企業(yè)員工激勵機制問題研究

目錄一、激勵機制的概念 (2)（一）激勵機制的含義 (2)（二）激勵機制的形式 (2)（三）激勵機制的必要性 (3)二、企業(yè)員工激勵機制中存在的問題 (3)（一）問題——以河南金丹乳酸科技有限公司為例 (4)（二）問題——以紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司為例 (5)（三）問題——以武漢市通用汽車有限公司為例 (5)（四）問題——以希而科貿(mào)易（上海）有限公司為例 (6)（五）問題——以新元素餐飲管理有限公司為例 (6)三、完善企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的建議 (7)（一）建議——以南京華蘇科技有限公司為例 (7)（二）建議——以南京華蘇科技有限公司為例 (7)（三）建議——以安徽眾泰汽車股份有限公司為例 (8)（四）建議——以廣東美科貿(mào)易有限公司為例 (8)（五）建議——以杭州甘丹餐飲管理有限公司為例 (8)參考文獻(xiàn) (10)企業(yè)員工激勵機制問題研究[摘要]隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中扮演的角色也更加重要，而在這些中小型企業(yè)當(dāng)中，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)又占據(jù)著更多的比例。雖然創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在未來發(fā)展上和企業(yè)文化上都有著更大的優(yōu)勢，但是由于其基本屬性的關(guān)系，讓創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在成立的時刻開始，就有著管理制度上的缺陷，這種缺陷主要表現(xiàn)在了隊員工的激勵制度上。在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和變化的大背景下，企業(yè)要想能夠順利的成長和發(fā)展，就要運用有效并且高效的激勵制度。本篇論文就以部分企業(yè)為例，首先對公司內(nèi)部使用的激勵制度進(jìn)行現(xiàn)狀描述，之后進(jìn)行原因分析，再找出其中存在的缺陷，最后根據(jù)缺陷有針對性的提出高效企業(yè)員工激勵制度的完善對策和建議。[關(guān)鍵詞]:高效；企業(yè)員工；激勵機制；問題激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。采取靈活多樣的激勵手段，根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，是我國企業(yè)員工激勵工作面臨的挑戰(zhàn)。一、激勵機制的概念（一）激勵機制的含義激勵機制，指的是通過適當(dāng)?shù)男问剑柚畔贤ǖ惹?，影響組織成員的需求、行為和動機，從而加強、引導(dǎo)和維系成員的行為規(guī)范，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這個形式可以是正面的，也可以是負(fù)面的，即獎與罰都可以被稱為激勵機制。根據(jù)不同劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵機制通常有以下幾種方式劃分：按照激勵內(nèi)容的不同，激勵機制可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵；按照性質(zhì)的不同，激勵機制分為正向激勵與負(fù)向激勵；按照激勵方式的不同，激勵機制可以分為外在型激勵和內(nèi)在型激勵。（二）激勵機制的形式常見的激勵制度可以分為以下六種形式：1.物質(zhì)激勵機制物質(zhì)激勵機制是激勵機制的基礎(chǔ)，形式包括：工資、獎金和其他各種物質(zhì)相關(guān)的制度。物質(zhì)激勵機制通常與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密相關(guān)。2.價值分享激勵機制價值分享激勵機制是將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形式包括：員工持股、分享期權(quán)等長期激勵。3.精神激勵機制精神激勵是針對員工精神需求的激勵手段，形式包括：目標(biāo)激勵、參與激勵、榮譽激勵等。因其針對員工內(nèi)在需求，精神激勵機制具有成本低且效果持續(xù)時間長的特點。