【上海S電力公司績效考核體系的構(gòu)建問題探析10000字（論文）】

上海S電力公司績效考核體系的構(gòu)建問題分析TOC\o"1-3"\h\u1、緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2研究主要內(nèi)容 21.3研究方法 22績效管理相關(guān)理論概述 32.1績效管理相關(guān)概述 32.1.1績效管理概述及意義 32.1.2360度績效考核 32.2績效管理相關(guān)理論 32.2.1目標管理理論 32.2.2控制理論 43上海閘北電力公司績效考核現(xiàn)狀及問題分析 53.1上海閘北電力公司績效考核體系的現(xiàn)狀 53.2公司績效考核體系存在的問題 63.2.1考核內(nèi)容不夠科學(xué) 63.2.2考核方法缺乏管理 63.2.3制度化考核手段的缺點 63.2.4考核期限設(shè)置過于死板 73.2.5目標管理法應(yīng)用的局限性 73.3公司績效考核體系存在的問題 83.2.1缺乏科學(xué)的績效管理觀念 83.2.2錯誤開展考核評價制度 83.2.3忽視績效考核的導(dǎo)向作用 83.2.4忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作 84上海閘北電力公司的績效考核體系改進方案 94.1樹立正確考核觀念，完善考核內(nèi)容 94.2提高績效考核方法的有效性 94.3制度化考核手段的改進 104.4改善考核周期的適用性 114.5目標管理法應(yīng)用的改進 115結(jié)論 13參考文獻 141、緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景對現(xiàn)今的企業(yè)單位來講，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板們會越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、對于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處在企業(yè)特別是中低層的員工卻我?guī)h然不動，從而使這些變革措施難以達到預(yù)期的效果會不好。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達這種至上而下的經(jīng)營壓力、轉(zhuǎn)型與變革，促進企業(yè)不斷發(fā)展，這也使企業(yè)各個層級都能行動起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作的關(guān)系，企業(yè)家們就會積極投入到實際工作，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火。那就是全面績效管理，全面績效管理之前我覺得看看現(xiàn)有績效管理，現(xiàn)有績效管理注重于員工層面的績效計劃、實施與互聯(lián)管理、輔導(dǎo)和考核，較少與企業(yè)組織的績效進行關(guān)聯(lián)，以致產(chǎn)生員工消極對待并不關(guān)心績效，而企業(yè)經(jīng)營目標沒有達成；或者組織業(yè)務(wù)已經(jīng)調(diào)整了，而員工的工作目標、就還是方式還在按照老程序進行。即便是和企業(yè)組織績效關(guān)聯(lián)，也缺少對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的一致性理解和有效分解，在執(zhí)行過程未進行有效計測和監(jiān)控，不恰當?shù)墓芾頉Q策難以根據(jù)實際的營運績效和環(huán)境變化進行適當修正或調(diào)整。理想的績效管理應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)實際情況能有效落實戰(zhàn)略目標并讓企業(yè)改革有序發(fā)展，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，在員工之間建立起明確的戰(zhàn)略目標等連接。并一方面通過員工績效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強組織的績效實現(xiàn)，同時通過監(jiān)測重要績效指標的變化，及時修正和調(diào)整經(jīng)營目標或采取相應(yīng)的經(jīng)營管理措施，通過這些辦法企業(yè)的經(jīng)營管理處于適當控制狀態(tài)，確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)。