招聘與配置考試試題及答案解析(三)

招聘與配置考試試題及答案解析（三）

一、單選題（本大題20小題.每題1.0分，共20.0分。請從以下每一道考題下

面?zhèn)溥x答案中選擇一個最佳答案，并在答題卡上將相應(yīng)題號的相應(yīng)字母所屬的方

框涂黑。）

第1題

招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。

A招聘計劃

B招聘策略

C工作分析

D招聘需求

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要

和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用

人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。

第2題

與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（）。

A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

B沒有簡歷有效

C增加預(yù)選的時間

D有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

【正確答案】：D

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］有些企業(yè)可能僅僅需要應(yīng)聘者遞交簡歷而不用填寫單位事先印好的應(yīng)聘

表。但相對簡歷而言，申請表可能更可靠，因為申請表是單位決定填寫哪些信息，

并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確

地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以及個人愛好一類的

信息。

第3題

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按

照重要性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合評價分析的一種

表格形式。

A自傳式調(diào)查表

B應(yīng)聘者簡歷

C加權(quán)招聘申請表

D應(yīng)聘者推薦表

【正確答案】：C

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］加權(quán)招聘申請表是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)

聘者的條件，按照重要性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合

評價分析的一種表格形式。其設(shè)計方法是：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類

員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占

樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。

第4題

從理論上講，()是人員錄用效果最佳的方法。

A因事?lián)袢?/p>

B因人擇事

C雙向選擇

D任人唯賢

【正確答案】：A

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者

的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應(yīng)是根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)

格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領(lǐng)

導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個人的

某種目的。只有這樣，才能實現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。

第5題

企業(yè)在進(jìn)行人員招募時，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用（）方式效果最佳。

A內(nèi)部招聘

B內(nèi)外部招聘相結(jié)合

C外部招聘

D熟人介紹與公司考察相結(jié)合

【正確答案】：B

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］企業(yè)在進(jìn)行人員招募時，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式

效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招募各自的優(yōu)勢，又可以在一定程度上避免其不足。

具體的結(jié)合力度，取決于企業(yè)對經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位以及相關(guān)

因素的考察和決策。

第6題

（）是應(yīng)聘者提供個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進(jìn)行初步挑選時

不可缺少的一種工具。

A應(yīng)聘簡歷

B招聘申請表

C職位說明書

D工作流程圖

【正確答案】：B

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

第7題

招聘申請表的特點不包括（）o

A節(jié)省時間

B能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者

C同一單位申請表項目是相同的

D提供后續(xù)選擇的參考

【正確答案】：C

（本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)

化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)

規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

一般來說，招聘申請表有以下特點：①節(jié)省時間；②準(zhǔn)確了解；③提供后續(xù)選擇

的參考。

第8題

人員招聘信息不包括（）o

A空缺崗位

B工作描述

C任職資格

D工作提綱

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］人員招聘信息主要包括：①空缺崗位；②工作描述；③任職資格。

第9題

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先（）o

A明確人員招募來源

B分析崗位的招聘要求

C分析招聘人員的特點

D選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?/p>

【正確答案】：A

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。按照招聘計劃中

崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來

源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。

第10題

在企業(yè)人員招聘活動中，公司和應(yīng)聘者之間是（）的關(guān)系。

A雙向選擇

B隸屬

C不平等

D雇傭與被雇傭

【正確答案】：A

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］在企業(yè)人員招聘活動中，公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，公司希

望了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息，以判斷其是否適合本公司的招聘需求；同時，應(yīng)聘者

也希望獲得公司全面、真實、客觀的資料，做岀自己正確的職業(yè)生涯選擇。

第11題

招聘申請表的設(shè)計主要是根據(jù)（）來確定。

A招聘對象

B職務(wù)說明書

C招聘計劃

D人力資源規(guī)劃

【正確答案】：B

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招

聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計。每一欄日均有

一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。

第12題

在招聘中，員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于（）o

A推薦材料的撰寫

B給招聘者留下的第一印象

C個人簡歷是否翔實

D試用部門對其考核的結(jié)果

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］員工的正式錄用即通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的