4.成長激勵機制成才激勵機制是指創(chuàng)造條件滿足員工的個人發(fā)展需求，形式包括：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工技能培訓(xùn)等，是企業(yè)能為員工提供的重要激勵方式之一。5.競爭激勵機制競爭是員工不斷努力進(jìn)取的動力之一，形式包括：崗位競爭、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)管理等，是企業(yè)常見的激勵手段。6.文化激勵機制文化激勵是一種團(tuán)隊激勵，是用企業(yè)在對員工尊重的基礎(chǔ)上，讓員工達(dá)成與企業(yè)宗旨和使命相同的價值觀，激發(fā)員工的忠誠度，使員工與企業(yè)有機融合的一種激勵機制。（三）激勵機制的必要性健全的激勵機制為員工個人成長提供持續(xù)的動力，使員工成為企業(yè)發(fā)展強有力的助力。激勵機制作是人力資源管理的重要一環(huán)，目的是引導(dǎo)員工努力工作，并在很大程度上激勵和約束其行為，具體表現(xiàn)為：1.激發(fā)員工正確的工作態(tài)度和工作積極性健全的激勵制度可以促使員工為了實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，激發(fā)員工正確的工作態(tài)度和工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造效益最大化，從而使企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。2.約束行為和提升員工能力健全的激勵機制會明確賞罰規(guī)定，引導(dǎo)員工行為舉止向良性方向發(fā)展，具備控制和調(diào)節(jié)員工行為的作用。與此同時，通過提供員工所需求的獎勵，促使員工擁有極大的學(xué)習(xí)動力，在持續(xù)的學(xué)習(xí)中，提高自身的業(yè)務(wù)水平。3.激勵機制有助于個人與組織目標(biāo)完成一個根據(jù)員工實際需求來制定的與組織目標(biāo)相結(jié)合的激勵機制，因滿足員工需求而具有激勵作用。員工的個人目標(biāo)成為組織目標(biāo)的一部分，員工在為實現(xiàn)自我目標(biāo)的同時更具有動力，同時也實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。二、企業(yè)員工激勵機制中存在的問題目前，我國企業(yè)內(nèi)部員工的收入分配已經(jīng)以工齡、職稱、職位為依據(jù)，與工作表現(xiàn)，對單位的貢獻(xiàn)的掛鉤還比較缺乏。企業(yè)在薪酬分配方面還缺乏比較大的自主權(quán)，還無法根據(jù)自身的特點在法律法規(guī)的框架內(nèi)，自主確定薪酬分配方式和薪酬水平。和企業(yè)照市場原則配置人才資源，運用市場機制運作人才的收入分配相比，企業(yè)的薪金制度和激勵機制還比較單一固化，各類人才的工資報酬與其在本企業(yè)的貢獻(xiàn)與效益并沒有直接掛鉤。在一些管理型和科技型企業(yè)中，雖然上級也強調(diào)和鼓勵薪酬激勵的方式應(yīng)呈現(xiàn)多元化和融合化的發(fā)展，但是實際操作力度不大，效果也并不明顯。由于企業(yè)員工薪金分配中，技術(shù)和管理要素的分配比例偏低甚至根本沒有，所以無法充分體現(xiàn)人才的全面價值。（一）問題——以河南金丹乳酸科技有限公司為例問題解釋：本文第一個分析的問題就是河南金丹乳酸科技有限公司的薪資待遇與貢獻(xiàn)不成正比，影響員工工作積極性問題。舉例：本文以河南金丹乳酸科技有限公司為例，一方面河南金丹乳酸科技有限公司按資排輩，給與老員工和資歷高的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新員工的工資待遇，使得年輕一代的員工工作積極性受到很大影響。另一方面，河南金丹乳酸科技有限公司盲目追求高薪激勵，即開出很高的價位去聘請單位急需的人員。這樣的做法固然有一定的效果，但薪酬的絕對數(shù)量增長到一定水平，激勵的效用會呈遞減趨勢。這樣的高薪激勵措施不僅對人才起不到長期激勵作用，而且會對河南金丹乳酸科技有限公司其他員工群體產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)為社會提供了大量的工作崗位，為社會的合理運轉(zhuǎn)做出了大量的工作和效果，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國家力量的增強，以前在河南金丹乳酸科技有限公司實施的工資方案已經(jīng)不能適應(yīng)我國國情的發(fā)展需要了，迫切需要實施工資改革。