薪酬管理（第6版）課件：薪酬調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策

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薪酬管理（第6版）

2薪酬調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策

讀完本章之后，你應(yīng)當(dāng)能夠：1.了解薪酬水平?jīng)Q策對企業(yè)的人力資源管理會產(chǎn)生何種影響2.說明常見的薪酬水平?jīng)Q策的幾種類型及各自的優(yōu)缺點(diǎn)3.從供給和需求的角度論述勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響4.闡述補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論和信號模型理論及其對薪酬水平?jīng)Q策的啟示5.說明產(chǎn)品市場以及企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響6.闡述薪酬調(diào)查的目的7.掌握薪酬調(diào)查的實施步驟以及實施要點(diǎn)8.了解薪酬數(shù)據(jù)分析的基本技術(shù)和方法學(xué)習(xí)目標(biāo)引例——用“薪”關(guān)愛員工的胖東來胖東來商貿(mào)集團(tuán)公司是近年來逐漸引起企業(yè)界關(guān)注的一家商業(yè)零售企業(yè)。胖東來創(chuàng)建于1995年3月，總部位于河南省許昌市，在許昌、新鄉(xiāng)等城市擁有30多家連鎖店。經(jīng)過20余年的發(fā)展，胖東來已經(jīng)成為集專業(yè)百貨、電器、超市連鎖等產(chǎn)業(yè)于一身的綜合性零售集團(tuán)，產(chǎn)業(yè)涉及服飾、珠寶、醫(yī)藥、電氣、餐飲等。零售企業(yè)都致力于提升服務(wù)水平，但很少有企業(yè)能夠達(dá)到胖東來這種境界。胖東來的優(yōu)質(zhì)顧客服務(wù)是由所有員工極度敬業(yè)的工作熱情支撐起來的。秘密之一就在于胖東來能夠用“薪”關(guān)愛員工，采用了在零售行業(yè)中罕見的高薪酬、高福利政策。引例——用“薪”關(guān)愛員工的胖東來一方面，胖東來制定了高薪酬政策。在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中，胖東來上至店長、下至保潔員的薪酬水平基本是其他企業(yè)同崗位薪酬的兩倍以上，甚至高于省會城市鄭州的同行業(yè)工資。另一方面，胖東來實行高福利政策。在胖東來，除了一般公司常見的福利項目，還有很多意想不到的福利：員工生病可在公司的職工診所免費(fèi)看病，藥品只按成本價收費(fèi)，更重要的是，員工家屬也可以享受同樣的待遇；員工在婚、產(chǎn)、喪假期間如需用車，公司會免費(fèi)提供幫助，同時提供相應(yīng)的禮金。胖東來在每一個商場都留出很大的空間來做員工活動中心。胖東來推行準(zhǔn)時上下班制度，甚至在春節(jié)以及每個周二都閉店休息。“把得失看淡一點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營的成功絕不是靠對眼前利益斤斤計較，而應(yīng)該學(xué)會‘曲徑通幽’，看似是對企業(yè)不利的事情，或許正是突破瓶頸的好棋。”胖東來認(rèn)為，每周閉店一天肯定會對銷售有些影響，但作為一個負(fù)責(zé)任的公司，僅僅考慮創(chuàng)造物質(zhì)財富是不夠的，更多是要考慮員工的生活品質(zhì)，因為員工不是機(jī)器，他們是企業(yè)的最大財富，企業(yè)要學(xué)會愛員工。引例——用“薪”關(guān)愛員工的胖東來

第1節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型目錄第3節(jié)市場薪酬調(diào)查第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（一）如何理解薪酬水平及其外部競爭性一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用定義薪酬水平（paylevel）：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。薪酬的外部競爭性（externalcompetitiveness）：一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力的大小。第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（二）薪酬水平及其外部競爭性的作用一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用吸引、保留和激勵員工控制勞動力成本塑造企業(yè)形象第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（一）薪酬領(lǐng)袖政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策（leadpolicy）：又稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大，投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低，在產(chǎn)品市場上的競爭者少。什么是薪酬領(lǐng)袖政策第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（一）薪酬領(lǐng)袖政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型第一，高薪往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，高薪能減少企業(yè)在員工甄選方面的費(fèi)用。第三，高薪提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效。第四，高薪使企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而降低了薪酬管理成本。第五，高薪有利于減少因薪酬問題而引起的勞動糾紛，有利于維護(hù)公司雇主形象。不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往面臨很大的管理壓力。優(yōu)缺點(diǎn)第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（一）薪酬領(lǐng)袖政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型調(diào)整思路對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（二）市場追隨政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型市場追隨政策（matchpolicy）：又稱市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。什么是市場追隨政策第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（二）市場追隨政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等。確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同。避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。實施目的第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（二）市場追隨政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型調(diào)整思路對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來年預(yù)期的市場增長幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型采用拖后政策（lagpolicy）的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上滯后于競爭性水平的薪酬政策會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力。如果這種做法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)?，那么反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊意識，進(jìn)而改善績效。什么是拖后政策第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型調(diào)整思路對數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（四）混合政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型混合政策（hybridpolicy）：企業(yè)根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平?jīng)Q策?；旌险咦畲蟮膬?yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對性。什么是混合政策第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策（四）混合政策二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬戰(zhàn)略；其他職位族中則實行市場追隨型或市場拖后型的基本薪酬政策。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位；基本薪酬低于市場水平；激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多。實施思路

