基層員工流失原因及對策分析-以M公司為例

基層員工流失原因及對策分析-以M公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、相關理論概述 摘要：隨著社會不斷發(fā)展，中小企業(yè)已經發(fā)展成為社會主義市場經濟的重要組成部分，員工則是企業(yè)發(fā)展的基礎，基層員工的力量在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展?；鶎訂T工的流失會給企業(yè)帶來巨大的損失，較高的基層員工流失率嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。文章從M公司入手，針對基層員工流失率高的問題進行分析。通過問卷調查的方式收集數據，依據公平理論和擴展的莫布雷模型分析得出M公司招聘工作不科學、培訓機制不完善、薪酬激勵不合理、缺乏良好的企業(yè)文化。借鑒國內外的經驗，提出進行科學的招聘工作、完善基層員工培訓機制、建立健全薪酬激勵制度、倡導融合的企業(yè)文化的對策。以減少M公司基層員工流失，實現公司和員工的雙贏，促進企業(yè)更好的發(fā)展。關鍵詞：基層員工流失招聘工作培訓機制薪酬激勵企業(yè)文化經濟全球化給我國中小企業(yè)的發(fā)展提供了機遇，從而讓中小企業(yè)在世界經濟的發(fā)展中日益重要。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎，更是企業(yè)核心價值觀的承載者，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的敬業(yè)，員工的流失對企業(yè)來說無疑是一筆巨大的損失。因此，避免員工的流失，實現企業(yè)和員工雙贏，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。一、相關理論概述（一）公平理論公平理論由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔?JohnStacyAdams)于1965年提出，是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。該理論指出:人的工作積極性與個人實際報酬多少有關，還與人們對報酬的分配是否感到公平有關。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對是否公平做出判斷。戴紅光.淺析薪酬公平[J].人力資源管理戴紅光.淺析薪酬公平[J].人力資源管理,2013(02):60.（二）擴展的莫布雷模型擴展的莫布雷模型是莫布雷之后的學者在馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈模型（1977）等若干種人才流失理論模型的基礎上，盡可能全方面的概括員工流失的影響因素提出的。該模型指出，員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業(yè)內改變工作角色收益的預期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素史洪宇.PS公司人才流失問題研究史洪宇.PS公司人才流失問題研究[D].黑龍江大學,2018.二、M公司基層員工流失現狀（一）M公司概況1.公司簡介山西唯美皓齒科器械有限公司（簡稱M公司），是深圳美鳴科技集團山西分公司，山西省藥監(jiān)局正式批準的義齒加工企業(yè)。公司成立于2005年，是一家為口腔門診提供線上、線下專業(yè)導流服務的優(yōu)秀企業(yè)；同時不斷開拓新的發(fā)展領域，積極向醫(yī)療器械、工具軟件、云服務數字化領域邁進。山西分公司位于山西省太原市萬柏林區(qū)珍錦隆石材城，主要從事高端義齒（氧化鋯、玻璃陶瓷、純鈦、精密、種植、鈷鉻等）加工生產，目前正將隱形正畸“適美樂”產品打入市場。