都可以得到許多關(guān)于銷售人員銷售量、毛利、平均訂單規(guī)模等信息。至于客戶的銷售記錄可以用來(lái)評(píng)估為客戶服務(wù)的銷售人員的銷售情況。銷售隊(duì)伍提交的報(bào)告是另一個(gè)重要的信息來(lái)源。拜訪報(bào)告、活動(dòng)報(bào)告、費(fèi)用報(bào)告等，經(jīng)常使用能夠提供銷售人員工作的必要數(shù)據(jù)。但這些信息必須是準(zhǔn)確、完整、及時(shí)且真實(shí)的才有用。5.績(jī)效考評(píng)的實(shí)施在這一階段，銷售經(jīng)理的主要任務(wù)是對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)評(píng)價(jià)后要同員工進(jìn)行面試，以引導(dǎo)、幫助銷售人員開(kāi)發(fā)他的潛能。3.4銷售人員實(shí)用考核辦法1.總則（1）每月評(píng)分一次。（2）公司于次年1月核算每一位業(yè)務(wù)員該年度考核得分：業(yè)務(wù)員該年度考核得分=業(yè)務(wù)員該年度1月至12月考核總分÷12（3）業(yè)務(wù)員的考核得分將作為“每月薪資的獎(jiǎng)金”“年終獎(jiǎng)金”“調(diào)職”的依據(jù)。2.考核辦法（1）銷售（占60%）（2）紀(jì)律及管理配合度（占40%）①出勤；②是否遵守本公司營(yíng)業(yè)管理辦法；③收款績(jī)效；④開(kāi)拓新客戶數(shù)量；⑤現(xiàn)有客戶的升級(jí)幅度；⑥對(duì)主管交付的任務(wù)是否盡心盡力完成；⑦其他。（3）“獎(jiǎng)懲辦法”的加分或扣分①業(yè)務(wù)員的考核，由分公司主任評(píng)分，分公司經(jīng)理初審，營(yíng)業(yè)部經(jīng)理復(fù)審；②分公司主任的考核，按照所管轄業(yè)務(wù)的平均分?jǐn)?shù)計(jì)算；③分公司經(jīng)理的考核，按照該分公司全體業(yè)務(wù)員的平均分?jǐn)?shù)計(jì)算；④營(yíng)業(yè)部經(jīng)理的考核，按照本公司全體業(yè)務(wù)員的平均分?jǐn)?shù)計(jì)算；⑤“考核”與“年終獎(jiǎng)金”的關(guān)聯(lián)如下：年度考核得分年終獎(jiǎng)金90分（含）以上底薪×380分（含）以上底薪×2.570分（含）以上底薪×270分以下底薪×13.5銷售人員實(shí)用獎(jiǎng)懲辦法1.獎(jiǎng)懲架構(gòu)（1）獎(jiǎng)勵(lì)·小功·大功（2）懲罰·小過(guò)·大過(guò)·解職·解雇（3）其他·全年度累計(jì)三小功等于一大功·全年度累計(jì)三小過(guò)等于一大過(guò)·功過(guò)相抵例：一小功抵一小過(guò)，一大功抵一大過(guò)?！と甓壤塾?jì)三大過(guò)者解雇·記小功一次加當(dāng)月考核3分·記大功一次加當(dāng)月考核9分·記小過(guò)一次扣當(dāng)月考核3分·記大過(guò)一次扣當(dāng)月考核9分2.獎(jiǎng)勵(lì)辦法（1）提供“行銷新構(gòu)想”可受獎(jiǎng)勵(lì)·提供公司“行銷新構(gòu)想”，而為公司采用，即記小功一次·該“行銷新構(gòu)想”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)（2）開(kāi)發(fā)“新產(chǎn)品”受獎(jiǎng)勵(lì)·業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的“新產(chǎn)品”而為公司采用，即記小功一次·該“新產(chǎn)品”一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)（3）提供競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，被公司采用為決策者，記小功一次。（4）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆賬），記小功一次。（5）開(kāi)拓“新地區(qū)”“新產(chǎn)品”或“新客戶”，成效卓著者，記小功一次。（6）積極達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)者記功獎(jiǎng)勵(lì)：·達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次·達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次·超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次（7）凡公司列為“滯銷品”，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。