員工正式成為該單位成員的過程。員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于試用部門對其考

核的結(jié)果如何，單位對試用員工應(yīng)堅持公平、擇優(yōu)的原則進(jìn)行錄用。

第13題

初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位（）的一種資格審查。

A基本要求

B全面要求

C根本要求

D主要要求

【正確答案】：A

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的第一次審查，目的是篩選

出那些背景和潛質(zhì)都能滿足崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和基本要求的候選人，為后續(xù)第二階段

的細(xì)選，乃至最終的甄選奠定基礎(chǔ)。

第14題

所謂（）,就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。

A隱瞞廣告

B不公開廣告

C遮蔽廣告

D秘密廣告

【正確答案】：C

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］遮蔽廣告是指在招募廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常

要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因

有：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己

在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部

來補充某些崗位的人員空缺。

第15題

整個招聘活動的重心是招聘工作的（）,是關(guān)鍵的一環(huán)。

A招募階段

B準(zhǔn)備階段

C實施階段

D評估階段

【正確答案】：C

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷

招募、篩選、錄用三個步驟。

第16題

傳統(tǒng)簡歷調(diào)查與檔案考核的測評手段，具有信息量小、科學(xué)性差、缺乏預(yù)測性的

缺點。采用（）的方式進(jìn)行簡歷分析可以彌補這一不足。

A心理測試

B要素比較法

C背景調(diào)查

D加權(quán)招聘申請表

【正確答案】：D

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］傳統(tǒng)簡歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的測評手段，但是，它所提供

的流息量小，且科學(xué)性差，缺乏預(yù)測性。采用加權(quán)招聘申請表的方式進(jìn)行簡歷分

析，基本上可以彌補傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不足。

第17題

員工信息管理的作用不包括（）o

A單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具

B為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證

C為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供工

原始資料

D對試用員工進(jìn)行考核和鑒定

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］員工信息管理的作用在于：①員工信息管理是單位全方位考察員工的必

要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一；②員工信息管理為單位處

理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證；③員工信息管理為單位制定人力資源管理

等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。

第18題

將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一

起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原理。

A招聘申請表

B崗位分析調(diào)查問卷

C加權(quán)招聘申請表

D自傳式調(diào)查表

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］自傳式調(diào)查表亦稱應(yīng)聘人員履歷表。其設(shè)計原理是：將在職的行為表現(xiàn)

與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便

對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。

第19題

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；

另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。

A應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格

B應(yīng)聘簡歷和招聘申請表

C主觀材料和客觀材料

D學(xué)歷證明和工作簡歷

【正確答案】：B

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］簡歷是對個人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其它有關(guān)情況所作的簡明扼要

的書面介紹，它能使應(yīng)聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資歷和經(jīng)

歷。招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的

格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范

所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

第20題

在進(jìn)行背景調(diào)查工作量不大的情況下，為了方便調(diào)查工作的進(jìn)行，通常把目標(biāo)部

門分為三類分頭進(jìn)行調(diào)查，其中不包括（）o

A學(xué)校學(xué)籍管理部門

B曾經(jīng)就職過的公司

C檔案管理部門

D公檢法部門

【正確答案】：D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，

提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操

作，可以根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類，分頭進(jìn)行調(diào)查，這三類部門包括：

①學(xué)校學(xué)籍管理部門；②曾經(jīng)就職過的公司；③檔案管理部門。

二、多選題（本大題10小題.每題1.0分，共10.0分。請從以下每一道考題下

面?zhèn)溥x答案中選擇兩個或兩個以上答案，并在答題卡上將相應(yīng)題號的相應(yīng)字母所

屬的方框涂黑。）

第1題

下列關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（）0

A招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容

C招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定

D設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

E同一單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同

【正確答案】：B,E

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘申請表的設(shè)計項目只包括與招聘計劃有關(guān)的個人信息內(nèi)容。在同一

