招聘管理課件

招聘管理概述第一節(jié)招聘管理的概念、發(fā)展及模式一、招聘管理的概念招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計畫、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，以保證一定數(shù)量和品質(zhì)的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。二、招聘管理的發(fā)展歷程1234人類出現(xiàn)雇傭關(guān)係伊始泰羅的科學(xué)管理時代人才測評開始出現(xiàn)人力資源競爭加劇後三、招聘管理的模式美國模式日本模式韓國模式前蘇聯(lián)模式我國的模式（一）美國模式

能力主義競爭機制注重工作分析

提倡雙向選擇（二）日本模式以校園招募和內(nèi)部調(diào)整為主要管道以終身雇傭制為行為準(zhǔn)則注重文化因素（三）韓國模式公開招聘與個別推薦相結(jié)合特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級政務(wù)聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問（四）前蘇聯(lián)模式以勞動合同為基礎(chǔ)以經(jīng)歷和官方證明為重要依據(jù)我國企業(yè)的人力資源招聘模式的原型就是前蘇聯(lián)的這種模式第二節(jié)招聘管理的目的與原則一、招聘管理的目的

提高企業(yè)創(chuàng)新力提升企業(yè)核心競爭力

達(dá)到宣傳效果

促進勞動力的合理流動1234第二節(jié)招聘管理的目的與原則一、招聘管理的原則

合法性原則

戰(zhàn)略性原則

人崗匹配原則

公平原則

公開原則

重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力

123456第三節(jié)招聘管理的前提1企業(yè)戰(zhàn)略2人力資源戰(zhàn)略3人力資源規(guī)劃4工作分析一、企業(yè)戰(zhàn)略PlanPatternPositionPerspectivePloy5P企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合環(huán)境的變化和要求，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的針對未來一定的總體性謀劃，它包括確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)而進行的一系列決策和採取的一系列行動過程企業(yè)戰(zhàn)略和招聘管理的關(guān)係：1采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)，招聘對象、方法、策略各不相同2招聘服從于企業(yè)核心能力與價值觀二、人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)、外人力資源環(huán)境分析等工作，制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需戰(zhàn)略措施。理解這個概念應(yīng)把握三點：1.科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提2.確定實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵3.實現(xiàn)組織目標(biāo)是根本人力資源戰(zhàn)略類型依據(jù)類型依據(jù)類型人力資源戰(zhàn)略理念軟性形成員工隊伍的方式誘引戰(zhàn)略硬性投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略對人力資源的認(rèn)識累積型企業(yè)變革的程度家長式人力資源戰(zhàn)略效用型任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略協(xié)助型發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容確定框架制定目標(biāo)構(gòu)建系統(tǒng)設(shè)計過程理順關(guān)系加強管理三、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求，科學(xué)的預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中對人力資源的供給和需求情況，制定必需的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種人才。按照期限長期中期短期按照層次戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的劃分人員招聘管理的標(biāo)準(zhǔn)以及數(shù)量要求都是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行的，嚴(yán)格之行人力資源規(guī)劃方案，保證了企業(yè)未來所需人才的配備，能夠很好地保證企業(yè)戰(zhàn)略的實行，企業(yè)的長足發(fā)展。人力資源規(guī)劃與招聘管理的關(guān)係四、工作分析工作分析又稱為職務(wù)分析，是指全面收集和分析與工作有關(guān)的資訊並對其描述和規(guī)範(fàn)的過程，即採用一定的技術(shù)方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，並在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)、內(nèi)容及特徵做出描述，對擔(dān)任各種工作所需具備的基本資格條件做出規(guī)定。工作分析的內(nèi)容12工作描述任職者資格工作分析與招聘管理的關(guān)係工作分析為人員招聘管理提供在招聘過程中具體的標(biāo)準(zhǔn)與要求。工作分析一方面給招聘單位提供很好的招聘標(biāo)準(zhǔn)，並一方面還能給競聘的員工提供初步的工作接觸，真正實行雙向的溝通，保證人崗匹配，提高招聘的有效性。第四節(jié)招聘管理流程制定招聘計劃選擇招聘渠道簡歷篩選考試測評面試錄用評估一、制定招聘計畫企業(yè)招聘管理是由招聘計畫的制定開始的。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺職位時，或者由於受企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略的影響而需要補充新員工時，企業(yè)就會為隨後招聘工作的實施進行計畫。規(guī)範(fàn)的招聘計畫為企業(yè)的招聘管理提供了方向，也為招聘工作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎(chǔ)。二、選擇招聘管道招聘管道是企業(yè)為補充空缺崗位員工而採用的招聘途徑。招聘資料來源與招聘方法的選擇，對於招聘活動的效果具有非常重要的影響，而資料來源與方法的選擇是根據(jù)招聘管道的變化而變化的。

一般地，招聘管道可以有內(nèi)部招聘管道與外部招聘管道兩種選擇。三、簡歷篩選在所有應(yīng)聘者中，通過簡歷篩選選出進入下一輪考核的人，這是一種大海撈針，去偽存真的考驗，公司人力資源部門的招聘人員快速判斷準(zhǔn)合適人才，縮短招聘時間，提高招聘效率是招聘的有力保證。

簡歷篩選作為人力資源人才選拔的第一階段，具有重要的意義，只有選拔合適的人才進入下一階段，才能保證公司最終能夠有最合適的人才。四、考試測評在人員選拔中，考評測試即為筆試，它是一種最古老而又最基本的對人員素質(zhì)展開測評的方法。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。五、面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，瞭解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特徵及求職應(yīng)聘動機的一種人員考選技術(shù)。

它不僅可以評價出應(yīng)試者的學(xué)識水準(zhǔn)，還能評價出應(yīng)試者的能力、才智及個性心理特徵等。六、錄用應(yīng)聘者在通過一系列審查、甄選合格之後，就進入了錄用階段。從實際情況分析，企業(yè)與應(yīng)聘者不重視錄用與就職工作，這使得新員工在錄用後對企業(yè)和本職工作及工作環(huán)境缺乏最基本的認(rèn)識就直接走上了工作崗位。

人員錄用是企業(yè)對內(nèi)部人力資源進行系統(tǒng)科學(xué)管理的開始，它是造就一流員工隊伍、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率及傳播與發(fā)展企業(yè)文化的前提。七、評估新員工上崗就業(yè)，並不意味著企業(yè)招聘工作的結(jié)束。從企業(yè)長期發(fā)展要求分析，企業(yè)不斷地需要新的人才的加入，同時企業(yè)的進步也是在不斷的總結(jié)變革中產(chǎn)生的，而評估正是起到這種作用。第五節(jié)招聘管理的影響因素

企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，其行為方式受到外界各種因素的制約和影響，人力資源招聘工作也不例外。一、外部因素國家政策法規(guī)宏觀經(jīng)濟社會經(jīng)濟體制科學(xué)發(fā)展水平勞動力與產(chǎn)品市場企業(yè)文化與形象企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略企業(yè)用人策略企業(yè)薪酬福利招聘職位性質(zhì)企業(yè)招聘成本二、內(nèi)部因素三、個人因素應(yīng)聘者求職動機強度應(yīng)聘者的職業(yè)錨應(yīng)聘者的個性特征應(yīng)聘者的動機與偏好本章結(jié)束！招聘計畫第一節(jié)招聘計畫概述一、招聘計畫的概念

招聘計畫是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，並制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計畫通過定期或不定期地招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。二、招聘計畫的分類12定期招聘計畫是指用人單位根據(jù)人員需求狀況，經(jīng)過多年的經(jīng)驗總結(jié)，決定在每年的固定時間內(nèi)開展的招聘工作。不定期招聘計畫不定期招聘計畫是指由用人單位根據(jù)實際情況提出招聘申請，經(jīng)過人力資源部審核後可以隨時開展的招聘工作。定期招聘計畫一般情況下企業(yè)制定的招聘計畫需要明確以下幾方面內(nèi)容：1、招聘的目的與原則2、人員需求清淡，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。3、招聘資訊發(fā)佈的時間和管道4、招聘小組成員，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。5、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等6、招聘的截止日期7、新員工的上崗時間8、費用招聘預(yù)算9、招聘進度表10、招聘廣告樣稿三、招聘計畫的內(nèi)容四、招聘計畫的特徵1234預(yù)見性

針對性可行性約束性（一）預(yù)見性

這是招聘計劃最明顯的特點之一。這種預(yù)想不是盲目的、空想的，而是根據(jù)本單位各個部門用人需求，以本單位的實際條件為基礎(chǔ)，以過去的招聘情況為依據(jù)，制定出具有科學(xué)依據(jù)和可行性的行動方案.（二）針對性

招聘計畫是針對本單位的工作任務(wù)、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標(biāo)服務(wù)的，任何行動，如果沒有目標(biāo)，行動就是盲目的。從實際情況出發(fā)制定出來的計畫，才是有意義