公司至今為止已經發(fā)展成為擁有一定規(guī)模的齒科生產公司，生產流水線車間達到500平方米，員工人數達200人以上。組織結構M公司采取的是直線制的組織架構。最高管理部門是總經辦，是總部設在山西分公司的管理機構，下設銷售部、生產部、財務部、后勤四個部門。銷售部包括山西以及內蒙的銷售業(yè)務；生產部主要負責義齒的加工，包括原料的采購、生產、質檢、出貨；財務部主要負責賬務核算、資金運轉，由會計、出納、庫管組成；后勤主要為公司的日常工作提供穩(wěn)定的支持，以及負責公司的后續(xù)管理，由行政部和人事部組成。圖1M公司組織架構圖M公司這種組織結構優(yōu)點在于權力集中，便于管理。但M公司正處于發(fā)展期，在規(guī)模不斷擴大的同時管理工作也變得復雜多樣，領導可能由于經驗、精力、能力等因素難以進行有效的管理。人員現狀M公司現有員工226人，男士106人，女士120人。銷售部50人，生產部138，財務部6人，后勤7人，實習生24人。表1M公司員工學歷年齡統(tǒng)計表學歷年齡初中高中?？票究萍耙陨虾嫌?0歲以下753604821歲-30歲91789411931-40歲1520103641-50歲111001250歲以上524011合計233015914226注：數據來源于M公司員工檔案總體來看，M公司是一個年輕化的公司，30歲及以下員工占公司的73.89%，學歷以?？粕佣?，在職員工中專科生占到70.35%。（二）基層員工流失現狀本人從2018年12月至今在M公司實習，于2018年12月2日到2019年2月28日期間對山西唯美皓齒科器械有限公司離職員工進行了問卷調查，總共發(fā)放50份問卷，收回49份，問卷回收率達到98%，其中有效問卷有47份，問卷有效率為96%。表2離職員工基本信息統(tǒng)計表項目人數（人）百分比（%）性別男2246.81女2553.19年齡20歲及以下1021.2821歲至30歲1838.3031歲至40歲1327.6641歲至50歲612.7651歲及以上00.00婚姻狀況已婚1838.30未婚2961.70學歷初中510.64高中919.15?？?165.96本科及以上學歷24.26工作部門生產3370.21銷售919.15財務24.26后勤36.38工作年限試用期2451.061年以下1531.911-3年612.773年以上24.26注：數據來源于M公司離職員工檔案通過離職員工基本信息統(tǒng)計表顯示，從性別結構看，男性流失率占46.81%，女性流失率占53.19%。從年齡結構看，21-30歲的員工流失最多，流失18人。從婚姻狀況看，未婚員工離職率高于已婚員工。從學歷結構看，初中生流失5人，高中生流失9人，?？粕魇?1人，本科及以上學歷流失2人，專科學歷離職率最高。從部門看，各個部門均有員工流失，生產員工居多達到21人。從工齡結構看，3年以上工齡的員工流失2人，流失最少，而1年以下工齡（含試用期）的員工流失率則達到82.97%，高達39人，工齡1-3年的員工也不穩(wěn)定，流失了6人。從以上數據可以看出：公司員工趨于年輕化而且流失員工以中青年為主，工齡的高低與員工流失存在負相關的關系，工齡越低，流失率越高。性別與員工流失無明顯的關系。三、M公司基層員工流失原因分析主要通過以下幾個方面對M公司基層員工流失的原因進行分析。（一）招聘工作不科學需求分析需求分析制定計劃實施甄選錄用招聘評估圖2招聘的六大環(huán)節(jié)通過參與M公司的招聘工作，了解到M公司的招聘工作不科學，具體表現在：1.需求分析環(huán)節(jié)：企業(yè)之所以招不到合適的人，在于招聘前未檢查崗位工作是否飽和，對崗位定位不清晰，不清楚崗位需要什么樣的人。2.制定計劃環(huán)節(jié)：用人部門在崗位招聘的過程中不斷更換招聘要求。3.實施環(huán)節(jié)：公司招聘的渠道過于狹窄，在招聘過程中最常采用的招聘方法是網絡招聘。從離職人員招聘方式來看，有3人通過廣告招聘的方式，7人通過校園招聘的方式，11人通過網絡招聘的方式，1人通過勞動市場人才招聘，8人通過熟人推薦。分布如下圖：圖3離職人員的招聘方法分布圖4.