（8）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。3.懲罰辦法（1）挪用公款者，一律解雇。本公司遵循法律途徑向保證人追蹤。（2）與客戶串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。（3）做私人生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。（4）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含上班時(shí)間喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者，該干部解職。（5）挑撥公司與員工的感情，或泄露職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。（6）涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。（7）嚴(yán)重未達(dá)銷售目標(biāo)者要受罰：·上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次·全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次（8）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。（9）不服從上司指揮者：·言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次·不遵照上司指令行事者，記小過(guò)一次（10）私自使用公司車輛者，記小過(guò)一次。（11）公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未交者每次記小過(guò)一次。3.6銷售人員考核6個(gè)原則1.客觀、公正與開(kāi)放在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中，必須嚴(yán)格堅(jiān)持公開(kāi)、開(kāi)放的原則，在公開(kāi)的基礎(chǔ)上保證績(jī)效評(píng)估的全面性、公正性和權(quán)威性，取得上下認(rèn)同，順利推行績(jī)效評(píng)估。進(jìn)行客觀公正的考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核在于引導(dǎo)銷售人員改進(jìn)工作，要避免他們之間的攀比，影響團(tuán)體的凝聚力?？荚u(píng)時(shí)應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者雙方對(duì)考評(píng)工作的神秘感，應(yīng)該將考評(píng)活動(dòng)、結(jié)果公開(kāi)化。2.積極反饋和修改績(jī)效評(píng)估不是評(píng)估的終點(diǎn)，評(píng)估是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，每一次的績(jī)效評(píng)估就是下一次評(píng)估的起點(diǎn)。評(píng)估結(jié)果要及時(shí)向相關(guān)人員反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，不足之處加以糾正。評(píng)估不但要找出銷售上存在的不足，更應(yīng)該提出解決問(wèn)題的方案和措施。3.定期化和制度化銷售人員的績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，因而必須定期化、制度化才能全面地了解銷售人員的潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題做出調(diào)整，從而達(dá)到管理層所需的目標(biāo)。4.可靠性和正確性績(jī)效評(píng)估的目的之一是為了評(píng)估和發(fā)現(xiàn)組織、銷售活動(dòng)中的優(yōu)劣，以便做出更好的銷售計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。如果失去了可靠性和正確的基本要求，績(jī)效評(píng)估的目的也就蕩然無(wú)存了。要保證評(píng)估的可靠性和正確性，就要通過(guò)大量的調(diào)查研究，深入到現(xiàn)場(chǎng)，堅(jiān)持通過(guò)數(shù)據(jù)、事實(shí)說(shuō)話；要應(yīng)用調(diào)查研究和分析方法，切忌使用“拍腦袋”“出點(diǎn)子”等不科學(xué)的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估。5.可行性和實(shí)用性可行性是指任何一次考評(píng)方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為參與考評(píng)各方所處的客觀條件所允許。