績效考核與薪酬管理考試試題復習

績效考核與薪酬管理復習資料

一、單項選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）

1.設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；

③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（C）o

A.②③①④B.③①②④

C.②①③④D.①②③④

2.在360度考評中，主觀性最強的維度是（D）。

A.上級評價B.同級評價

C.下級評價D.自我評價

3.（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎。

A.工作崗位分析B.工作崗位評價

C.企業(yè)績效考核D.員工薪酬設計

4.“以近代遠”的績效考評偏差屬于（D）o

A.優(yōu)先效應B.首因效應

C.后繼效應D.近期效應

5.績效目標確立的過程是（B）。

A.績效促進B.績效計劃

C.績效反饋D.績效輔導

6.績效管理的主要目的在于（B）o

A.規(guī)模效益B.系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)

C.評價D.考核

7.區(qū)別職類的主要依據(jù)是（C）0

A.工作對象的不同B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同D.工作

目標的不同

8.勝任力識別通常使用（C）。

A.面談法B.觀察法

C.行為事件訪談法D,行為錯位法

9.一般而言，高層的固定薪資約占報酬的（C）o

A.70%?80%B.50%?60%

C.30%?50%D.20%?30%

10.報酬設計的主要依據(jù)是（B）。

A.管理B.績效

C.領導意見D.員工建議

11.組織中員工參與管理屬于薪酬的（D）類型。

A.直接薪酬B.間接薪酬

C.激勵薪酬D.內(nèi)部回報

12.最適宜實力雄厚對科技水平要求高的高新技術企業(yè)采用

（C）的薪酬方式。

A.基于目標導向B.基于績效導向

C.基于技能導向D.基于工作導向

13.基于技能為導向的薪酬設計方案的設計依據(jù)有（A）o

A.員工技能分析B.職位薪酬因子評價

C.員工績效評估D.薪酬市場調(diào)研

14.薪酬設計中（A）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。

A.市場薪酬調(diào)查B.支付范圍內(nèi)的薪酬標準

C.職位評價D.工作分析

15.下列有關薪酬級差的說明中，（D）是不正確的。

A.級差越大,激勵性越強

B.級差越大,成本越高

C.級差越大,等級越少

D.一般來說,職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低

的薪酬增長速度

16.一般地說，設計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（B）

為基礎。

A.職位分析和評估

B.員工能力評估

C.職位分析和評估以及員工能力評估

D.員工工作表現(xiàn)評估

17.職位評價的實質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組

織建立一個（B）的過程。

A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級結(jié)構(gòu)

C.薪酬關系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

18.組織為員工提供醫(yī)療保險服務，這屬于（B）薪酬類型。

A.直接薪酬B.間接薪酬

C.激勵薪酬D.內(nèi)部回報

19.利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用（B）

A.很大B.不大

C.幾乎沒有D.不一定

20.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是

（A）

A.基本薪酬B.獎金

C.保險D.福利

21.對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（D）。

A.簡單相加法B.系數(shù)相乘法

C.百分比系數(shù)法D.幾何平均法

22.克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是

(C）0

A.簡單排列法B.強迫分布法

C.成績記錄法D.成對比較法

23.一般情況下，應以（B）能達到的水平作為績效考評指標

的評定標準。

A.全體員工B.多數(shù)員工

C.少數(shù)員工D.個別員工

24.情景模擬評價法，亦稱為（A）o

A.評價中心法B.關鍵事件法

C.行為錨定評價量表法D.案倒分析法

25.在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A）o

A.績效計劃B.績效評價

C.績效評估D.績效指標

26.在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、

員工是企業(yè)關鍵的利益相關者（B）o

A.360度B.平衡計分卡

C.關鍵績效指標D.工資標準

27.在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的（B）。

A.評估B.反饋與指導

C.肯定D.管理

28.平衡計分卡的運作基本程序的第四步是（D）o

A.建立愿景B.溝通

C.業(yè)務規(guī)劃D.反饋與學習

29.下列屬于工作關鍵因素的是（C）o

A.工作手段B.工作協(xié)調(diào)