單位中，不同崗位因職務(wù)說明書存在差別，招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)

別。

第2題

企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包括（）0

A組織若干個招聘小組，對同一學(xué)校不同專業(yè)進(jìn)行招聘

B只組織一個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘

C組織若干個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘

D只組織一個招聘小組，只在一所學(xué)校內(nèi)進(jìn)行招聘

E組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進(jìn)行招聘

【正確答案】：B,E

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］在校園招聘時，企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組：①只組織一個

招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一

的標(biāo)準(zhǔn)，同時能對比不同大學(xué)的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和

信息，但所需時間較長；②組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進(jìn)行招聘。

這種方式可以通過日前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學(xué)校

的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較髙，但由于招聘

面試的專家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。

第3題

背景調(diào)查的方法包括（）o

A與求職者過去的雇主進(jìn)行口頭溝

B訪談

C委托中介機(jī)構(gòu)

D要求提供推薦信

E打電話

【正確答案】:A,B,C,D,E

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查可以

委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以聘請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些代理機(jī)構(gòu)通過與求職者

過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進(jìn)行書面或口頭溝通來收集資料。

第4題

任何形式的招聘申請表，都可以反映出的信息有（）等。

A應(yīng)聘者個人基本信息

B應(yīng)聘者受教育狀況

C應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗

D應(yīng)聘者過去的業(yè)績、能力特長

E應(yīng)聘者的職業(yè)興趣

【正確答案】：A,B,C,D,E

［本題分?jǐn)?shù)］：1.0分

【答案解析】

［解析］一般來說，招聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)職務(wù)說明書來設(shè)計，每個欄目均有

一定的目的，不要繁瑣重復(fù)。不管何種形式的招聘申請表，都應(yīng)當(dāng)反映出以下一

些信息：應(yīng)聘者個人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗以及

業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。

第5題

背景調(diào)查的內(nèi)容多種多樣，但總的來說包括（）。

A通用項目

B與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能

C與職位說明書要求相關(guān)的業(yè)績

D應(yīng)聘者的成長經(jīng)歷

E應(yīng)聘者的家庭狀況

【正確答案】：A,B,C

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書和學(xué)位證書

的真實性、任職資格證書的有效性；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技

能和業(yè)績，不必面面俱到。

第6題

員工信息包含的內(nèi)容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。

其內(nèi)容一般包括：（）o

A反映員工歷史狀況的信息

B目前的個人狀況信息

C與工作相關(guān)的信息

D反映員工個性與潛能的信息

E反應(yīng)員工家庭狀況的信息

【正確答案】：A,B,C,D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］員工信息包含的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況的信息，主要內(nèi)容

有：履歷材料，自傳材料，鑒定材料，政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料，

參加黨團(tuán)組織的材料等；②反映員工現(xiàn)狀的信息，包括目前的個人狀況信息，以

及與工作相關(guān)的信息；③反映員工個性與潛能的信息，包括興趣、特長、愛好等

信息。

第7題

員工信息以員工個人為單元，是（）等情況的真實記錄，客觀地反映了一個

員工的真實情況。

A個人經(jīng)歷

B職業(yè)規(guī)劃

C業(yè)務(wù)能力

D職業(yè)生涯發(fā)展

E思想品德

【正確答案】：A,C,E

【本題分?jǐn)?shù)】：L0分

第8題

相對于內(nèi)部招聘，（）顯示出外部招聘的優(yōu)點。

A招聘成本低

B樹立組織形象

C選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快

D決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工

E來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員

【正確答案】：B,E

【本題分?jǐn)?shù)】：L0分

【答案解析】

［解析］外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較髙，而且也存在著較大的

風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想、新方法；②有利于招到一流人才；③樹

立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、

客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

第9題

招聘申請表的特點是（）o

A節(jié)省時間

B準(zhǔn)確了解

C提供后續(xù)選擇的參考

D格式不統(tǒng)一

E有助于深入了解應(yīng)聘者

【正確答案】：A,B,C

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

【答案解析】

［解析］一般來說，招聘申請表有以下特點：①節(jié)省時間。經(jīng)過精心設(shè)計、恰當(dāng)

