2021年中級經(jīng)濟(jì)師《人力實務(wù)》真題及答案

2021年中級經(jīng)濟(jì)師《人力實務(wù)》真題

一、選擇題

1」單選］關(guān)于激勵的說法，錯誤的是（1［單選題］*

A.根據(jù)激勵對象劃分，可分為他人激勵和自我激勵

B.根據(jù)激勵范圍劃分，可分為內(nèi)源性激勵和外源性激勵V

C.根據(jù)激勵作用劃分，可分為正向激勵和負(fù)向激勵

D.根據(jù)激勵內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵和精神激勵

解析：從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用的角度可以將激勵分為正向

激勵和負(fù)向激勵，從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。

2」單選］戰(zhàn)略性人力資源管理的理念,不包括（）［單選題］*

A.要對人力資源管理活動的成本和收益進(jìn)行分析和評價

B.人力資源管理是“成本中心"而不是利潤中心V

C.要對人力資源管理職能人員進(jìn)行培訓(xùn)和提升

D.人力資源管理戰(zhàn)略要和組織戰(zhàn)略保持一致

解析：戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所強(qiáng)調(diào)的核心理念就是人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略，

贏得競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種“利潤中心"，而不只是一種“成本中心"。故B錯誤。

3」單選］面對新冠肺炎疫情帶來的嚴(yán)峻形勢。我國政府為支持復(fù)工復(fù)產(chǎn)以及穩(wěn)定就業(yè)、制定了減免小規(guī)

模納稅人增值稅政策。這種經(jīng)濟(jì)政策屬于（）［單選題］*

A.人力政策

B.產(chǎn)業(yè)政策

C.財政改策√

D.貨幣政策

解析：財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。我

國政府在新冠肺炎期間制定的減免增值稅屬于調(diào)整稅率，屬于財政政策。

4.［單選］關(guān)于古典組織設(shè)計理論的說法，正確的是（）［單選題］*

A.它同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩方面的研究

B.它只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究√

C.它是動態(tài)的

D.它只關(guān)注運行制度設(shè)計方面的研究

解析：古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究?，F(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)

的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

5」單選］領(lǐng)導(dǎo)研究中的俄亥俄模式將領(lǐng)導(dǎo)行為聚集在（）［單選題］*

A.民主和關(guān)懷

B.指導(dǎo)和支持

C.人際關(guān)系和參與

D.關(guān)心人和工作管理V

解析：俄亥俄大學(xué)在40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各

種團(tuán)體和情境中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即"好領(lǐng)導(dǎo)"與"壞領(lǐng)導(dǎo)"，而是尋

找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，聚焦到兩個維度上：關(guān)心人和工作管理。

6,單選］我國《工會法》規(guī)定，工會是自愿結(jié)合的工人階級的（）［單選題］*

A.盈利組織

B彳亍政組織

C.群眾組織√

D.事業(yè)組織

解析：《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）規(guī)定，工會是自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

74單選］職能制組織形式在（）環(huán)境中效果好。［單選題］*

A.簡單/動態(tài)

B.簡單/靜態(tài)√

C復(fù)雜/動態(tài)

D.復(fù)雜/靜態(tài)

解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部

門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型

的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境h匕較穩(wěn)定的企業(yè)。

8」單選］提出雙因素理論的學(xué)者是（1［單選題］*

A.馬斯洛

B.赫茲伯格√

C.麥克生

D.奧爾德弗

解析：雙因素理論是由心理學(xué)家赫茨伯格提出的，此理論又稱"激勵——保健因素理論"，簡稱為"雙

因素理論:

9」單選］某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設(shè)計不佳，變成了考查求職者

的知識記憶情況，則該測試的（）比較低。［單選題］*

A.同時效度

B預(yù)測降

C.內(nèi)容效度√

D.效標(biāo)販

解析：內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代

表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。例如，如果一項測試的目的是評價一個人的邏輯推理能力，那么.內(nèi)容

效度就是指這項測試所測量的內(nèi)容到底是不是邏輯推理能力。一項測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必

須滿足兩個條件：①確定想要測試的內(nèi)容的范圍，并且使測試中的全部項目均在此范圍之內(nèi);②測試中的項

目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對

智力，領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評價。

10」單選］情境化結(jié)構(gòu)面試通常遵循所謂的"STAR"原則，其中A指的是（\［單選題］*

A.時間

B情境

C彳伽

D任務(wù)

解析：情境化結(jié)構(gòu)面試通常需要遵循所謂的"STAR"原則，即首先向被面試者描述他們可能會面對的

典型環(huán)境（situation）或需要完成的主要工作任務(wù)（task）,然后詢問他們實際上采取了何種行動（action）,

最后讓他們說明這種行動產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果（result1

11」單選］某職工的月工資是5000元，其基本醫(yī)療個人繳納金額為（λ［單選題］*

A.400

B.200

C.100√

D.300

解析：基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平為職工工資總額6%左右，個人

繳費一般為本人工資收入的2%。所以甲基本醫(yī)療個人繳納金額為：5000χ*2%=100元。

12」單選］能夠幫助管理者實時掌握戰(zhàn)略任務(wù)完成情況和工作進(jìn)度的戰(zhàn)略工具是（1［單選題］*

A.戰(zhàn)略地圖

B.平衡計分卡

C.數(shù)字儀表盤√

D.人力資源計分卡

解析：戰(zhàn)略地圖指明了組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)，人力資源計分卡明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必