分析：眾所周知，在很多企業(yè)中，員工的收益與其貢獻(xiàn)還不夠?qū)ΨQ。員工收入形式單一、結(jié)構(gòu)雷同。企業(yè)除了給工資收入分配為主的現(xiàn)金形式外，住房、保險、福利等其他形式的激勵很少，難以調(diào)動員工的工作積極性。還有在現(xiàn)代企業(yè)，知識型人才是企業(yè)發(fā)展的有力的武器，河南金丹乳酸科技有限公司想盡一切辦法只為了能夠引進(jìn)高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，甚至不惜重金四處網(wǎng)絡(luò)人才，薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的同行公司。雖然這樣的確能招攬許多知識型人才，但往往卻忽略了河南金丹乳酸科技有限公司內(nèi)部的薪酬公平性，造成了許多企業(yè)的老員工極度的不滿，產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，從而不與新員工合作，支持他們的工作，有些老員工甚至暗地里壓迫新員工，讓新員工干些瑣碎的事情，妨礙新員工的工作。從而形成新員工的實力不能得到正常的發(fā)揮，老員工在工作上產(chǎn)生消極的態(tài)度，最終使河南金丹乳酸科技有限公司難以發(fā)展下去，使經(jīng)濟(jì)蒙受損失。結(jié)論：由此可見，河南金丹乳酸科技有限公司內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)一些員工激勵問題，主要問題就是員工激勵不公平，員工受到的待遇不是很好，產(chǎn)生這一問題的原因主要就是河南金丹乳酸科技有限公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有真正的正視員工的工作，沒有將員工放在主體地位，一味地要求員工早起貪黑加班工作，但是并沒有給員工提供一個與其對等的工資待遇。正是因為這一原因，才導(dǎo)致河南金丹乳酸科技有限公司內(nèi)部的員工激勵過程中存在不公平感，導(dǎo)致河南金丹乳酸科技有限公司內(nèi)部員工不能夠恪盡職守的做好自身的工作。必須結(jié)合這些問題產(chǎn)生的原因針對性的對問題進(jìn)行解決。（二）問題——以紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司為例解釋問題：本文第二個分析的問題就是紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司的激勵方式缺乏公平感導(dǎo)致員工潛力難以發(fā)揮問題。舉例：本文以紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司為例對其激勵方式方面存在的問題進(jìn)行研究分析，目前紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司激勵員工的方式單一，紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司內(nèi)部普遍使用的激勵的主要模式是物質(zhì)激勵，但在實踐中，紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司在使用物質(zhì)激勵的過程中，往往簡單的靠長工資為主，很少運用到例如休假、福利、培訓(xùn)等激勵手段，對于精神激勵更是缺乏。這樣耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，效果并不理想。分析：眾所周知，激勵機制包括物質(zhì)和精神兩方面。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、福利等；有負(fù)激勵，如罰款、降職等。結(jié)論：由此可見，由于現(xiàn)今企業(yè)員工職務(wù)高低決定了其薪酬的水平，所以無法用價值的貢獻(xiàn)來作為激勵的標(biāo)準(zhǔn)。紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司大多采用基于崗位的薪酬模式來給企業(yè)中相對價值的員工付酬，工資的相對價值高，薪酬自然就高，反之工資的相對價值低，薪酬也就相對較低。