第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第1節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響目錄第3節(jié)市場薪酬調(diào)查第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（一）勞動力市場運(yùn)行的基本原理一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響與產(chǎn)品市場相比，勞動力市場具有一定的特殊性：一是勞動力無法儲存。二是勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而變化的。三是勞動力供給者與勞動力是無法分離的，勞動力供給者能夠在工作的過程中控制自己實際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（二）勞動力需求一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)對勞動力的需求是從消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求中派生出來的，因而勞動力需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量的函數(shù)。邊際成本等于勞動力的市場工資率邊際收益在其他情況保持不變的情況下,增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（三）勞動力供給一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量勞動力供給勞動力參與率人們愿意提供的工作小時數(shù)員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平員工在工作過程中實際努力水平第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（四）勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響理論推論怎么辦補(bǔ)償性工資差別理論在知識和技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者，因所從事工作的條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而得到的薪酬水平差異。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不愿意離開的員工，同時弱化員工的偷懶動機(jī)而給企業(yè)帶來利益。員工甄選和配置系統(tǒng)必須有助于挑選出最好的員工，企業(yè)的工作安排和績效管理系統(tǒng)能夠充分激勵高素質(zhì)員工發(fā)揮自己的潛在生產(chǎn)力。保留工資理論每一位勞動者心目中都存在一個能促使其愿意接受市場工作的某種最低工資水平。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（四）勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響理論推論怎么辦工作搜尋理論即使勞動力供給方所要求的條件和勞動力需求方所提供的條件非常接近，兩者也有可能由于信息的不對稱而導(dǎo)致理想的勞動力交易無法完成。必須及時了解外部市場上的薪酬水平變化情況,并相應(yīng)調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平，以保證其外部競爭性。信號模型理論勞動力供求雙方都會力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號，以使得對方能夠從自己所發(fā)出的信號中得到更多的信息，從而強(qiáng)化對方對自己的認(rèn)識和把握度。企業(yè)可能會刻意把薪酬政策作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分來進(jìn)行設(shè)計。第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（一）產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭以及壟斷四種類型。企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品或服務(wù)價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（二）企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響行業(yè)因素企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在行業(yè)的影響，而行業(yè)特征中對薪酬水平產(chǎn)生最大影響的因素可能是不同的行業(yè)所具有的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平高。經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬水平?jīng)Q策的影響無疑是非常直接的。

第3節(jié)市場薪酬調(diào)查第1節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策一、薪酬調(diào)查概述二、薪酬調(diào)查的實施步驟三、薪酬調(diào)查結(jié)果分析報告目錄第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的概念和種類一、薪酬調(diào)查概述定義薪酬調(diào)查（totalcompensationsurvey）：企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的概念和種類一、薪酬調(diào)查概述種類薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會政府薪酬調(diào)查：國家勞工、統(tǒng)計等部門第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)查的目的一、薪酬調(diào)查概述調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（一）準(zhǔn)備階段二、薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實施方式選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容實施階段結(jié)果分析階段第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查中需要收集的信息基本薪酬及其結(jié)構(gòu)年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付股票期權(quán)或虛擬股票計劃等長期激勵計劃各種補(bǔ)充福利計劃薪酬政策等方面的其他信息第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（二）實施階段二、薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果分析階段第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查問卷舉例一、一般信息1.公司名稱：

2.聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人

姓名：

職位：

電話：

傳真：

通信地址：

E-mail地址：

3.行業(yè)類型：

□銀行業(yè)□石油/化工/能源業(yè)□建筑業(yè)

□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)

□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)

□電信業(yè)□高科技行業(yè)

□交通業(yè)□保險業(yè)

□貿(mào)易□制造業(yè)