、有價值的計畫。（三）可行性

可行性是和預(yù)見性、針對性緊密聯(lián)繫在一起的，預(yù)見準(zhǔn)確、針對性強的招聘計畫，在現(xiàn)實中才真正可行。即好的招聘計畫要符合實際、易於操作、目標(biāo)適宜。（四）約束性

招聘計畫一經(jīng)通過、批準(zhǔn)或認(rèn)定，在其所指向的範(fàn)圍內(nèi)就具有了約束作用，在這一範(fàn)圍內(nèi)無論是集體還是個人都必須按計畫的內(nèi)容開展工作和活動，不得違背和拖延.並且可使各部門之間更好地協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮綜合效應(yīng)的作用。五、制定招聘計畫的流程提出招聘需求匯總審核備案招聘計劃實施人資部門組織公司相關(guān)部門根據(jù)公司年度經(jīng)營預(yù)算確定年度人員招聘規(guī)劃，並分類匯總《年度招聘計畫申請表》人資部門針對《年度招聘計畫申請表》中的內(nèi)容進行審核，審核內(nèi)容包含：招聘崗位資訊（職級、薪資、工作地點等）是否明確，不符合的可以駁回，最後簽字確認(rèn)根據(jù)管理權(quán)限，負(fù)責(zé)人對部門提出的年度招聘計畫進行審核及簽字確認(rèn)，並在確定時間之前完成計畫《公司年度招聘計畫》報人資開發(fā)中心備案公司招聘專員根據(jù)用人部門即時需求調(diào)整制定月度招聘計畫第二節(jié)招聘需求分析一、招聘需求分析的定義

招聘需求分析是招聘計畫的第一步，在整個招聘計畫中具有重要作用。

招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和需求進行分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項系統(tǒng)工作，要求根據(jù)不同的崗位要求及特點，實現(xiàn)企業(yè)對人員需求的及時調(diào)整。三、招聘需求產(chǎn)生的原因1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數(shù)量。在進行人員數(shù)量分析時，我們不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業(yè)整體的人員需求量。2、除了需要分析人員的數(shù)量，還需求對人員品質(zhì)進行分析。在進行人員品質(zhì)分析時，應(yīng)該從以下三個方面進行分析：第一，道德素質(zhì)分析，分析個人價值觀與企業(yè)的價值觀是否吻合，以及個人對企業(yè)是否有較強的認(rèn)同感；第二，任職資格條件分析，包括學(xué)歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，缺人每個招聘崗位需要人員的素質(zhì)特徵是什麼，哪些能力是必須具備的。3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結(jié)構(gòu)是否合理配置，如果不合理或多餘的話，是否能夠通過培訓(xùn)把企業(yè)多餘人員轉(zhuǎn)為新業(yè)務(wù)的工作人員。

三、招聘需求分析方法範(fàn)例：人員需求表xx公司人員需求表部門：填表人：填表時間：人員需求職位：是否屬於新增加的職位：□是

□否需求性質(zhì)：

□永久需求

□臨時需求（時間期限：

）

□合同約定（時間長度：

）何時需要：需求原因職位名稱薪資等級：崗位職責(zé)：任職資格要求：第三節(jié)招聘團隊建設(shè)一、招聘團隊及其人員分工

人力資源管理部門主持日常性招聘工作並參與招聘的全過程，招聘團隊中，仍以人力資源管理部門為主，並吸收有關(guān)部門人員參加，用人部門（業(yè)務(wù)部門）的意見將在很大程度上起決定性作用。在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與或很少參與到招聘過程中，事實是，只有用人部門最清楚需要什麼樣的人，招聘進來的人員的素質(zhì)和能力將直接關(guān)係到本部門的工作績效。具體說來，用人部門的經(jīng)理人員和人力資源部門的招聘人員在此合作過程中分別承擔(dān)著不同的工作，如範(fàn)例所示範(fàn)例：招聘中用人部門與人力資源部門的分工用人部門經(jīng)理人員人力資源部門招聘人員負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計畫、人力規(guī)劃及人力需求，負(fù)責(zé)制訂招聘計畫和報批分析人力資源供應(yīng)的外部環(huán)境因素，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的管道和方式，設(shè)計招聘中選拔、測試、評價的方法工具以及測試的內(nèi)容對應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)進行評判、初選策劃製作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，並辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)繫資訊發(fā)佈負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定負(fù)責(zé)簡歷求職資料的登記、甄選和背景調(diào)查參與測試內(nèi)容的設(shè)計和測試工作通知面試、主持面試、實施人事評價程式做出正式錄用決策為用人部門的決策提供諮詢參與新員工培訓(xùn)並負(fù)責(zé)其基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)負(fù)責(zé)試用人員個人資料的核查、確定薪酬負(fù)責(zé)被錄用員工的績效評估並參與招聘評估寄發(fā)通知並幫助錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等手續(xù)，並為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負(fù)責(zé)招聘評估以及人力資源規(guī)劃的修訂二、構(gòu)建高效的招聘團隊（一）團隊運作目標(biāo)的確立

高效的團隊對所要達(dá)到的目標(biāo)應(yīng)有清晰的瞭解，堅信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價值，並以此激勵著團隊成員把個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)結(jié)合在一起，願意為團隊目標(biāo)作出承諾。為此，在團隊建立之前與之初，都有必要強調(diào)招聘工作的重要意義，認(rèn)識到員工招聘是以不斷滿足組織經(jīng)營管理需要、提高組織效率、增強組織核心競爭力、促進組織發(fā)展為根本目的的，明確招聘合適的人並將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是任何組織用人的一大目標(biāo)。（二）互補的組合模式

一般而言，從企業(yè)的視角看，完美的團隊可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創(chuàng)意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細(xì)的、博學(xué)多聞的。這九種特質(zhì)不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團隊中組合成功。一個有效運作的招聘團隊需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善於傾聽、回饋、解決衝突及協(xié)調(diào)入際關(guān)係技能的成員。（三）相互的信任和良好的溝通

成員相互的信任和良好的溝通是建立高效團隊的必要前提。就團隊成員的信任關(guān)係而言，研究發(fā)現(xiàn)，信任這一概念包含5個維度，且這5個維度的重要程度是相對穩(wěn)定的，通常其順序是：正直>能力>忠實>一貫>開放。而且正直程度和能力水準(zhǔn)是一個人判斷另一個人是否值得信賴的兩個最關(guān)鍵特徵。在一個招聘團隊中，成員之間應(yīng)該開誠佈公，熱誠對待你的夥伴並且信守諾言，同時又積極出謀劃策、樂於奉獻(xiàn)，表現(xiàn)出你的才能。另外，無論是互相信任的人際關(guān)係的營造或是決策中的資訊回饋與靈感碰撞，都需要建立在良好的溝通機制上。（四）支持系統(tǒng)的建立

高效的招聘團隊需要有一個系統(tǒng)的支持環(huán)境作為它運行的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。包括：①提供前期的培訓(xùn)，組織專家、教授、學(xué)者和經(jīng)驗豐富的實踐者對團隊的每個成員按照角色定位進行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其一方面能成為一個學(xué)習(xí)型的團隊，另一方面使招聘團隊成員通過培訓(xùn)，明確招聘的目標(biāo)和任務(wù)、掌握招聘的基本技能和要領(lǐng)、形成良工作態(tài)度和一定的凝聚力，不斷提高實戰(zhàn)技能；（四）支持系統(tǒng)的建立

②建立一套易於理解的、用以成員工作總體績效的測量系統(tǒng)和獎勵系統(tǒng)；③建立一套起支持作用的人力資源系統(tǒng)；④配備恰當(dāng)?shù)膱F隊領(lǐng)導(dǎo)者，所謂恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者，主要指領(lǐng)導(dǎo)者的角色不是去控制，而是起到提供支持和指導(dǎo)的作用，指明目標(biāo)，善於授權(quán)與激勵他的招聘團隊成員，幫助他們挖掘潛力、完成工作任務(wù)。三、團隊成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū)

（一）團隊成員的基本素質(zhì)（1）良好的個人品質(zhì)（2）個人能力（3）相關(guān)技術(shù)三、團隊成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū)

（二）招聘者需避免的招聘誤區(qū)（1）類比效應(yīng)（2）苛刻的招聘要求（4）片面相信背景調(diào)查（3）只根據(jù)表面價值或履歷做出判斷（5）尋找“似我者”之偏見（6）過度授權(quán)（7）非結(jié)構(gòu)化的面試（8）忽視情商（9）缺乏客觀準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)（）針對性