而全面績效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的從上至下傳遞企業(yè)經(jīng)營目標，使內(nèi)部各層次員工清楚個人業(yè)績與企業(yè)目標實現(xiàn)的關(guān)系，對經(jīng)營過程進行有效監(jiān)測與控制，實時的進行相關(guān)改進和調(diào)整，確保企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)確實對實現(xiàn)企業(yè)目標和提高員工業(yè)績產(chǎn)生了積極的影響。對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。1.1.2研究意義本文以薪酬理論和績效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為，通過研究企業(yè)績效管理制度，并建立基于公司與集團分公司總體目標的績效管理體系，促進我國國有企業(yè)提高效益、深化改革，并希望此研究具有一定的理論及實際意義。一個好的績效考核體系，是提高企業(yè)競爭力的源泉，是獎勤罰懶的重要舉措，但是現(xiàn)實中的績效管理存在這樣或那樣的問題，就會很難到達預(yù)期的效果，所以改善績效管理系統(tǒng)，制定有效的績效管理制度建設(shè)顯得尤為重要，這也是績效管理理論的研究者密切關(guān)注和不斷深入研究的課題。本研究擬從績效管理模式研究著手，結(jié)合閘北公司的績效管理體系和制度，深入、系統(tǒng)地探討績效管理模式的構(gòu)成要素及影響因素，并且從理論上重點研究、公司績效目標和分公司績效目標的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立高效管理模式的評價指標體系，期望得到一種高效的績效管理體系，我希望我的些微研究績效管理研究的思路和方式、方法對該企業(yè)有所幫助。1.2研究主要內(nèi)容上海閘北電力公司的績效考核體系是典型的將目標管理與工作職責(zé)結(jié)合的雙線體系。本文以上海閘北電力公司為研究對象，它將企業(yè)的目標層層分解到每一個崗位上，使崗位職責(zé)與分配的目標相互契合，再以完善的監(jiān)督考核體系保障整體的高效運作。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)。1.3研究方法本文所采取的研究方法主要是有文獻研究法、案例分析法和調(diào)查法。文獻研究法：通過調(diào)查和研究績效管理相關(guān)內(nèi)容，充分的了解績效管理相關(guān)概述和理論。案例分析法：本次對企業(yè)績效管理進行研究和分析，主要是以上蓋閘北電力公司為例，結(jié)合企業(yè)的實際情況，分析其具體問題，問題解決的方法。調(diào)查法，基于對企業(yè)的實際情況進行調(diào)查，在企業(yè)官網(wǎng)上搜尋企業(yè)的績效管理資料，了解企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀。2績效管理相關(guān)理論概述2.1績效管理相關(guān)概述2.1.1績效管理概述及意義績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。劉大衛(wèi).績效考核M].中國科學(xué)文化出版社,2015,08:17績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。趙國軍.薪酬設(shè)計與績效考核全案M].化學(xué)工業(yè)出版社,2016,09:892.1.2360度績效考核360度績效考核是績效考核的常用方法之一，對員工考核實施全方位，來自于員工的自己的考評，上級的考評，同事的考評以及下屬的考評。實施這樣的考核，可以更加公平，公正的對企業(yè)員工進行考核和管理。衛(wèi)爾琦.績效考核與量化管理全案[M].立信會計出版社,2014,08:392.2績效管理相關(guān)理論2.2.1目標管理理論目標管理理論是由現(xiàn)代管理大師——彼得·德魯克提出的，以目標設(shè)置理論為依據(jù)，進而提出的目標激勵方案。其根本是目標理論中的目標設(shè)置理論。目標管理強調(diào)組織群體共同參與指定目標，這個目標必須是具體可行且能夠客觀衡量的。周曉飛.薪酬設(shè)計與績效考核案例實操指南[M].中國鐵道出版社,2017,02:36有學(xué)者認為績效評價體系是為了幫助經(jīng)營管理層大幅度提高公司運營能力來激勵全體員工，所以績效評價要根據(jù)目標管理理論來確定。周曉飛.薪酬設(shè)計與績效考核案例實操指南[M].中國鐵道出版社,2017,02:36孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].