C.工作方法D.工作計劃

30.在績效管理實施前應該建立健全的（C）o

A.原則B.流程

C.績效信息系統(tǒng)D.制度

31.組織為員工提供醫(yī)療保險服務，這屬于（B）薪酬類型。

A.直接薪酬B.間接薪酬

C.激勵薪酬D.內(nèi)部回報

32.基于工作為導向的薪酬方案的基本優(yōu)點有（A）o

A.有利于解決公平問題

B.有利于創(chuàng)建高彈性的工作

C.有利于交叉培訓

D.有利于促進員工不斷提高能力水平

33.薪酬設計中（C）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。

A.市場薪酬調(diào)查B.支付范圍內(nèi)的薪酬標準

C.職位評價D.工作分析

34.薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容選擇中最關鍵的問題是（D）0

A.薪酬水平B.貨幣性薪酬

C.非貨幣性薪酬D.根據(jù)調(diào)查目的有重點地搜集所需

信息

35.某企業(yè)員工小張每天的基本工資是150元，要求完成產(chǎn)量10件,

本月20號小張共完成12件產(chǎn)品，那么當天他的工資為（B）

7IS°

A.160B.180C.200D.210

36.利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用（B）

A.很大B.不大C.幾乎沒有D.不一定

37.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是（D）o

A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才

C.使企業(yè)適應多變的環(huán)境D.實現(xiàn)了真正意義上的同工

同酬

38.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是

（A）

A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利

39.以下股票所有權(quán)計劃中，員工可能承擔持有風險的是

（A）o

A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)

C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股

40.基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關,

位置越近（C）,基本薪酬所占比重越低。

A.低層B.中層C.高層D.各個

二、多項選擇題（共5小題，每小題2分，共10分）

1.關鍵績效指標可分為（ABCD）0

A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標

D.時限指標E.收益指標

2.制定績效考核指標的基本原則主要有（ABCDE）0

A.明確具體原則B.可衡量原則C.行為導向原則

D.切實可行原則E.時間和資源限制原則

3.績效管理的功能主要有（ABCDE）o

A.激勵功能B.控制功能C.溝通功能

D.規(guī)范功能E.發(fā)展功能

4.以下（ABDE）是影響薪酬設計的因素。

A.個人因素B.職位因素C.群體因素

D.企業(yè)因素E.社會因素.