一般而言，從企業(yè)的視角看，完美的團隊可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創(chuàng)意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細(xì)的、博學(xué)多聞的。這九種特質(zhì)不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團隊中組合成功。一個有效運作的招聘團隊需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善於傾聽、回饋、解決衝突及協(xié)調(diào)入際關(guān)係技能的成員。第四節(jié)招聘經(jīng)費預(yù)算一、編制招聘預(yù)算的原則在編制招聘預(yù)算時，應(yīng)遵循以下原則（一）客觀原則。即招聘費用中各項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以致於出現(xiàn)預(yù)算沒有使用的情況。（二）整體兼顧原則。即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意招聘中各項費用之間的聯(lián)繫，防止顧此失彼，造成整體招聘預(yù)算的失衡。（三）嚴(yán)肅認(rèn)真原則。即在進行招聘預(yù)算時，要秉持預(yù)算認(rèn)真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密進行分析預(yù)測，不可主觀臆測。二、招聘成本

在招聘過程中發(fā)生的各種費用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，招聘經(jīng)費預(yù)算應(yīng)以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)，並盡可能準(zhǔn)確估算每項活動所需的費用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)發(fā)生的費用二、招聘成本

在招聘過程中發(fā)生的各種費用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，招聘經(jīng)費預(yù)算應(yīng)以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)，並盡可能準(zhǔn)確估算每項活動所需的費用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)發(fā)生的費用（一）招募成本

招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用（如工資和福利等）、直接業(yè)務(wù)費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家諮詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）等。（二）選拔成本

選拔成本由對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費用構(gòu)成，如勞務(wù)費、專家諮詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。選拔成本隨著應(yīng)聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高於內(nèi)部人員，技術(shù)人員高於操作人員，管理人員高於一般人員。（三）錄用成本

錄用成本指經(jīng)過招募、選拔後，把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。（（四）安置成本和培訓(xùn)成本

安置成本包括新員工提供工作所需的裝備條件的費用、安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用等。培訓(xùn)成本包括各種培訓(xùn)費用、培訓(xùn)者時間損失等。

以上所列舉的費用等並不一定在所有的招聘活動中都會發(fā)生，在編制招聘預(yù)算時，應(yīng)根據(jù)工作的客觀需要做出客觀估算，以便申請到足夠的招聘經(jīng)費。如果招聘經(jīng)費不足，就應(yīng)該追加申請資金或在制定招聘工作計畫時縮短時間或簡化招聘程式，並在招聘過程中節(jié)省經(jīng)費開支，以降低招聘成本。招聘成本的降低必須以保證招聘的效率和效果為前提，否則就失去了提高招聘工作經(jīng)濟效益的意義。要降低招聘成本，必須適當(dāng)控制招募階段的應(yīng)聘率和篩選階段的產(chǎn)出率。應(yīng)頻率和產(chǎn)出率的計算公式如下：應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘者的人數(shù)產(chǎn)出率=篩選合格的人數(shù)/篩選前的人數(shù)（一）招募成本招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用（如工資和福利等）、直接業(yè)務(wù)費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家諮詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）等。（二）選拔成本選拔成本由對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費用構(gòu)成，如勞務(wù)費、專家諮詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。選拔成本隨著應(yīng)聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高於內(nèi)部人員，技術(shù)人員高於操作人員，管理人員高於一般人員?？傊?，選拔成本隨著待聘人員職位的增高及對企業(yè)影響的加大而增加。（三）錄用成本錄用成本指經(jīng)過招募、選拔後，把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。三、預(yù)算注意事項

招聘管道費用傳統(tǒng)媒體廣告廣告費+材料製造費+交通通信費職業(yè)介紹機構(gòu)仲介費+交通通信費招聘網(wǎng)站網(wǎng)站會員費+通信費獵頭公司獵頭服務(wù)費+通信費人才招聘會展位費+材料製造費+交通通信費+食宿餐飲費校園招聘會宣傳費+材料製造費+交通通信費+食宿餐飲費需要注意的是，編制招聘費用預(yù)算時，還應(yīng)考慮間接費用，如招聘人員的薪酬福利支出、人員甄選成本等。如果企業(yè)擬招聘外地員工，還應(yīng)將招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安家補貼等也預(yù)算在內(nèi)。如表所示。

第五節(jié)招聘策略

企業(yè)的招聘策略是為了解決企業(yè)對人力資源的需求而進行的具體招聘行動計畫，是招聘計畫的具體體現(xiàn)，是為了實現(xiàn)招聘計畫而採取的具體策略。

一個好的招聘策略能起到畫龍點睛的作用，為了招聘工作計畫的實現(xiàn)和招聘工作的順利進行而採取的具體策略包括招聘簡歷統(tǒng)一策略、招聘時間確定策略、招聘地點選擇策略等。一、簡歷統(tǒng)一策略一是企業(yè)為實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招聘新員工；二是現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要，企業(yè)需要增加新員工；三是填補現(xiàn)有的職位空缺。（一）招聘需求產(chǎn)生的三種情況：（二）應(yīng)聘申請表的內(nèi)容

1、個人情況，包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等

2、工作經(jīng)歷，包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資以往工作簡歷及離職原因

3、教育及培訓(xùn)情況，包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)

4、生活及個人健康狀況，生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu)，由醫(yī)生開的健康狀況證明

5、應(yīng)聘者的自我評價，包括能力、技術(shù)專長、性格特點、興趣愛好

6、其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實際工作績效的資訊（三）編制應(yīng)聘申請表的個人資料專案

編制應(yīng)聘申請表時，應(yīng)重點考慮應(yīng)聘者的個人資料，

主要包括基本資料、一般背景、教育情況、就業(yè)經(jīng)驗、

社交活動、興趣愛好、個性及態(tài)度，如表所示：基本資料就業(yè)經(jīng)驗身體健康居住狀況（獨居、夥居、自宅）住處家鄉(xiāng)所在地最近的遷居次數(shù)居於現(xiàn)址的時間國籍出生地身高和體重性別專業(yè)與應(yīng)聘崗位是否對口過去的就業(yè)次數(shù)以前的工作履歷特定的工作經(jīng)驗有無推銷經(jīng)驗有無創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗是否曾為本公司的職員居於現(xiàn)職之資歷以往每個工作的留用期間目前最低的生活費要求的待遇一般背景社交活動父親的職位母親的職位兄弟姐妹及其他親屬的職位配偶是否在外地工作雙親事業(yè)上的成就是否為俱樂部成員（如社團、同學(xué)會）聚會的參與次數(shù)在組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)是否當(dāng)過會長有無教會團體經(jīng)驗教育情況興趣愛好本人及配偶的教育水準(zhǔn)家中親屬的教育水準(zhǔn)學(xué)費來源修過哪些科目研究過哪類學(xué)問高中或大學(xué)的主修科目在校期間，有何喜歡或不喜歡的科目畢業(yè)時間就讀學(xué)校學(xué)位獎學(xué)金受領(lǐng)情況喜歡外勤工作還是內(nèi)勤工作有何嗜好閒暇期間喜歡做什麼愛好的運動有哪些調(diào)劑身心的主要方式個性及態(tài)度遷徙的意願自信心五種基本的個人欲求動機工作偏好其他公司應(yīng)聘者協(xié)議的雇傭期限應(yīng)聘者前任雇主對該員工的評估（四）設(shè)計要求

1、應(yīng)聘申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均應(yīng)有一定的目的，

不要煩瑣、復(fù)雜。

2、應(yīng)聘申請表的設(shè)計要符合國家的法規(guī)和政策。

3、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面，包括所瞭解的所有資訊。

4、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計要考慮應(yīng)聘者的立場。

二、招聘時間確定策略

招聘時間確定策略就是要在保證招聘品質(zhì)的前提下，確定一個科學(xué)合理的時間安排，

包括兩項任務(wù)：

一是選擇招聘開始的時間，

二是確定整個招聘過程所需的時間。

招聘開始的時間是企業(yè)決定招聘並開始招聘準(zhǔn)備工作的日期。

確定招聘開始的時點應(yīng)考慮以下幾個因素：

1、對人力資源需求的緩急程度

2、招聘過程所需時間

3、人才市場供給的季節(jié)性變化

三、招聘地點選擇策略

（一）選擇的規(guī)則

1、如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?，就要擴大招聘範(fàn)圍，選擇全國性或省市級，乃至世界範(fàn)圍的人才市場進行招聘。例如，美國把在世界範(fàn)圍內(nèi)爭奪科技人才作為一項國策，這使其在第二次世界大戰(zhàn)後的經(jīng)濟得到飛速發(fā)展。我國海南建省初期，曾在全國開放式地廣招省一級的高級管理人員。近幾年，我國許多地方政府還經(jīng)常組織招聘團到國外展開人才引進工作，重點招聘出國留學(xué)人員，吸引他們回國就業(yè)。

2、在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。我國已經(jīng)建立了不少跨地區(qū)的人才交流市場，舉辦人才交流活動，為招聘單位和應(yīng)聘人才在更大範(fàn)圍內(nèi)進行雙向選擇創(chuàng)造了有利的客觀條件。