人民郵電出版社,2014,02:102公司對員工的管理一般采取傳統(tǒng)的管理方法，下級對上級命令無條件執(zhí)行，目標管理理論不同于傳統(tǒng)的管理方法，而是上級與下級一起協(xié)商確定公司總目標、部門目標和個人發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上決定上下級目標的分解，確定員工的工作內(nèi)容。周永亮,張毅.現(xiàn)代企業(yè)績效考核量化管理全案[M].機械工業(yè)出版社,2014,09:68目標完成的限期并非必須與公司總體目標一致，要根據(jù)實際狀況的發(fā)展來確定，在某種情形下，組織層次中處于較低層次的人，反而達成工作目標的實際時間會很短。下屬根據(jù)工作情況，適時的將目標實現(xiàn)的狀態(tài)、程度反饋給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬一起檢查目標任務(wù)的完成情況，使員工感覺到自己在公司的貢獻，激勵員工更好的成長。周永亮,張毅.現(xiàn)代企業(yè)績效考核量化管理全案[M].機械工業(yè)出版社,2014,09:68付亞和.績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社,2017,06:552.2.2控制理論控制理論的三要素是反饋、信息、控制。Peter則利用控制理論對績效考核問題進行了研究。他認為企業(yè)的績效管理活動是管理活動中的一部分，績效考核過程也是管理活動。劉思源.電力企業(yè)績效考核問題及解決措施[J].低碳世界,2017,(22):138,139控制理論最早應(yīng)用于飛行器，用于控制飛行器的飛行。把它沿用到管理領(lǐng)域指的是對數(shù)據(jù)信息的采集、匯總、分析。企業(yè)的績效管理活動是一完整的復(fù)雜過程，控制理論是管理活動中的一個子系統(tǒng)。在公司員工績效考核中，信息傳遞的有效性和準確性是整個考核的核心方式，控制理論在公司員工績效考核中的應(yīng)用形式，就是公司通過對績效信息的有效考核，員工以反饋的形式將信息傳遞給考核者，考核者對比績效目標值和實際值進行改進再執(zhí)行的過程。顧嘉偉.企業(yè)績效考核中存在的問題及改進措施[J].水運管理,2017,39(07):8,10.

3上海閘北電力公司績效考核現(xiàn)狀及問題分析3.1上海閘北電力公司績效考核體系的現(xiàn)狀上海閘北電力公司的績效考核體系是典型的將目標管理與工作職責(zé)結(jié)合的雙線體系，它將企業(yè)的目標層層分解到每一個崗位上，使崗位職責(zé)與分配下來的目標相互契合，再以監(jiān)督考核體系保障整體的正常運作?？己藢嵤w系的框架包括四個部分：職責(zé)分解、目標分解、目標與職責(zé)結(jié)合、考核實施。首先是靜態(tài)職責(zé)分解：是以職責(zé)和目標為二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的崗位責(zé)任體系：一是明確公司宗旨；二是在公司宗旨之下確立公司的各個主要增值環(huán)節(jié)、增值流程；三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)；四是確立部門宗旨：確立部門職責(zé)、建立工作流程、制定崗位職責(zé)；然后是動態(tài)目標分解：就是按照職責(zé)這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。主要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。上海閘北電力公司的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次：集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃；再次是要做到目標與職責(zé)相結(jié)合：為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標按職責(zé)分解到相關(guān)部門。將目標落到實處，需要在目標與職責(zé)之間建立清晰分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是上海閘北電力公司的“屋頂圖”；最后是考核實施：設(shè)定職責(zé)和目標后，上海閘北電力公司利用制度化的手段對各層員工進行考核評價：定期檢查評議、量化考核、細化到人。在考核內(nèi)容上，圍繞“利潤中心”展開；在考核方法上，實行季度考核與年度考核相結(jié)合；在考核結(jié)果上與各部門獎金、集體榮譽掛鉤，以保障考核的激勵作用。不能否認，上海閘北電力公司一整套的績效考核體系對組織績效起到促進作用。但是，改革開放政策的實施使我國步入了一個全面轉(zhuǎn)型的時代，在此背景下，企業(yè)的管理方式和手段也在不斷地調(diào)整與變化。隨著評估強度的不斷增加，公司的這種考核方式也暴露出不少問題，甚至于影響到了企業(yè)的正常運作。