人力資源規(guī)劃（第4版）課件 趙永樂 第4、5章 人力資源發(fā)展預測、人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇

第四章

人力資源發(fā)展預測4.1人力資源發(fā)展預測的內(nèi)涵、分類和步驟

4.1.1人力資源發(fā)展預測的內(nèi)涵4.1.2人力資源發(fā)展預測的分類4.1.3人力資源發(fā)展預測的步驟4.1.1人力資源發(fā)展預測的內(nèi)涵

人力資源發(fā)展預測，就是通過對當前的人力資源現(xiàn)狀和環(huán)境變化種種跡象的科學分析，對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢做出事先估量。目的是認識人力資源發(fā)展的規(guī)律。人力資源發(fā)展預測的要素包括:定性要素、定量要素、時間要素和概率要素。4.1.2人力資源發(fā)展預測的分類

從人力資源的供求關系上可以分為供給預測和需求預測。供給預測又可以分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測。從預測的目標年度上可以分為短期人力資源發(fā)展預測、中期人力資源發(fā)展預測和長期人力資源發(fā)展預測。從人力資源隊伍的構成上分為人力資源規(guī)模預測、人力資源年齡結構預測、人力資源專業(yè)結構預測、人力資源學歷結構預測、人力資源職務結構預測和人力資源效益預測。4.1.3人力資源發(fā)展預測的步驟

4.2人力資源發(fā)展預測方法的選擇

4.2.1影響人力資源發(fā)展預測方法選擇的因素4.2.2預測任務的考察4.2.3預測對象的考察4.2.4預測者的考察4.2.5預測條件的考察4.2.1影響人力資源發(fā)展預測方法選擇的因素

1．預測任務制約的因素2．預測對象本身制約的因素3．預測者的制約因素4．預測條件的制約因素4.2.2預測任務的考察費用精度最佳區(qū)域總費用不精確造成的費用適度方法復雜方法預測方法所需費用4.2.3預測對象的考察4.2.4預測者的考察4.2.5預測條件的考察4.3人力資源需求預測

4.3.1人力資源需求的影響因素4.3.2人力資源需求預測的步驟4.3.3人力資源需求定性預測4.3.4人力資源需求定量預測4.3.1人力資源需求的影響因素

1．影響人力資源需求的內(nèi)部因素（1）企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整（2）企業(yè)革新和組織變革（3）企業(yè)內(nèi)部的人員變動（4）工作時間的變化員工對工作的滿意度、領導方式、企業(yè)的福利和社會保障水平、薪酬制度、績效考核機制等也會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響4.3.1人力資源需求的影響因素

2．影響人力資源需求的外部因素（1）宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢（2）政治法律環(huán)境（3）消費需求的變化（4）同類和相關企業(yè)的影響除上述因素以外，企業(yè)所處地域的文化、傳統(tǒng)、市民心理和對本企業(yè)的認可程度等也會對企業(yè)的人力資源需求預測產(chǎn)生影響。4.3.2人力資源需求預測的步驟

步驟1：進行現(xiàn)有人力資源盤點，按照工作分析的要求確定應有的職務編制和人員配置，并統(tǒng)計出具體的人員需求。步驟2：與各部門經(jīng)理溝通，修正人員需求數(shù)據(jù)。步驟3：綜合步驟1和步驟2，匯總得出現(xiàn)實人力資源需求數(shù)據(jù)。步驟4：按照企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃要求，核定各部門在預測期內(nèi)的工作總量。步驟5：根據(jù)各部門預測期內(nèi)工作量的增長幅度，核定出各部門要增加的崗位及人數(shù)。步驟6：綜合步驟4和步驟5，得出未來增加的人力資源需求數(shù)據(jù)。步驟7：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的人員流失情況進行統(tǒng)計和預測，并得出預測期內(nèi)需要補充的人力資源數(shù)據(jù)。步驟8：將步驟3、步驟6和步驟7的數(shù)據(jù)匯總，得出企業(yè)總體人力資源需求預測數(shù)據(jù)。4.3.3人力資源需求定性預測

1．流程圖預測法2．形態(tài)分析預測法3．德爾菲預測法4.3.4人力資源需求定量預測1．類推預測法2．基數(shù)疊加預測法3．比例分析預測法4．相關分析方法5．模型分析方法5．模型分析方法