實(shí)用性要求評(píng)估的工具和方法要適應(yīng)不同評(píng)估目的的要求。因此在制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)要考慮考評(píng)指標(biāo)的可獲得性，是否是很容易獲得的；考評(píng)的指標(biāo)是否有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果背離了可行性，評(píng)估就變得好高騖遠(yuǎn)，缺乏實(shí)用性，評(píng)估的真實(shí)性就很值得懷疑。6.定性與定量相結(jié)合對(duì)銷售人員考核時(shí)，定性考評(píng)只能反映銷售人員的性質(zhì)特點(diǎn)，定量考評(píng)則可能會(huì)忽視銷售的質(zhì)量特征。兩者結(jié)合可以實(shí)現(xiàn)有效的互補(bǔ)。3.7銷售人員考核的5個(gè)誤區(qū)1.先入為主“從前我以新進(jìn)人員的身份進(jìn)入公司的時(shí)候，那個(gè)很兇的上司就拉長(zhǎng)一張難看的臉，我相信這個(gè)人是一個(gè)脾氣不好的人。”過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)很難在內(nèi)心深處消除，只要一有事，那張臉就會(huì)出現(xiàn)，因而就會(huì)歪曲判斷。2.以偏概全我們遇到某種特殊情況就會(huì)引起特殊反應(yīng)。還沒(méi)接觸過(guò)這個(gè)人，就留下對(duì)這個(gè)人在特殊反應(yīng)下的印象，這是一種普遍的習(xí)性。例如與A這個(gè)人在酒吧見(jiàn)面，自己和對(duì)方都在微醉中，于是彼此都會(huì)快快樂(lè)樂(lè)地談?wù)務(wù)f說(shuō)，因而就認(rèn)為對(duì)方是一個(gè)非常合得來(lái)的人?？墒茿這個(gè)人一回到工作場(chǎng)所，就像換了一個(gè)人似的，不是殘酷地對(duì)待部屬，便是陰謀算計(jì)人，有時(shí)候竟會(huì)偷懶不做事。因?yàn)楫?dāng)時(shí)沉醉在酒吧的那種特殊氛圍中，對(duì)他人的性格就無(wú)從客觀地去認(rèn)識(shí)。工會(huì)主席與總經(jīng)理之間的關(guān)系與此很相似。公司總經(jīng)理和工會(huì)主席經(jīng)常在團(tuán)體交涉那種緊張狀況中相見(jiàn)，所以彼此都會(huì)覺(jué)得對(duì)方是一個(gè)難打交道的人。大家都是一個(gè)組織的首長(zhǎng)，立場(chǎng)雖然不同，但都是相當(dāng)有見(jiàn)識(shí)的人，可是就因?yàn)楦髯該?dān)負(fù)不同的任務(wù)與使命，相互進(jìn)行艱難的交涉，彼此所看到的就不是他本人日常的面目了，這就是具體情況所造成的。然而人們就有把這特殊情況下的面目誤認(rèn)為是他本來(lái)面目的危險(xiǎn)。總之，人們都免不了會(huì)有把特殊情況中的面目誤認(rèn)為那就是他本人真面目的傾向。3.過(guò)度范疇化所謂范疇化就是把事物嵌入某一個(gè)范疇中去認(rèn)識(shí)。根據(jù)一個(gè)人頭銜去評(píng)論人。最明顯的例子是：凡是著名大學(xué)畢業(yè)的人，就認(rèn)為那真是了不起；只念過(guò)小學(xué)的人，只因?yàn)閷W(xué)歷較低，就認(rèn)為沒(méi)有能力。過(guò)度的尊重并拘泥于某一范疇，這就是過(guò)度范疇化。把對(duì)方嵌進(jìn)一個(gè)模子里去而加以設(shè)想時(shí)，很快就會(huì)引起一種聯(lián)想。如說(shuō)“那家伙是個(gè)技術(shù)人員”時(shí)，不管好壞，總會(huì)有個(gè)概念產(chǎn)生。例如認(rèn)為這個(gè)人不喜歡人而喜歡機(jī)械，多少有點(diǎn)不同于一般人的癖好，口才笨拙，而且因?yàn)檫^(guò)分老實(shí)，總是吃虧，也會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)不會(huì)賺錢的人。范疇化的確有其方便之處，但是在應(yīng)用時(shí)如不恰當(dāng)，過(guò)度范疇化，就看不到一個(gè)人的真面目了。4.機(jī)械的推論例如因?yàn)樗耐乳L(zhǎng)，就產(chǎn)生他跑起來(lái)一定很快的誤解，就是一種從機(jī)能的推論所滋生出來(lái)的錯(cuò)誤。5.時(shí)間的擴(kuò)張所謂“三歲看老”是有一定道理的，但是人的思考方法是會(huì)變化的。例如有一種立場(chǎng)理論，升任科長(zhǎng)就有科長(zhǎng)的想法，擔(dān)任經(jīng)理就有經(jīng)理的想法。