甄選環(huán)節(jié)：用人部門主管對面試不重視，面試前不進行準備。很多部門主管平時工作忙，僅用幾分鐘去面試應聘者，草草了事。5.招聘評估環(huán)節(jié)：企業(yè)未對招聘結果、成本等進行評估，缺少這一環(huán)節(jié)。讓被聘用者投遞簡歷進行招聘，但應聘者的簡歷是無法全面了解到其真實情況的，因此造成招來的人往往不是公司想要的后果。招聘過程缺乏科學性，影響招聘專業(yè)化，人員與崗位匹配度低，增加企業(yè)成本。（二）培訓機制不完善現國內外培訓開發(fā)的學者們都認為培訓可以通過以下四個步驟來進行：培訓需求評估、培訓規(guī)劃制定、培訓實施、培訓效果評估。黃準.重慶報關企業(yè)基層員工培訓體系再設計研究[D].重慶理工大學,2018.M公司存在培訓制度，但沒有落實在行動中。培訓流于形式，導致培訓成為走過場的樣子工程，公司只注重新新員工的入職培訓，沒有成體系循序漸進的培訓課程，尤其表現在業(yè)務技術類培訓方面，沒有根據具體問題設計培訓課程。公司組織培訓后，沒有對培訓效果進行反饋，不及時跟進培訓，花費資金和時間進行培訓，使培訓沒有發(fā)揮應有的作用。通過離職員工對培訓的滿意度調查（見圖4）顯示，離職員工中有36人對于公司的培訓感到不滿，比例達到76.60%，其中非常不滿意的就有19人，達到40.43%。圖4離職員工對培訓的滿意度通過離職員工對培訓不滿意的原因調查（見圖5）顯示，43%的員工對培訓不滿意是因為培訓不符合自身需求，30%的員工認為公司沒有跟進培訓，17%的員工因培訓占用休息時間感到不滿，10%的員工認為培訓對工作沒有幫助。圖5離職員工對培訓不滿意的原因分布圖M公司培訓機制不完善，新員工僅受到入職培訓，無法很好的適應崗位，使得員工對培訓的滿意度很低，最終導致員工流失，得不償失。（三）薪酬激勵不合理一般地說薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼、福利等五部分。M公司目前的薪酬主要由基本工資、獎金、崗位津貼、績效工資組成，缺少補貼和福利兩方面內容。與此同時，M公司現狀是員工的薪資彈性較小，這尤其體現在新入職員工的薪酬水平上，不管學歷水平、工作崗位及其工作能力如何，新入職員工的工資水平是固定的。多干少干一個樣，多工作的沒有獎勵，少干的也沒有處罰措施，從而使員工產生不公平感，感覺工作沒干勁。通過各部門離職員工對薪資水平的滿意度調查（見表3）顯示，有78.72%的員工因為對薪資水平不滿意而離職。表3離職員工對薪資水平的滿意度部門類型合計百分比生產銷售財務后勤對公司薪酬激勵制度滿意度非常滿意000000.00%滿意200024.26%一般2123817.02%不滿意152001736.17%非常不滿意146002042.55%合計3392347100.00%通過離職員工對薪酬激勵制度不滿意的原因調查（見圖6）顯示，離職員工對沒有補貼和福利最不滿意，達到31%，其次28%的員工認為基本工資低，17%的員工認為獎金少，13%感到績效工資低,11%感到崗位津貼低。圖6離職員工對薪酬激勵不滿意的原因分布圖M公司薪酬激勵制度不完善，導致員工滿意度降低，產生不滿意的情緒，情緒長時間無法排遣，消極怠工，最終離職。（四）缺乏良好的企業(yè)文化M公司的管理層決策的主觀性較強，使員工對企業(yè)管理失去自信心，沒有企業(yè)歸屬感和認可度，造成對企業(yè)文化的認同弱。積極向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)不斷前進的動力之源，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)成功的關鍵。通過離職員工對企業(yè)文化的滿意度調查（見表4）顯示，對工作條件和環(huán)境、管理方式和制度、交流溝通不滿意及非常不滿意的人數占一半及以上。