某企業(yè)的銷售人員數(shù)和企業(yè)銷售額關系相關圖4.4人力資源供給預測4.4.1人力資源供給預測的步驟4.4.2內(nèi)部人力資源供給預測4.4.3外部人力資源供給預測4.4.1人力資源供給預測的步驟步驟1：核查企業(yè)現(xiàn)有人力資源總體供需狀況步驟2：按照企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，整理出需要調(diào)整的崗位要求步驟3：與各部門經(jīng)理溝通本部門需要的人事調(diào)整情況步驟4：將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)步驟5：分析影響外部人力資源供給的各種因素步驟6：得出企業(yè)外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)步驟7：將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出人力資源供給預測數(shù)據(jù)。4.4.2內(nèi)部人力資源供給預測技能清單法企業(yè)員工供需現(xiàn)狀核查法企業(yè)崗位接替模型馬爾可夫模型法4.4.3外部人力資源供給預測1．外部人力資源供給預測的影響因素影響預測因素有全國性因素、地域性因素、人口發(fā)展趨勢因素、科學技術的發(fā)展因素、政府的政策法規(guī)因素、工會因素、勞動力市場發(fā)育程度以及勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好等2．企業(yè)外部人力資源供給渠道分析大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉業(yè)軍人、城鎮(zhèn)失業(yè)待業(yè)人員、農(nóng)村富余人員和其他單位人員4.5人力資源需求與供給的平衡分析

4.5.1人力資源供求平衡分析4.5.2人力資源供求失衡調(diào)整對策4.5.1人力資源供求平衡分析Xi（需要數(shù)）

（現(xiàn)有數(shù)）Yi

（Ti）B2晉升數(shù)（Pi）（Qi）（Ji）下層晉升數(shù)流失數(shù)（Li）補充數(shù)（Wi）其他類型平調(diào)數(shù)其他類型晉升數(shù)4.5.2人力資源供求失衡調(diào)整對策1．供不應求的調(diào)整方法2．供過于求的調(diào)整方法3．結構失衡的調(diào)整方法第五章

人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇

5.1人力資源戰(zhàn)略5.1.1人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征5.1.2人力資源戰(zhàn)略的制定過程5.1.1人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征

人力資源戰(zhàn)略，是指對人力資源發(fā)展帶有引導和約束作用的總體性謀劃。人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征：1．全局性2．長期性3．重點性4．層次性5．發(fā)展性6．指導性7．適應性8．穩(wěn)定性5.1.2人力資源戰(zhàn)略的制定過程人力資源戰(zhàn)略的制定過程包括三個環(huán)節(jié)，即闡明宗旨、確認目標和選擇戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標還可以按照層次分成總體戰(zhàn)略目標、子戰(zhàn)略目標和具體操作目標5.2人力資源戰(zhàn)略模式和類型5.2.1人力資源戰(zhàn)略模式和形態(tài)5.2.2人力資源戰(zhàn)略的類型5.2.1人力資源戰(zhàn)略模式和形態(tài)1．人力資源戰(zhàn)略模式人力資源戰(zhàn)略模式，即人們平常所說的人力資源發(fā)展模式，指的就是人力資源戰(zhàn)略的模型樣式，它是從戰(zhàn)略的高度對人力資源發(fā)展格局的一種客觀描述。人力資源戰(zhàn)略模式有兩種形態(tài)，一種形態(tài)是現(xiàn)實存在的，另一種形態(tài)是非現(xiàn)實存在的。5.2.1人力資源戰(zhàn)略模式和形態(tài)2．兩種形態(tài)人力資源戰(zhàn)略模式的關系