雖然是一個(gè)沒(méi)有出息的流浪漢，在繼承父親而做董事長(zhǎng)時(shí)，就會(huì)有一種董事長(zhǎng)的派頭，性格雖然不會(huì)變化，多少會(huì)做出像董事長(zhǎng)的舉動(dòng)來(lái)。對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，從前的概念較強(qiáng)，所以就有一種傾向，認(rèn)為以前接觸過(guò)的部屬比現(xiàn)在的部屬更好。總之，我們都容易有一種時(shí)間擴(kuò)張的傾向。我們都具有這種偏見(jiàn)或傾向，甚至產(chǎn)生偏差，還要去評(píng)論別人，如果不成為堂吉訶德就算萬(wàn)幸了。3.8銷售人員的9個(gè)考核指標(biāo)對(duì)于銷售人員有些公司會(huì)以下列考評(píng)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)：1.銷售目標(biāo)達(dá)成率銷售目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算公式是：需要指出的是，銷售額（量）目標(biāo)的確定一般是根據(jù)地區(qū)市場(chǎng)潛力、歷年來(lái)當(dāng)期銷售情況以及公司的一些銷售支持等因素確定下來(lái)的，另外銷售額（量）可以按產(chǎn)品或客戶群或訂單規(guī)模來(lái)研究。2.市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額的計(jì)算公式是：市場(chǎng)份額是評(píng)估銷售人員的又一重要指標(biāo)，但必須是在各地區(qū)的市場(chǎng)總量可以確定的情況下才能使用。銷售管理層在比較銷售人員之間的市場(chǎng)份額時(shí)必須十分謹(jǐn)慎。因?yàn)殇N售人員A可能獲得了所在地區(qū)20%的市場(chǎng)份額，而銷售人員B只獲得了所在地區(qū)10%的市場(chǎng)份額。但是銷售人員B銷售的主要是高檔品種，帶來(lái)更高的毛利。3.毛利目標(biāo)達(dá)成率毛利目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算公式是：銷售經(jīng)理應(yīng)該更加關(guān)心銷售人員創(chuàng)造的毛利，而不是他們的銷售量。毛利是銷售人員工作效率的一個(gè)更好的評(píng)估指標(biāo)，它從某種程度上顯示了銷售人員銷售高利潤(rùn)產(chǎn)品的能力。4.日拜訪數(shù)日拜訪數(shù)的計(jì)算公式是：日拜訪數(shù)是一個(gè)銷售績(jī)效的關(guān)鍵因素。銷售人員如果不拜訪客戶，就無(wú)法銷售產(chǎn)品。通常，銷售量與拜訪次數(shù)成正比?？梢杂娩N售人員的日拜訪數(shù)與公平平均水平或者預(yù)先標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。5.平均成功率平均成功率的計(jì)算公式是：拜訪數(shù)相當(dāng)于出擊的次數(shù)，訂單數(shù)相當(dāng)于擊中的次數(shù)。作為績(jī)效指數(shù)，平均成功率顯示了選擇和拜訪好的潛在客戶的能力和成交的能力。結(jié)合平均成功比率和拜訪數(shù)的分析將非常有意義。如果拜訪數(shù)高于平均水平，但是訂單數(shù)量低于正常水平，可能銷售人員在每個(gè)客戶身上沒(méi)有花足夠的時(shí)間。6.營(yíng)業(yè)費(fèi)用比率營(yíng)業(yè)費(fèi)用比率的計(jì)算公式是：銷售人員所發(fā)生的費(fèi)用包括出差費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、薪酬（工資、傭金、紅利）等。費(fèi)用比率高于平均水平，可能因?yàn)殇N售人員工作差、工作的地區(qū)缺乏潛力、在新開(kāi)辟的地區(qū)工作。平均成功率低的銷售人員通常單位訂單成本高。類似地，日拜訪數(shù)低的人單位拜訪成本肯定也高。7.貨款回收率貨款回收率的計(jì)算公式是：對(duì)于這一指標(biāo)的評(píng)估，主要是為了指導(dǎo)銷售人員能夠盡早地收回貨款，以提高公司整體的現(xiàn)金流量。同時(shí)減少應(yīng)收賬款和壞賬的出現(xiàn)。8.客戶投訴率客戶投訴率的計(jì)算公式是：通過(guò)對(duì)銷售人員的投訴率的評(píng)估，長(zhǎng)期不斷地提高銷售人員對(duì)客戶服務(wù)的質(zhì)量，提高銷售的成功率和銷售規(guī)模，同時(shí)還可以不斷改進(jìn)公司的整體服務(wù)水平。除了以上一些對(duì)銷售人員定量的績(jī)效評(píng)估以外，銷售經(jīng)理還可以通過(guò)一些對(duì)銷售人員定性的指標(biāo)評(píng)估，以達(dá)到其期望的結(jié)果。如對(duì)信息提供的評(píng)估是為了獲得一些市場(chǎng)一線的信息。