5.基于個體進行的激勵薪酬方案具有（ABE）優(yōu)點。

A.有利于促進個體公平

B.有利于強化員工的績效行為

C.有利于激發(fā)員工參與組織管理

D.有利于促進團隊凝聚力

E.有利于個體行為和組織目標保持一致性

6.從一般意義上說，績效考核容易出現(xiàn)的問題主要有（ABCDE）。

A.暈輪效應B.居中趨勢C.成見效應

D.近因效應E.評價標準掌握過寬或過嚴

7.當前，被大型企業(yè)集團廣泛采用的考核體系為（ABCD）。

A.關鍵績效指標體系B.目標管理體系

C.360度績效考核體系D.平穩(wěn)記分卡體系

E.關鍵事件法

8.薪酬策略的要點包括（ABCD）方面的內(nèi)容。

A.薪酬水平的市場定位B.決定薪酬的主要因素

C.薪酬構(gòu)成D.獎勵的重點

E.薪酬幅度

9.以下有關技能為導向的薪酬方案的優(yōu)點描述中，不正確的是

（AE）o

A.有利于解決公平問題B.有利于創(chuàng)建高彈性的工作

C.有利于交叉培訓D.有利于促進員工不斷提高能力水

平

E.有利于保持薪酬的靈活性

10.基于團隊的激勵薪酬方案最適宜的組織特征有（BDE）o

A.部門規(guī)模不大，員工努力與部門績效聯(lián)系明顯

B.組織層級很少，大部分工作的完成很少依賴上級主管

C.產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定

D.員工認可其工作，并習慣于內(nèi)部激勵

E.目標是在自我管理團隊中培養(yǎng)杰出的管理者

三、名詞解釋（共5小題，每小題3分，共15分）

1.績效考核

2.基本薪酬

3.薪酬戰(zhàn)略

4.外在薪酬

5.職務薪酬制

6.績效管理

7.薪酬管理

8.全面薪酬戰(zhàn)略

9.內(nèi)在薪酬

10.崗位薪酬制

四、簡答題（共5小題，每小題5分，共25分）

1.簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。

2.簡述績效考核的發(fā)展趨勢。

3.簡述績效考核過程中需要注意的問題。

4.簡述薪酬管理的主要內(nèi)容。

5.影響企業(yè)薪酬制度的因素。

6.簡述現(xiàn)代績效考核的系統(tǒng)流程。

7.簡述績效考核的目的。

8.如何減少績效考核過程的偏差。

9.簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。

10.簡述企業(yè)工資制度的設計過程。

五、論述題（共1小題，共15分）

1.論述以績效為導向的工資設計的主要特征及優(yōu)缺點。

2.論述以能力為導向的工資設計的優(yōu)點、存在問題及對策。

六、案例分析題（共1小題，共15分）

1.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的

人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾

年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一

直不是很重視績效考評。

去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開

始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工

績效管理的具體要求。

在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。

雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。

這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表

現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。

高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感

覺不錯。

但是，當他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非

常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面東

西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有

點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面

考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，

他感到很不安且苦惱。

請結(jié)合本案例回答下列問題：

(1)績效面談在績效管理中有什么作用？

(2)經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因

何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？

參考答案：

(1)說明員工績效面談的作用：

①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過

績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一

步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。

②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的

真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出

員工的問題、缺點，使之改正。

③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者

與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。

(2)分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得高興感到苦

惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：

①公司績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目的不清；

②高興的上司對高興有偏見；

③高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對高興談論問題與

缺點。

提出解決問題的對策：

①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。

②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息

的收集。

③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考

評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。

2、A公司的高層領導為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，

支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并

開始實施，如下：

公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考

評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。

每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主

要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，

還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、

團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。

月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張

考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的

考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果

如有疑問，可直接向人事部反映。

普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理

評分占60%,部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級考評占20%,人事

部門占10%,上級考評占40%。

請根據(jù)案例回答下列問題：

(1)請指出該公司績效管理方面存在的問題？

(2)請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要內(nèi)容

步驟。

1、參考答案：主要問題

①員工只參與評價，沒有參與目標制定。

②參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，績效評價應以上級評價

為主。

③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而

應對整個考評的流程進行監(jiān)督。

④考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應按季度或年

度考評。

⑤考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的

匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。

2、參考答案：主要步驟

①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。

②根據(jù)工作說明書分析績效標準。

③確認理想績效與實際績效的差距。

④分析績效差距產(chǎn)生的原因。

⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。

⑥針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。

3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主

持開發(fā)和實施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上

正軌和高效。然而運行一年多來，效果并不理想：

(1)績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話

為基礎。

(2)績效評估的標準相當模糊，導致績效評分主觀經(jīng)常不正確。

(3)該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工

對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。

(4)晉升、激勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。

該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著

手。

請根據(jù)案例回答下列問題：

(1)一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？

(2)該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行哪些工

作？

1參考答案：一個有效的績效評估系統(tǒng)的作用

①引導和激勵員工的行為趨向于組織的目標。

②約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標得以實現(xiàn)。良好的績效評

估系統(tǒng)會提供一個系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。

③為人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。

2參考答案：該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行一

下三方面的工作：

①獲取對該系統(tǒng)的支持。

②選擇評定者。很多企業(yè)認為績效評估是人力資源經(jīng)理負責的，而

實際上，績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進

行。人力資源部經(jīng)理主要負責評估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實施、培訓和

批準備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評估工

作的98%是部門經(jīng)理來完成的。

③確定恰當?shù)脑u估時間安排。

4、某公司自從2007年7月份開始實行目標管理，到現(xiàn)在運行了將

近一年的時間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個月目標管理

卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感

覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多時間。每個月

都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。

該公司目標管理的程序如下：

（一）目標的制定

1.總目標的確定

前一年年末，公司老總在職工大會上作總結(jié)報告，并向全體職

工講明下一年度大體的工作目標。然后，在年初的部門經(jīng)理會議上,

總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標。

2.部門目標的制定

每個部門在前一個月的20日之前確定出下一個月的工作目標，

并以目標管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本

部門留存一份。目標分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率,

由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后

方可作為部門的工作最后得分。

3.目標的分解

各個部門的目標確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的

崗位職責以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進行分配。

（二）目標的實施

目標的實施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月

中由總經(jīng)理辦公室主任與