員工的工資增長只是單一的依靠職位的晉升，越往高層工資就越高，這種激勵制度主要是針對高中層的管理人員。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。這種現(xiàn)象在紐溪藍(lán)（上海）國際貿(mào)易有限公司中最為突出，也就造成了能發(fā)展成領(lǐng)導(dǎo)的少部分人拿著高工資指揮員工干活，而普通員工就是混日子等退休，干起工作來不求有功但求無過，因為有限的職位無法滿足員工發(fā)展的需求。（三）問題——以武漢市通用汽車有限公司為例解釋問題：本文第三個分析的問題就是武漢市通用汽車有限公司的沒有有效的對員工進(jìn)行公平職業(yè)生涯管理導(dǎo)致適得其反問題。舉例：對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理也是激勵員工的一項十分重要的方面。本文以武漢市通用汽車有限公司為例對其問題進(jìn)行分析，可以得知武漢市通用汽車有限公司有些部門并沒有積極的對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，這就導(dǎo)致武漢市通用汽車有限公司內(nèi)部的員工在工作的過程中會存在一些心理疑慮，員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是很明確。分析：員工在職務(wù)晉升后是不是必然伴隨著績效的持續(xù)上升呢？經(jīng)調(diào)查研究后得到的答案是否定的，這其中蘊涵著一個度的問題和因人而異的問題。因此，武漢市通用汽車有限公司應(yīng)通過改革和完善人才晉升機制和激勵機制，有效預(yù)防“彼得原理陷阱”。結(jié)論：由此可見，武漢市通用汽車有限公司產(chǎn)生企業(yè)員工激勵問題的主要因素就是武漢市通用汽車有限公司相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)并沒有給員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，要求員工一味地恪盡職守的工作，這也是不太可能的。正是因為武漢市通用汽車有限公司員工的職業(yè)生涯管理工作沒有得到良好的開展這一原因的存在才導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工激勵存在很多的問題。主要就是因為武漢市通用汽車有限公司的管理者平時工作繁忙，也沒有太多的精力去開展一些員工職業(yè)生涯管理工作，但是這樣并不是理由，管理者還是需要盡心盡職的，做好對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工提升自身工作能力。（四）問題——以希而科貿(mào)易（上海）有限公司為例解釋問題：本文第四個分析的問題就是希而科貿(mào)易（上海）有限公司的員工對于公司現(xiàn)有的激勵機制滿意度不高問題。舉例：希而科貿(mào)易（上海）有限公司由于陳舊且不完善的激勵制度，導(dǎo)致了員工對于現(xiàn)有的激勵制度的不滿，這種不滿就造成了對工作的不積極，間接造成了希而科貿(mào)易（上海）有限公司的損失。紐溪藍(lán)公司員工對公司現(xiàn)有的激勵制度滿意度不高主要是因為希而科貿(mào)易（上海）有限公司的激勵制度薪酬設(shè)計方面，并不十分科學(xué)和客觀，尤其是職位級別、勞動量和收入上不成正比。有的職位勞動量小，收入?yún)s要比其他勞動量大的職位高，這就十分容易造成員工的收入落差和心理落差。分析：通過上文可以得知，由于希而科貿(mào)易（上海）有限公司管理制度的不完善，讓跟多激勵的措施都是領(lǐng)導(dǎo)的隨口一說，到最后并不能實現(xiàn)。這種不能實現(xiàn)除了會影響希而科貿(mào)易（上海）有限公司員工的積極性，還會造成員工對公司的不滿，甚至是怨恨，導(dǎo)致希而科貿(mào)易（上海）有限公司員工的流失。結(jié)論：一個企業(yè)要想發(fā)展，或者是獲得發(fā)展空間，其中主要依靠的就是一起內(nèi)部的員工。因此，除了高質(zhì)量的產(chǎn)品，員工也是公司的未來，這種未來主要體現(xiàn)在員工對工作的積極性上。（五）問題——以新元素餐飲管理有限公司為例解釋問題：本文第五個分析的問題就是新元素餐飲管理有限公司的員工福利老套且無創(chuàng)新力問題。舉例：在新元素餐飲管理有限公司的激勵制度上，明顯的單一性和陳舊讓紐溪藍(lán)公司對于激勵的定義逐漸偏失。在新元素餐飲管理有限公司，激勵措施只要獎勵就夠了，對約束和一些懲罰并不在意，這種懲罰也被叫做負(fù)激勵，除了罰款還有開除等威脅員工利益的手段。