當(dāng)然對(duì)信息提供方面做評(píng)估，主要是對(duì)銷售人員的工作態(tài)度和工作能力的一個(gè)評(píng)估，同時(shí)也是為促進(jìn)銷售人員自覺(jué)地收集市場(chǎng)信息并做相應(yīng)分析的一個(gè)強(qiáng)制性手段。9.市場(chǎng)監(jiān)控指標(biāo)這里主要是指一些雷區(qū)指標(biāo)，通過(guò)對(duì)雷區(qū)指標(biāo)的控制來(lái)維護(hù)市場(chǎng)的穩(wěn)定和發(fā)展，維護(hù)公司、客戶與消費(fèi)者三方的共同利益。3.9銷售人員考核辦法細(xì)則總則1.制定目的為激勵(lì)銷售人員工作士氣，鼓勵(lì)先進(jìn)，從而提高工作績(jī)效，特制定本辦法。2.適用范圍本公司各業(yè)務(wù)部門(mén)人員的考核，均依照本辦法管理。3.權(quán)責(zé)單位（1）管理部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。（2）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)?？己宿k法4.考核時(shí)機(jī)每月5日前提出。5.考核方式分為部門(mén)考核和個(gè)人考核。6.考核權(quán)責(zé)考核方法7.部門(mén)考核（1）計(jì)算權(quán)數(shù)表：收款率低于60%，營(yíng)業(yè)額目標(biāo)達(dá)成率得分不得超過(guò)最高權(quán)數(shù)。（3）部門(mén)考核獎(jiǎng)金系數(shù)：8.個(gè)人考核（1）主管之考核計(jì)算①計(jì)算權(quán)數(shù)表：②權(quán)數(shù)說(shuō)明：a.工作態(tài)度·積極性----8分凡事主動(dòng)，做事積極，盡最大努力把工作做好。·協(xié)調(diào)性----6分為了部門(mén)的績(jī)效所做的內(nèi)部溝通、外部溝通?！ぶ艺\(chéng)度----6分凡事能以公司利益為前提，并忠于職守。b.職務(wù)能力·計(jì)劃能力----8分年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、專家計(jì)劃之能力?！?zhí)行能力----6分各項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行控制及采取改善措施之能力。·開(kāi)發(fā)能力----6分對(duì)新產(chǎn)品新服務(wù)之開(kāi)發(fā)能力。（2）業(yè)務(wù)人員之考核①計(jì)算權(quán)數(shù)表：②計(jì)算公式：③權(quán)數(shù)說(shuō)明：a.工作態(tài)度20分·積極性----8分凡事主動(dòng)，做事積極，盡最大努力把工作做好。·協(xié)調(diào)性----6分為了績(jī)效更好所做的互相支援、互相幫助。·忠誠(chéng)度----6分以公司利益為前提，并忠于職守。b.職務(wù)能力10分·計(jì)劃能力----4分年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、各項(xiàng)專案計(jì)劃之能力?！?zhí)行能力----3分各項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行控制及采取改善措施之能力。·工作品質(zhì)----3分各種資料、各項(xiàng)作業(yè)之品質(zhì)。④個(gè)人考核獎(jiǎng)金系數(shù)：9.月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算①月度考核作為年度升降調(diào)薪及年終獎(jiǎng)金發(fā)放之依據(jù)。②年度內(nèi)有6次A等則升等調(diào)薪。③年度內(nèi)有6次C等則降等或解除合同。3.10某公司銷售人員考核細(xì)則姓名：職位：北京地區(qū)銷售代表評(píng)估時(shí)間：上級(jí)：北京地區(qū)銷售經(jīng)理工作地區(qū)：北京市制定人：評(píng)估目標(biāo)在公司的市場(chǎng)營(yíng)銷策略計(jì)劃、職位描述及公司其他方面的政策與規(guī)定中涉及的銷售任務(wù)和計(jì)劃的框架下，銷售人員必須計(jì)劃、管理并通過(guò)其個(gè)人的銷售努力、有效地保持和提高公司在其所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的客戶數(shù)量和銷售數(shù)量。銷售人員必須在其直接上司的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)下，按公司的各項(xiàng)規(guī)定和要求完成各項(xiàng)銷售指標(biāo)和工作任務(wù)。工作職責(zé)1.