使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正

準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法；②準(zhǔn)確了解。因為申請表是單位決

定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可

以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以

及個人愛好一類的信息；③提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表可以有助于在面試

前設(shè)計出具體的或有針對性的問題，有助于在面試過程中做交叉參考，看看是否

出現(xiàn)什么矛盾。

第10題

選擇招聘來源的主要步驟包括()o

A分析崗位的招聘要求

B分析招聘人員的特點

C確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?/p>

D選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?/p>

E制定科學(xué)完整的工作說明書

【正確答案】：A,B,C,D

【本題分?jǐn)?shù)】：1.0分

三、簡答題(本大題4小題.每題10.0分，共40.0分。)

第1題說明招聘廣告的特點，信息發(fā)布途徑如何選擇?招聘廣告如何設(shè)計，又如

何對外發(fā)布?說明招聘申請表的特點、設(shè)計的內(nèi)容和注意事項。

【正確答案】：

招聘廣告是企業(yè)單位補充各類崗位的空缺人員，應(yīng)用最為普遍、最為廣泛的人員

招募方法之一。人員招聘廣告的受眾范圍十分廣泛，閱讀招聘廣告的不僅包括正

在急于尋找工作崗位的應(yīng)聘者，還包括各種潛在的應(yīng)聘者、公司的客戶，以及社

會公眾，如顧客、消費者等。公司的招募廣告不僅具有傳輸人員招聘信息的基本

功能，還代表著公司的形象，需要認(rèn)真實施。

(1)招聘廣告的特點

①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界；

②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低；

③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息；

④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機(jī)會和空間，挑選公司所需

要的各類人才；

⑤對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的

招聘手段；

⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。所謂遮蔽廣告，是在招募廣告

中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷

寄到一個特定的信箱。

(2)招聘信息發(fā)布途徑的選擇

發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以釆用的廣告媒體主要包括：報紙、雜

志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)等，這些可以借用的媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范

圍，企業(yè)招聘人員最終選用什么媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪

些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。

①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可

以靈活選擇，但閱讀對象較雜，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量

可能會對廣告設(shè)計造成跟制。因此，一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于在某

個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。

②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比

報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可

能較為分散。因此，在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集

中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的

情況。

③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下

深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。因此，一般

情況下，廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員

時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。

④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近年來隨著計算機(jī)通訊

技術(shù)的發(fā)展和勞動力市場發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的一種新興招

聘方式。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)

系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。無論是招聘單

位、求職者，還是就業(yè)中介機(jī)構(gòu)均普遍使用信息網(wǎng)絡(luò)。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其

招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低，

獲得了越來越多的單位的認(rèn)可。

⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄

等都是在特殊場合有特殊效果的方法。這些方法可以在求職者采取某種即時性行

動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用

非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。在一些特殊場合，

如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上，

可以布置海報、標(biāo)語、旗幟等；當(dāng)求職者訪問組織的某一工作地時，可以向他們

散發(fā)招聘宣傳材料。

總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告

價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。在所有這些媒體中，網(wǎng)站是最

新出現(xiàn)的，憑借其傳播速度快、范圍廣、查詢方便等特性，它受到了越來越多單

位的青睞。在媒體選擇上的另一個趨勢，就是在自己的單位主頁上做廣告，許多

單位都在主頁上開辟了“職業(yè)機(jī)會”模塊，這樣單位就可以把大量的信息放在主

頁上供應(yīng)聘者查詢，這對那些知名度較高、主頁訪問量較大的單位，也是一種很

好的選擇。

(3)招聘廣告的設(shè)計

①一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，

繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲望，并采取實際的應(yīng)征行動。因此，招聘廣告的設(shè)計必須遵循