3、如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人，在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進行招聘就可以。

4、選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點的人力資源分佈和供求狀況。如果企業(yè)所在地的人力資源供求狀況與外地相差無幾，則不必捨近求遠(yuǎn)。兩地相距太遠(yuǎn)，不僅會增加招聘成本，應(yīng)聘者也能會考慮到生活習(xí)慣差異、氣候和家庭搬遷等一系列複雜的問題而不願意去很遠(yuǎn)的地方工作，從而影響招聘工作的開展及整個招聘工作的成效。

第六節(jié)

招聘計畫的替代方案

一、外包（一）招聘外包的原因企業(yè)選擇招聘外包通常會有一定的前提因素。研究表明，當(dāng)企業(yè)存在以下形象時，會選擇招聘外包。（1）企業(yè)招聘成本高。企業(yè)人員招聘費用較往年相比，佔據(jù)人力資源管理費用的較大一部分比重，人員篩選佔據(jù)時間也較多，招聘投入與招聘實際收益不能成正比，而企業(yè)自身已不具備削減招聘費用的能力了。在這種情況下就應(yīng)該考慮將招聘工作外包出去。（2）企業(yè)招聘工作缺乏規(guī)範(fàn)性操作依據(jù)。統(tǒng)一性，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)範(fàn)性、朝令夕改，隨意性太強，而企業(yè)目前沒有合適的人選對這一現(xiàn)象進行改善。（3）企業(yè)需要招聘大批量的人員。當(dāng)企業(yè)的人員流動性和需求量都很大時，與其自己招聘，不如請專業(yè)的人力資源公司來完成，這樣不僅操作起來方便，而且提高了招聘效率。（4）可以合理規(guī)避法律風(fēng)險。企業(yè)通過招聘工作外包，將一些相關(guān)的勞動關(guān)係手續(xù)委託給人力資源公司。企業(yè)只管用人，這樣可以適當(dāng)?shù)亟档突驕p少企業(yè)負(fù)擔(dān)的法律風(fēng)險，為企業(yè)安心、順利經(jīng)營提供後勤保障。（二）招聘外包的作用

招聘外包在大多數(shù)企業(yè)中已逐漸推廣和普及，發(fā)揮了重要的作用，

具體體現(xiàn)在以下五個方面：

1、企業(yè)人力資源部門從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來。

2、人力資源部更注重與人力資源長遠(yuǎn)戰(zhàn)略及人力資源管理職能。

3、滿足企業(yè)正常人才需求。

4、提高了招聘效率和品質(zhì)。

5、優(yōu)化招聘進程。（三）企業(yè)文化招聘外包的決策模型

企業(yè)考慮招聘工作外包時，可選用全部崗位招聘外包、核心崗位招聘外包、緊急崗位招聘外包、偏冷崗位招聘外包四種模式。

招聘外包決策模型全部崗位招聘外包有些企業(yè)人力資源部沒有設(shè)置招聘功能，而是將全部的招聘工作外包出去核心崗位招聘外包也就是說將企業(yè)內(nèi)部涉及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心崗位招聘工作外包出去急需崗位招聘外包招聘通常有一定的時間要求，有些時候企業(yè)因經(jīng)營需要，希望在較短的時間內(nèi)盡快找到合適的人選，這是招聘外包是良策偏冷崗位招聘外包相比較人力資源公司來說來說，企業(yè)的招聘資源較少，個別市面上不多見的崗位人才短缺，如果單靠企業(yè)人力源部招聘可能存在較大的難度，這種情況下可以將該崗?fù)獍鋈ィㄋ模┱衅竿獍某杀尽б娣治?/p>

1、招聘外包的成本分析

據(jù)有關(guān)專家分析，在招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)的自製與外包兩種選擇中存在三種成本，生產(chǎn)成本、談判成本和機會成本。其中談判成本和機會成本是監(jiān)督成本，這三種成本最小的是外包。這也進一步表明招聘外包是一項有價值的管理活動。

對於招聘外包的成本和效益眾多分析研究和理論中，較多企業(yè)關(guān)注的是招聘工作有企業(yè)人力資源部自己完成會花費多少費用，同樣的事情交由外包工地來完成，企業(yè)支付的成本是多少。將兩項成本之和進行比較，再將相應(yīng)的收益對比，以發(fā)現(xiàn)到底哪種做法收益更大。

2、招聘外包的效益分析

企業(yè)通過招聘外包的規(guī)模效應(yīng)，能夠有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費用獲取更高的收益。招聘外包可以使企業(yè)人力資源部從日常事務(wù)中解脫出來，把精力投入到更有價值的方面，通過實現(xiàn)優(yōu)勢互補為企業(yè)人力資源增值，實現(xiàn)企業(yè)招聘效益最大化。

招聘外包服務(wù)有利於企業(yè)充分利用外界的強項彌補自己的弱項，以產(chǎn)生協(xié)同作用，使企業(yè)最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效率。招聘外包還可以使得企業(yè)獲得更加專業(yè)化的服務(wù)，提升招聘人員的品質(zhì)，從而為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益

二、兼職人員與臨時工

兼職人員是指擁有正當(dāng)工作，同時利用部分時間參與另一家企業(yè)相關(guān)工作的人員，他們通常同時在兩家或兩家以上的企業(yè)工作。臨時工是指企業(yè)臨時雇傭的工作人員，其雇用時間較短，具有臨時性、季節(jié)性、不穩(wěn)定性的特點。

兼職人員、臨時工是與企業(yè)正式員工相對而言的，是企業(yè)滿足自身人員需求的重要管道。企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、招聘仲介機構(gòu)和宣傳媒體、張貼招聘廣告等多種管道招聘兼職人員和臨時工。

企業(yè)招聘兼職人員和臨時工應(yīng)當(dāng)注意如下的三點內(nèi)容。

1、企業(yè)應(yīng)圍繞實際工作需要和時間安排，合理選擇招聘兼職人員還是臨時工，確定招聘人數(shù)和錄用工作時間。

2、企業(yè)應(yīng)與兼職人員和臨時工就工作條件、工作待遇、責(zé)任承擔(dān)以及其他重要問題進行認(rèn)真協(xié)商並達(dá)成一致意見，儘量避免出現(xiàn)勞動糾紛。

3、企業(yè)招聘兼職人員和臨時工，應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)要求與錄用人員簽訂勞動合同或勞動協(xié)議。

三、延長工時

（一）延長工時所受的法律約束

延長工時是指企業(yè)要求員工在8小時工作之外或法定節(jié)假日繼續(xù)為企業(yè)付出勞動的現(xiàn)象。一般情況下，企業(yè)不能隨意延長員工工時。如有特殊情況要延長工時，需要和員工協(xié)商後適當(dāng)延長工時。

根據(jù)國家法律的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)保障員工身體健康的條件下的工時每日不得超過3小時，且每月不得超過36個小時。同時《中華人民共和國勞動合同法》也針對延長工時的補償支付問題做出了下列明確規(guī)定。

企業(yè)必須對延長工時的員工進行補償支付：1）安排員工延長每日工作時間的支付不低於150%的工資薪酬；2)安排員工在休息日進行工作且未安排補休的，應(yīng)支付不低於200%的工資薪酬；3）法定節(jié)假日安排員工加班的應(yīng)支付不低於300%的額工資薪酬。

（二）延長工時的妥當(dāng)做法

當(dāng)企業(yè)短期內(nèi)需要大量勞動人員，同時招聘工作又無法滿足時，可是當(dāng)選擇延長現(xiàn)有員工工時的方法，暫時滿足工作需要。因國家法律法規(guī)對延長工時的做法規(guī)定明確、要求嚴(yán)格，因此企業(yè)人力資源部採取這一做法時，應(yīng)認(rèn)真考慮，並做好充分準(zhǔn)備。

1、做好與員工的溝通工作

企業(yè)決定延長員工工作時間前，應(yīng)與延時員工，尤其是班組長等基層管理人員，做好思想溝通工作，說明延長工時的原因和必要性，爭取員工的支持和配合。

2、跟進相應(yīng)的補償、激勵措施

為了更好地說服員工，得到員工的支持，同時不違法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對延長工時的員工採取相應(yīng)的補償措施，如增加工作薪酬、補償休息時間等。另外，企業(yè)還應(yīng)合理運用物質(zhì)激勵和精神激勵辦法，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

四、員工租賃

員工租賃類似於勞動派遣，是指員工租賃公司和用人單位簽訂員工租賃合同，按照其用人需求將合適的員工租賃給企業(yè)的一種新興雇傭方式。與勞動派遣不同的是，勞動派遣方式由用人單位支付派遣員工薪酬和福利。