須完成的各項管理活動需要完成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。僅有這兩點還不足以監(jiān)控組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程，

組織的管理者尤其是高層管理者還需要隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。這時,

一種非常直觀的管理工具——數(shù)字儀表盤就能夠發(fā)揮重要的作用。

134單選］下列不屬于勞動爭議范圍的是（\［單選題］*

A.勞動者因與用人單位就賠償金發(fā)生的爭議

B.勞動者對工作認(rèn)定結(jié)果不服√

C.暫缺

D.勞動者因社保繳費問題發(fā)生的爭議

解析：不屬于勞動爭議的情形包括：（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛。（2）勞

動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級

鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。（4）家庭或者個人與家政服務(wù)

人員之間的糾紛。（5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛。（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

144單選］魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征,不包括（X［單選題］*

A提升自己的個人愿景√

B.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

C.使用權(quán)力為他人服務(wù)

D.激勵下屬獨立思考

解析：

154單選］關(guān)于有效推行參與管理的說法，錯誤的是（）。［單選題］*

A.組織文化必須支持員工參與

B.員工可以不具備參與的能力V

C.員工應(yīng)有充裕的時間參與

D.員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)

解析：參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何

組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個方面的條件：（1）員工應(yīng)有

充裕的時間進(jìn)行參與。（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。（3）員工必須具有參與的能力，如智

力、知識技術(shù)、溝通技巧等。（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。（5）組織文化必須支持

員工參與。

164單選］下列能力中，難以通過角色扮演衡量的能力是（\［單選題］*

A.問題解決能力

B行政管理能力V

C.領(lǐng)導(dǎo)能力

D.壓力承能力

解析：

17」單選］員工申訴管理的（），要明確界定員工的申訴范圍。［單選題］*

A.合法原則

B.公平原則

C.明晰原則√

D.反饋原則

解析：明晰原則。要明確界定員工的申訴范圍，避免員工將本可以通過正常管理渠道解決的問題也通過

申訴方式提出。同時，還應(yīng)對申訴問題進(jìn)行分類處理，使組織盡早發(fā)現(xiàn)和解決問題。

18」單選］關(guān)于勞動關(guān)系運行實體規(guī)則的說法，錯誤的是（X［單選題］*

A.涉及勞動者權(quán)利的維護(hù)

B.內(nèi)容通常由法律規(guī)定和認(rèn)可

C.主要涉及勞動關(guān)系各方義務(wù)的規(guī)定V

D.法律表現(xiàn)形式為勞工標(biāo)準(zhǔn)

解析：勞動關(guān)系運行的實體規(guī)則主要是指勞動關(guān)系各方權(quán)利的規(guī)定，實體規(guī)則的內(nèi)容通常是由法律規(guī)定

和認(rèn)可的。由于勞動關(guān)系的法律規(guī)范，即勞動法的宗旨主要是保護(hù)勞動者，所以勞動關(guān)系實體規(guī)則的主要內(nèi)

容是關(guān)于勞動者權(quán)利的維護(hù)，其主要法律表現(xiàn)形式為勞工標(biāo)準(zhǔn)。勞工標(biāo)準(zhǔn)是勞動者權(quán)利的一般的、具體的和

技術(shù)的規(guī)定。這些規(guī)定涉及勞動者的基本人權(quán)以及勞動條件和就業(yè)條件等。按照權(quán)利主體的不同來區(qū)分，主

要是勞動者個人權(quán)利的規(guī)定和勞動者集體權(quán)利的規(guī)定。

194單選］關(guān)于各類職位評價方法的說法，錯誤的是（）。［單選題］*

A.因素比較法的設(shè)計難度低，易于理解√

B.分類法需要設(shè)定一套供參考的職位等級標(biāo)準(zhǔn)

C.要素計點法是一種定量的職位評價方法

D.排序法不適用于規(guī)模較大、職位類型多的企業(yè)

解析：排序法是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。因素比較法的優(yōu)點是較

為完善，可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點

是評價體系設(shè)計復(fù)雜，難度較大，成本較高。

204單選］企業(yè)與員工約定5年的培訓(xùn)服務(wù)期，培訓(xùn)費用實際支出5萬元，該員工在在服務(wù)期3年之后

辭職，則員工支付的經(jīng)濟(jì)補償最高不超過（）。［單選題］*

A.1萬元

B.2萬元√

C.3萬元

D.5萬元

解析：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)I費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約

定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提

供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。培

訓(xùn)費用包括用人單位對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因

培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。例如用人單位提供了一萬元的專項培訓(xùn)費用，對勞動者進(jìn)行專

業(yè)技術(shù)培訓(xùn)L約定服務(wù)期為二年，勞動者服務(wù)一年后辭職，應(yīng)當(dāng)支付違約金五千元。

214單選］關(guān)于績效考核與績效管理的說法，錯誤的是（1［單選題］*

A.績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

B.績效管理的有效性在一定程度上取決于績效考核的科學(xué)性

C.績效考核側(cè)重績效的識別

D.績效管理側(cè)重績效的判斷V

解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。故D錯

誤.