負(fù)責(zé)處理公司所委派的地區(qū)的銷售業(yè)務(wù)管理，對(duì)其所負(fù)責(zé)地區(qū)內(nèi)的客戶業(yè)務(wù)往來(lái)負(fù)責(zé)。2.產(chǎn)品價(jià)格。在維持和擴(kuò)大公司銷售業(yè)務(wù)的前提下，執(zhí)行公司的價(jià)格政策，為公司創(chuàng)造最好的利潤(rùn)。3.個(gè)人管理、計(jì)劃和組織。有效地安排時(shí)間，開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，增長(zhǎng)知識(shí)和技能，以最優(yōu)秀的表現(xiàn)來(lái)完成公司及上級(jí)交予的各項(xiàng)任務(wù)，并及時(shí)提交規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)務(wù)報(bào)告。4.銷售行政管理和信息溝通。保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)信息正常流通，與客戶保持聯(lián)系，保持與上司和銷售行政助理的溝通，為客戶提供最好的服務(wù)。5.專業(yè)形象。在公司內(nèi)，以及與客戶接觸時(shí)，在言談外表、業(yè)務(wù)能力、產(chǎn)品知識(shí)和職業(yè)操守等方面應(yīng)具有一個(gè)專業(yè)銷售人員的形象。銷售指標(biāo)1.銷售指標(biāo)。2001年全年完成銷售任務(wù)不少于320萬(wàn)元，平均每季銷售指標(biāo)不少于80萬(wàn)元。2.訂單金額指標(biāo)。全年不低于380萬(wàn)元，平均每季不少于95萬(wàn)元。3.年客戶訪問(wèn)次數(shù)。不少于280次，平均每季不少于90次。4.新客戶開(kāi)發(fā)。全年新客戶開(kāi)發(fā)不少于24個(gè)，平均每季不少于6個(gè)。5.新客戶銷售指標(biāo)。全年不少于120萬(wàn)元，平均每季不少于30萬(wàn)元。6.原有客戶維系比例。不得低于80%。7.招待費(fèi)用。全年不得多于3萬(wàn)元，平均每季不得多于0.75萬(wàn)元。8.產(chǎn)品展示。全年不得少于20次，平均每季不得少于5次。各評(píng)估事項(xiàng)1.銷售業(yè)績(jī)管理（1）對(duì)所負(fù)責(zé)的客戶進(jìn)行足夠次數(shù)的訪問(wèn)。（2）盡量減少現(xiàn)有客戶的流失量。（3）銷售指標(biāo)完成情況。（4）積極對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行訪問(wèn)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，培養(yǎng)新客戶。2.銷售技巧（1）提供所負(fù)責(zé)的地區(qū)內(nèi)有關(guān)行業(yè)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)者的信息。（2）確定購(gòu)買決策人，與其主要決策人保持經(jīng)常的聯(lián)系。（3）確認(rèn)客戶需求，并迅速安排銷售行動(dòng)。（4）為客戶提供技術(shù)服務(wù)的能力。（5）有效運(yùn)用銷售技巧。（6）完成公司及上級(jí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。3.工作知識(shí)（1）對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的了解。（2）對(duì)市場(chǎng)及行業(yè)的了解。（3）對(duì)公司的認(rèn)識(shí)及公司各項(xiàng)政策的了解。4.自我管理（1）有效地運(yùn)用計(jì)劃和時(shí)間管理技巧，提高工作表現(xiàn)。（2）針對(duì)每個(gè)客戶的潛在需求，制定訪問(wèn)目標(biāo)。（3）積極主動(dòng)地提高自身的工作水平及績(jī)效。（4）積極對(duì)銷售工作進(jìn)行回顧和檢討。5.文件及報(bào)告質(zhì)量（1）向管理層匯報(bào)重要信息，并對(duì)客戶的問(wèn)題提出解決建議。（2）保持每次訪問(wèn)的正確記錄。（3）準(zhǔn)時(shí)提交各方面業(yè)務(wù)及費(fèi)用報(bào)告。6.費(fèi)用控制（1）招待費(fèi)用控制。（2）有效提高產(chǎn)品價(jià)格。（3）提供正確的不斷更新的價(jià)格信息。（4）有效運(yùn)用談判技巧來(lái)獲得最好的產(chǎn)品售價(jià)及利潤(rùn)。7.專業(yè)形象（1）在與客戶和同事的聯(lián)系及相處中表現(xiàn)良好，受到尊重。（2）為達(dá)到銷售目標(biāo)，爭(zhēng)取同事們的必要幫助及支持。（3）有效地表現(xiàn)出引導(dǎo)、說(shuō)服或建議能力。