表4離職員工對企業(yè)文化的滿意度工作條件和環(huán)境管理方式和制度交流溝通合計非常滿意1235滿意88824一般128828不滿意1117836非常不滿意15122047合計474747通過離職員工對企業(yè)文化不滿意度的原因調查（見圖7）顯示，離職員工對企業(yè)文化不滿意的原因主要在于工作壓力大、工作氛圍緊張、上下級溝通困難、制定制度沒有聽取員工建議等方面。圖7離職員工對企業(yè)文化不滿意的原因分布圖在M公司，基層員工流失最多的分為兩類，一類是年輕員工，另一類是短工齡員工。年輕員工精力充沛、年輕氣盛，對企業(yè)文化沒有歸屬感；短工齡員工在企業(yè)時間短，較為敏感，不適應新環(huán)境，對企業(yè)文化沒有認同感。因此一旦有待遇更好的工作崗位，他們便會立即辭職。四、解決M公司基層員工流失對策員工頻繁離職將使企業(yè)遭受嚴峻的人才挑戰(zhàn)，造成較多負面影響：增加招聘、管理成本、影響其他員工的工作心態(tài)、造成人員架構不穩(wěn)定，影響企業(yè)凝聚力、骨干流失、核心技術外流、等等。所以企業(yè)要盡量減少員工流失，規(guī)劃風險。（一）進行科學的招聘工作M公司總是在根據自身的發(fā)展不斷的招納新的員工，招聘的誤區(qū)在于：招錯了，炒掉就行了，沒什么大不了。事實上，招聘錯誤帶來的損失是巨大的：增加招聘成本；影響工作進度；影響員工士氣等等。因此要把好招聘這一關，從源頭上減少員工的流失，要做到以下幾點：1.招聘前應檢查崗位設置是否合理，確定崗位工作是否飽和，是否真的需求增加人員，公司需求招聘什么樣的人員，招聘專員與用人部門主管共同協(xié)商確定公司招聘需求。2.制定計劃：具體確定時間、崗位及人數、任職資格、招聘渠道等，規(guī)劃如何開展招聘工作。針對不同部門、不同年齡段的員工采用不同的招聘渠道，例如銷售部門員工主要采用網絡招聘的渠道；生產部門的實習生應采用校園招聘，山西衛(wèi)生健康職業(yè)學院、運城市口腔衛(wèi)生學校、忻州職業(yè)技術學院等校設置口腔醫(yī)學技術，企業(yè)要按時參加校園招聘會；老技術員工需熟人推薦；質量部員工需員工自薦；財務和后勤人員可以采用廣告招聘、勞動力市場人才招聘、網絡招聘等渠道。3.實施過程應遵循公開、平等的原則。招聘內容、招聘過程公開平等，才能為崗位招聘到最合適的人才。同時多種招聘方法相結合，內外部招聘雙管齊下。4.甄選環(huán)節(jié)可以通過情景模擬、技術測評等，結合運用心理測驗法、非結構化面試法等方法，對應聘者的動機、價值觀、個性特征等進行考察和評價，降低面試者的主觀性。同時提高招聘人員自身素質，提高招聘效果。例如生產技工師傅的甄選，可以在真實的工作環(huán)境中測試其技術水平，結合過程中的表現對應聘者有一個更準確的認識。5.在每次招聘工作結束之后，對招聘工作有反饋。從過程、結果、成本等方面做一個整體評估，以便提高下次招聘工作的效率。只有招聘到的人和崗位相對應，即人崗匹配，“崗得其人”“人適其崗”，才能做到“人盡其才，物盡其用”，才能最大限度的調動員工的積極性，激發(fā)工作潛力，為企業(yè)的生存和發(fā)展注入新動力。（二）完善基層員工培訓機制在目前人才競爭異常激烈，以及人才成長周期明顯縮短的情況下，培訓對企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。培訓制度是基礎，除此之外，M公司在培訓方面應做到：1.進行需求分析。需求分析是培訓的先行者，員工的培訓需求在不同階段是不同的，公司進行培訓要充分考慮到員工的需求，同時還要從組織、任務方面進行需求分析。在培訓前用問卷調查、訪談等方法對組織、任務、人員分析，來確定是否需要培訓及培訓哪些內容。2.制定具體的培訓規(guī)劃。根據員工的需求、崗位、學歷、能力水平等設置相應的培訓課程，使員工具備工作要求的、組織需要的知識和技能。確定員工培訓的目標，選擇培訓內容及合適的培訓方式。3.計劃實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：領導轉變管理理念，重視培訓；要讓員工認同培訓；獲得培訓經費上的大力支持；制定明確的獎懲措施。4.做好評估反饋。