未實現(xiàn)的戰(zhàn)略實施的戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略自發(fā)的戰(zhàn)略計劃的戰(zhàn)略5.2.2人力資源戰(zhàn)略的類型1.根據(jù)人力資源獲取的來源渠道不同可以分為外部獲取戰(zhàn)略、內(nèi)部獲取戰(zhàn)略和混合獲取戰(zhàn)略。2.根據(jù)對人力資源的使用和培養(yǎng)方式的不同可以分為低成本戰(zhàn)略、高投入戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。3.根據(jù)企業(yè)對人員流動的態(tài)度不同可以分為不留人戰(zhàn)略、培養(yǎng)留人戰(zhàn)略和誘導留人戰(zhàn)略。5.3人力資源戰(zhàn)略目標5.3.1人力資源戰(zhàn)略目標的作用5.3.2人力資源戰(zhàn)略目標的特征5.3.1人力資源戰(zhàn)略目標的作用人力資源戰(zhàn)略目標的作用主要表現(xiàn)在四個方面：在戰(zhàn)略體系中的作用在戰(zhàn)略制定過程中的作用在戰(zhàn)略實施過程中的作用在戰(zhàn)略控制過程中的作用5.3.2人力資源戰(zhàn)略目標的特征科學的人力資源戰(zhàn)略目標具有六個方面的特性：明確性現(xiàn)實性激勵性可接受性可操作性可檢驗性5.4人力資源戰(zhàn)略的選擇5.4.1人力資源戰(zhàn)略選擇的程序

5.4.2人力資源戰(zhàn)略選擇的方法5.4.1人力資源戰(zhàn)略選擇的程序

人力資源戰(zhàn)略的選擇在程序上分為四個步驟：一是戰(zhàn)略因素分析

二是戰(zhàn)略組合

三是戰(zhàn)略評估

四是戰(zhàn)略決策5.4.2人力資源戰(zhàn)略選擇的方法1．戰(zhàn)略因素分析方法戰(zhàn)略因素的分析包括三個方面，即內(nèi)部條件因素分析、外部環(huán)境因素分析和行業(yè)競爭因素分析。2．戰(zhàn)略組合分析方法戰(zhàn)略組合的分析方法通常采用SWOT組合法和IE組合法。3．戰(zhàn)略方案的評估方法評估，就是對各種備選戰(zhàn)略方案進行價值判定，為最終的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。戰(zhàn)略方案評估的內(nèi)容通常包括四個方面的內(nèi)容，即可靠性、可匹配性、可接受性和可行性。4．戰(zhàn)略決策方法戰(zhàn)略決策最流行的制定分析法是QSPM模型法，即戰(zhàn)略計劃的數(shù)量模型法。5.5與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略5.5.1與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇5.5.2與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇5.5.3與企業(yè)生命周期相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇5.5.4與企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)特點相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇5.5.1與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇1．基于穩(wěn)定型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略選擇2．基于收縮型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略選擇3．基于擴張型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略選擇公司戰(zhàn)略組織變動人力資源戰(zhàn)略重點穩(wěn)定型戰(zhàn)略無變動或變動不大維持穩(wěn)定和留住核心人才收縮型戰(zhàn)略壓縮組織規(guī)模冗余員工的解雇和剩余員工的管理擴張型戰(zhàn)略擴大組織規(guī)?；蛑匦抡{(diào)整組織結構新員工的招聘和培養(yǎng)，兼并或收購企業(yè)的員工調(diào)整5.5.2與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇1．成本領先戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇2．產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇3．市場聚焦戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇競爭戰(zhàn)略員工行為要求人力資源戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略重復性高，不需要創(chuàng)造性；關注短期；獨立完成；相對質(zhì)量來說，更關心數(shù)量；承擔風險很低；關心工作的結果而不是過程；職位相對固定，很少變化；技術要求單一；工作參與度低低成本戰(zhàn)略、不留人戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略工作有創(chuàng)新性的要求；工作立足長遠而不是短期；關心的是質(zhì)量而不是數(shù)量；關心過程也關心結果；有風險性；工作有彈性；要求有多方面的技能；工作參與度高外部獲取戰(zhàn)略和高投入戰(zhàn)略市場聚焦戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略

5.5.3與企業(yè)生命周期相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇

1．初創(chuàng)期的人力資源戰(zhàn)略選擇2．成長期的人力資源戰(zhàn)略選擇3．成熟期的人力資源戰(zhàn)略選擇4．老化期的人力資源戰(zhàn)略選擇生命周期階段人力資源狀況人力資源戰(zhàn)略重點初創(chuàng)階段對個人能力要求高招聘，核心員工的培養(yǎng)成長階段人才需求迅速增加招聘，培訓成熟階段員工創(chuàng)新意識下降，對人才的吸引力降低留住核心員工，培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化老化階段核心人才流失嚴重，大量員工冗余留住核心員工，裁員

5.5.4與企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)特點相匹配的人力