但是，員工租賃是由用人單位向租賃公司支付費用，由租賃公司向被租賃的員工支付薪酬和福利保障。用人單位與租賃公司屬於租賃關(guān)係，與被租賃的員工屬於勞務(wù)關(guān)係。租賃員工應(yīng)服從企業(yè)的調(diào)度和安排，並接受企業(yè)的監(jiān)督、管理。

招聘管道第一節(jié)招聘管道概述一、招聘管道的概念和分類二、選擇招聘管道的原則適應(yīng)性經(jīng)濟性可行性第二節(jié)內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘的概念內(nèi)部招聘是指通過企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)所需要的各類人才，從企業(yè)內(nèi)部已有的員工中選拔填補空缺崗位人員的招聘方式。二、內(nèi)部招聘的管道1234崗位輪換內(nèi)部競聘員工推薦工作調(diào)動5晉升選拔6人員返聘（一）崗位輪換

崗位輪換制是企業(yè)有計畫地按大體確定的期限，讓職工（幹部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。

（一）崗位輪換優(yōu)點：打破部門隔閡；多崗鍛煉，開發(fā)員工能力；避免僵化，利於創(chuàng)新；適時輪崗，延長直線升遷的時間，防止腐敗。

缺點：一旦崗位輪換程式出現(xiàn)混亂，將會阻礙企業(yè)內(nèi)部工作進程，降低工作效率；崗位輪換過於頻繁，不利於特定專案的持續(xù)開展；崗位輪換忽略評估，難以對特定人員作出績效評估。

（二）內(nèi)部競聘

內(nèi)部競聘也稱“競聘上崗”，指公司人力資源部門將空缺的崗位資訊通過各種方法（張貼佈告、電子郵件、網(wǎng)上公佈、下發(fā)通知等）告知公司全體員工，同時建立報名程式、評審程式和方法，重新選錄人才。（二）內(nèi)部競聘優(yōu)點：最大程度實現(xiàn)公平與公正，挖掘員工的潛在能力，增強了員工的創(chuàng)新意識與對公司的忠誠度，提升了員工的自信心與勇氣。

缺點：競爭激烈，破壞企業(yè)內(nèi)部團結(jié)；缺乏制衡，難以保證競聘公平；無法勝任，競聘失效；打消落聘人員的積極性，影響企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)係，對落聘人員安置不妥當(dāng)，不利於企業(yè)發(fā)展。（三）員工推薦

員工推薦是指企業(yè)鼓勵現(xiàn)有的員工通過自己的人際關(guān)係向公司推薦新的工作候選人的一種內(nèi)部招聘途徑。優(yōu)點：節(jié)約招聘時間和招聘成本；匹配度高。

缺點：容易產(chǎn)生“近親繁殖”現(xiàn)象，主管人員或內(nèi)部員工為在公司形成個人勢力，推薦親戚朋友彌補企業(yè)的崗位空缺，容易內(nèi)部勾結(jié)，影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和公司的正常運作。（四）工作調(diào)動

工作調(diào)動，又稱“平調(diào)”，是指企業(yè)基於人力資源配置的需要，長期性地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作崗位的一種內(nèi)部招聘方式。

（四）工作調(diào)動優(yōu)點：工作調(diào)動的對象一般為已在企業(yè)工作有一定時間的員工，能夠迅速適應(yīng)崗位；節(jié)約培訓(xùn)成本，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，撤銷不必要的崗位，節(jié)省企業(yè)運作成本。

缺點：容易導(dǎo)致員工對工作調(diào)動產(chǎn)生抵觸情緒，工作調(diào)動不同於晉升選拔，它只是改變工作內(nèi)容，沒有升職的性質(zhì)，若員工對工作調(diào)動不滿意，角色進入較慢，將會影響工作的順利開展，降低企業(yè)招聘效果。（五）晉升選拔

晉升選拔是指企業(yè)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的晉升系統(tǒng)，基於對企業(yè)員工的勝任能力、文化素質(zhì)、專業(yè)能力各項指標(biāo)分析，彌補空缺崗位的一種方法。優(yōu)點：完善的晉升選拔程式激勵員工努力工作，提高績效和更新專業(yè)能力；流失率低，提高員工的忠誠度。

缺點：若企業(yè)晉升選拔程式不完善，監(jiān)管機制不嚴(yán)謹(jǐn)，將會出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部人才數(shù)量減少，降低企業(yè)在同行業(yè)的競爭力。（六）人員返聘

人員返聘是指企業(yè)對停薪留職人員、長期休假人員的重新聘用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員無法滿足企業(yè)空缺崗位的需求，而企業(yè)人才檔案庫中留檔人員能夠勝任空缺崗位時，企業(yè)可以採用人員返聘的途徑。

（六）人員返聘優(yōu)點：企業(yè)已離崗員工對企業(yè)文化和企業(yè)的運作流程有一定的瞭解，企業(yè)也掌握員工的相關(guān)資訊，節(jié)省了雙方瞭解和磨合的時間，節(jié)約招聘成本，不必對其進行培訓(xùn)和考評，離崗人員能快速上任並儘快勝任崗位。

缺點是：離崗員工的專業(yè)能力未能及時更新，創(chuàng)新能力較低，當(dāng)企業(yè)處於外部環(huán)境激烈變化的情況下，重新聘用離崗人員不僅不能促進企業(yè)進一步發(fā)展，還限制企業(yè)的思維方式的改變，不利於企業(yè)適應(yīng)外部市場，甚至阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

三、內(nèi)部招聘的方法123推薦法部門主管推薦員工推薦公告法檔案法內(nèi)部招聘的適用性1內(nèi)部人力資源儲備雄厚2選拔重要的管理人員3對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行合理籌備適合企業(yè)自身需要4第三節(jié)外部招聘一、外部招聘的概念外部招聘是相對於內(nèi)部招聘而言的招聘方式，是從組織外部招聘組織所需要的人才。外部招聘，是面向組織外部徵集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程；是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)佈招聘資訊，並對應(yīng)聘者進行有關(guān)的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮應(yīng)聘者其各方麵條件之後企業(yè)再決定聘用對象的一種常用方式。

一般來說，若出現(xiàn)以下幾種情況，企業(yè)必須進行外部招聘：（1）填補最基層的職位空缺；（2）獲取某項現(xiàn)有工作人員不具備的技術(shù)；（3）獲取與現(xiàn)有工作人員不同知識背景的新工作人員。外部招聘的管道1234校園招聘人才招聘會媒體招聘廣告招聘5網(wǎng)路招聘6獵頭公司7就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（一）校園招聘校園招聘是指企業(yè)直接進入高校進行招聘。主要通過張貼招聘廣告、召開招聘資訊發(fā)佈會或宣講會、舉辦招聘講座、設(shè)置攤位等方式吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前應(yīng)屆畢業(yè)生來應(yīng)聘。企業(yè)進行校園招聘為應(yīng)屆生群體充分宣傳了企業(yè)形象，進而擴大企業(yè)在求職者中的知名度。

各種校園活動

學(xué)生去企業(yè)實習(xí)企業(yè)設(shè)立獎學(xué)金制度23（一）校園招聘1、優(yōu)點2、方式1（二）現(xiàn)場招聘會

現(xiàn)場招聘會是由政府人才交流機構(gòu)（人才市場或人力資源市場）或具有人才仲介服務(wù)資質(zhì)的部門組織的用人單位和求職者面對面洽談的招聘形式。企業(yè)在現(xiàn)場招聘會上可以直接獲得應(yīng)聘者的大量相關(guān)資訊，而且能夠與應(yīng)聘者進行面對面的交流。（二）現(xiàn)場招聘會優(yōu)點：

（1）效率比較高（2）特定的主題

同時具有局限性，容易受到展會主辦方的宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和品質(zhì)難以有效保證。

（二）現(xiàn)場招聘會注意以下幾個問題:（1）注意現(xiàn)場招聘會的規(guī)模、參加單位、地點、聲譽等情況。（2）注意做好參會前的準(zhǔn)備工作。（3）及時、認(rèn)真處理會後資訊。

（三）媒體招聘媒體招聘是指企業(yè)利用報紙、雜誌、廣播、電視等媒介，將有關(guān)工作性質(zhì)、要求、薪酬、雇員所應(yīng)具備的資格等資訊提供給潛在的申請人。（三）媒體招聘優(yōu)點：資訊覆蓋面廣，受眾群多；會收到較多的應(yīng)聘資料；減少應(yīng)聘者的盲目性等。