224單選］在組織文化結(jié)構(gòu)中，體現(xiàn)出組織文化的核心和靈魂的是（λ［單選題］*

A.物質(zhì)層

B標(biāo)識層

C.精神層√

D制度層

解析：精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。

234單選］關(guān)于企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的說法，正確的是（1［單選題］*

A.經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)按員工工作年限，每滿1年按半個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付

B.企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明經(jīng)濟(jì)性裁員的情況V

C.只要企業(yè)有重大技術(shù)革新清況，就可以經(jīng)濟(jì)性裁員

D.實施經(jīng)濟(jì)性裁員無須向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告

解析：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年向勞動者支付1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償（6個

月以上不滿1年的，按1年計算）；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。A錯誤；用人單

位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會

或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人

員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，?②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營

方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的：④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大

變化，致使勞動合同無法履行的。B正確CD錯誤。

244單選］關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的技能的說法中，正確的是（）0［單選題］*

A.管理職位越高，對概念技能的要求越低

B.人際技能是指在人際關(guān)系中操縱他人的能力

C.技術(shù)技能也是領(lǐng)導(dǎo)技能的一種√

D.概念技能主要涉及的是"人"

解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念

技能。C正確；管理層級越高的管理者,其在工作中技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。

A錯誤；人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力。B錯誤；概念技能處理的是觀點、思想，而

人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。D錯誤。

254單選］我國對不充分就業(yè)人員進(jìn)行判定有若干條標(biāo)準(zhǔn)，其中不包括（）。［單選題］*

A.調(diào)查周內(nèi)的工作時間不足標(biāo)準(zhǔn)時間的一半

B.工作時間不足的原因不在本人

C.年齡在18歲以上V

D.本人原意從事更多的工作

解析：在實際操作中，判斷不充分就業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)有三條：①調(diào)查周內(nèi)工作時間不到標(biāo)準(zhǔn)時間的一半，

即不到20小時；②工作時間短是非個人原因；③愿意從事更多的工作。這三條必須同時具備才能統(tǒng)計為不

充分就業(yè)人員。

264單選］甲公司將員工借調(diào)到乙公司工作，借調(diào)期間員工在工作時受傷，被認(rèn)定為工傷，則（I［單選

題］*

A.無法確定承擔(dān)主體

B.甲公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任√

C.員工自行承擔(dān)

D.乙公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單

位可以約定補償辦法。故選Bo

274單選］關(guān)于績效管理中的平衡計分卡法的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.這種方法的實施成本很高

B.這種方法避免了僅僅關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的弊端

C.這種方法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合

D.這種方法著眼于企業(yè)的短期目標(biāo)實現(xiàn)V

解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理的工具和方法，也比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整

的時期，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即客戶角度指標(biāo)、內(nèi)部流程角度指標(biāo)、學(xué)

習(xí)與發(fā)展角度指標(biāo)、財務(wù)角度指標(biāo)，D錯誤。平衡計分卡法消除了財務(wù)角度指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角

度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的指標(biāo)納入評估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。B正確；平衡計分

卡法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合，C正確。平衡計分卡法也存在一定的劣勢，即它的實施成本很高，

A正確。

284單選］下列人力資源管理舉措中，與外部成長戰(zhàn)略相匹配的是（λ［單選題］*

A.為組織招募大量新員工

B.強(qiáng)調(diào)以最小的代價進(jìn)行組織精簡和裁員

C.績效管理的重心是實現(xiàn)績效管理的多元化

D.注重人力資源的重新配置與組織文化的整合√

解析：采取外部成長戰(zhàn)略的組織的員工招募工作需求不大，但是員工重新配置的工作壓力卻很大，其培

訓(xùn)工作的重點是組織文化整合和價值觀的統(tǒng)一，以及解決員工配置沖突的技能培訓(xùn)，同時，還要對一些暫時

找不到合適位置的人員進(jìn)行技能的再培訓(xùn)。

29」單選］其他條件一定，不利于受訓(xùn)者從培訓(xùn)I中獲益的是（\［單選題］*

A.培訓(xùn)者接受培訓(xùn)時的年齡大√

B.受訓(xùn)后獲得更高工資性報酬的時間長

C.受訓(xùn)前后的工資性報酬差異大

D.受訓(xùn)者本人需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本低

解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大

學(xué)的可能性更大。在上大學(xué)的成本等其他條件一定的情況下，很顯然，一個人上大學(xué)越早，在其今后的一生

中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，就會擴(kuò)大總收益，從而使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（總收

益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）更高。也就是說，培訓(xùn)者接受培訓(xùn)時的年齡越小，受訓(xùn)者從培訓(xùn)I中獲益才更高，

所以選項A錯誤。

30」單選］對企業(yè)和員工雙方都有約束，又能使雙方共同獲利，能夠滿足這種要求的是（I［單選題］*

A.特殊培訓(xùn)的成本和收益都由企業(yè)承擔(dān)