四項基本原則。

a.引起讀者的注意，這是從廣告設(shè)計的總體效果而言。廣告設(shè)計如果沒有

特色，就很容易淹沒在其他的廣告中而不能引起應(yīng)聘者的注意。招聘廣告引人注

目的方法包括醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是

單位最具吸引力之處，例如單位的名稱、單位的標(biāo)識、招聘的崗位、待遇條件、

工作地點等。

b.激發(fā)讀者的興趣，即要引起求職者對工作的興趣。生動的、具有煽動性、

能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如

“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作！”“你愿意與充滿活力的單位共同成長嗎？”

等。

c.創(chuàng)造求職的愿望，即不僅要使讀者有興趣，還要引發(fā)讀者求職和工作的

愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，

單位可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的項

目、優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。

d.促使求職的行動，即要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地

址、公司的網(wǎng)址等。

②一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：單位情況簡介；崗位情況

介紹；崗位任職資格要求；相應(yīng)的人力資源政策；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；應(yīng)聘的聯(lián)

系方式。另外招聘廣告設(shè)計和撰寫還應(yīng)該特別注意：

a.真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假

廣告承擔(dān)法律責(zé)任；

b.合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策；

c.簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、

工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。

(4)招聘廣告的發(fā)布

①發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括：報紙、

雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)等。

②企業(yè)招聘人員最終選用什么媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要

為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才，廣告媒體都各有利弊，

單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作

特性等因素。

③使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一

般來說，低層次崗位可以選擇地方性報紙，高層次或?qū)I(yè)化程度高的崗位則要選

擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊。

(5)招聘申請表的特點、設(shè)計的內(nèi)容和注意事項

①招聘申請表有以下特點：

a.節(jié)省時間。經(jīng)過精心設(shè)計、恰當(dāng)使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多

時間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好

辦法；

b.準(zhǔn)確了解。因為申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要

按表中所列項目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷

史資料.

c：提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表可以有助于在面試前設(shè)計出具體的或

有針對性的

問題，有助于在面試過程中做交叉參考，看看是否出現(xiàn)什么矛盾。

②招聘申請表的內(nèi)容

a.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體

狀況等；

b.求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；

c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證

明人等；

d.教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；

e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；

f.其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機(jī)能力等）、未來的目標(biāo)等。

③招聘申請表注意的事項

a.內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招

聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計。每一欄日均有

一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。

b.設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，不要將涉及國家機(jī)密的內(nèi)容列入招聘

申請表的調(diào)查項目。

c.設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機(jī)管

理系統(tǒng)中。

d.審查已有的申請表。即使已經(jīng)有一個現(xiàn)成的表格，也不要簡單地就使用。

要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶彶?，確保這份申請表可以提供為填補崗位空缺而需要從申請人那

里了解的情況。

第2題說明人員選拔的意義，以及人員初步選拔的步驟和方法。

【正確答案】：

（D人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背

景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于

這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中

最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。人員選拔的意義有以下幾點：

①保證組織得到高額的回報。在人員選拔過程能做到員工對工作滿意，愿

意為組織工作，而組織對員工的技能、知識、經(jīng)驗滿意，則組織必然會收到高額、

快速的回報。

②降低員工的辭退率與辭職率。有效的人員選拔可減少組織雇用不合格人

員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離

職成本。

③為員工提供公平競爭的機(jī)會。有效的人員選拔應(yīng)當(dāng)為組織內(nèi)員工與組織

外的應(yīng)聘者提供公平競爭的機(jī)會，通過一系列的面試、考試、測試等選擇環(huán)節(jié)，

使每一個應(yīng)聘者均有機(jī)會展示自己的才能，使自己有更好的發(fā)展。

（2）初步選拔是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的第一次審查，目的是篩選

出那些背景和潛質(zhì)都能滿足崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和基本要求的候選人，為后續(xù)第二階段