缺點：要對求職者的資料的真實性做出甄別，耗費大量的人力、物力和費用（三）媒體招聘以電視招聘為例，《職來職往》是目前國內(nèi)關(guān)注度最高，,也是最受歡迎的職業(yè)招聘類娛樂真人秀節(jié)目。它不僅是一個為求職者提供滿意的工作崗位的平臺，同時企業(yè)也憑藉這個舞臺找到符合自己要求的人才，擴大了自己的影響力，有利於吸引更廣泛的人才。就企業(yè)而言，通過電視職場真人秀節(jié)目招聘，不僅可以有效招納人才，還能為企業(yè)做宣傳，展現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)采?！堵殎砺毻返钠髽I(yè)高管和應(yīng)聘者一樣是站在臺上的。，這樣的安排讓“面試官”一改往日嚴(yán)肅權(quán)威、高高在上的形象，到場的求職者不但能感受到平等自在的氛圍，觀眾在收看節(jié)目時也會覺得這樣的節(jié)目場景更加舒適親切。除此之外，企業(yè)高管在節(jié)目中還展現(xiàn)除了較強的表達(dá)能力和獨具魅力的人格，無疑有效地展現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)貌。（四）廣告招募是指通過報刊、網(wǎng)路、電視、廣播等大眾媒體向求職者發(fā)佈人才需求資訊，以吸引符合企業(yè)用人要求的人員的一種外部招聘方法。廣告的作用一方面是將有關(guān)工作的性質(zhì)、要求，雇員應(yīng)該具備的資格等資訊提供給潛在的申請人；另一個作用是向申請人“兜售”公司或企業(yè)的優(yōu)勢。（四）廣告招募廣告招聘要注意兩個方面：1、廣告方式的選擇，即選擇哪種方式來刊登廣告。2、注意廣告的內(nèi)容與形式設(shè)計。（四）廣告招募25招聘廣告的內(nèi)容：1廣告題目3招聘崗位4人事政策聯(lián)繫方式公司簡介招聘廣告最主要的是要不斷創(chuàng)新，內(nèi)容新穎，避免老套。在製作廣告的問題上，公司一方面教導(dǎo)監(jiān)督，另一方面需要培養(yǎng)優(yōu)秀的廣告人才。（五）網(wǎng)路招聘經(jīng)濟的全球化，使得許多企業(yè)走出國門，尋求國際化經(jīng)營的新戰(zhàn)略，因此，在人員招聘上也迫切需要全球化的新視野，在更大範(fàn)圍去尋找合格的人才。傳統(tǒng)的面對面招聘，很難完成這一使命，而利用網(wǎng)路招聘形式，可以達(dá)到理想的效果。網(wǎng)路技術(shù)的迅速發(fā)展已然成為生活中的一部分，把網(wǎng)路與招聘相結(jié)合更是體現(xiàn)了網(wǎng)路在現(xiàn)實生活中的應(yīng)用。網(wǎng)路招聘在公司企業(yè)招聘中也日益成為重要的方式之一。（五）網(wǎng)路招聘

優(yōu)點：1、網(wǎng)路招聘突破了時空的限制，擴大了招聘人才的空間。2、提高了招聘工作效率。（五）網(wǎng)路招聘方式：1、利用本公司主頁發(fā)佈招聘資訊，吸引求職者向公司投放簡歷。2、與人才網(wǎng)站合作，將部分招聘工作外包出去。（五）網(wǎng)路招聘

企業(yè)網(wǎng)路招聘隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展、人才競爭的激烈等，因其成本低、覆蓋面廣、效率高等優(yōu)勢，越來越受到企業(yè)與求職者的青睞，網(wǎng)路招聘已然成為人力資源管理者倍加青睞的對象，在人力資源管理中應(yīng)用得越來越廣泛。企業(yè)可以通過網(wǎng)路招聘平臺建立自己的網(wǎng)路招聘資訊，通過全方位的資訊共用充分挖掘人才，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，同時利用低成本實現(xiàn)高效益。網(wǎng)路招聘是成功的招聘模式，很好地滿足了企業(yè)人才需求，同時又方便了人員的求職，是一種雙贏的招聘模式。（六）獵頭公司

獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、品質(zhì)高。招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。通過獵頭公司招聘的人員，是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特殊之處，在行業(yè)和相應(yīng)職位上是比較難得的人才。（六）獵頭公司

這個管道在公司招聘中也有一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員，而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會輕易“跳槽”，所以要求獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。所以高級管理人員、高級經(jīng)營人員和高級技術(shù)人員的招聘就有賴於獵頭公司的幫助。但是獵頭公司的收費比較昂貴，增加了招聘成本。（七）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)職責(zé)：為企業(yè)和應(yīng)聘者提供仲介服務(wù)，承擔(dān)企業(yè)委託的人力資源管理，比如從業(yè)者的技能培訓(xùn)、人力資源效果評估、人力資源問題診斷等。目的：在應(yīng)聘者與企業(yè)之間搭建有效的橋樑，一方面，為求職者推薦工作，幫助求職者更好地進行自身職業(yè)定位；另一方面，為用人單位推薦人才。（七）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)政府主導(dǎo)的公共人才服務(wù)機構(gòu)非營利性就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場化的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)（七）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

優(yōu)勢：作為專業(yè)的機構(gòu)，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)比企業(yè)掌握更廣泛的人才資料，可以方便地為企業(yè)搜尋合適的人才。通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘人才，針對性強，費用低廉，也可以提高效率，節(jié)省企業(yè)的時間和精力。同時，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為第三方，可以站在公平公正的角度上為企業(yè)選拔人才，堅持公事公辦，擇優(yōu)錄用。（七）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

劣勢：

就業(yè)服務(wù)機構(gòu)畢竟不是企業(yè)本身，可能會對企業(yè)的招聘崗位理解有偏差，最終招募的人選並不符合企業(yè)的要求。當(dāng)人事人員不作過多的選擇就相信就業(yè)機構(gòu)的挑選，等到了工作的時候才發(fā)現(xiàn)雇用了不合格的人，會影響企業(yè)的運營效率，也增加了企業(yè)招聘成本的負(fù)擔(dān)。外部管道的適用性1為組織獲取內(nèi)部不具備的人才。2引入新思想、新觀念。3調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。擴張業(yè)務(wù)。4不同人才的外部招聘管道選擇1對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅浮?對于知識型員工和中層管理人員，可以選擇人才市場和網(wǎng)上招聘。3對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑，他們提供的資訊往往更為可靠。4第四節(jié)招聘管道的比較分析與選擇一、招聘管道的比較分析內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。西方有些著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部培養(yǎng)與任用的用人策略與機制。這種方式，對比外部招聘來說有著巨大優(yōu)勢。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢1對內(nèi)部員工的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握2員工與企業(yè)在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)造力3組織內(nèi)部調(diào)整和晉升的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣4但是，內(nèi)部招聘本身也存在不足。比如，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；組織內(nèi)的小團體現(xiàn)象，可能不利於個體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用似髽I(yè)。與內(nèi)部招聘而言，其具備如下優(yōu)勢：外部招聘的優(yōu)勢1新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法2外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力3外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才可以樹立企業(yè)積極進取、銳意改革的良好形象4外部招聘也存在著不足。比如，資訊不對稱，造成篩選難度大，費用高；外聘員工需要花費大量時間來對其進行培訓(xùn)，花費時間、精力和物力；外聘員工可能難以融入企業(yè)的文化之中。內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識、準(zhǔn)確判斷員工能力；候選人瞭解工作要求和組織；鼓勵高績效、有利於鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水準(zhǔn)上雇傭、充分利用資源；低廉的成本、降低風(fēng)險。

優(yōu)點：更大的候選人選擇空間；新鮮血液有助於拓寬企業(yè)視野，會把新的技能和想法帶入組織；方便快捷比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；降低徇私的可能性；平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)係；激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾；易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力；選擇服務(wù)有限，組織中最適合的未必是職位最適合的缺點：增加與招聘相關(guān)的難度和風(fēng)險；需要更長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部的員工可能感到自己被忽略、影響士氣；需要較長的“調(diào)整適應(yīng)期”、新的候選人可能並不適應(yīng)企業(yè)文化；增加搜尋成本；可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或企業(yè)需要的人。內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點比較二、招聘管道選擇的影響因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況招聘的目的人工成本領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格三、選擇招聘管道的步驟1分析單位招聘的要求2分析潛在應(yīng)聘人員的特點3確定適合的招聘渠道與方法

簡歷篩選

第一節(jié)