B.企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，員工獲得培訓(xùn)收益

C.一般培訓(xùn)的成本和收益都由員工承擔(dān)

D.企業(yè)和員工共同分擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益√

解析：在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培

訓(xùn)會導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時要低，但是這時企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時的較低生產(chǎn)率來支付

工資，又不完全按員工不接受培訓(xùn)時的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位

于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。

既然企業(yè)和員工分?jǐn)偭送顿Y的成本，那么他們必然要分享特殊培訓(xùn)的收益才合理。因此，在特殊培訓(xùn)完成之

后，企業(yè)既不按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，又不會完全按照員工接受過

培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資率?這樣，

企業(yè)和員工雙方就以一種共同保險的方式完成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。故選Do

314單選］績效計劃的制定原則，不包括（\［單選題］*

A.全員參與原則

B.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

C.多職位通用原則√

D.系統(tǒng)化原則

解析：解析：績效計劃的制定原則：（1）價值驅(qū)動原則；（2）戰(zhàn)略相關(guān)性原則；（3）系統(tǒng)化原則；（4）

職位特色原則；(5)突出重點原則；(6)可測量性原則；(7)全員參與原則。

32」單選］關(guān)于三重需要理論的說法，正確的是(\［單選題］*

A.親和需要∣?的不易受別人影響

B.成就需要高的人不喜歡及時反饋

C.權(quán)力需要高的人喜歡競爭√

D.成就需要高的人喜歡高度冒險的工作

解析：成就需要高的人第一個特點是選擇適度的風(fēng)險。D錯誤；成就需要高的人的第三個特點是希望能

夠得到及時的反饋。B錯誤；權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人"發(fā)號施令"，十分重視爭取

地位和影響力。這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或

權(quán)力相稱，杰出的管理者往往都有較強(qiáng)的權(quán)力欲望。C正確；親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，

他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織

中充當(dāng)被管理的角色。A錯誤。

33」單選］當(dāng)人力資源需求小于供給時，組織可以采取的對策是()。［單選題］*

A.招聘新員工

B.延長工作時間

C.進(jìn)行工作分享V

D.努力降低人員流失率

解析：通常情況下，當(dāng)一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，主要可以采取以下幾種

措施：①凍結(jié)雇用；②鼓勵員工提前退休；③縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低

工資，來應(yīng)對人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工；④臨時性解雇或永久性裁員；⑤組織還可

以考慮對冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。

34」單選］關(guān)于外國人來華工作的說法，錯誤的是(X［單選題］*

A.省級人民政府的外國人工作管理部門可以授予外國人工作許可

B.經(jīng)政府認(rèn)定的外國高層次人才可以申請Z字簽證√

C.外國人在中國境內(nèi)工作應(yīng)當(dāng)取得工作許可和工作類居留證件

D.外國高端人才申請工作許可沒有年齡、學(xué)歷限制

解析：《中華人民共和國外國人入境出境管理條例》第七條、第十六條規(guī)定，申請R字簽證，應(yīng)符合中

國政府有關(guān)主管部門確定的外國高層次人才和急需緊缺專門人才的引進(jìn)條件和要求，并按照規(guī)定提交相應(yīng)

的證明材料。申請Z字簽證，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定提交工作許可等證明材料。故B錯誤。

35」單選］近年來，隨著越來越多的人在網(wǎng)上購物，某物流公司的員工人數(shù)迅速增加，這體現(xiàn)出影響人力

需求的因素是（λ［單選題］*

A.國際貿(mào)易環(huán)境

B.組織提供的服務(wù)√

C.組織變革

D.組織戰(zhàn)略

解析：在進(jìn)行一個組織的人力資源需求預(yù)測時，主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織所提供

的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造等若干方面的因素。

364單選］在組織結(jié)構(gòu)體系中，組織的橫向結(jié)構(gòu)通常指的是（\［單選題］*

A.職權(quán)結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)√

D.職能結(jié)構(gòu)

解析：部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

37」單選］在其他條件相同的情況下，如果為同一家企業(yè)工作的勞動者僅僅因為（）不同而呈現(xiàn)的系統(tǒng)性

差別，稱為工資歧視。［單選題］

A.工時

B.崗位

C.性別V

D.工齡

解析：工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)

性差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作，且從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗

的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。

384單選］關(guān)于高等教育的信號模型的說法，錯誤的是（I［單選題］*

A.大學(xué)文憑可以表明文憑持有者具有較高的生產(chǎn)率

B.高等教育投資沒有為接受高等教育者提供彳土可有價值的信號V

C.利用高等教育文憑這種信號來篩選員工是有道理的

D.高等教育投資沒有提高高等教育接受者的勞動生產(chǎn)率

解析：盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完

成高等教育作為一種篩選求職的手段來說，卻是有一定的意義的。使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，

也必須尋找其他手段來辨別求職者生產(chǎn)率的高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定成本，并且