的細(xì)選，乃至最終的甄選奠定基礎(chǔ)。

①人員初步選拔的方法：材料篩選法。材料篩選法是一種適合于初步選抜

應(yīng)聘者的重要方法，材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方

法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體

形式。

②人員初步選拔的步驟

a.審核招聘申請表。審核應(yīng)聘人員填寫的申請表，可以說是企業(yè)對應(yīng)聘人

員初步選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者填寫背景資料，如姓名、地

址、受教育程度、社會關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等。

b.個人簡歷分析。是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長

歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

C.應(yīng)聘者的推薦材料。應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申

請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至

未來發(fā)展的可能性。

第3題員工背景調(diào)查的內(nèi)容和要求，識別假文憑有哪些方法？

【正確答案】：

⑴應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：

①學(xué)歷調(diào)查。無論公司提供的職位對于學(xué)歷的要求標(biāo)準(zhǔn)如何，都必須對員

工學(xué)歷的真實性進(jìn)行調(diào)查。一個編造學(xué)歷的員工，絕對不是一個值得信賴的候選

人。

②個人資質(zhì)調(diào)查。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應(yīng)該

認(rèn)真考察求職者提供的前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。

③個人資信調(diào)查。個人資信調(diào)查是對求職者個人品行、成長經(jīng)歷、家庭情

況、個人愛好、資產(chǎn)及信用的調(diào)查。

④員工忠誠度調(diào)查。員工忠誠度調(diào)查是對應(yīng)聘者過去有無嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利

益、違反勞動合同等方面情況的調(diào)查。

(2)背景調(diào)查的要求

企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：

①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒

絕是有依據(jù)的。

②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。

③慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作

情況，避免偏見的影響。

④估計調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人

力資源管理人員的評價更為可信。

⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。

(3)識別假文憑的方法

①觀察法。有些假文憑做工比較低劣，如紙質(zhì)硬度不夠、學(xué)校公章模糊、

鋼印不清等，通過肉眼可以識別出來。但有些假文憑制作比較逼真，這時可以將

它與真文憑進(jìn)行對比，從而識別假文憑。

②提問法。根據(jù)文憑中的專業(yè)，可以提一些專業(yè)性的問題，通過應(yīng)聘者對

問題的反應(yīng)可以初步判斷文憑的真假。如果面試考官對該專業(yè)不甚了解，可以使

用提問技巧，如假裝與文憑上所示學(xué)校很熟悉，隨便聊一些學(xué)校里的事情，根據(jù)

應(yīng)聘者的反應(yīng)判斷文憑的真實性。總之，通過對應(yīng)聘者學(xué)識、常識和能力的提問

來鑒別文憑的真假是有效的方法之一。

③核實法。招聘單位可以與頒發(fā)文憑的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓

學(xué)校協(xié)助調(diào)查文憑的真?zhèn)巍?/p>

④網(wǎng)上查詢。國家教育部最近建立了全國高等教學(xué)學(xué)歷網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)，用

人單位若想查詢20世紀(jì)90年代以后畢業(yè)的學(xué)生信息，上網(wǎng)便可查到。

第4題說明校園招聘的概念、方式和選擇招聘學(xué)校應(yīng)考慮因素。

【正確答案】：

(1)校園招聘的概念

校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包

括少數(shù)專科生)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)

兩點間進(jìn)行。

(2)校園招聘的方式

①企業(yè)到校園招聘。企業(yè)直接派出招聘人員到校園進(jìn)行公開招聘?？膳c所

需專業(yè)的院系直接聯(lián)系，或是參加學(xué)校舉辦的招聘會，現(xiàn)場設(shè)置招聘臺。

②學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)，，企業(yè)可有針對性地邀請部分大學(xué)生在畢業(yè)前(大