簡歷概述

一、簡歷的定義與類型二、簡歷的內(nèi)容三、優(yōu)秀簡歷的特點一、簡歷的定義與類型（一）簡歷的定義簡歷，又稱履歷表，是求職者對自己的個人資訊、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、成就和知識技能的簡明扼要的書面介紹。簡歷是有針對性的自我介紹的一種規(guī)範(fàn)化、邏輯化的書面表達(dá)。對求職者來說，簡歷是求職的“敲門磚”，是一種必不可少的應(yīng)用文。（二）簡歷的類型1.按照簡歷的具體內(nèi)容、形式和目標(biāo)的不同，可以把簡歷分為時序型、職能型、複合型和創(chuàng)意型四種類型。2.按照國家和地區(qū)，簡歷可以分為中式簡歷、港式簡歷、英式簡歷和美式簡歷四種類型。1.按照簡歷的具體內(nèi)容、形式和目標(biāo)的不同，可以把簡歷分為時序型、職能型、複合型和創(chuàng)意型四種類型。（1）時序型簡歷（2）職能型簡歷（3）複合型簡歷（4）創(chuàng)意型簡歷2.按照國家和地區(qū)，簡歷可以分為中式簡歷、港式簡歷、英式簡歷和美式簡歷四種類型。（1）中式簡歷（2）港式簡歷（3）英式簡歷（4）美式簡歷二、簡歷的內(nèi)容簡歷的目的是為了說服面試官給求職者一個面試的機會，所以求職者需要在簡歷中明確並客觀地列出他的優(yōu)勢和經(jīng)歷。標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷主要由以下幾部分組成。1.標(biāo)題常用“簡歷”、“個人簡歷”或者“求職簡歷”為標(biāo)題。2.求職意向表明自薦的求職願望和招聘職位相符，最直接的表達(dá)求職意向的方式就是寫出職務(wù)名稱，為了能引起用人單位的興趣，某些求職者也會做出與工作有關(guān)的特別說明。3.個人資料個人資料反映了求職者的基本資訊，一般放在簡歷的前面部分，通常應(yīng)包含求職者的姓名、性別、年齡、政治面貌、照片、籍貫、畢業(yè)學(xué)校、聯(lián)繫方式、推薦人等。4.教育背景主要指接受的教育經(jīng)歷，包括高中、本科和研究生階段。求職者要注意依次寫清楚就讀的學(xué)校、院（系）、專業(yè)（方向）、學(xué)習(xí)和工作的年限。順序可以由高到低，即高學(xué)位、高學(xué)歷先寫，目的在於突出最高學(xué)歷。5實踐活動和社會工作經(jīng)歷一般按照時間順序列出參加工作至今所有的就業(yè)記錄，有些求職者也會有目的的放置一些兼職和實習(xí)經(jīng)歷。6專長表明求職者在工作、生活、興趣發(fā)展方面所具備的知識和能力，它是勝任應(yīng)聘職位實力的表現(xiàn)。7.職業(yè)技能這部分主要包括外語水準(zhǔn)和電腦操作能力。8.獲獎情況與研究工作及成果這一模組可以表明求職者在之前的工作和學(xué)習(xí)中取得的優(yōu)良成果，對於他們來說是一個加分的專案。9興趣愛好如有特殊興趣愛好，且與所求職位有很大的聯(lián)繫，在篇幅允許的情況下，可以在簡歷中體現(xiàn)出來，有助於企業(yè)對求職者的進一步瞭解。10.自我評價客觀而完整的自我評價可以包含價值觀、優(yōu)缺點、個人中長期職業(yè)規(guī)劃等。三、優(yōu)秀簡歷的特點

（一）資訊真實全面(二)簡練明確（三）資訊與崗位相關(guān)（四）

強調(diào)成功經(jīng)驗(五)強化未來目標(biāo)與人生規(guī)劃第二節(jié)

簡歷篩選概述

一、簡歷篩選的意義二、簡歷篩選前的準(zhǔn)備三、人才簡歷的搜索四、簡歷篩選時段五、簡歷篩選的原則一、簡歷篩選的意義首先，簡歷篩選可以提高整個招聘的速度。其次，簡歷篩選可以提高招聘效果。最後，簡歷篩選和電話面試、現(xiàn)場面試相比，更快，更省錢。二、簡歷篩選前的準(zhǔn)備（一）熟悉公司和崗位的基本資訊（二)瞭解公司的軟性要求（一）熟悉公司和崗位的基本資訊就公司層面的熟悉而言，一般必須瞭解以下幾點：1.公司的基本資訊：公司全稱、成立時間、所在地址、上下班時間、公司性質(zhì)、公司規(guī)模、公司的基本組織架構(gòu)。公司的主營產(chǎn)品等8大項。2.公司的基本產(chǎn)品運作流程，產(chǎn)品的流水線操作。3公司的競爭對手和核心競爭力，或者說是公司的利潤點（盈利模型）這個在比較高端的職位上一般會提及，例如：招聘一位銷售總監(jiān)，他的目標(biāo)業(yè)績的多少。一般的競爭公司有多少等等。

通過瞭解公司的基本資訊之後，我們也需要熟悉所招聘崗位的相關(guān)內(nèi)容。1.本崗位的基本要求：年齡/學(xué)歷，技術(shù)，語言要求/行業(yè)經(jīng)驗/性別/主要工作內(nèi)容/月薪範(fàn)圍/所在部門/彙報對象和下屬情況。2.招聘的原因（新增，接替）/平級部門的資訊等。3.這個崗位的發(fā)展和未來公司的規(guī)劃。（二)瞭解公司的軟性要求

公司特定的隱性要求，在某個階段或者地區(qū)公司都有著自己對候選人的隱形偏好，其中包括：長相，戶籍所在地、屬相、星座、性別要求，本行業(yè)的佼佼者公司背景的等等

三、人才簡歷的搜索1.基本的搜索方式：在滿足最基本要求的條件下，一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或?qū)０傅年P(guān)鍵字搜索。2.定向搜索方式：在滿足最基本要求的條件下，可以用公司的主要產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品和行業(yè)或者職能組合去搜，行業(yè)通用的專業(yè)名詞或者細(xì)分產(chǎn)品和行業(yè)或者職能組合搜索，搜索出來的簡歷更具有針對性。3.利用中間資源找尋簡歷：找到競爭對手或相關(guān)產(chǎn)品公司的list，通過郵件，電話號碼等資訊直接找到目標(biāo)候選人索要簡歷，這也是獵頭公司常用的方法。專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)資訊和行業(yè)資訊，縱向重點跟進瞭解；資深人士的博客/微博資源；在搜索時可採用不同的行業(yè)不同的職位多組合的方式來進行搜索，百度、穀歌以及其他網(wǎng)路資源等網(wǎng)站的搜索等等。四、簡歷篩選時段（一）影響查閱時段選擇的因素（二）簡歷篩選時段的規(guī)劃（三）合理設(shè)定篩選時段的技巧（一）影響查閱時段選擇的因素1招聘廣告的關(guān)鍵字2.招聘廣告的刷新時間3.企業(yè)郵箱的容量篩選時段簡歷篩選時間8:30-9:30對上一個工作日下班後至本工作日上班前郵箱中收取的簡歷進行篩選11:00-12:00對上午時段收取的簡歷進行篩選16:00-17:00對下午時段收取的簡歷進行篩選（二）簡歷篩選時段的規(guī)劃（三）合理設(shè)定篩選時段的技巧招聘工作人員為了避免遺失優(yōu)秀求職者的簡歷，可在簡歷篩選過程中使用以下技巧：1.設(shè)置電子簡歷收取提醒，進行即時篩選或待簡歷積累到一定階段進行篩。2將郵箱與手機等隨身通信工具綁定起來，瞭解簡歷收取情況，必要時進行即時篩選。（三）合理設(shè)定篩選時段的技巧3.設(shè)置多種簡歷投遞管道，並在高峰時段後篩選簡歷。4.根據(jù)職位說明及任職要求確定崗位所需人才的各項素質(zhì)、能力要求，從而提煉出關(guān)鍵字，預(yù)先設(shè)置簡歷過濾系統(tǒng)，再由機器根據(jù)關(guān)鍵字進行檢索、篩選、過濾。下表為某公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷進行機器篩選時設(shè)定的篩選標(biāo)準(zhǔn)。五、簡歷篩選的原則（一）以職位需求為導(dǎo)向原則（二）以硬性指標(biāo)作為第一標(biāo)準(zhǔn)原則（三）重點注重簡歷細(xì)節(jié)原則（四）避免簡歷中的光環(huán)效應(yīng)原則（五）不迷信知名公司實習(xí)或工作背景的原則第三節(jié)簡歷篩選的方法一、系統(tǒng)自動篩選法二、人工篩選法一、系統(tǒng)自動篩選法利用電腦審查簡歷，需要仔細(xì)研讀相關(guān)職位的要求和說明，確立應(yīng)聘職位的各項能力素質(zhì)要求，比如提煉出關(guān)鍵字。選擇關(guān)鍵字時，應(yīng)該注意以下事項:（一）求職者的撰寫習(xí)慣（二）求職者群體（三）簡歷範(fàn)本（一）求職者的撰寫習(xí)慣