每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢

業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一

種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確也比較高的好方法。故B錯誤。

39」單選］勞動力供給彈性指的是（I［單選題］*

A.勞動工時變動百分比與工資率變動百分比之比V

B.勞動工時變動數(shù)量與工資率變動數(shù)量之比

C.勞動工時與工資率之比

D.勞動工時變動百分比與工資率變動數(shù)量之比

解析：所謂勞動力供給彈性，是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用

勞動工時變動百分比與工資率變動百分之間的比率來顯示。

404單選］關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法中主觀判斷法的說法，錯誤的是（）。［單選題］*

A.德爾菲法一般要進(jìn)行多輪預(yù)測

B.德爾菲法能夠避免從眾行為

C.經(jīng)驗判斷法適用于規(guī)模較小或環(huán)境穩(wěn)定的組織

D.經(jīng)驗判斷法適用于長期的預(yù)測V

解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專家獨立地做出判斷，避免了從

眾的行為，B正確。采用多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性，A

正確。由于經(jīng)驗判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，因此，它主要適用于

短期預(yù)測，以及那些規(guī)模小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動不太高的組織，C正確錯誤I

414單選］關(guān)于勞動力需求的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.勞動力需求是一種產(chǎn)品需求√

B.從長期看，工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

C.從長期看，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降

D.其他條件不變，單個企業(yè)的勞動力需求隨著工資上升而下降

解析：根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客

戶對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求中派生出來的。故A錯誤。

424單選］企業(yè)未按時足額代扣代社會保險費的，應(yīng)自欠繳之日起繳納滯納金，是（\［單選題］*

A.按日加收萬分之二

B.按日加收萬分之三

C按日加收萬分之五√

D.按日加收萬分之四

解析：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠

繳之日起，按日加收0.05%的滯納金。

434單選］關(guān)于股票期權(quán)激勵的相關(guān)時間的說法，錯誤的是（X［單選題］*

A.股權(quán)激勵的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不過10年

B.股票期權(quán)授權(quán)日必須是股票市場正常交易日

C.股票期權(quán)不可以在重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日交易

D.股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于2年√

解析:股票期權(quán)的等待期，即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。

故D錯誤。

444單選］下列情形中，用人單位可以合法解除勞動合同的是（%［單選題］*

A勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位還是不勝工作的V

B.員工被認(rèn)定為工傷且為七級傷殘的

C.勞動者不同意降低月工資收入的

D.員工患病3個月無法從事工作的

解析：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月

工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能

從事由用人單位另行安排的工作的：②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)

商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的

工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

45」單選］某員工的實際工作年限為20年，其中本企業(yè)工作年限為12年，則該員工的醫(yī)療期為（I

［單選題］*

A.12個月√

B.9個月

C.18個月

D.6個月

解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限為：①實際工作年限10年

以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。②實際作年限10年以上的，在本

單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的10年以下的9個月；10年以上15年以下的為12個月；

15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

464單選］關(guān)于成長戰(zhàn)略下的新酬管理策略的說法，正確的是（\［單選題］*

A.基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大

B.一般采取跟隨市場的新酬水平

C堀共高水平的福利待遇

D.長期而言，力求使員工獲得較為豐厚的回報V

解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。

企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，

能夠使員工得到較為豐厚的回報。故D正確。

47」單選］其他條件一定，更有可能導(dǎo)致員工提出離職的情形是（\［單選題］*

A.勞動力流動成本高

B.勞動者目前任職企業(yè)的管理水平高

C.勞動者在當(dāng)前企業(yè)任職年限長

D.勞動力市場緊張√

解析：當(dāng)勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，即勞動力需求大于勞動力供給，很多雇主在雇用勞動者的時候都

遇到困難，就業(yè)機(jī)會增加，而且市場工資率也會出現(xiàn)明顯的上升，這時，已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往可以利用

"跳槽”的手段要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升。

48」單選］下列專業(yè)技術(shù)人員參加的活動中，不可以計入繼續(xù)教育學(xué)時的是（λ［單選題］*

A.單位組織的線上培訓(xùn)

B.單位組織的學(xué)術(shù)講座

C.單位組織的科研項目評審會

D行業(yè)內(nèi)組織的技術(shù)交流活動√

解析：專業(yè)技術(shù)人員通過下列方式參加繼續(xù)教育的，計入本人當(dāng)年繼續(xù)教育學(xué)時：（1）參加培訓(xùn)班、研

修班或者進(jìn)修班學(xué)習(xí)。（2）參加相關(guān)的繼續(xù)教育實踐活動。（3）參加遠(yuǎn)程教育。（4）參加學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)

講座、學(xué)術(shù)訪問等活動。（5）符合規(guī)定的其他方式。

494單選］關(guān)于工資的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.貨幣工資上升時，實際工資有可能下降

B.貨幣工資水平通常低于實際工資水平√

C.實際工資等于貨幣工資與物價指數(shù)之比

D.一般用消費品物價指數(shù)來計算貨幣工資代表的實際工資水平

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資則是指貨幣工資

所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。可見，實際工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整

之后的貨幣工資。通常情況下，價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的，因而實際工資和貨幣工資的關(guān)系

就可以用下述公式表示：實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。式中的物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示。