分析：有上文可以得知，這種單一主要體現(xiàn)在了兩個方面：用一種激勵方法始終激勵一個人；用相同的方法激勵所有的人。不僅如此，新元素餐飲管理有限公司目前激勵中唯一存在的物質(zhì)福利也存在著弊端，很多時候，加薪被新元素餐飲管理有限公司的管理者看成是激勵的唯一選擇，而加薪也是福利的一種。結(jié)論：當(dāng)新元素餐飲管理有限公司的員工打算離開或者對公司存在不滿的時候，管理者的方法和所謂的福利就是加薪，雖然有時用此法能留住員工，但是挽留住的員工對工作往往失去了熱情，當(dāng)其再次在工作中不順心時勢必會選擇離開。三、完善企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的建議通過上文對一些案例企業(yè)的員工激勵問題進(jìn)行分析可以得知目前我國很多企業(yè)在員工激勵方面存在問題，需要針對這些問題提出針對性的解決對策。（一）建議——以南京華蘇科技有限公司為例解釋：針對目前南京華蘇科技有限公司的薪資待遇與貢獻(xiàn)不成正比，影響員工工作積極性問題，可以提出以下針對性的對策。舉例：工資是薪酬的最主要部分，且由于很多保險待遇與個人的繳費工資存在著較強的正相關(guān)關(guān)系，工資水平也就決定了企業(yè)員工的薪酬水平。員工的工資分配政策應(yīng)從總量控制向充分體現(xiàn)技能人才創(chuàng)新價值方向轉(zhuǎn)變。南京華蘇科技有限公司在執(zhí)行收入分配政策時，應(yīng)推行兼顧能力和績效的崗效工資制，崗效工資制由崗位工資、效益工資、工齡工資和其他工資構(gòu)成，以崗位工資為主。這里，其他工資指國家和地方或行業(yè)規(guī)定的津貼和補貼，主要包括夜班補貼、加班工資等；效益工資體現(xiàn)了收入高低與企業(yè)效益掛鉤的部分，技能人才由于與企業(yè)利潤的產(chǎn)生無直接聯(lián)系，效益工資的浮動幅度不宜過大。分析：南京華蘇科技有限公司在具體實踐中，南京華蘇科技有限公司薪酬制度應(yīng)該采用混合模型，涉及的類別包括：基本工資制、崗位績效工資制、輔助工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制、崗位績效工資制等。結(jié)論：因此，從提高南京華蘇科技有限公司執(zhí)行力、實現(xiàn)企業(yè)職能的角度考慮，南京華蘇科技有限公司不宜簡單地以工齡為工資基礎(chǔ)來評判員工的薪酬模式，而應(yīng)結(jié)合他們的專業(yè)技術(shù)、操作技能來制定薪酬政策，以體現(xiàn)員工的價值。（二）建議——以南京華蘇科技有限公司為例解釋：針對威海地素貿(mào)易有限公司存在的激勵方式缺乏公平感導(dǎo)致員工潛力難以發(fā)揮問題。可以提出以下針對性的解決對策。舉例：威海地素貿(mào)易有限公司可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如威海地素貿(mào)易有限公司可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。還可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，適當(dāng)輪換工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。分析：由此可見，激勵機制包括多種激勵機制，綜合運用這些激勵機制可以起到事半功倍的作用。激勵機制中的物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合，事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！苯Y(jié)論：因此，單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大職工的積極性。（三）建議——以安徽眾泰汽車股份有限公司為例解釋：針對安徽眾泰汽車股份有限公司存在的沒有有效的對員工進(jìn)行公平職業(yè)生涯管理導(dǎo)致適得其反問題?？梢蕴岢鲆韵箩槍π缘慕鉀Q對策。舉例：為安徽眾泰汽車股份有限公司員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。