3.2公司績效考核體系存在的問題3.2.1考核內(nèi)容不夠科學(xué)不少部門考核內(nèi)容圍繞“利潤中心”展開，對于那些短期看不出經(jīng)濟利益對企業(yè)長期發(fā)展有重要影響的部門，有如行政管理部門、后勤服務(wù)部門、文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門等則不適用。張倩.企業(yè)績效考核體系優(yōu)化思路——以G超市為例[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2017,11(01):29,32張倩.企業(yè)績效考核體系優(yōu)化思路——以G超市為例[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2017,11(01):29,323.2.2考核方法缺乏管理由于部門分工的不同，不同部門之間相互不了解對方的業(yè)務(wù)，部門互評方式可能會出現(xiàn)相互包庇的問題。谷妍,劉鐵.企業(yè)績效考核現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家,2017,(06):132+139谷妍,劉鐵.企業(yè)績效考核現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家,2017,(06):132+1393.2.3制度化考核手段的缺點述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，會浪費大量的時間。且上級的意見亦帶有一定的主觀性，可能產(chǎn)生片面思考問題的情況，最終導(dǎo)致員工個人目標偏離組織目標。胡俊南,張婧,鄧皓.基于平衡計分卡的鐵路運輸企業(yè)績效考核指標體系的構(gòu)建[J/OL].鐵道運輸與經(jīng)濟,2017,39(02):70,74+84而量化考核、細化到人的考核方式，只適合于那些目標周期短，易實現(xiàn)人員的考核。員工數(shù)量多，部門多樣化，細化到人的考核方式費時費力。且量化考核具有其局，只適合于工作結(jié)果易于觀察的崗位，對于那些工作結(jié)果不易觀察的崗位，如管理崗位則不適合。比如360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，公司被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋高層領(lǐng)導(dǎo)；來自下屬對上屬自下而上的反饋。來自同胡俊南,張婧,鄧皓.基于平衡計分卡的鐵路運輸企業(yè)績效考核指標體系的構(gòu)建[J/OL].鐵道運輸與經(jīng)濟,2017,39(02):70,74+843.2.4考核期限設(shè)置過于死板上海閘北電力公司的“員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。”的考評期限過于死板，不具有靈活性?？己似谙迲?yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的期限和部門業(yè)務(wù)的特點聯(lián)系起來，不同部門有不同的考核期限和考核周期。如生產(chǎn)部門的員工應(yīng)該每月考核一次；市場部的員工每季度考核一次；而管理部門的員工可以適當延長考核期限；而文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門更應(yīng)該靈活掌握考核期限。3.2.5目標管理法應(yīng)用的局限性在實行目標管理中，關(guān)鍵要準確找出組織的目標，并清晰地加以剖析，準確地下達到各部門、各員工。目標是否能夠系統(tǒng)地、明確地加以分解直接關(guān)系到目標的實現(xiàn)效果。賈福剛.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2017,(01):95+101賈福剛.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2017,(01):95+1013.3公司績效考核體系存在的問題3.2.1缺乏科學(xué)的績效管理觀念考核對象主觀認識偏差和被考核對象態(tài)度不端正兩大問題都是因為對績效考核認識有誤而產(chǎn)生。喬培軍.企業(yè)績效考核及其管理創(chuàng)新研討[J].商場現(xiàn)代化,2016,(24):53,55喬培軍.企業(yè)績效考核及其管理創(chuàng)新研討[J].商場現(xiàn)代化,2016,(24):53,553.2.2錯誤開展考核評價制度公司現(xiàn)有的考核方式主要是360度考核和KPI考核，但是對這兩者考核的基本內(nèi)容，公司是具有一定程度的掌握。