故B錯誤。

50」單選］導(dǎo)致勞動力市場非均衡的原因，不包括（λ［單選題］*

A.勞動者在企業(yè)之間的流動是有成本的

B.企業(yè)能夠自由調(diào)整用工人數(shù)V

C.有些企業(yè)會支付高于市場通行工資率的工資水平

D.在勞動力市場上存在工資剛性現(xiàn)象

解析：企業(yè)并非可以自由調(diào)整雇用量。故B錯誤。

514單選］關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，錯誤的是（X［單選題］*

A.它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最受組織高管層關(guān)心的內(nèi)容

B.它是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容

C.它重點評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法√

D.它是最具有說服力的培訓(xùn)與開發(fā)效果評價指標(biāo)

解析：結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效影響作用。培訓(xùn)與開

發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映

了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)

與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容，（ABD正

確λ反應(yīng)評估重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，（C錯誤X

52」單選］關(guān)于勞動力市場的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.勞動力市場為勞動力供求雙方提供了一個接觸、談判和交易的機(jī)制

B.勞動力供求雙方通過勞動力市場交換勞動力質(zhì)量和價格方面的信息

C.勞動力供求雙方在勞動力市場上達(dá)成的是勞動力所有權(quán)轉(zhuǎn)讓會的√

D.勞動力市場能同時滿足個人需要和社會需要

解析：勞動力不可能脫離勞動者獨立存在,它與一般商品的買賣性質(zhì)不同。在勞動力交易中，勞動力這

種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)，勞動者將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間，

然后借此獲得勞動報酬。故C錯誤。

53」單選］勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的基本功能是（X［單選題］*

A動力功能和約束功能√

B.打擊功能和防御功能

C.激勵功能和保障功能

D.維權(quán)動能和服務(wù)功能

解析：勞動關(guān)系系統(tǒng)運行有兩種功能，即動力功能和約束功能。

544單選］關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法,錯誤的是（I［單選題］*

A.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換是一個互惠的過程

B."圈里人"通常比"圈外人”更具有工作責(zé)任感

C.領(lǐng)導(dǎo)傾向于對“圈里人"采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威V

D.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成"圈里人"和"圈外人"

解析：管理心理學(xué)家喬治?格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論，又稱LMX理論。LMX理論認(rèn)

為,團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)與下屬在立關(guān)系和角色的早期就把下屬分成"圈里人"和"圈外人”兩個類別（D正確入

對于同一個領(lǐng)導(dǎo)而言，屬于“圈里人"的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比"圈外人"困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他

們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)也傾向于對“圈里人"投入比"圈外人"更多的時間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,（C

錯誤X有研究報告指出，工作中“圈里人"比"圈外人”更具有工作責(zé)任感,對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，

績效評估水平也更高（（B正確〉領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程J（A正確I

55」單選］關(guān)于人力資本投資及其相關(guān)理論的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前

B.能夠提高個人在勞動力市場上的收益能力的投資，均屬于人力資本投資

C.人力資本投資的收益產(chǎn)生在未來

D.人力資本投資理論認(rèn)為勞動者都是同質(zhì)的√

解析：在勞動力市場供求分析一章中，為了便于分析勞動力需求和供給的基本原理，我們曾假定所有的

勞動者都是同質(zhì)的，即他們在所具備的勞動力市場技術(shù)和能力上是無差別的，而這在現(xiàn)實中顯然是不真實

的。故D錯誤。

564單選］關(guān)于結(jié)構(gòu)性失業(yè)的說法，錯誤的是（1［單選題］*

A.政府提供培訓(xùn)和勞動力市場信息有助于減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B.最主要的結(jié)構(gòu)性失業(yè)是技術(shù)性失業(yè)

C.職位空缺與失業(yè)者的地理位置不匹配造成的失業(yè)屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D.通過恰當(dāng)?shù)恼深A(yù)可以避免結(jié)構(gòu)性失業(yè)的出現(xiàn)V

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強(qiáng)勞動力市場的情報工作，使求職人員

及時了解勞動力市場的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失

業(yè)工人提供安置費；③制訂各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提

供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測。由此可見，結(jié)構(gòu)性失業(yè)只能緩和，無法避免。所以D錯誤。

574單選］關(guān)于績效管理工具的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.目標(biāo)管理法在考核過程中存在大量的主觀偏見V

B.標(biāo)桿超越法容易導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色

C.目標(biāo)管理法可能會犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益

D.標(biāo)桿超越法中的標(biāo)桿指的是最佳實踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)

解析：目標(biāo)管理法設(shè)定的指標(biāo)通常是可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此，在考核過程中很少存在主觀偏見,（A

錯誤λ標(biāo)桿超越法的劣勢在于容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色，（B正

確％目標(biāo)管理;百頃向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)的目標(biāo)。這可能是以犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)

利益為代價的，（c正確I標(biāo)桿超越法中的標(biāo)桿指的是最佳實踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)，也就是企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)

營管理、運作方式等方面的榜樣，（D正確力

584單選］根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，具有聰明、理性、細(xì)致、喜歡批評等特點，偏好對各種現(xiàn)象進(jìn)行

