論員工流動對勞動關(guān)系的影響

論員工流動對勞動關(guān)系的影響摘要：員工流動一直是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在我國經(jīng)濟體制逐步深入，各大企業(yè)迅速發(fā)展的今天，員工的頻繁流動更是加大了企業(yè)管理的難度，也意味著勞動關(guān)系的管理面臨著挑戰(zhàn)。但并不是所有的員工流動都會給企業(yè)帶來弊端，有效的員工流動反而為完成招聘計劃、達(dá)到人事匹配、改善勞工關(guān)系提供了有力的保證。本文站在員工流動與勞動關(guān)系理論的基礎(chǔ)上，闡述了當(dāng)前我國企業(yè)員工流動的現(xiàn)狀，通過對影響員工流動因素的分析，論述了員工流動對企業(yè)勞動關(guān)系所造成的有利或者不利的影響，最后提出相關(guān)對策，希望給廣大學(xué)者們提供借鑒價值。關(guān)鍵詞：員工流動勞動關(guān)系現(xiàn)狀原因影響勞動力的流動包括地理流動、職業(yè)流動和社會流動三大類，企業(yè)的員工流動屬于其中的第二類，員工流動是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作崗位、工作地點、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象與性質(zhì)等因素來確定，就流動的范圍來看，員工流動有國際和國內(nèi)兩種流動形式；在國內(nèi)流動中，又可分為企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的流動兩種；據(jù)勞動者意愿可以是自愿性流動和非自愿性流動；而在企業(yè)層次的流動中還可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營的僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，但是物極必反，否極泰來，任何好的事物若是沒有一定的度，則會成為禍患，過多的員工流動導(dǎo)致了員工的流失，流失率高不僅不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，也影響了組織的穩(wěn)定，這種狀態(tài)若是波及企業(yè)上下所有的員工從而形成一定的風(fēng)氣，企業(yè)勢必會為此付出高昂的成本，這里的成本包括直接成本與間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本則包括員工離職之后所出現(xiàn)的機器與資源的閑置，或者沒有立即補位所造成的損失。當(dāng)前我國企業(yè)員工流動的現(xiàn)狀1、基層業(yè)務(wù)員的高流動率我國基層業(yè)務(wù)員工普遍存在較高的流動率，同時業(yè)務(wù)工作的特點也決定了其相對較高的流動率，在我國，很多行業(yè)的業(yè)務(wù)人員流動率已高達(dá)80%，過高的流動率直接影響到了企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到了企業(yè)的整個市場。員工流失率高一直困擾著我國的大多數(shù)企業(yè)，特別是以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)，對于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，而這些基層員工的離職會在一定程度上造成銷售額的降低與部分客戶的流失。2、人才流動的市場壁壘抬高，人才尚未得到有效配置國內(nèi)外的有關(guān)實踐表明，在人才流動的成本低、風(fēng)險小、預(yù)期比較收益較高時，能夠提高人才流動的意愿和有效性。我國在高度計劃經(jīng)濟體制下的人事管理存在兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性?，F(xiàn)在，與人才流動相關(guān)的戶籍、檔案、保險等問題正在逐步解決，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才進(jìn)入和退出市場的障礙重重，從而大大降低了人才合理流動的活躍度和有效性。3、員工內(nèi)部流動不暢，人才難進(jìn)其用就目前我國的企業(yè)來看，在用工方面還存在著突出的問題，無論是以國有企業(yè)為主的公有制企業(yè)還是私營企業(yè)，員工內(nèi)部流動的渠道仍不暢通，同時，企業(yè)在給員工安排工作的時候，很少考慮員工的個人喜好及特長所在，特別是在上崗后，基本上是一上定位，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。4、國家機關(guān)，公務(wù)員等流失率低，存在擠破頭的現(xiàn)象就2014年國考報錄比例來看，很多大學(xué)畢業(yè)生都有考公務(wù)員求穩(wěn)定的心理，這些單位終身較穩(wěn)定且福利待遇相對滿意，所以成為大家爭搶的對象，國家機關(guān)及事業(yè)單位的流失率相對來說比較低，但是不排除有少數(shù)離職現(xiàn)象存在。