在實際管理過程中，對兩者考核方式的運用沒有一個系統(tǒng)的管理方法，導(dǎo)致考核評分對象就考核對象進行錯誤或曲解的考核。3.2.3忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效考核的目的是要最大限度地激勵員工的積極性和主動性，提高組織績效，提高員工收入，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。因而，績效考核本身是為了鞭策員工在今后的工作中進行相關(guān)的前進，但是企業(yè)的績效的主要督促員工完成工作任務(wù)，甚至有一定程度上的壓抑和不確定性，使得其導(dǎo)向作用并不明顯。3.2.4忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作計劃是工作準備的前提，對每一項工作在進行之前首先是需要進行計劃，而后再具有的實施中進行相關(guān)的調(diào)整。企業(yè)在對員工的績效上忽視企業(yè)績效考核的計劃。公司的KPI工作忽視來企業(yè)自身的具體計劃。例如，沒有根據(jù)工作崗位的實際情況和季度或者月度完成的計劃來規(guī)定，因而具有一定程度的誤差和不合理處。

4上海閘北電力公司的績效考核體系改進方案4.1樹立正確考核觀念，完善考核內(nèi)容績效管理是具有科學(xué)性的管理方式，對于此要樹立一個科學(xué)性的管理理念。在整個管理過程中，采取專業(yè)性的方式，營造績效管理文化制度建立，促使全體企業(yè)成員加強企業(yè)績效管理。在此過程中，要加強對企業(yè)成員的價值觀的引導(dǎo)。李霞.淺析企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J/OL].中國商論,2016,(02):49,51針對于績效考核內(nèi)容要有所改善，部門和員工績效考核內(nèi)容均要與其業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)，對于結(jié)果導(dǎo)向型的部門和企業(yè)應(yīng)以利潤和工作業(yè)績作為考核內(nèi)容，對于行為導(dǎo)向型的員工應(yīng)以其行為作為考核內(nèi)容，對于特征導(dǎo)向型的員工應(yīng)以自信心、團隊精神等內(nèi)在品質(zhì)為考核內(nèi)容。通過績效面談，一方面對員工的成績給予肯定，另一方面可對員工及時提出績效改進意見和措施，以確保員工工作更順利有效地進行。并且對員工設(shè)立了績效申訴機制，對績效考核結(jié)果有異議者可及時提出申訴，確?？冃Э荚u結(jié)果的公開、公平、公正。人力資源部應(yīng)為每位員工的績效考核建立檔案，考核結(jié)果直接與工薪、年度獎金等掛鉤，為干部任免、評選先進、崗位調(diào)換以及辭退等提供依據(jù)具有激勵作用。4.2提高績效考核方法的有效性任何形式的考核都應(yīng)與其未來時段的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，以減少個人偏見，主觀意志等因素對考核結(jié)果的影響。因為多視角、全方位的考核形式能夠提高考核結(jié)果的信度和效度，可將考評主體由于個人偏見、人際關(guān)系狀況等因素造成的考評結(jié)果的偏差降到最低。如上級考評、下級考評、同級考評、部門互評方式的結(jié)合使用。自我考評的方式，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“自我實現(xiàn)”為目標的人更顯重要。在具體的管理過程中，規(guī)劃出不同的考核主體在具體的考核評價中的權(quán)重。李亞南.企業(yè)績效考核影響因素探析[J].時代經(jīng)貿(mào),2015,(24):106,111諸如，上級所占權(quán)重為30%，同事和下屬所占權(quán)重為25%，個人評分為10%。這樣的比重在具體的考核過程中將會分化考核過程中違規(guī)行為造成的不公平程度。另外，在具體的考核中，要加強對考核內(nèi)容的監(jiān)督和實證，培訓(xùn)良好的考核文化，讓企業(yè)成員對企業(yè)考核做出正確的評判。李亞南.企業(yè)績效考核影響因素探析[J].時代經(jīng)貿(mào),2015,(24):106,111表1不同主體評分權(quán)重分配表考核主體權(quán)重上級評分30%同事評分25%個人評分10%下屬評分25%4.3制度化考核手段的改進定期檢查評議可以改為不定期檢查評議，當員工或主管發(fā)現(xiàn)其目標偏離組織目時可做及時調(diào)整，員工個人作自我檢討，主管要給與指導(dǎo)。對目標周期短，結(jié)果導(dǎo)向的員工可以進行量化考核、細化到人，如銷售部。儀秀琴,馬鴻洋.中小企業(yè)績效考核相關(guān)問題探究——以X公司為例[J].商業(yè)會計,2015,(21):53,55儀秀琴,馬鴻洋.