觀察、分析和推理，屬于（）人格。［單選題］*

A.現(xiàn)實型

B.常規(guī)型

C.研究型√

D.社會型

解析：研究型。這種人的基本人格傾向是：聰明、理性、細(xì)致、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨

立性的工作,愿意進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究,偏好對各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理,以理解和把握這些現(xiàn)象。

594單選］實施推行參與管理的條件不包括以下哪個（）。［單選題］*

A.員工不具備參與能力√

B.與自身利益相關(guān)

C.有充足的時間

D.組織文化支持

解析：參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何

組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個方面的條件：（1）員工應(yīng)有

充裕的時間進(jìn)行參與。（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。（3）員工必須具有參與的能力，如智

力、知識技術(shù)、溝通技巧等。（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。（5）組織文化必須支持

員工參與。

60」單選］關(guān)于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，錯誤的是（X［單選題］*

A.委員會之間并不具有行政隸屬關(guān)系

B.委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成

C.直轄市可以設(shè)立若干個委員會

D.委員會按行政區(qū)劃層層設(shè)立√

解析：勞動人事爭議仲裁委員會是國家授權(quán)依法設(shè)立的，代表國家行使仲裁權(quán)并由國家強(qiáng)制力保證其生

效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機(jī)構(gòu)，（B正確I

直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個或者若干個勞動人事爭議仲裁委員會，（C正確〉勞動人事爭議仲裁委員

會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立，（D錯誤I仲裁委員會之間并不具有行政隸屬關(guān)系，（A正確1

61」多選］在培訓(xùn)開發(fā)與評估里，屬于結(jié)果評估中的硬指標(biāo)的是（\［多選題］*

A.時間√

B.質(zhì)量V

C.成本V

D.產(chǎn)出√

E.客戶滿意度

解析：結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間四大類，易被衡量和量

化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)

等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

62」多選］按工會的組織結(jié)構(gòu)形式,工會可以劃分為（）。［多選題］*

A.產(chǎn)業(yè)共會√

B.職業(yè)工會√

C.企業(yè)工會

D.地方性工會

E.總工會√

解析：按工會的組織結(jié)構(gòu)形式劃分為職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會。

634多選］下列主體，屬于社會保險法律關(guān)系主體的有（1【多選題］*

A.用人單位√

B.勞動者V

C.商業(yè)保險公司

D.國家√

E.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)V

解析：社會保險法律關(guān)系主體包括：國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。

64」多選］某壟斷企業(yè)工資水平高，但實施薪酬保密，該企業(yè)對能力相同且在同一崗位上的人確定不同

的工資水平，同時故意將高工資崗位留給有關(guān)系的人，而讓那些能力相同的其他人從事工資較低的崗位，以

上存在的勞動力市場歧視包括（1［多選題］*

A.職業(yè)歧視√

B.統(tǒng)計性歧視

C.工資歧視√

D.客戶歧視

E.雇主歧視

解析：職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將

其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承

擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。工資歧視是指雇主針

對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。故選

ACo

654多選］關(guān)于晉升競賽,下列說法正確的是（\［多選題］

A.候選人之間有較高的可比性，有助于激發(fā)候選人的最大努力V

B.候選人在晉升競賽過程中展現(xiàn)出來的優(yōu)勢越充分，獲勝后得到的工資水平越高

C.要想要晉升競賽產(chǎn)生積極作用，應(yīng)確保晉升結(jié)果只取決于候選人的實力和績效

D.晉升競賽中可以同時有多位候選者√

E.晉升后的工資差距太小可能會在一定程度上削弱競賽參與者的努力動機(jī)V

解析：要想讓晉升競賽能夠激發(fā)候選人的最大努力，必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或

經(jīng)驗等方面具有較高的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒有人認(rèn)為自己根

本沒有獲得晉升的希望，（A正確％獲勝者最終能得到的獎金或報酬是事先固定的，（B錯誤X要看T立候

選人最終獲得晉升到底是實力和績效的原因，還是因為運氣的原因。如果候選人認(rèn)為盡管自己的能力非常

強(qiáng)，而且也會非常努力地工作，但最終得到晉升的不一定是自己，而是能力和業(yè)績較差的其他人，則這位員

工可能從一開始就不愿意參與競賽，或者盡管參與競賽，但未必付出全部努力,（C錯誤X要在參與晉升競

賽者當(dāng)前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動

機(jī)，（DE正確入

66.［多選］在勞動爭議中,屬于用人單位應(yīng)提交的證據(jù)材料包括（\［多選題］*

A.員工職業(yè)資格證書

B.員工身份證復(fù)印件

C.出勤記錄單√

D.企業(yè)規(guī)章制度文本

E.績效明細(xì)表V

解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但

考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護(hù)提供等

情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又做出了特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的

證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，?用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。由此可見，CE

應(yīng)由用人單位提交。

674多選］關(guān)于路徑——目標(biāo)理論的說法，正確的是（）。［多選題］*

A.路徑一一目標(biāo)理論認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征V

B.路徑一目標(biāo)理論假定領(lǐng)導(dǎo)不具有變通性

C.路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為參與式領(lǐng)導(dǎo)會主動征求并采納下屬的意見。

