不同文化背景的員工激勵(lì)模式

不同文化背景的員工激勵(lì)模式激勵(lì)是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造精神，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，對(duì)員工的激勵(lì)也會(huì)深受社會(huì)文化的影響，在西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的社會(huì)和東方強(qiáng)調(diào)集體主義之間，肯定應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施。一、中西方傳統(tǒng)文化對(duì)比分析1.中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）重情感這主要源于我國的主導(dǎo)思想文化——儒家思想?？酌现赖暮诵氖恰叭省迸c“義”。強(qiáng)調(diào)在與人的交往中，不但在與利，甚至在與生命的比較選擇中，都要首選“仁”與“義”。另外，儒家思想認(rèn)為要做到“仁”和“義”，必須遵守“禮”人們對(duì)上級(jí)，尤其是對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有一種敬畏感，這和西方文化是有明顯區(qū)別的。（2）重家庭這主要受兩個(gè)因素決定。一個(gè)是儒家的忠孝思想，它把人在家庭中的孝悌責(zé)任和在國家中的忠君愛國責(zé)任幾乎并駕齊驅(qū)；另一個(gè)則與宗教有關(guān)。西方宗教強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用和社會(huì)團(tuán)體的作用，而中國社會(huì)沒有嚴(yán)格的宗教組織。（3）重面子很多外國人對(duì)中國人的“面子問題”很想不通，這實(shí)質(zhì)還是由于儒家思想造成的。儒家規(guī)定的禮制極為繁多，人們違反其中一條，便被認(rèn)為不符合倫理道德，違反禮制的行為也要被社會(huì)公眾輕視。因此長久以來，中國人的羞恥感要比其他國家的人敏感許多。2.西方傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)（1）個(gè)體性文化西方國家價(jià)值觀以崇尚個(gè)人為中心，宣揚(yáng)個(gè)人主義至上，竭力發(fā)展自己表現(xiàn)自我。因此，西方文化體現(xiàn)出個(gè)體性文化特征，這種個(gè)體性文化特征崇尚個(gè)人價(jià)值凌駕于群體利益之上。西方文化比較強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，個(gè)人的權(quán)利，個(gè)人的自由，他們一個(gè)重要的觀念是一切靠個(gè)人奮斗（2）宗教色彩濃厚美國的宗教色彩濃重，認(rèn)為這是在價(jià)值觀上有共同點(diǎn)。美國人信奉的是基督教中的新教，在建國時(shí)就把教義里面所體現(xiàn)的精神寫入憲法中。美國人具有高度自覺的遵紀(jì)守法意識(shí)，這種特點(diǎn)在一定程度應(yīng)歸功于對(duì)宗教的信仰。（3）美國包容性的移民文化美國是世界上最大的移民國家，來自世界各國的人聚集在那里，帶來了不同的文化。在不同文化的交流與融合中，美國人見多識(shí)廣，具有較強(qiáng)的對(duì)異域文化、異己觀點(diǎn)的寬容性。二、不同文化背景下的激勵(lì)模式不同的傳統(tǒng)文化造成了各國不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激勵(lì)模式也往往是有區(qū)別的。1．競爭激勵(lì)的運(yùn)用美國是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開展員工之間個(gè)人競爭，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國則相反，這種激勵(lì)手段未必會(huì)取得同樣的成效。在中國，激勵(lì)員工應(yīng)注意：一是注意適度渲染企業(yè)同外部的矛盾，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體性，并讓員工確知自己是這個(gè)整體的重要成員；二是在推行競爭激勵(lì)時(shí)，注意內(nèi)部的不良競爭。2.個(gè)人主義與集體主義引起的不同激勵(lì)方式個(gè)人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個(gè)社會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，員工對(duì)于組織懷有忠誠感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)。而崇尚個(gè)人主義的社會(huì)則相反，傾向于個(gè)人的至高無上的權(quán)力所以我們認(rèn)為崇尚集體主義的社會(huì)更易于創(chuàng)造員工和管理者之間融洽的關(guān)系。3．重視對(duì)群體的激勵(lì)我國由于傳統(tǒng)文化的影響，員工更看重對(duì)組織的歸屬感。因此，在員工激勵(lì)方面，可更多地采用群體激勵(lì)的方法。群體激勵(lì)方法對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施，必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。4．情感激勵(lì)美國的管理比較強(qiáng)調(diào)制度明確，崗位職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人的具體責(zé)任與相應(yīng)的權(quán)限；在報(bào)酬方面比較重視公平、公正，真正體現(xiàn)“按勞分配” ；勞資雙方主要任務(wù)在于認(rèn)真履行雙方的協(xié)議，責(zé)任心建立在嚴(yán)格的制度和協(xié)議上，而很少涉及情感。因此美國的管理更偏重于“法制管理”。美國企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)比較偏重于對(duì)員工創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮個(gè)人才能的空間，使其自我實(shí)現(xiàn)需要得到盡可能的滿足，同時(shí)獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬、贊譽(yù)與提升。因此，借鑒以上經(jīng)驗(yàn)，我國企業(yè)如果能對(duì)員工以誠相待，實(shí)行情感激勵(lì)，有針對(duì)地滿足員工需求，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。5?批評(píng)激勵(lì)根據(jù)不同的傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，我國企業(yè)不宜對(duì)員工較多使用批評(píng)激勵(lì)法，因?yàn)橹袊藧勖孀樱刑嗟男邜u感，有時(shí)明知自己錯(cuò)了，也難于啟齒主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤；而西方社會(huì)對(duì)宗教的虔誠使人們養(yǎng)成了知錯(cuò)認(rèn)錯(cuò)的習(xí)慣， 不過于在乎面子，可利用批評(píng)激勵(lì)法。三、 我國企業(yè)員工激勵(lì)應(yīng)注意的問題1激勵(lì)的有效運(yùn)用必須注重我國的國情和文化傳統(tǒng)，因?yàn)檫@是激勵(lì)所面臨的最大的環(huán)境因素，由于我國生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)，勞動(dòng)還是謀生的手段，激勵(lì)應(yīng)盡可能地以物質(zhì)激勵(lì)為主；2.由于我國文化傳統(tǒng)中“患不均”的觀念積淀很深，激勵(lì)不能過分拉大收入的差距；3?由于社會(huì)主義的社會(huì)性質(zhì)，激勵(lì)必須體現(xiàn)勞動(dòng)者是國家主人的原則。四、 結(jié)束語隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，各國的文化交融也逐漸深入。我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方