約畢業(yè)前半年的時間)到企業(yè)實習(xí)，參加企業(yè)的部分工作。

③企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。企業(yè)針對其所需專門人才，與學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，學(xué)

生畢業(yè)后全部到參與培養(yǎng)的企業(yè)工作，這種方式通常指某些特殊專業(yè)的專門人

才。

總之，企業(yè)要極力吸引最好的工作申請人，在進(jìn)行校園招聘時要選派能力

比較強的工作人員，對工作申請人的答復(fù)要及時，并且企業(yè)的各項政策能夠體現(xiàn)

出公平、誠實和顧及他人的特征。

(3)選擇校園招聘應(yīng)考慮的因素

大學(xué)校園是企業(yè)專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。企業(yè)在選擇學(xué)校時，應(yīng)

根據(jù)自己的財務(wù)預(yù)算和所需要的員工類型來進(jìn)行決策。如果財務(wù)預(yù)算比較緊張，

企業(yè)可能只在當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校中選擇；而實力雄厚的企業(yè)通常在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選

擇。在選擇學(xué)校時，主要的考慮以下因素：

①在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；

②符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；

③該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；

④在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；

⑤該校中業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；

⑥學(xué)生的質(zhì)量；

⑦學(xué)校的地理位置。

四、綜合題(本大題3小題.每題10.0分，共30.0分。)

第1題

某國有企業(yè)的員工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵仮碗，除非犯了重大

錯誤，公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無

過”的態(tài)度，對公司的事情不甚關(guān)心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總

是尋找客觀原因。人力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局

面。

問題：

你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意？

【正確答案】：

建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式，具體分析如下：

(1)競聘上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新

事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了

巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破門。

(2)競聘上崗的具體做法：根據(jù)能崗匹配的原理，即企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一

管理崗位的工作，誰就是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過

公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員來

挑選。采用科學(xué)公正的選拔方法，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層

篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。

(3)企業(yè)推行競聘上崗制度時，可以采用以下幾種方法：

①統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重

新公開競聘上崗；

②對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；

③對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經(jīng)驗，在不斷完善聘任制度的

條件下，再逐步推廣。

第2題

圖2T顯示了某地多家企業(yè)行政人員、專業(yè)人員、管理人員和保潔人員的招聘信

息發(fā)布渠道使用情況：

招円篇R從布*還使用情況

(1)簡要分析圖表中所提到的三種招聘信息發(fā)布渠道以及其他你所知道的招聘

信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點。

(2)請說明圖中所示四類人員的主要招聘渠道，并結(jié)合四類人員的特點加以分

析。

【正確答案】：

招聘信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。這五種

招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點匯總在表2-3中。

表2-3招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點匯總表

方法優(yōu)點缺點

刊登保留時間短，對象復(fù)雜，有

發(fā)行量大，信息傳達(dá)迅速，廣告的大

報紙些讀者并不是候選人，報紙

小可以靈活選擇

廣告的質(zhì)量對廣告設(shè)計會有限制

發(fā)行地域分散；巾請崗位期

雜志接觸口標(biāo)群體的概率大，便于保存

限長

信息傳播范圍廣、速度快、成本低、

網(wǎng)上時間長、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時間、牢間有些中卜級人員無法獲得招

招聘的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員素質(zhì)聘信息，受到電腦的限制

髙

戸播有較強的視聽效果，有沖擊力，容易時間短，不便保存；費用比

電視給人留下深刻印象較高

其他

自身作用有限，要結(jié)合使用；

印刷靈活性強

在特殊場合才能適簾用

品

(2)主要方式及原因分析:

(1)行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多。

雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告

的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。因

此，在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)

域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。

②保潔人員一般需求量比較大，技術(shù)水平要求較低，人員流動性較大，適

合采用報紙刊登廣告方式發(fā)布招聘信息。報紙