D.路徑一一目標(biāo)理論認(rèn)為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)常常很關(guān)心下屬的要求

E.路徑一一目標(biāo)理論是豪斯提出來的V

解析：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征，（A正確）豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，能夠

根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。（B錯誤）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見，

（C正確I支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求，（D錯誤\路徑——目

標(biāo)理論也是由羅伯特?豪斯提出的，（E正確I

684多選］下列關(guān)于績效評價技術(shù)的說法,正確的有（）。［多選題］*

A行為錨定法具有較低的信度

B行為錨定法的開發(fā)成本較低

C.圖尺度評價法無法為員工改進(jìn)工作提供具體指導(dǎo)V

D.圖尺度評價法往往只有模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)√

E行為觀察量表法的內(nèi)部一致性較好V

解析：行為錨定法使工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評估者更加清楚

究竟什么是"優(yōu)秀"，什么是"一般"，從而排除了評估者的主觀臆斷，所以，它的評估結(jié)果具有較高的信度，

（A錯誤I行為錨定法開發(fā)成本高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理

的行為等級表,（B錯誤1圖尺度評價法往往只有模糊和抽象的績效標(biāo)準(zhǔn)，可能會導(dǎo)致不同的評價者對績效

標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不同的理解，被考評者的績效評估結(jié)果受評估者的主觀因素影響比較大，不同的評估者對于績效

要素及其等級可能會做出完全不同的解釋,（D正確X圖尺度評價法無法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，

不利于績效評估的反饋，（C正確）。行為觀察量表法的內(nèi)部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績效的

行為都被包括在量表中，（E正確工

694多選］下列關(guān)于職工大額醫(yī)療費用補助制度的說法，正確的有（）0［多選題］*

A.該種有強(qiáng)制執(zhí)行性V

B.與基本醫(yī)療保險基金分開管理,分別核算V

C.一般由商業(yè)保險公司經(jīng)辦

D.用于解決封頂線以上的大額醫(yī)療費用√

E.采取每年繳納一定額度費用的辦法籌集資金√

解析：職工大額醫(yī)療費用補助是各地在推進(jìn)基本醫(yī)療制度改革過程中，探索出的一種解決封頂線以上大

額醫(yī)療費用的醫(yī)療補助辦法。（D正確）這種辦法一般由當(dāng)?shù)卣S同基本醫(yī)療保險的建立在參保職工中強(qiáng)

制執(zhí)行，（A正確）由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)經(jīng)辦，是一種社會性的補充保險。保險費一般按每個職工

一年繳納一定額度的費用的辦法籌集（E正確），由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)建立大額醫(yī)療費用補助金，（C錯誤）

與基本醫(yī)療保險基金分開管理，分別核算。（B正確）參保職工發(fā)生超過封頂線以上的醫(yī)療費用，由大額醫(yī)

療費用補助金按一定比例支付。

70」多選］下列關(guān)于薪酬設(shè)計的基本步驟的說法，正確的是（\［多選題］*

A.薪酬調(diào)查方式包括企業(yè)間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息及問卷調(diào)查V

B.職位評價是對任職者所做的評價

C.薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級和薪酬等級內(nèi)部變動范圍構(gòu)成

D.職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題√

E.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題V

解析：一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查（A正確I

職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價（B錯誤1一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬

等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等（C錯誤\職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性（D

正確\薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注

的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置

（E正確）

71」多選］下列關(guān)于職稱審核的說法，正確的有（\［多選題］*

A.針對海外高層次人才可以合理放寬資歷、年限等條件限制V

B.退休兩年內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人才可以申報職稱

C.長期在基層一線的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考查其實際工作業(yè)績，適當(dāng)放寬學(xué)歷要求V

D.受處分期間的專業(yè)技術(shù)人員可以申報職稱

E.具有重大技術(shù)研究突破的專業(yè)技術(shù)人才，可以直接申報高級職稱V

解析：對引進(jìn)的海外高層次人才和急需緊缺人才，可以合理放寬資歷、年限等條件限制（A正確入對

長期在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考查其實際工作業(yè)績，適當(dāng)放寬學(xué)歷和任職年

限要求（C正確入申報人應(yīng)當(dāng)為本單位在職的專業(yè)技術(shù)人才，離退休人員不得申報職稱評審（B錯誤、事

業(yè)單位工作人員受到記過以上處分的，在受處分期間不得申報參加職稱評審（D錯誤X申報人一般應(yīng)當(dāng)按

照職稱層級逐級申報職稱評審。取得重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題，在經(jīng)濟(jì)社會各

項事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才，可以直接申報高級職稱評審。（E正確）

724多選］在需要層理理論中，與ERG理論中的關(guān)系需要對應(yīng)的有（\［多選題］*

A.部分生理需要

B.部分安全需要V

C.全部安全需要

D.部分尊重的需要√

E.全部歸屬于愛的需要√

解析：行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出了

ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要:（1）生存需要，指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物

質(zhì)條件。這些需要大體與馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要"和部分"安全需要"相對應(yīng)（A錯誤B正

確C錯誤工（2）關(guān)系需要，指個體維持重要人際關(guān)系的需要。