安徽眾泰汽車股份有限公司的培訓(xùn)計劃可以包括一些基本的技能培訓(xùn)，也可以涉及到高層的管理培訓(xùn)和根據(jù)安徽眾泰汽車股份有限公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助安徽眾泰汽車股份有限公司員工成長為最終目標(biāo)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，讓安徽眾泰汽車股份有限公司每個員工都明確自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料，為那些有志于發(fā)展的人才提供升職機會。分析：安徽眾泰汽車股份有限公司可以通過對員工職業(yè)生涯管理，把員工的個人發(fā)展與組織的需要緊密地結(jié)合起來，通過員工的卓越發(fā)展來實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的同時，用工作激勵激發(fā)員工的積極性，不斷拓寬安徽眾泰汽車股份有限公司員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道。結(jié)論：事實對員工職業(yè)生涯管理的方式多種多樣，安徽眾泰汽車股份有限公司要采用適合自身背景和特色的方式，并且制定出對員工職業(yè)生涯管理相應(yīng)的制度，綜合運用不同方式對員工職業(yè)生涯做出合理科學(xué)的規(guī)劃，使人才在安徽眾泰汽車股份有限公司的各項工作更好的成長。（四）建議——以廣東美科貿(mào)易有限公司為例解釋：針對廣東美科貿(mào)易有限公司的員工對于公司現(xiàn)有的激勵機制滿意度不高問題?？梢蕴岢鲆韵箩槍π缘慕鉀Q對策。舉例：在增強廣東美科貿(mào)易有限公司員工滿意度上，就要用到精神激勵。雖然物質(zhì)激勵在一定程度上能夠起到積極作用，但是長此以往采用這種激勵模式，會讓廣東美科貿(mào)易有限公司員工對物質(zhì)激勵產(chǎn)生依賴性，如果有一天不能滿足員工的心理需求時，廣東美科貿(mào)易有限公司員工的工作熱情就會馬上下降。分析：事實上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，而且在激勵過程中恰到好處的精神激勵帶來的效果比物質(zhì)激勵帶來的效果更明顯，而且精神激勵的成本常常低于物質(zhì)激勵所花的成本，甚至有時不需要成本。比如依據(jù)鼓勵或者贊揚，一個肯定的眼神，往往這些小細(xì)節(jié)激發(fā)員工的熱情量要比物質(zhì)上的獎勵來得多。而兩者結(jié)合帶來的作用不止1+1=2那么簡單。結(jié)論：因此，要想增強廣東美科貿(mào)易有限公司員工滿意度，激勵員工的積極性，就要使用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵方式來實現(xiàn)。（五）建議——以杭州甘丹餐飲管理有限公司為例解釋：針對杭州甘丹餐飲管理有限公司的員工福利老套且無創(chuàng)新力問題?？梢蕴岢鲆韵箩槍π缘慕鉀Q對策。舉例：靈活性福利制度是指在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計一套多樣化的福利制度，為員工提供眾多的選擇。因此，杭州甘丹餐飲管理有限公司可以考慮允許人才根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。當(dāng)然，法規(guī)政策規(guī)定的福利項目不可或缺，杭州甘丹餐飲管理有限公司必須提供。除此之外，杭州甘丹餐飲管理有限公司可以根據(jù)崗位特點和財力，為優(yōu)秀員工提供多種福利，讓杭州甘丹餐飲管理有限公司的員工在這些福利項目中進(jìn)行選擇。如，補充保險、出差補貼、節(jié)假日津貼、通訊補貼、健康體檢、旅游觀光、喪葬補助、子女教育補貼、交通補貼等。實行靈活福利制度后，杭州甘丹餐飲管理有限公司員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對他們的價值。分析：對于杭州甘丹餐飲管理有限公司員工的福利，除了傳統(tǒng)的獎金之外，還能夠通過發(fā)放股權(quán)等來當(dāng)做福利。首先，成就性質(zhì)的激勵上，這是為一些急需自我肯定的員工量身定制的。有些員工工作不僅僅是為了收入，還有就是對自己的肯定和能力的認(rèn)可，這種認(rèn)可體現(xiàn)在杭州甘丹餐飲管理有限公司領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和委以重任上，因此，贊賞和擔(dān)當(dāng)重任也是員工福利的一種。其次就是能力類型的激勵。主要內(nèi)容就是對杭州甘丹餐飲管理有限公司員工通過對公培訓(xùn)或者進(jìn)修等方