3.11銷售人員業(yè)務(wù)考核報(bào)告表3.12銷售人員業(yè)績(jī)?cè)鰷p考核表3.13銷售人員業(yè)績(jī)綜合報(bào)告表3.14銷售人員月份實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表3.15促銷人員實(shí)用考核表3.16直銷人員實(shí)用考核表3.17銷售人員試用期考核表3.18銷售人員基本能力檢測(cè)表3.19銷售人員人事考核表3.20銷售人員能力考核表120分以下為不合格；120分～140分為良好；140分～180分為優(yōu)秀；180分以上為十分優(yōu)秀。3.21銷售人員綜合考核表3.22銷售人員年度考核表注：計(jì)算公式（1）對(duì)考核的說(shuō)明①月度考核為：考核月度的業(yè)務(wù)量（回款額）×單位業(yè)務(wù)工資含量×（實(shí)際回款率/計(jì)劃回款率×40%+工作質(zhì)量系數(shù)×60%）×40%②年度考核為：年終的業(yè)務(wù)量（回款額）×單位業(yè)務(wù)工資含量×（實(shí)際回款率/規(guī)定的回款率×40%+工作質(zhì)量系數(shù)×60%）×60%（2）工作質(zhì)量系數(shù)=考核分/100分（3）考核分的計(jì)算過(guò)程為：①未達(dá)標(biāo)和高于標(biāo)準(zhǔn)值的不獎(jiǎng)分②考核分=∑（標(biāo)準(zhǔn)分×權(quán)重-扣分）③扣分=標(biāo)準(zhǔn)分×權(quán)重/［標(biāo)準(zhǔn)值-最低（最高）限值］×［標(biāo)準(zhǔn)值-實(shí)際值］3.23有經(jīng)驗(yàn)銷售人員業(yè)績(jī)考核表60分為合格；60分～70分為良好；70分～80分為優(yōu)秀；80分以上為十分優(yōu)秀3.24銷售主管能力考核表3.25銷售經(jīng)理能力考核表120分為合格；120分～140分為良好；140分～180分為優(yōu)秀；180分以上為特別優(yōu)秀3.26銷售經(jīng)理綜合素質(zhì)考核表本表從15個(gè)方面對(duì)銷售經(jīng)理的能力進(jìn)行了全面考核，有利于企業(yè)家對(duì)銷售經(jīng)理的能力有一個(gè)正確評(píng)估。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：65分以上為能力超強(qiáng)。60分～65分為能力強(qiáng)。55分～60分為能力較強(qiáng)。50分～55分為能力一般。50分以下為能力差。3.27銷售部門(mén)業(yè)績(jī)考核表3.28銷售人員主觀考核記分表3.29銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表第4章銷售人員教育與培訓(xùn)4.1銷售人員培訓(xùn)與教育管理辦法總則為鼓勵(lì)員工參加提高其自身業(yè)務(wù)水平和技能的各種培訓(xùn)，特制定本辦法。范圍和原則1.公司全體員工均享有培訓(xùn)和教育的權(quán)利和義務(wù)。2.員工培訓(xùn)是以提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)為目標(biāo)，須有益于公司利益和企業(yè)形象。3.員工培訓(xùn)和教育以不影響本職工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實(shí)效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。內(nèi)容和形式1.培訓(xùn)、教育形式為：（1）公司舉辦的職前培訓(xùn)。（2）在職培訓(xùn)。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)。（4）員工業(yè)余自學(xué)教育。2.培訓(xùn)、教育內(nèi)容為：（1）專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)傳授。（2）業(yè)務(wù)知識(shí)講座。（3）信息傳播（講課、函授、影像）。（4）示范教育。（5）模擬練習(xí)（案例教學(xué)、角色扮演、商業(yè)游戲）。（6）上崗操作（學(xué)徒、上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。培訓(xùn)培育管理1.公司培訓(xùn)教育規(guī)劃（1）公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。每半年制訂一次計(jì)劃。（2）各部門(mén)根據(jù)公司規(guī)劃和部門(mén)業(yè)務(wù)內(nèi)容，再擬訂部門(mén)培訓(xùn)教育計(jì)劃。2.公司中高級(jí)（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進(jìn)修時(shí)間累