中小企業(yè)績效考核相關(guān)問題探究——以X公司為例[J].商業(yè)會計,2015,(21):53,554.4改善考核周期的適用性員工績效考核和部門績效考核應(yīng)該根據(jù)其目標計劃達成的期限和工作的性質(zhì)來確定，如市場部的員工應(yīng)該每季度考核一次，而管理部門的員工可以適當延長考核期限。陶黎寧.企業(yè)績效考核的有效實施[J].中外企業(yè)家,2015,(27):135,136不能所有部門和員工設(shè)立統(tǒng)一的考核期限。但是可以將員工的日常業(yè)務(wù)同目標管理聯(lián)系起來，為下一次工作奠定經(jīng)驗基礎(chǔ)。上海閘北電力公司的“員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次”可以看出，限公司很重視績效考評，這樣可以及時掌握各部門、崗位、員工的動態(tài)，有利于及時進行績效改進。根據(jù)公司的具體情況，制定出不同崗位的考核周期?；旧?，現(xiàn)今的考核周期是以月、季度、年作為主要的周期。根據(jù)這一點，可以就不同崗位性質(zhì)設(shè)定一定的考核周期。4.5目標管理法應(yīng)用的改進將目標管理法運用在工作結(jié)果可計量、易觀察的崗位和員工，其他崗位和員工則可以導(dǎo)入KPI績效考核方法，形成以目標管理法為主，KPI為輔的績效考核體系。葛喜.企業(yè)績效考核與管理的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2015,(05):104,106這種對部門、對員工的績效考核模式，是把公司的目標分派各部門完成，而各部門的目標又分派到各員工身上，讓員工訂立工作目標。這樣就能夠把個人目標公司目標連成一線，逐級葛喜.企業(yè)績效考核與管理的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2015,(05):104,106由于員工普遍對考核工具缺乏了解，許多考核人并不主動學(xué)習(xí)和掌握考核方法，而是被動的接受人力資源部的考核安排，在具體的考核過程中，由于考核者考評技能低下產(chǎn)生大量的無效考評結(jié)果，導(dǎo)致人力資源部費時費力但整體效果不佳。恰當?shù)目冃Ч芾砟軐T工的工作和組織目標有效聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)內(nèi)部整體績效中來，在企業(yè)內(nèi)部形成上下一統(tǒng)的局面，好的有效的管理體制是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)競爭力的重要手段。但在實際的企業(yè)工作中，如何建立有效的績效管理體系，利用績效管理手段推動企業(yè)發(fā)展卻是一個較大的難題。最近，一家知名MBA雜志的調(diào)查表明：如何建立有效的績效管理系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的幾大管理難題之首，由此可見問題的嚴重性。出現(xiàn)了這樣的局面，這句話意思是一方面固然是企業(yè)沒有領(lǐng)悟績效管理哲學(xué)，掌握操作技術(shù)和方法；另一方面，也證實了現(xiàn)有理論和方法的不足，必須尋求更科學(xué)、本土化的績效管理理論。因此，研究績效考核管理模式和體系，對促進我國企業(yè)長期有效的良性發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實基礎(chǔ)和長遠意義。

5結(jié)論綜上所述，績效考核是留住企業(yè)員工的一個很好的方法。企業(yè)的發(fā)展需要員工，企業(yè)在發(fā)展之前一定要想辦法留住員工，這樣企業(yè)才能有發(fā)展，如果連員工都留不住的話，企業(yè)是很難發(fā)展起來的，管理者一定要深刻理解績效考核的現(xiàn)實意義，這也是為了更好地開展企業(yè)的績效管理工作。通過績效考核公司可以把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時對員工本人，這樣也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時而全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。隨著現(xiàn)代信息化進程的加快，企業(yè)之間競爭日益激烈。與此同時，我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的巨大需求持續(xù)升溫，加之新興行業(yè)創(chuàng)造出來的種種機會，使得人才配置的范圍明顯增大，人才獲得的發(fā)展機遇越來越多，人才流動也變得更為容易。尤其在知識經(jīng)濟