□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.公司主要股東及其所占份額

，

，

5.中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東

□管理人員①：

□非管理人員②：

□操作人員③：

6.除上述員工外，公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

……第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查問卷舉例三、獎勵性支付

管理人員非管理人員操作人員1.有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？□有□沒有

個月

□有□沒有

個月

□有□沒有

個月

2.浮動獎金過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？□有□沒有

個月

□有□沒有

個月

□有□沒有

個月

3.銷售傭金●你公司是否有銷售類員工？●你公司銷售人員是否有銷售獎金或銷售傭金？●

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的傭金大約是多少？●

在過去12個月中實際獲得的年度銷售傭金為多少？□

有□沒有□有□

沒有□

個月基本薪酬

□

RMB

□

個月基本薪酬□

RMB

□

有□沒有□有□沒有□

個月基本薪酬

□

RMB

□

個月基本薪酬

□

RMB

□

有□沒有□有□沒有□

個月基本薪酬□

RMB

□

個月基本薪酬□

RMB

第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查問卷舉例三、獎勵性支付

管理人員非管理人員操作人員4.股票期權(quán)●有資格享受股票期權(quán)的員工類型□有□沒有□請說明：

□有□沒有□請說明：

□有□沒有□請說明：

●期權(quán)授予頻率□一年一次

年

月

□一年兩次

年

月

□無固定模式：

年

月

□其他：

□一年一次

年

月

□一年兩次

年

月

□無固定模式：

年

月

□其他：

□一年一次

年

月

□一年兩次

年

月

□無固定模式：

年

月

□其他：

●期權(quán)授予基準(zhǔn)

●股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┯媱澪谋緩?fù)印件）

a.享受員工類型b.最高可能數(shù)量

c.股票價格或折扣d.期權(quán)年限

□根據(jù)職位等級固定□根據(jù)基本薪酬的百分比確定□完全是隨機(jī)的□提供□不提供

□

□

%基本年薪

□股份數(shù)量

□股份金額

□固定在每股

□

%股票價格折扣

□

年

□根據(jù)職位等級固定□根據(jù)基本薪酬的百分比確定□完全是隨機(jī)的□提供□不提供

□

□

%基本年薪

□股份數(shù)量

□股份金額

□固定在每股

□

%股票價格折扣

□

年

□根據(jù)職位等級固定□根據(jù)基本薪酬的百分比確定□完全是隨機(jī)的□提供□不提供

□

□

%基本年薪

□股份數(shù)量

□股份金額

□固定在每股

□

%股票價格折扣

□

年

第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查問卷舉例三、獎勵性支付

管理人員非管理人員操作人員4.股票期權(quán)●有資格享受股票期權(quán)的員工類型□有□沒有□請說明：

□有□沒有□請說明：

□有□沒有□請說明：

e.授予時間表□授予時

%

□授予1年后

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□授予2年后

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□授予3年后

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□授予4年后

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□授予5年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

%□授予時

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□授予1年后

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□授予2年后

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□授予3年后

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□授予4年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

%□授予時

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□授予1年后

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□授予2年后

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□授予3年后

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□授予4年后

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□授予5年后

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□授予6年后

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□授予7年后

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□授予8年后

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□授予9年后

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□授予10年后

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第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查問卷舉例……調(diào)查基準(zhǔn)代碼職位名稱職位描述所在頁碼管理類GM0001

總經(jīng)理

1市場類MS0001MS0002MS0003MS0004MS0005MS0006MS0007

市場總監(jiān)市場經(jīng)理品牌/產(chǎn)品經(jīng)理品牌/產(chǎn)品主管品牌/產(chǎn)品助理地區(qū)公共關(guān)系經(jīng)理地區(qū)公共關(guān)系主管

2222333技術(shù)類TE0001TE0002TE0003TE0004……

技術(shù)/工程經(jīng)理工程師機(jī)械師電工

4444第3節(jié)市場薪酬調(diào)查（三）結(jié)果分析階段二、薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果分析階段核查數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法頻度分布趨中趨勢衡量簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析標(biāo)準(zhǔn)差百分位四分位回歸分析第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟頻度分析所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。這是一種最簡單也最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結(jié)果（比如說公司數(shù)量用縱軸表示，薪酬浮動范圍用橫軸表示）。第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟趨中趨勢分析簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)一種最常見的分析方法。它不考慮在不同的企業(yè)中從事某種職位工作的員工人數(shù)之間的差異，對所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相同的權(quán)重。加權(quán)平均數(shù)在這種分析中，不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)會被賦予不同的權(quán)重，權(quán)重的大小取決于某個公司在同類職位上工作的員工人數(shù)在調(diào)查總?cè)藬?shù)中所占的比重，或者調(diào)查企業(yè)認(rèn)為某個被調(diào)查企業(yè)的薪酬水平對其薪酬決策的重要程度。中值這種做法實際上是將收集到的薪酬數(shù)據(jù)按降序或升序排列，然后取中間位置上的那個薪酬水平數(shù)值。第3節(jié)市場薪酬調(diào)查二、薪酬調(diào)查的實施步驟離散分析標(biāo)準(zhǔn)差運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差來進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析，實際上是要衡量某個薪酬數(shù)據(jù)與該類數(shù)據(jù)的平均值之間的差別是否處于可以接受的范圍之內(nèi)。百分位百分位數(shù)所代表的是有百分之多少的公司的