員工流動的原因分析我國正處于一個由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代化社會轉(zhuǎn)型的重要時期，社會經(jīng)濟的舊體制趨于解體而新體制尚不完善，新的利益群體和利益格局逐漸形成，社會經(jīng)濟分化逐步擴大，社會階級層次結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。這一切都不可避免的會對員工隊伍的穩(wěn)定性帶來影響，企業(yè)員工的流動性大是社會轉(zhuǎn)型與發(fā)展的產(chǎn)物，其產(chǎn)生主要有以下幾種原因：1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)的一個典型特征是家族企業(yè)居多，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，常出現(xiàn)一人任多職的現(xiàn)象。如：股東，董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理，而職業(yè)經(jīng)理人數(shù)較少。在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往難以融入，他們會感覺自己是個外人，是個打工仔而已，自己的潛能也沒有有效發(fā)揮的途徑。2、企業(yè)員工構(gòu)成發(fā)生了變化隨著城市化進(jìn)程的加快，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，改變城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的推進(jìn)，使一大批外來務(wù)工人員成為企業(yè)員工的主要來源，同時，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化、市場化、契約化等特點，員工也由企業(yè)人變成了社會人。3、社會保障不健全，員工缺乏安全感明白其離職原因，并且備案，這樣不僅可以給企業(yè)形象加分，更給企業(yè)帶來了難得的內(nèi)外部信息和改進(jìn)的機會。4、著重建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工建立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)優(yōu)秀文化應(yīng)該著重以下幾個方面：（1）塑造有特色的企業(yè)文化；（2）締造學(xué)習(xí)型企業(yè)；（3）重塑對人的認(rèn)識，發(fā)展以人為本的理念；培養(yǎng)員工的歸屬感。5、幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)合理地安排工作，對穩(wěn)定員工有很重要的作用，公司要善于發(fā)現(xiàn)人之所長，讓員工做其擅長之事，并且對其工作能力做到心中有數(shù)，分配合適的工作，人職配位。6、加強道德教育，轉(zhuǎn)變員工的思想道德觀念竭力挽留或者使用強制性的手段阻礙人才流失實在不是一種明智之舉，在信息化高速發(fā)展的時代，“終身員工”已不復(fù)存在，人們有著自己的打算和想法，作為企業(yè)方面，應(yīng)在尊重員工選擇的同時，對其加強道德教育，轉(zhuǎn)變其觀念，在遇到變故的時候，不是離職退縮，而是迎難而上。同時企業(yè)應(yīng)該給每個員工能夠證明自己的平臺，讓員工在企業(yè)能夠受益匪淺，否則只有德育沒有實力也是一種空白。結(jié)束語在經(jīng)濟日益全球化的今天，我國更大范圍和更深程度的參與了國際經(jīng)濟合作與競爭，對人才的爭奪也日趨激烈，人才的流失已經(jīng)成為擺在企業(yè)家面前最嚴(yán)峻的問題。國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)越來越深刻地認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)的普通員工年流動率高達(dá)50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%考慮跳槽，這無形中給企業(yè)發(fā)展帶來了致命的打擊。所以對人才流失問題的解決已刻不容緩，企業(yè)只有通過正確的方式留住人才，才能促進(jìn)整體競爭力的提高，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目的。參考文獻(xiàn)[1]謝晉宇、王英、張再生.企業(yè)雇員流失—原因及后果控制[M].經(jīng)濟管理出版社，1999[2]高正陽.中國企業(yè)員工離職管理研究[J].吉林大學(xué)碩士論文，2005年8月[3]李寶瑩.企業(yè)員工流失分析[J].北京市計劃勞動管理干部