這一環(huán)節(jié)可以檢驗企業(yè)培訓投入與產出的效能比，對改進培訓工作具有重要意義。可以運用柯克帕特里克的培訓效果評估理論，從反應、學習、行為、結果四個層次來進行培訓效果的評估。對年輕員工來說，思想不完全成熟，新入職員工，心理波動較大，通過培訓改變員工的態(tài)度，提升員工各方面素質，幫助員工盡快適應崗位，最終達到完善企業(yè)管理，減少員工流失的目的。建立健全薪酬激勵制度根據亞當斯的公平理論，M公司應注意：管理者應該遵循公平公正的原則，引導員工樹立科學正確的公平意識，企業(yè)報酬的設計應該建立在薪酬制度內部公平性的基礎之上，對于員工報酬的分配要體現個體差異，然后通過合理拉開收入差距，體現公平。實行寬帶薪酬針對基本工資低，可以設置寬帶薪酬。也就是說員工在職位不變的前提下，如果工作表現出色，一樣能獲得經濟上的回報，從而激勵員工，增進其工作積極性。比如，同樣是技術學徒，其工資級別設置為800-1400-2000；技術中工的工資級別設置為1800-3400-5000；技工師傅的工資級別設置為4500-6200-8000，每個級別有兩個較大幅度的上升空間，能讓員工看到上升的希望，從而保持良好的工作勁頭。設置補貼在企業(yè)薪酬制度設計中，為長期在公司工作的老員工設置工齡補貼；夏日連續(xù)高溫，為員工發(fā)放高溫補貼；設立員工困難補貼，企業(yè)對家庭人均收入低于困難標準的給予補貼。補充福利企業(yè)應該在保證強制性薪酬制度的基礎上，設計人性化的薪酬福利，使企業(yè)的薪酬始終保持激勵和調節(jié)作用。比如：（1）每周給員工發(fā)放水果。（2）在員工生日當天為員工準備生日蛋糕并送上真誠的祝福。（3）每一年組織進行一次全體員工免費體檢。（4）為一些有特殊需要的員工提供單身宿舍等，從而獲取員工的認同，保證福利的效用。建立健全薪酬激勵制度，以制度為保障激發(fā)員工潛能，增強員工滿意度，減少員工流失，促進M公司的發(fā)展。倡導融合的企業(yè)文化根據擴展的莫布雷模型理論，M公司在企業(yè)文化方面要注意：在為員工提供工作區(qū)域和空間時，注意工作環(huán)境和工作氛圍的建設；要具有能和員工的價值觀匹配凝聚力的企業(yè)文化；對員工的管理上應該人性化。這些方面對企業(yè)減少人員的流失具有較高的參考價值。1.在工作一定時間后，由部門主管組織員工進行健身操練習，緩解緊張的工作氛圍；積極組織各類活動，開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動，員工共同參與，改善人際關系，加強企業(yè)文化建設；設置匿名信箱，及時處理和反饋員工的投訴或建議信件等；為員工提供咨詢服務，定期組織溝通會為員工解答疑惑。幫助新員工盡快融入企業(yè)之中，成為大家庭的一份子。2.在日常管理中，主要通過讓員工看到或聽到有關企業(yè)文化的宣傳資料，例如：通過公眾號、小程序等大家喜聞樂見的宣傳方式，潛移默化，大力傳播企業(yè)文化，提高企業(yè)吸引力。3.重視榜樣的作用。大多數人的行為都是通過對榜樣的觀察和學習獲得的，他們有很強的示范和傳播作用。因此企業(yè)可以通過設置展板等方式對先進的人和事進行宣傳，讓企業(yè)員工有學習目標和前進方向，接受文化熏陶，從精神層面向行動層面轉化，使企業(yè)文化真正實現落地生根。4.人性化的管理，創(chuàng)造一個輕松愉快的工作氛圍。在日常生活中，可以實行彈性工作制，對有需要的員工可以自由、靈活的選擇工作時間；制定員工幫助計劃，幫助員工解決工作和生活中遇到的問題，平衡員工的工作和家庭，讓員工有充沛的精力投入工作。讓企業(yè)文化成為企業(yè)前進的火車頭，不斷激發(fā)新老員工在工作中的積極性和主動性，加強新老員工的歸屬感，提升員工的忠誠度和凝聚力，降低企業(yè)員工流失，促進M公司快速發(fā)展。參考文獻[1]王艷茹.HL企業(yè)人員流失現象研究[D].內蒙古大學,2018.[2]高鴻宇.歐森公司基層員工流失問題與對策[D].吉林大學,2015.[3]史洪宇.PS公司人才流失問題研究[D].黑龍江大學,2018.[4]占