在確定關(guān)鍵字的時候，要關(guān)注是否有相近的詞語，或者可以替代的詞語，儘量不要有遺漏。如果只確定一個關(guān)鍵字，就會漏掉填寫相近詞語的簡歷，導(dǎo)致電腦篩選失敗。（二）求職者群體一般而言，對校園求職者和社會求職者的審查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同。對校園求職者，一般應(yīng)關(guān)注其畢業(yè)院校、專業(yè)、成績、主修或選修的學(xué)科、社會實踐、組織或參加的活動、勤工儉學(xué)、特長、興趣愛好、獎學(xué)金、校園職務(wù)、其他獎項、潛力、相關(guān)資質(zhì)證明、理想、目標(biāo)等。對於已有一定工作經(jīng)驗的人而言，應(yīng)關(guān)注企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、職位變動、工作內(nèi)容、薪酬希望、原單位離職原因、就業(yè)期望。（三）簡歷範(fàn)本如果採用電腦審查，簡歷企業(yè)根據(jù)崗位特點，讓求職者統(tǒng)一按規(guī)定格式填寫簡歷。一些企業(yè)會在網(wǎng)站上設(shè)置職位申請表，引導(dǎo)求職者按要求填寫齊全各要項，這可以保證審查的有效性。因為電腦審查主要是以來一些硬性指標(biāo)，根據(jù)崗位特點將簡歷的某些內(nèi)容可以通過硬性指標(biāo)的篩選，這樣能夠保證電腦審查的品質(zhì)。二、人工篩選法（一）人工篩選的技巧（二）人工篩選的步驟（一）人工篩選的技巧1.外觀行文。2.工作經(jīng)歷。3.起始時間。4.頭銜與海外經(jīng)歷。5.求職動機和穩(wěn)定性。6.回避要素。1.外觀行文。重點關(guān)注簡歷的整體外觀，如整潔與否、排版是否美觀合理，語法使用此是否準(zhǔn)確得當(dāng)、是否有錯別字、標(biāo)點符號的使用是否準(zhǔn)確等。這一部分主要注重的是簡歷的第一印象，通過對簡歷整體的流覽，來評價簡歷的品質(zhì)。2.工作經(jīng)歷。瞭解求職者有無與應(yīng)聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷，從中讀取求職者對崗位的興趣及日後發(fā)展情況等資訊。求職者的教育培訓(xùn)以及工作經(jīng)歷直接反映了其能否對應(yīng)未來的工作，如果求職者的這些經(jīng)歷明顯與招聘職位不符，則可以剔除。3.起始時間。審查簡歷時，應(yīng)該關(guān)注求職者崗位變動的起始時間，時間上有無重疊、空白或矛盾之處。比如，可以通過年齡、學(xué)歷、工作年限等資訊同時進行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等資訊。4.頭銜與海外經(jīng)歷。比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜氾濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位資訊，學(xué)習(xí)時間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。5.求職動機和穩(wěn)定性。從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善於從簡曆中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求。二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。6.回避要素。招聘人員紀(jì)要關(guān)注求職者工作經(jīng)歷及能力等出彩之處，也要關(guān)注其閃爍其詞的地方。求職者對其工作經(jīng)歷變動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是應(yīng)該有所交代的。如果此類資訊缺乏，需要面試官在面試中進行挖掘。（二）人工篩選的步驟1.第一輪篩選。2.第二輪篩選。3.第三輪篩選。4.初步確定參加面試的人員。第四節(jié)簡歷篩選的內(nèi)容

一、審查簡歷的總體結(jié)構(gòu)和印象二、簡歷中客觀內(nèi)容和客觀條件的篩選三、查看主觀內(nèi)容四、初步判斷簡歷是否符合職位要求五、查看求職者薪資期望值與招聘崗位可提供薪資水準(zhǔn)的匹配程度六、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求一、審查簡歷的總體結(jié)構(gòu)和印象簡歷的整體結(jié)構(gòu)和給人的印象，反應(yīng)求職者的邏輯能力、組織能力和書面表達(dá)能力。如果可以判斷求職者簡歷完全不符合邏輯，或者書面表達(dá)能力達(dá)不到職位要求，可直接篩選掉。二、簡歷中客觀內(nèi)容和客觀條件的篩選（一）個人資訊的篩選（二）受教育程度和培訓(xùn)經(jīng)歷的篩選（三）工作經(jīng)歷的篩選（四）工作業(yè)績的篩選三、查看主觀內(nèi)容

求職者在自我評價和主觀描述方面，一般會突出積極的資訊。這方面主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判斷求職者所述主觀內(nèi)容不屬實，且較多不符之處，這時可直接篩除掉。四、初步判斷簡歷是否符合職位要求（一）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符合，直接篩除掉。（二）分析求職者應(yīng)聘崗職位與發(fā)展方向是否明確和一致。（三）初步判斷求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判斷求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接曬除掉。五、查看求職者薪資期望值與招聘崗位可提供薪資水準(zhǔn)的匹配程度在企業(yè)中，員工的薪水實際上反映了員工的價值，當(dāng)然前提是這個薪水是合理的。因此，求職者對於薪水的期望實際上也就是對其個人價值的判定。六、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求如根據(jù)以上內(nèi)容不能判定是否符合職位要求時，可選用電話約談進行篩選；如可以判定簡歷是否合格的可直接向用人部門推薦?？傊?，簡歷篩選只是對求職者與其應(yīng)聘職位的基本資格進行匹配，通過簡歷篩選的求職者才有進入下一輪測試的機會。簡歷篩選既要注重所招聘職位的任職資格要求，也要靈活考慮到多種可能的複雜情況。如果在簡歷篩選中存在某些不清晰的地方或疑問，而求職者的其他背景似乎又比較符合職位要求，則可通過其他方法進一步核實求職者的資訊。第五節(jié)簡歷篩選評估程式

一、簡歷篩選評估準(zhǔn)備二、實施簡歷篩選評估三、確定簡歷篩選評估結(jié)果一、簡歷篩選評估準(zhǔn)備進行簡歷篩選評估之前，企業(yè)招聘工作人員需要制定評估指標(biāo)，然後結(jié)合招聘崗位的崗位描述和任職資格條件，確定硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，並確定各評估指標(biāo)所占權(quán)重，確定參加篩選評估的人員，確定總體評估結(jié)果比例關(guān)係等。二、實施簡歷篩選評估實施簡歷篩選評估就是按照固定的標(biāo)準(zhǔn)，評估人員按照各項指標(biāo)權(quán)重對簡歷內(nèi)容進行篩選評估。在評估過程中，評估人員要注意例外情況（如特殊才能、特殊經(jīng)歷等）的處理。三、確定簡歷篩選評估結(jié)果根據(jù)評估結(jié)果，按照人員篩選階段確定的比例確認(rèn)簡歷分類結(jié)果，經(jīng)過簡歷篩選，可以將簡歷分為“非常合適、比較合適、應(yīng)該爭取、高新聘用”等幾類。同時建立企業(yè)的招聘人才庫，做好人才儲備工作，為企業(yè)提供不時之需，解決企業(yè)臨時用人的“燃眉之急”考試測評第一節(jié)考試測評概述一、考試測評的概念考試測評，即運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測試、情境模擬等客觀方法對人的能力、水準(zhǔn)、性格特徵等要素進行測量，並根據(jù)企業(yè)職位需求及組織特性，對人員素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特徵做出科學(xué)評價，綜合考察應(yīng)聘者的素質(zhì)特徵是否滿足崗位的工作分析要求，達(dá)到崗位與人員相匹配，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考資訊。簡單來說，考試測評是建立在教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，通過合理運用原則並結(jié)合心理測試、評價中心、智力測試、職業(yè)能力測評等科學(xué)方法，還原或模擬工作環(huán)境以取得應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)數(shù)據(jù)的活動。企業(yè)進行考試測評，不僅僅在於挑選合格員工，將員工與崗位合理配置，找到令其發(fā)揮才能的崗位，而且能夠幫助發(fā)掘應(yīng)聘者隱藏的或尚未開發(fā)的能力，進一步結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，從而達(dá)到共贏的局面。二、考試測評的特徵2考試測評綜合了多門學(xué)科內(nèi)容，是一項複雜的社會認(rèn)知行為，除了具有公平性、客觀性、有效性等，相對於其他測評方法，還具有以下特點：考試測評具有相對主觀性。1考試測評具有抽樣性。（一）考試測評具有抽樣性

這一特點是從統(tǒng)計學(xué)的角度而言的,測評的範(fàn)圍越廣泛，收集的資訊越充分全面，測評結(jié)果就會越有效具體；但在實際測評中，基本難以做到。測評組織者只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，確保測評要素能夠反映應(yīng)聘者的素質(zhì)。因此，基於這一點，考試測評具有抽樣性，難以考察應(yīng)聘者的所有素質(zhì)。（二）考試測評具有相對主觀性

測評方案的設(shè)計及實施都是測評實施者借鑒自身經(jīng)驗而進行的。同時，測評實施者不可避免地會受到外界因素干擾，無法完全逃脫感性思維。而且，不同測評實施者對測評目標(biāo)的理解、測評技術(shù)的使用及測評結(jié)果的解讀都難免會加上個人感情色彩，使得結(jié)果測